منبع:(زکی،۱۳۸۳،صص۱۰-۵۲)^۱.
۴-۲ قصد ترک سازمان
منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین وترک سازمان است .
با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛
زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. هزینه‌های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد ( هوم و گریفت ، ۱۹۹۵، ۹۶) ^[۱۶۳] و (کاسیو ، ۱۹۹۱، ۷۱)^[۱۶۴].
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- هزینه‌های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه‌های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه‌های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
۲- هزینه‌های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی).
۳- هزینه‌های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه‌های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ( جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
۴- هزینه‌های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی.
یافته‌های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (تت و می یر، ۱۹۹۳، ۴۰۱) ^[۱۶۵]؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند.
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند.
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد ( برای مثال، تت و می یر^[۱۶۶]، ۱۹۹۳؛ لوکاس و همکاران^[۱۶۷] ،۱۹۹۳؛ بدیان و همکاران ^[۱۶۸] ، ۱۹۹۱؛ پاراسورامان ^[۱۶۹] ، ۱۹۸۹). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد.
۱-۴-۲ دلایل ترک سازمان
مطابقت نداشتن شغل و محل کار با انتظارات فرد
عدم تناسب شغل و شاغل
فقدان مهارت مربی گری و بازخوردهی در سرپرست
فرصت های ناچیز رشد و پیشرفت
احساس بی ارزش بودن و گمان ماندن
عدم توازن زندگی و فشار کار ناشی از کار زیاد
بی اعتمادی نسبت به رهبران ارشد سازمان (لیگ برانهام ،۲۰۰۵، ۲۲۴) ^[۱۷۰]
بیکر ^[۱۷۱] (۱۹۶۰) تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، ۱۳۸۴،ص۲۲) ^[۱۷۲] .
فصل سوم
روش‌ اجرای تحقیق
۱-۳ مقدمه
پایه هر عملی روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر عملی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می رود. از اصطلاح “روش تحقیق” معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می شود، که به آن اشاره می شود. این استنباط گاه دارای همپوشانی و وابستگی هایی هستند و در مواردی هم “روش تحقیق” و “نوع تحقیق” مترادف منظور شده اند (خاکی ، ۱۳۸۴ ، ۲۰۱)^۱.
مراحل آزمون ها و روش های دستیابی به پاسخ های سوالات تحقیق در این فصل معرفی می شوند.
۳-۲ روش تحقیق
این پژوهش از نظر ماهیت از نوع توصیفی و همبستگی بوده و دارای ماهیت کاربردی می باشد .
توصیفی به دلیل آنکه در این پژوهش به توصیف ارتباط موجود بین متغیرهای تحقیق پرداخته شده است و همبستگی از این جهت که به بررسی میزان وابستگی متغیرهای مستقل به متغیر وابسته پرداخته شده است .
تحقیقات همبستگی ، شامل کلیه تحقیقاتی است که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف کشف یا تعیین شود . هدف روش تحقیق همبستگی مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با حدود تغییرات یک یا چند متغیر دیگر است یکی از روش های همبستگی ، روش آنالیز رگرسیون است که به محققان کمک می کند تا میزان همبستگی بین دو متغیر را اندازه گیری و محاسبه کنند ( دلاور ، ۱۳۸۴ ،۲۱۹ )^۲ .
از آنجا که در این پژوهش در صدد بررسی وجود ارتباط معنی دار میان متغیر ها بوده ایم ، لذا از روش آنالیز رگرسیون استفاده شده است .
۳-۳ مدل تحلیلی تحقیق
نمودار ۱-۳ مدل مفهومی تحقیق
منبع: (برگرفته از مدل اسلاتن ، ۲۰۰۸، ۳۷۶) ^[۱۷۳]
۴-۳ جامعه آماری
مشخص کردن جامعۀ آماری یکی از ضروریات و اصول هر پژوهش به شمار می آید. محدوده و فضای مطلوب ما جامعه های آماری را معین و مشخص می کند؛ بنابراین تعریف جامعۀ آماری عبارتست از: «تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند». صفت مشخصه، صفتی است که بین همۀ عناصر جامعۀ آماری مشترک و متمایز کنندۀ جامعه آماری از سایر جوامع باشد.
گاهی بعلت وسعت زیاد جامعه، بررسی جامعه امکان پذیر نمی باشد اما به هرحال بررسی تمام عناصر جامعه اطلاعات کامل و دقیقتری به دست می دهد