ـ و ایجاد مسیرهای ارتقای شغلی میان بخشی، جهت ترغیب کارکنان به مبادله اطلاعات و تولید دانش ویژه سازمانی
همچنین می توان از سیستمهای پرداخت مبتنی بر مهارت و ارزیابی عملکرد توسعه ای کارکنان جهت تسهیل فرایند رشد و توسعه دانش و شایستگیهای ویژه سازمانی بهره جست.
۴- سرمایه انسانی الزامی
سرمایه انسانی الزامی گرچه ارزش آفرین است ولی منحصر به فرد و ویژه خود سازمان نیست. بنابراین تصمیماتی که برای سرمایه گذاری در این نوع از سرمایه انسانی اتخاذ می شود با سرمایه محوری و دیگر موارد متفاوت است. سرمایه انسانی الزامی ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز این سرمایه) در یک محدوده معین آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازمانی که منافع بیشتری بر ایشان ایجاد می کند، این استعداد و ارزش آفرینی خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امکان این جابجایی نیروی انسانی، تئوری سرمایه انسانی می گوید که سازمانها چندان مایل در سرمایه گذاری در این نوع از سرمایه انسانی نیستند. بنابراین سازمانها جهت بهره گیری از نیروی انسانی با توانایی بالقوه و مهارتهای لازم برای دستیابی سریع به بهره وری بالا، تنها کافی است به انتخاب صحیح نیروی انسانی بپردازند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این سازمانها برای بهره گیری سریع از مزایای استعدادهای ارزش آفرین این کارکنان این افراد را با پرداخت معادل یا بیشتر از نرخ بازار، استخدام می‌کنند و به کار می گیرند. این‌گونه اقدامات باعث تعریف یک سیستم مبتنی بر بازار در منابع انسانی می شود. با این وجود در برخی موارد فرصت جهش به گوشه راست بالای جدول (سرمایه انسانی محوری و ارتقای سرمایه انسانی به بهترین شکل) وجود دارد. پس می توان سرمایه انسانی عادی را از طریق منحصر به‌فرد کردن برای سازمان و سرمایه گذاری در توسعه مهارتهای افراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژیک هدایت کرد.
۲-۳-۱۱- رقابت سازمانی و نوآوری
در حالی که درباره منافع یادگیری و نوآوری اجماع نظر وجود دارد، ولی رابطه بین PES و عملکرد سازمانی هنوز یک موضوع گیج کننده در مقالات است. یافته ها و نظرات تئوری درباره نتایج رقابتی پذیرش راه حل های زیست محیطی نوآورانه هنوز قطعی نیست(آرگون، کوریا و روبیو^[۴۳]، ۲۰۰۷). نویسندگانی که حافظ رابطه منفی یا خنثی هستند، بیان می کنند که PES نیاز به سرمایه گذاری بزرگ و انتقالات پیچیده سازمانی که از ایجاد جریان نقدی مثبت جلوگیری می کنند، دارد(گیلی، ورل، داویدسون و جیلی^[۴۴]، ۲۰۰۰). این نظریات با شواهد تجربی که عدم وجود رابطه بین فعالیت های زیست محیطی و یا حتی یک رابطه منفی را نشان داده اند تایید می شود. با این حال، تحقیقات قبلی به وجود فواید رقابتی به علت اجرای طرح های فعال اشاره می کنند(دیلماس و همکاران^[۴۵]، ۲۰۱۱). علت این فواید ، کاهش قیمت و بهبود کارایی حاصل از فعالیت های مربوط به اکو دیزاین، جایگزینی مواد آلاینده یا اجرای تکنولوژی های پیشگیرانه می باشد. این فعالیت ها شامل استفاده از مواد خام کمتر، ارزان تر و تمیز تر یا استفاده مجدد و بازیابی محصولات می باشند. علاوه بر این، وضعیت پیش کنش گری زیست محیطی می تواند از طریق ایجاد فواید مختلف، با رشد فروش ارتباط داشته باشد. نتیجه بالقوه PES نیز در صنعت هتلداری بررسی شده است. کلاور، لوپز، مالینا و تاری^[۴۶] (۲۰۰۷) به این نتیجه رسیدند که سطوح عملکرد به علت رشد پیش کنشگری محیط زیست افزایش می یابد. با این حال، این نویسندگان دریافتند که میزان پیش کنشگری به دست آمده توسط هتل ها شاخص مناسب عملکرد سازمانی نیست هم چنین، آلوارز و همکاران^[۴۷] (۲۰۰۱) یک رابطه جزئی بین فعالیت های مدیریتی زیست محیطی و عملکرد مالی را پیشنهاد دادند. این رابطه برای هتل های فعال قوی تر از رقبای واکنشی بود. گارسیا و آرماس^[۴۸] (۲۰۰۷) به این نتیجه رسیدند که میانگین بازده دارایی هتل های اسپانیایی رابطه مثبتی با استراتژی های اجتماعی و زیست محیطی آن ها دارد. اخیرا، سینگال^[۴۹] (۲۰۱۳) با بهره گرفتن از داده های طولی به این نتیجه رسید که شکوفا شدن در صنعت مهمانداری در طولانی مدت ایجاد می شود زیرا مشتریان بیشتر از نظر مالی هتل های پایدار را پشتیبانی می کنند.
۲-۴- یادگیری و نوآوری
سازمان ها در قرن بیست و یکم بی وقفه با تغیر مواجه اند. برای این که آن ها را به رقابات مؤثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکتۀ کلیدی این است که چگونه بایاد یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکانش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغیرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید کنند(خانعلی زاده و همکاران،۱۳۸۹)
مفهوم یادگیری سازمانی بر عوامل تسهیل کننده یادگیری در سازمان تأکید دارد. یادگیری سازمانی مقوله ای است که هم در بقای سازمان و هم در کسب موفقیت آن در صحنه رقابت نقش دارد؛ یادگیری به عنوان قابلیتی برای کسب مزیت رقابتی قلمداد می شود. این توافق بین صاحبنظران وجود دارد که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و به همین دلیل، یافتن تعریف واحدی از آن که به طور وسیع پذیرفتنی باشد، دشوار است. تعاریف متعددی از یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به زعم تمپلتون^[۵۰] (۲۰۰۲) یادگیری سازمانی مجموعه ای از اقدام های سازمانی مانند کسب دانا، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و یا ناآگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، می باشد.
رودریگز^[۵۱] (۲۰۰۳) نیز با توجه به نقش یادگیری در تغییر رفتار، یادگیری سازمانی را فرایند جمعی برای پشتیبانی و حمایت از تغییر رفتار سازمانی می داند. الگرا و شیوا^[۵۲] (۲۰۰۸) یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی تعریف می کنند که سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یادگیری به معنی هر گونه تغییر در مدل های سازمانی که منجر به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان شود.
لاهتین ماکی و همکاران^[۵۳] سه مؤلفه را برای اندازه گیری یادگیری سازمانی تدوین کرده اند که عبارتند از: شفاف بودن مأموریت و مقاصد، توانایی و تعهد رهبری و تجربه وانتقال دانش آرمسترانگ و فولی^[۵۴] (۲۰۰۳) مکانیزم های یادگیری سازمانی را در چهار گروه شناسایی کرده اند: ۱٫محیط یادگیرنده؛ ۲٫ شناسایی نیازها و ضرورت های رشد و یادگیری؛ ۳٫ تحقق نیازهای یادگیری؛ ۴٫ کاربرد یادگیری
در محیط کار گومز و همکاران^[۵۵] (۲۰۰۵) چهار مؤلفه یادگیری سازمانی، که آن ها را قابلیت های یادگیری سازمانی نامیده، استخراج کرده اند. روش مورد استفاده آن ها مدل معادلات ساختاری و اساس تحقیقات قبلی آن ها تحقیقات گاه و ریچاردز بوده است. مؤلفه های استخراج شده آن ها تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال و یکپارچه سازی دانش بوده است.
نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمانها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعۀ قابلیت‌های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود. فرایند نوآوری شامل کسب، انتشار، استفاده از دانش جدید و موجود می باشد.
نوآورپذیری یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کار بردن منابع دانش خود مرتبط است(برومند و رنجبری، ۱۳۸۸). مطالعات اخیر ادعا کرده اند که اگر یک سازمان نتواند نوآوری خود را حفظ کند، با شکست مواجه خواهد شد(دفت و کراس^[۵۶] ، ۲۰۰۴). کانتز^[۵۷] (۱۹۸۹) نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است (احمدی و پیشدار، ۱۳۸۹).
نوآوری اختراع تازه ای از دانش یا توسعۀ اطلاعات تازه نظیر مفهوم، تئوری یا فرضیه است؛ به عبارت دیگر، نوآوری به معنای چیزی جدید برای استفاده است. نوآوری سازمانی مستلزم تبدیل ایده ها به اشکال قابل استفاده سازمانی است و این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد( دامان پور و همکاران^[۵۸]، ۲۰۰۸) به طور کلی نوآوری، مجموعه ای از دانش، ایده، روش ها و مهارت هایی است که می تواند به عنوان پیشگیری های منحصر به فرد برای شیوه های تولید و رقابتی شرکت باشد (اندرسون وهمکاران^[۵۹] ، ۲۰۰۸) این تعریف نشان دهنده طیف وسیعی ، از نوآوری ها می باشد.
در بازار جهانی، شرکت باید توانایی شناسایی فرصت های جدید، توانایی طراحی مجدد فناوری و دانش کافی را برای کسب مزیت رقابتی داشته باشد(تیس^[۶۰]، ۲۰۰۰) مطالعات انجام شده بر نوآوری، پنج نوع نوآوری را نشان می دهد: نوآوری افزایش محصول، نوآوری افزایشی فرایند، نوآوری محصول رادیکال، نوآوری فرایند رادیکال و نوآوری اداری (سالاوی و لیوکاس^[۶۱] ، ۲۰۰۳؛ بندتو^[۶۲] ۲۰۰۸ ؛ هرمن^[۶۳] ، ۲۰۰۷ ، ورمیلن^[۶۴] ۲۰۰۵) .
۲-۴-۱- انواع نوآوری
۲-۴-۱-۱- نوآوری تولیدی
نوآوری تولیدی فراهم کننده ابزاری برای تولید است، که به توسعه و ارائۀ تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد. در واقع می توان گفت که منظور از نوآوری تولیدی این است که تا چه حد سازمان در ارائۀ خدمات جدید، اختصاص منابع مالی به تحقیق و توسعه و مواردی از این قبیل پیشتاز است.
۲-۴-۱-۲- نوآوری فرایندی
نوآوری فرایندی ابزاری را در جهت حفظ و بهبود کیفیت و صرفه جویی هزینه ها فراهم می کند، و در برگیرنده ی اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است. در واقع منظور از نوآوری فرایندی این است که تا چه میان سازمان تکنولوژی های جدید را به کار می گیرد و روش های جدید انجام کار را به بوته آزمایش می گذارد(میرکمالی و چوپانی، ۱۳۹۰)
تجزیه و تحلیل مطالعات متعدد، اثرات پایدار نوآوری های سازمانی را بر عملکرد کسب و کار با توجه به بهره وری، هدایت سازمان ها با خلاقیت، کیفیت، اصالت و انعطاف پذیری را نشان می دهد. یکی از دلایلی که یادگیری برای موفقیت سازمان ها نیاز حیاتی و مهم محسوب می شود، این است که یادگیری، بهبود و توسعۀ فرایندها و محصولات جدید را تسهیل می کند (بیکر و سینکلا^[۶۵]، ۲۰۰۲) در ادبیات صراحتاً به، ارتباط عملکرد نوآوری و یادگیری سازمانی اشاره نشده، اما پژوهش هایی وجود دارد که یادگیری را پیش نیازی برای نوآوری دانسته اند. به عنوان نمونه: داورزنی و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی با عنوان ارائۀ مدلی برای بررسی میان تاثیرات قابلیت یادگیری سازمانی بر نوآوری انجام دادند و نتایج آن ها حاکی از این بود که یادگیری سازمانی اثر مثبتی بر نوآوری دارد و باعث افزایش نوآوری می شود.
جیمنز و سانزوال^[۶۶](۲۰۱۱) رابطۀ بین نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد را بررسی کرده اند و نتایج آن ها نشان داد که هر دو متغیر یادگیری و نوآوری سازمانی رابطۀ مثبت با عملکرد کسب و کار دارد، و یادگیری سازمانی نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد.
مطالعات زیادی نشان داده اند که فرهنگ هایی که یادگیری سازمانی را تقویت می کنند باعث بهبود یادگیری در سطح فردی، تیمی و سازمانی می شوند. در نتیجه عملکرد سازمان را بهبود می بخشند( اِگان و همکاران^[۶۷] ، ۲۰۰۴ ) از دیدگاه یادگیری سازمانی خروجی منسجم از ظرفیت های ایجاد شده توسط دانش، باعث عملکرد نوآوری و تقویت آن می شود. در نتیجه نوآوری معمولاً در اثر دانش ایجاد شده در واحد های تحقیق و طراحی و توسعه( R&D ) و دیگر واحد های مربوطه ایجاد می شود(منز فیلد ، ۱۹۸۳ ). به هرحال بسیاری از ، نویسندگان، یادگیری سازمانی را به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر نوآوری قلمداد می کنند و معتقد هستند که تنها سازمان هایی خواهند توانست به نوآوری دست یابندکه توانسته باشند یادگیری سازمانی را در سازمان نهادینه کرده باشند. بنابراین این پژوهش ها براساس مرور ادبیات فرض می کند که یادگیری سازمانی تاثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر عملکرد نوآوری دارد و همچنین فرض می کند مؤلفۀ یادگیری سازمانی توانایی پیش بینی عملکرد نوآوری را دارد و می تواند باعث افزایش عملکرد نوآوری شود.
۲-۴-۲- ابزار ایجاد یادگیری در سازمانها
پیتر سنج فرمان های پنجگانه خود را بعنوان ابزار و مهارت های که رهبران می توانند برای ایفا نقش های جدید رهبری در سازمان یادگیرنده استفاده می کنند. منظور از فرمان یا نظم نوآوری در رفتار انسان است.یکسری اصول، روش ها و عملیات که باید فرا گرفته شده، بر آنها مسلط شد و آنها را در عمل بکار برد. نظم عبارت است از طریقی برای تحصیل توانایی های خاص، طریقی که خود نیز قابل بهبود است.فرمان های پیتر سنج کلید دستیابی به سازمانهای یادگیرنده می باشد:۱:توانایی های فردی۲:چشم انداز و آرمان مشترک۳:مدل ها و الگوی ذهنی ۴:یادگیری تیمی۵تفکر سیستمی. سنج معتقد است که فرامین فوق زیر را ایجاد می کنند
الف)شور و شوق؛ توانایی جهت دهی فردی یا جمعی کارها، براساس مهارت شخصی و ایجاد چشم انداز مشترک.
ب)مذاکره مباحثه ای: توانایی مذاکره با شیوه تامل بر انگیزه بر اساس الگوه های ذهنی و یادگیری تیمی.
ج)درک پیچیدگی؛ توانایی مشاهده الگوه های ارتباط مشکلات بر اساس دیدگاه سیستمی. (ماهنامه تدبیر ،شماره ۱۲۵)
۱- توانایی های فردی
منظور از توانایی های فردی چشم انداز و شایستگی شخصی است. تصویر منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند بعنوان فرد کسب کنند. قابلیت های فردی چیزی فراتر از مهارت های اکتسابی و قدرت رقابت استاگر چه این توانایی ها را می توان بر این دو بنیاد نهاد. معنای توانا بودن،داشتن نگرش خلاق به زندگی و خلاق و فعال زیستن است نه منفعل بودن. تسلط و توانایی های شخصی از ارکان اساسی در یادگیری سازمانهاست.
چشم انداز و آرمان مشترک:
چشم انداز مشترک توجه به اهداف را بر می انگیزد ،همانطور که آرمان فردی تصویری است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهای آرزوست.چشم انداز مشترک پاسخ به این نیاز است که ما می خواهیم چه چیزی را خلق کنیم، افراد می کوشند تا با توسعه تصویر مشترک از اینده مورد انتظارشان و راه های عملی رسیدن به این آینده، در گروه و سازمان خود نوعی تعهد ایجاد کنند.این چشم انداز مشترک نباید تدافعی یا منفی باشد. بساری از آرمانها ناظر بر وقایع و پدیدهای بیرونی است.باید توجه کرد که ماموریت،چشم اندازو ازشها متفاوت است.ماموریت یعنی هدف و دلیل وجودی سازمان اما چشم انداز یعنی تصویری از آینده ای که می خواهیم بوجود آوریمو ارزش نیز یعنی اینکه چگونه می خواهیم زندگی کنیم تا ماموریت خود را به انجام رسانده باشیم.
برای ایجاد چشم انداز مشترک کلیه افراد سازمان فراگیری مهارت های زیر الزامی است:
ــ تشویق و ترویج چشم انداز فردی:از آنجاکه افراد برای علایق و نظرات خود اهمیت قائلند بنابراین چشم انداز مشترک برآمدی است از چشم اندازهای فردی هر یک از اعضای سازمان.
برقراری ارتباط و درخواست حمایت:
رهبران باید دائما خواهان به مشارکت گذاشتن چشم انداز خودشان یا دیگر افراد سازمان بوده و نظرات آنان را در رابطه با این دور نما جویا شوند مدیران باید یاد بگیرندکه تنها مدلی از واقعیت نزد آنهاست که بر پایه فرضیاتی انتخاب شده و شکل گرفته است در غیر این صورت قادر نیستند که تصویری جامع از پیرامون خود بدست آورند.اگر چنین وضعیتی رخ دهد بدیهی است که نمی توانند مهارت تحقیق و جستجو در نظرات و نگرشهای دیگران را بدست آورند و به ترتیب مانعی بزرگ بر سر را ه تفکر و اعمال خود ایجاد می کنند.(ماهنامه تدبیر،۱۲۵)رهبران در سازمان های یادگیرنده باید مهارت نمایاندن و محک زدن مدلهای ذهنی را بدون برانگیختن رویه های دفاعی بیاموزند در این راستا پتر سنج چهار توصیه دارد:
ــ توجه داشتن به جهشهای انتزاعی: ما اغلب چنان به سمت تعمیم واقعیت ها جهش می کنیم که هیچگاه به فکر آزمون نمی افتیم. مشکل اساسی زمانی رخ می دهد که ما این تعمیم های ذهنی را با داده هایی که زیر بنایی آنها را تشکیل می دهند اشتباه می گیریم.
ــ ایجاد تعادل میان دو بر خورد پرسشگری و جانبداری:برخی مدیران در ارئه نظرت خود به کارکنان و پذیراندن نظرات خود به آنها مهارت ویژه ای دارند در صورتی که این مدیران در برخورد با مسائلی که نیاز به یادگری عمومی افراد و استفاده از نظرات آنان دارد با مشکلات مخربی مواجه می گردند بنابراین بهتر است که مدیران به جای اینکه نظرات خود را با اصرار به زیر دستان بقبولانند در جهت فهم دیدگاه های افراد و بیان نگرش خود نبت به این دیدگاه ها با بهره گرفتن از مهارت پرسشگری اقدام کنند و به هنگام استفاده از مهارت جانبداری استدلالهایی را که آنها را به نظر خاصی رسانده بیان کرده دیگران زا تشویق به آزمون این نظرات و بیان دیدگاه های خود در مورد آنهاست.
ــ تمایز قایل شدن میان نظریه مورد ادعا و نظریه مورد استفاده
ــ شناسایی و خنثی کردن رویه دفاعی.(ابویی،۱۴:۱۳۷۹)
یادگیری تیمی:
یادگیری تیمی بسیار حائز اهمیت است زیرا که تیمها، و نه افراد ،سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می دهند .تا زمانی که تمها یاد نگیرند سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.زمانی که یادگیری با گفتگو آغاز می شود و اعضای تیم پیش فرضها را کنار گذاشته و به مرحله گفتمان مشترک وارد می شوند تیم به کشف حقایقی نایل می شود که به تنهایی قادر به حصول آنها نبودند.
تفکر سیستمی:
پتر سنج تفکر سیستمی را سنگ زیر بنای تمامی پنج فرمان یادگیری می داند و معتقد است این پنج فرمان باید به صورت یک کل واحد دیده شوند البته اصولا یکپارچه سازی ابزار جدید بسیار دشوارتر از بکارگیری آنها بصورت مجزا می باشد.تفکر سیستمی باعث می شود که سایر نظم ها و قواعد ،تدابیر مجزایی نباشند و تقویت هر یک از فرمان های دیگر توان کل مجموعه را بالا ببرد. افراد با تفکر سیستمی یاد می گیرند که تغییر و بهم پیوستگی را بهتر درک کنند. پدیدها را در کل ببینند و با نیروهایی که پیامد کارهای ما را تشکیل می دهند ، برخورد موثرتر داشته باشند.
۲-۴-۳- ویژگیهای سازمان یادگیرنده:
ــ سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد.
ــ سازمان یادگیرنده با مشکلات خو گیر و مانوس نمی شود.
ــ کارکنانی یادگیرند و خلاق دارد.