جهت قضاوت در مورد مطلوبیت کیفیت زندگی کاری و مطلوبیت هرکدام از مؤلفه­ های آن از طیف استاندارد ارزیابی بازرگان و همکاران (حجازی، بازرگان، اسحاقی، ۱۳۸۷، ۱۲۶-۱۲۸) استفاده خواهد شد. طیف این سطح مطلوبیت بر اساس حداکثر و حداقل ارزش عددی مربوط به گزینه‌های سؤال نشانگر ساخته می­ شود. به این معنی که در یک طرف طیف حداکثر امتیاز و در طرف دیگر حداقل امتیاز قرار گرفته و سپس فاصله این دو به سه قسمت مساوی تقسیم می­ شود. در این طیف چنانچه از طیف لیکرت پنج گزینه­ای استفاده شود، اگر میانگین مؤلفه­ های مورد نظر بین ۱ تا ۳۳/۲ باشد وضعیت نامطلوب، چنانچه این میانگین بین ۳۳/۲ تا ۶۶/۳ باشد وضعیت نسبتاً مطلوب، و چنانچه این میانگین بین ۶۶/۳ تا ۵ باشد وضعیت مؤلفه­ های مورد بررسی مطلوب ارزیابی می­ شود. هرچند، به دلیل این که سؤالات مربوط به مؤلفه فضای کلی زندگی (سؤالات ۲۱ و ۲۲ و ۲۳) منفی هستند، ارزش آن‌ها به صورت معکوس محاسبه می­گردد. نمودار زیر طیف سطح مطلوبیت را نشان می­دهد ().
نمودار ۳- ۱ .طیف سطح مطلوبیت بازرگان و همکاران در مقیاس لیکرت پنج ارزشی

۳-۵-۲٫ پرسشنامه رضایت شغلی

این پرسشنامه که توسط میرکمالی ساخته و اجرا شده، نمونه یک پرسشنامه بومی است که با مطالعات و بررسی­های گسترده بر روی نمونه­های خارجی تکمیل گردیده است و با تغییراتی برای کتابداران کتابخانه­ های عمومی مورد مطالعه توسط محقق بازنویسی شده است و به تأیید اساتید این رشته رسیده است. این پرسشنامه نیز همانند پرسشنامه کیفیت زندگی کاری جهت بررسی میزان رضایت از طیف پنج ارزشی لیکرت بهره برده و مقادیر “کاملاً مخالفم"، “مخالفم"، “نظری ندارم"، “موافقم"، و “کاملاً موافقم” را شامل می­ شود. این ابزار نیز هفت مؤلفه مرتبط با رضایت شغلی را در قالب ۶۲ گویه مورد بررسی قرار می­دهد. هفت مؤلفه­ای که در این پرسشنامه مورد توجه قرار گرفته شده است و همچنین تعداد سؤالاتی که به هرکدام از این مؤلفه­ ها اختصاص داده شده است در جدول زیر آمده است ().

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۳- ۲٫ مؤلفه‌های رضایت شغلی و تعداد سؤالات مختص آن‌ها در پرسشنامه میرکمالی

۳-۵-۳٫ پرسشنامه استرس شغلی

استرس شغلی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی، به گونه ­ای که خواست­های محیط کار (و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آنی است که فرد از عهده انجام آن برآید تعریف شده است. پرسشنامه استرس شغلی اچ.اس.ای^[۱۲۶] به منظور سنجش استرس­های مربوط به کار طراحی شده است. این ابزار ۷ مؤلفه مربوط به استرس شغلی را در قالب ۳۵ گویه و با بهره گرفتن از مقیاس لیکرت ۵ ارزشی این متغیر را مورد آزمایش قرار می­دهد. مقیاس لیکرت در این پرسشنامه مقادیر “هرگز"، “بندرت"، “گاهی اوقات"، “غالباً"، و “همواره” را در بر می­گیرد. هفت مؤلفه­ای که در این پرسشنامه مورد توجه قرار گرفته شده است و همچنین سؤالاتی که به هرکدام از این مؤلفه­ ها اختصاص داده شده است در جدول زیر آمده است ().
جدول ۳- ۳٫ مؤلفه‌های استرس شغلی و سؤالات مختص آن‌ها در پرسشنامه استاندارد اچ.اس.ای

حج در لغت به معنای قصد پی در پی است^[۱۶۶] و در اصطلاح شرع و دین به معنای اعمال و مناسکی است که شخص مستطیع در ایام به خصوصی از سال در مکه مکرمه انجام می‌دهد.^[۱۶۷] حج نخست در زمان حضرت آدم× تشریع گردید و آن حضرت اولین کس از انسان‌ها بود که این عمل عبادی را انجام داد و پس از آن حضرت دیگر پیامبران الهی این عبادت را انجام می‌دادند تا این که خانه کعبه در طوفان زمان نوح از میان رفت و پس از آن حضرت ابراهیم× مامور به تجدید بنای کعبه و فراخواندن مردم به انجام این عمل عبادی گردید.^[۱۶۸]
آیات ۲۶ و ۲۷ سوره مبارکه حج به تاریخچه تجدید بنای کعبه به دست ابراهیم خلیل و سپس مسئله وجوب حج و فلسفه آن اشاره می‌کند. خداوند در این آیات می‌فرماید:
{وَ إِذْ بَوَّأْنا لِإِبْراهیمَ مَکانَ الْبَیْتِ أَنْ لا تُشْرِکْ بی‏ شَیْئاً وَ طَهِّرْ بَیْتِیَ لِلطَّائِفینَ وَ الْقائِمینَ وَ الرُّکَّعِ السُّجُودِ * وَ أَذِّنْ فِی النَّاسِ بِالْحَجِّ یَأْتُوکَ رِجالاً وَ عَلى‏ کُلِّ ضامِرٍ یَأْتینَ مِنْ کُلِّ فَجٍّ عَمیقٍ}
«و چون براى ابراهیم جاى خانه را معین کردیم [بدو گفتیم:] چیزى را با من شریک مگردان و خانه‏ام را براى طواف‏کنندگان و قیام‏کنندگان و رکوع‏کنندگان [و] سجده کنندگان پاکیزه دار. * و در میان مردم براى [اداى‏] حج بانگ برآور تا [زائران‏] پیاده و [سوار] بر هر شتر لاغرى- که از هر راه دورى مى‏آیند- به سوى تو روى آورند.»
در واقع خداوند متعال در این آیات ابتدا از داستان تجدید بنای کعبه شروع کرده و می‌گوید: به خاطر بیاور زمانی را که محل خانه کعبه را برای ابراهیم آماده ساختیم تا در آن مکان اقدام به بنای خانه کعبه کند. عبارت {وَ إِذْ بَوَّأْنا لِإِبْراهیمَ مَکانَ الْبَیْت} به معنای آماده ساختن مکان است اما طبق روایات مفسران منظور از این جمله این است که خداوند مکان خانه کعبه را که در زمان حضرت آدم× ساخته شده بود و در طوفان نوح× ویران و آثارش محو گشته بود، به ابراهیم× نشان داد و بدین ترتیب حضرت ابراهیم× ماموریت یافت تا با هم‌یاری فرزندش اسماعیل آن خانه را تجدید بنا کند و سپس اعلام نماید و مردم عالم را جهت انجام حج و طواف فراخواند. حضرت ابراهیم× ماموریت خود را انجام دادند و خدای تبارک و تعالی اعلام وی را به گوش جهانیان رساند و رفته رفته حج ابراهیمی رسمیت یافت.^[۱۶۹]

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از آنچه گفته شد، به دست می‌آید که مراسم و اعمال حج تنها مختص به شریعت اسلام نبوده است بلکه پیش از اسلام هم در زمان پیامبران گذشته وجود داشته است به گونه‌ای که اولین پیامبر خدا یعنی حضرت آدم× هم حج را انجام می‌دادند البته بنای خانه کعبه و تشریع حج همان‌طور که گفته شد از زمان حضرت ابراهیم× آغاز شده است.
۳ـ۲ـ۸ـ جهاد
مجاهدت و مبارزه در راه خدا مایه سربلندی و عزت هر ملت است هرگاه طغیان‌گری علیه ملتی به هرگونه فساد و تبه‌کاری دست بیازد و مردم را مرعوب قدرت خود سازد و جامعه نیز سر به اطاعت و فرمان او نهد نصیبی جز تباهی و سیه روزی و ضلالت نخواهد داشت.
در سوره مبارکه رعد آیه ۱۱ آمده است:
{إِنَّ اللَّهَ لا یُغَیِّرُ ما بِقَوْمٍ حَتَّى یُغَیِّرُوا ما بِأَنْفُسِهِم}
«در حقیقت، خدا حال قومى را تغییر نمى‏دهد تا آنان حال خود را تغییر دهند.»
از این آیه می‌توان فهمید که خداوند متعال سرنوشت مردم را دگرگون نمی‌کند مگر آن که خود قیام کنند البته با توکل بر نیروی لایزال الهی و استمداد از او و با کوشش و مجاهدت خویش جامعه را عوض نمایند که طبعا عزت‌مند خواهند شد.
آیات قرآن حاکی از رسمیت داشتن جهاد و مشروع و واجب بودن آن در شرایع الهی گذشته است. از جمله قرآن در آیات ۲۴۴ تا ۲۵۲ سوره بقره می‌فرماید:
{وَ قاتِلُوا فی‏ سَبیلِ اللَّهِ وَ اعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ سَمیعٌ عَلیمٌ…* أَ لَمْ تَرَ إِلَى الْمَلَإِ مِنْ بَنی‏ إِسْرائیلَ مِنْ بَعْدِ مُوسى‏ إِذْ قالُوا لِنَبِیٍّ لَهُمُ ابْعَثْ لَنا مَلِکاً نُقاتِلْ فی‏ سَبیلِ اللَّهِ قالَ هَلْ عَسَیْتُمْ إِنْ کُتِبَ عَلَیْکُمُ الْقِتالُ أَلاَّ تُقاتِلُوا قالُوا وَ ما لَنا أَلاَّ نُقاتِلَ فی‏ سَبیلِ اللَّهِ وَ قَدْ أُخْرِجْنا مِنْ دِیارِنا وَ أَبْنائِنا فَلَمَّا کُتِبَ عَلَیْهِمُ الْقِتالُ تَوَلَّوْا إِلاَّ قَلیلاً مِنْهُمْ وَ اللَّهُ عَلیمٌ بِالظَّالِمینَ …* تِلْکَ آیاتُ اللَّهِ نَتْلُوها عَلَیْکَ بِالْحَقِّ وَ إِنَّکَ لَمِنَ الْمُرْسَلین…}
«و در راه خدا کارزار کنید، و بدانید که خداوند شنواى داناست … * آیا از [حال‏] سران بنى اسرائیل پس از موسى خبر نیافتى آن گاه که به پیامبرى از خود گفتند: پادشاهى براى ما بگمار تا در راه خدا پیکار کنیم، [آن پیامبر] گفت: اگر جنگیدن بر شما مقرر گردد، چه بسا پیکار نکنید. گفتند: چرا در راه خدا نجنگیم با آنکه ما از دیارمان و از [نزد] فرزندانمان بیرون رانده شده‏ایم. پس هنگامى که جنگ بر آنان مقرر شد، جز شمارى اندک از آنان، [همگى‏] پشت کردند، و خداوند به [حالِ‏] ستمکاران داناست… *این [ها] آیات خداست که ما آن را بحق بر تو مى‏خوانیم، و به راستى تو از جمله پیامبرانى.»
‏باید گفت: اصولا جهاد و فرمان به مبارزه با کفر ستیزان هر زمان در پرتو حکومت امکان پذیر است در بنی اسراییل بنابر اشاره قرآن و تواریخ فرمانروایی مورد تایید خدا وجود داشته است که طبعا مسئله جهاد در سایه چنین حاکمانی عینیت پیدا می‌کند در واقع هرگاه همه انبیا امکان جهاد و شرایط حاکمیت حق الهی را پیدا می‌کردند بی‌درنگ وارد عمل می‌شدند. آیات یاد شده نمونه بارز وجود جهاد و مشروع بودن آن در شرایع الهی است و زنده‌ترین نمونه و گواه بر مشترک بودن جهاد در شرایع الهی است این آیات اشاره به جمعیت زیادی از بنی اسراییل می‌کند که یک صدا از پیامبر خویش تقاضای امیر و رهبری کردند تا بتوانند به فرماندهی او با جالوت که تمام حیثیات دینی و اجتماعی و اقتصادی آن‌ها را به خطر افکنده بود مبارزه کنند. قابل توجه این که آن‌ها برای رفع تجاوز دشمن می‌خواستند مبارزه کنند و در عین حال نام آن را فی سبیل الله گذاردند. از این تعبیر روشن می‌شود که آنچه به آزادی و نجات انسان‌ها از اسارت و رفع ظلم کمک می‌کند فی سبیل الله محسوب می‌شود. در واقع جهاد برای رفع ظلم و دفاع از وطن، جهاد در راه خداست که بر بنی‌اسراییل طبق این آیات واجب بوده است.^[۱۷۰]
نمونه دیگر در این موضوع آیه ۱۱۱ از سوره مبارکه توبه است:
{إِنَّ اللَّهَ اشْتَرى‏ مِنَ الْمُؤْمِنینَ أَنْفُسَهُمْ وَ أَمْوالَهُمْ بِأَنَّ لَهُمُ الْجَنَّهَ یُقاتِلُونَ فی‏ سَبیلِ اللَّهِ فَیَقْتُلُونَ وَ یُقْتَلُونَ وَعْداً عَلَیْهِ حَقًّا فِی التَّوْراهِ وَ الْإِنْجیلِ وَ الْقُرْآنِ}
«در حقیقت، خدا از مؤمنان، جان و مالشان را به [بهاى‏] این که بهشت براى آنان باشد، خریده است همان کسانى که در راه خدا مى‏جنگند و مى‏کُشند و کشته مى‏شوند. [این‏] به عنوان وعده حقّى در تورات و انجیل و قرآن بر عهده اوست.»
بر اساس این آیه می‌توان گفت: موضوع از خود و از مال گذشتگی یک تکلیف وجدانی و عقلی است زیرا کسی که از خود گذشته و خود را در تحت سلطه و مالکیت پروردگار متعال می‌بیند قهرا از مقامات مالک و مولای خود دفاع کرده و در راه او به هر گونه‌ای که ممکن باشد جهاد خواهد کرد در مقابل این جهاد فی سبیل الله خداوند وعده‌هایی به او داده است که انجام این جهاد و محقق شدن وعده‌ها نیز در شرایع و کتاب‌های آسمانی گذشته بوده است البته چیزی که به اقتضای وجدان و عقل باشد قهرا در شرایع الهی نیز خواهد بود.^[۱۷۱] به عبارت دیگر ارزش جهاد و مجاهدان و شهیدان تنها مخصوص اسلام نیست بلکه در شرایع و کتاب‌های پیشینیان از جمله تورات و انجیل هم مطرح است.
۳ـ۲ـ۹ـ امر به معروف و نهی از منکر
امر به معروف و نهی از منکر از دستورات اجتماعی در تمام شرایع الهی است ونقش این دو در زنده نگه داشتن معنویات و ریشه‌کن ساختن مفاسد اجتماعی بسیار کلیدی و حیاتی است. در فرهنگ قرآن به نمونه‌های متعددی از وجود امر به معروف و نهی از منکر در شرایع الهی اشاره شده است. از آن جمله خداوند متعال می‌فرماید:
{وَ کانَ یَأْمُرُ أَهْلَهُ بِالصَّلاهِ وَ الزَّکاهِ وَ کانَ عِنْدَ رَبِّهِ مَرْضِیًّا}^[۱۷۲]
«و خاندان خود را به نماز و زکات فرمان مى‏داد و همواره نزد پروردگارش پسندیده [رفتار] بود.»
این آیه مربوط به حضرت اسماعیل یکی از پیامبران خداست که در قرآن خداوند وی را ستایش کرده و درباره او می‌فرماید: {انه کان صادق الوعد} اما آیه‌ای که به آن اشاره شد نشان می‌دهد که از برنامه‌های این رسول خدا این بوده است که پیوسته و مدام امر و سفارش به نماز می‌کرده و اهل خود را بدان توصیه می‌فرموده است. به عبارت دیگر می‌توان گفت: این پیامبر خدا یکی از مصادیق امر به معروفش تأکید و سفارش همیشگی او بر ایجاد ارتباط با خداست که خانواده خود را به آن امر می کند.
اما نمونه‌ای دیگر آیات ۱۱۳ و ۱۱۴ از سوره آل عمران است
{لَیْسُوا سَواءً مِنْ أَهْلِ الْکِتابِ أُمَّهٌ قائِمَهٌ یَتْلُونَ آیاتِ اللَّهِ آناءَ اللَّیْلِ وَ هُمْ یَسْجُدُونَ * یُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ وَ الْیَوْمِ الْآخِرِ وَ یَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَ یَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنْکَرِ وَ یُسارِعُونَ فِی الْخَیْراتِ وَ أُولئِکَ مِنَ الصَّالِحینَ}
«[ولى همه آنان‏] یکسان نیستند. از میان اهل کتاب، گروهى درست کردارند که آیات الهى را در دل شب مى‏خوانند و سر به سجده مى‏نهند. * به خدا و روز قیامت ایمان دارند و به کار پسندیده فرمان مى‏دهند و از کار ناپسند بازمى‏دارند و در کارهاى نیک شتاب مى‏کنند، و آنان از شایستگانند.»
در این آیات خداوند متعال می‌خواهد بفرماید: همه اهل کتاب یکسان نیستند برای این که بعضی از آنان امتی هستند قائم به عبادت، آیات خدا را در دل شب می‌خوانند و در برابر عظمت پروردگار به سجده می‌افتند، به خدا و روز رستاخیز ایمان دارند و به وظیفه امر به معروف و نهی از منکر قیام می‌کنند و در کارهای نیک بر یکدیگر سبقت می‌گیرند.
به طور کلی این آیه وجه عدم تساوی اهل کتاب را بیان می‌کند اما می‌توان گفت: خدای سبحان کلیاتی از صفات پسندیده نیکان از اهل کتاب را برشمرده: اول ایمان به خدا دوم امر به معروف و نهی از منکر سوم مسارعت در کار خیر و چهارم این است که ایشان مردمانی صالحند.^[۱۷۳]
از این صفات پسندیده اهل کتاب به خوبی می‌توان دریافت که امر به معروف و نهی از منکر نیز در میان آنان رواج داشته است.
علاوه بر این آیات، خداوند در آیات ۷۸ و ۷۹ سوره مائده اشاره به سرنوشت شوم اهل کتاب کرده و می‌گوید:
{لُعِنَ الَّذینَ کَفَرُوا مِنْ بَنی‏ إِسْرائیلَ عَلى‏ لِسانِ داوُدَ وَ عیسَى ابْنِ مَرْیَمَ ذلِکَ بِما عَصَوْا وَ کانُوا یَعْتَدُونَ * کانُوا لا یَتَناهَوْنَ عَنْ مُنکَرٍ فَعَلُوهُ لَبِئْسَ ما کانُوا یَفْعَلُونَ}
«از میان فرزندان اسرائیل، آنان که کفر ورزیدند، به زبان داوود و عیسى بن مریم مورد لعنت قرار گرفتند. این [کیفر] به خاطر آن بود که عصیان ورزیده و [از فرمان خدا] تجاوز مى‏کردند. * [و] از کار زشتى که آن را مرتکب مى‏شدند، یکدیگر را بازنمى‏داشتند. راستى، چه بد بود آنچه مى‏کردند.»
کافران از بنی اسراییل بر زبان داوود و عیسی بن مریم لعن شدند و این دو پیامبر بزرگ از خدا خواستند که آن‌ها را از رحمت خویش دور سازد البته در ادامه آن بیان می‌کند که این اعلام تنفر و بیزاری به خاطر آن بود که آن‌ها گنهکار و متجاوز بودند به علاوه آن‌ها به هیچ وجه مسئولیت اجتماعی برای خود قائل نبودند و یکدیگر را از کار خلاف نهی نمی‌کردند و حتی جمعی از نیکان آن‌ها با سکوت و سازش‌کاری افراد گنهکار را عملا تشویق می‌کردند.^[۱۷۴] این مطلب خود نشان می‌دهد که در شرایع الهی دیگر فریضه امر به معروف و نهی از منکر وجود داشته که ترک آن موجب تنفر و بیزاری پیامبران خدا می‌شده است.
افزون بر این آیات در جای دیگرٰ قرآن امت رسول اکرم| را مورد خطاب قرار می‌دهد و می‌فرماید:
{کُنْتُمْ خَیْرَ أُمَّهٍ أُخْرِجَتْ لِلنَّاسِ تَأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَتَنْهَوْنَ عَنِ الْمُنْکَرِ وَ تُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ}^[۱۷۵]
«شما بهترین امتى هستید که براى مردم پدیدار شده‏اید: به کار پسندیده فرمان مى‏دهید، و از کار ناپسند بازمى‏دارید، و به خدا ایمان دارید.»
همان گونه که روشن است این آیه وجود امر به معروف و نهی از منکر را درشریعت اسلام بیان می‌کند.
۳ـ۲ـ۱۰ـ تحریم رباخواری و غصب اموال دیگران
تحریم رباخواری و به ناحق خوردن اموال دیگران یکی دیگر از قوانینی است که در میان شرایع الهی وجود داشته است. حرمت ربا بنا به حکایت قرآن کریم در میان اقوام گذشته از جمله در بین یهود معروف بوده است. آنجا که قرآن کریم می‌فرماید:
{وَ أَخْذِهِمُ الرِّبَوا وَ قَدْ نُهُوا عَنْهُ وَ أَکْلِهِمْ أَمْوالَ النَّاسِ بِالْباطِلِ وَ أَعْتَدْنا لِلْکافِرینَ مِنْهُمْ عَذاباً أَلیما}^[۱۷۶]
«و [به سبب‏] ربا گرفتنشان- با آن که از آن نهى شده بودند- و به ناروا مال مردم خوردنشان، و ما براى کافران آنان عذابى دردناک آماده کرده‏ایم.»
این آیه در ادامه آیات قبل که به بیان علت مجازات یهودیان می‌پردازد بیان می‌کند که یکی دیگر از جنایات یهودیان رباخواری بود با این که از این کار منع شده بودند و دیگر این که بدون استحقاق، مال مردم را می‌خوردند، آن‌ها در موقع قضاوت رشوه می‌گرفتند و کتاب‌هایی می‌انگاشتند و می‌گفتند از جانب خداست و از این راه پول‌هایی از مردم دریافت می‌کردند و این چنین کارهایی انجام دادند که خداوند آن‌ها را سزاوار کیفر خویش گردانید و در دنیا چیزهایی را که خوردن آن حلال بود بر ایشان حرام کرد.^[۱۷۷]
همچنین در آیه دیگر قرآن مجید از جانب یهودیان نقل می‌کند که می‌گفتند:
{وَ مِنْ أَهْلِ الْکِتابِ مَنْ إِنْ تَأْمَنْهُ بِقِنْطارٍ یُؤَدِّهِ إِلَیْکَ وَ مِنْهُمْ مَنْ إِنْ تَأْمَنْهُ بِدینارٍ لا یُؤَدِّهِ إِلَیْکَ إِلاَّ ما دُمْتَ عَلَیْهِ قائِماً ذلِکَ بِأَنَّهُمْ قالُوا لَیْسَ عَلَیْنا فِی الْأُمِّیِّینَ سَبیلٌ وَ یَقُولُونَ عَلَى اللَّهِ الْکَذِبَ وَ هُمْ یَعْلَمُون}^[۱۷۸]
«و از اهل کتاب، کسى است که اگر او را بر مال فراوانى امین شمرى، آن را به تو برگرداند و از آنان کسى است که اگر او را بر دینارى امین شمرى، آن را به تو نمى‏پردازد، مگر آن که دایماً بر [سرِ] وى به پا ایستى. این بدان سبب است که آنان [به پندار خود] گفتند: در مورد کسانى که کتاب آسمانى ندارند، بر زیان ما راهى نیست. و بر خدا دروغ مى‏بندند با این که خودشان [هم‏] مى‏دانند. »
این آیه شریفه به اختلاف فاحشی که اهل کتاب در حفظ امانت‌ها و پیمان‌ها داشتند اشاره می‌کند و می‌فرماید: که در میان اهل کتاب بعضی حتی در یک دینار هم خیانت نمی‌کنند و بعضی دیگر شتر را با بارش می‌بلعند. مضمون ایه به اعتقاد یهودیان اشاره می‌کند که آن‌ها خود را تافته‌ای جدا بافته می‌انگاشتند و سیادت و تقدم بر دیگران را خاص خود می‌دانستند. بنابراین غیر اسرائیلی را محکوم می‌کردند به این که تنها باید حقوقی را که خدا برای آنان تشریح کرده رعایت کند. ایشان ربا بخورند و دیگران ربا بدهند و کم ترین اعتراضی نکنند مال مردم را بخورند و صاحبان مال چیزی نگویند، حقوق مردم را پایمال کنند و کسی حق حرف زدن نداشته باشد.^[۱۷۹]
با توجه به مضمون آیات به خوبی می‌توان فهمید که رباخواری و حرمت آن در میان شرایع الهی گذشته وجود داشته است.

۱ – شاخص توصیف شغل ؛
۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ؛
۳ – پیمایش شناخت شغل ؛
۴ - مقیاس عمومی شغل ؛
۵ – پیمایش رضایت شغل ؛
۶ – مقیاس خود ارزیابی سازمانی میشیگان .
مطالعات نشان می دهند که از میان مقیاس های مذکور ، پرسشنامه شاخص توصیف شغل که محققان در بیش از ۱۰۰ پژوهش از آن استفاده کرده اند ، با ۵ جزء مقیاس ( پرداخت ، ارتقاء سرپرستی ، همکاران و ماهیت کار ) . ار اعتبار بالغ بر ۰۸۰/۰ برخوردار بوده است ( کوک ^[۸۰]و دیگران ، ۱۹۹۰ ، ص ۳۵ ) .
۲-۶- ابعاد رضایت شغلی
چندین محقق و صاحب نظر ( اسمیت ، کندال ، هولین ، ۱۹۶۹ ) ، استدلال می کنند که رضایت از شغل در واقع مصرف چندین گرایش مرتبط می باشد ، بنابراین موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم باید تعریف کنیم (( رضایت از چه ؟ )) اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آنها عکس العمل های انفعالی نشان می دهند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خود شغل ؛ قلمرو و وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصتهایی برای یادگیری و پذیرش مسولیت فراهم می سازد .
حقوق و دستمزد؛ میزان حقوق دریافتی ، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی .
فرصت ارتقاء ؛ دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت .
سرپرستی ؛ توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند .
همکاران ؛ میزان دوستی ، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند ضمن اینکه ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است .
۲-۷-ماهیت رضایت شغلی :
مطالعات نشان می دهد که همه ساله ، بسیاری از شرکتها و سازمان ها از جمله آی بی ام ، پیمایشهای افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان درباره شغلشان انجام می دهند . افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده ، موجب کسب وجهه و موقعیت یابی گردیده است .
رضایت شغلی یکی از مهمترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و همچنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمانی است .
یکی دیگر از صاحب نظران ( رز^[۸۱] ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۸ ) رضایت شغلی را یک مفهوم چندوجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است . منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد بر میگردند ، مانند توانایی ابتکارعمل و برقراری ارتباط باسرپرستان که به آن ها جنبه های کیفی شغل می گویند . منابع رضایت درونی ، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند ، مانند پرداخت ، ارتقا یا امنیت شغلی . تفاوت واحدهای سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست ( ولف ^[۸۲]، ۲۰۰۱ ، ص ۵۰ ) .
۲-۸-اهمیت رضایت شغلی
اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود : در تمامی سازمان ها و موسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه موسسات مهم محسوب می گردد . مدیران ، در زمان گزینش و استخدام افراد ، تنها در پی داوطلبانی بر نمی آیند که از توانایی ها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش سازمان باشد ، نیز توجه دارند . از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز ، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تاکید دارند ( لیو^[۸۳] و همکاران ، ۲۰۰۴ ) . بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است . از نظر روش شناسی تحقیق ، در برخی حوزه ها ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر ، مطالعات ، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است . در حالت نخست ، محققان سعی در تحلیل و شناسـایی عوامل موثر فردی ، شغلی ، سازمـانی واجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند . عمده دل مشغولی در این بخش ، میزان تاثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون است . در حالت دوم ، دانشمندان ، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدها ی رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی ، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند .
بررسی و شناخت رضایت شغلی از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است . برخی به اثبات آن ( اشنایدر^[۸۴] و داچلر^[۸۵] ، ۱۹۷۸؛استاووراس^[۸۶] ، ۱۹۸۵) ، بعضی دیگر به اهمیت آن با سایر عوامل هم چون غیبت ( هاکت ^[۸۷]. گیون ^[۸۸]، ۱۹۸۵ ؛ هالین^[۸۹] ، ۱۹۹۱ ) . ترک خدمت ( کارستن^[۹۰] و اسپکتر ، ۱۹۸۷ ) ، عملکرد ( لافالدانو^[۹۱] و موچنیسکی ^[۹۲]، ۱۹۸۵ ؛ آستروف^[۹۳] ، ۱۹۹۲ ؛ پودساکف ^[۹۴]و ویلیامز^[۹۵] ، ۱۹۸۶ ) پرداخته اند ( دیویس^[۹۶] ، ۲۰۰۴ ) . یکی از متغیرهای اصلی و مهم مرتبط با تصمیم گیری کارکنان ، مبنی برماندن یاترک خدمت رضایت شغلی است ( هاگدوان^[۹۷] ، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۸ ؛ ایساک^[۹۸] ، ۱۹۹۷ ، مالام ^[۹۹]، ۱۹۹۶ ، مک برایدوماندی^[۱۰۰] و تانل^[۱۰۱]، ۱۹۹۲ ؛ نیونهایس ^[۱۰۲]، ۱۹۹۴ و اسمارت^[۱۰۳] ، ۱۹۹۰ ) ( بریورو^[۱۰۴] همکار ، ۲۰۰۳ الف ) .
رفتار سازمانی میان فرهنگی مطالعه و تجزیه و تحلیل فرایندهای تیمی و رفتارهای فردی براساس مشخصات و چارچوب های فرهنگی و ملی می باشد که مشخصات فرهنگی به مثابه ی نقش مهم در نحلیل فوق تلقی می گردد و فرهنگ به عنوان متغیر مستقل و واسط ( میانجی ) در ارتباط با موضوعات رفتاری سازمانی بررسی می شود ( تسیوئی و همکاران ، ۲۰۰۷ ) . تحقیقات میان فرهنگی ، معرف آن است که چگونه فرهنگ ، در ارتباط با پدیده های خرد سازمانی ( برای مثال انگیزش ، شناخت و احساسات و هیاجانات ) ، سطح میان سازمانی (برای مثال تیم­ها، رهبری و مذاکره) و سطح کلان سازمانی (برای مثال فرهنگ­سازمانی ، ساختار سازمانی )بوده و همچنین فرهنگ چه تاثیری در چگونگی روابط متقابل بین سطوح سه گانه ی مذکور بایکدیگر دارد ( گلفاند^[۱۰۵] و همکاران ، ۲۰۰۷ ؛ به نقل قول اززکی ، ۱۳۸۶ ) .
۲-۹- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان
عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در ۲دسته اصلی طبقه بندی شده اند :
نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد .
دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت .
هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف^[۱۰۶] ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۵ ) .
۲-۱۰-عوامل محیطی رضایت شغلی :
۲-۱۰-۱– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می کنند ( هالین و بلود^[۱۰۷] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر^[۱۰۸] و سیندر من^[۱۰۹] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۰ ) . ایجاد رضایت شغلی می تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن^[۱۱۰] و اولدهام ^[۱۱۱]، ۱۹۸۰ ، ص ۳ ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، ۱۹۸۸ ، ص ۴۲ ) .
۲-۱۰-۲-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع عملکردشغلی کارکنان می گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۵ ) . با بهره گرفتن از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . آنهااز ۶۲۰ کارگر در خصوص تجارب آنها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر ۸ قلمرو بوده است ، در جدول شماره ۲ نشان داده شده است :

دی‌اولیورا بیان می‌کند که برای ادراک جو سازمانی دو عامل مهم باید مورد توجه قرار بگیرد: اول این‌که جو سازمانی به مقدار زیادی از رفتار رهبر تأثیر می‌پذیرد و دوم این‌که ادراک هر فرد از جو سازمانی حاصل نیازها، ارزش‌ها و تجربیات گذاشته است (اصلانخانی، ۱۳۷۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

میرکمالی (۱۳۸۱) عوامل ذیل را در پیدایش جو مؤثر می‌داند:
محیط فرهنگی: که شامل عواملی مانند ارزش‌ها، سیستم اقتصادی، هنجارها، روش‌های تفکر و ویژگی‌های روانی و اجتماعی سازمان است.
محیط فردی: همانند ویژگی‌های شخصیتی و اخلاقی افراد، رضایت شغلی، روحیه حقوق فردی و گروهی
محیط مادی و فیزیکی: مشتمل بر اندازه و بزرگی منابع و امکانات فضا و شرایط فیزیکی، ساختمان و تکنولوژی.
محیط سازمانی: مانند مدیریت، چگونگی وضعیت اقتصادی، سطح تأمین نیازها، ساختار سازمان، نوع و شکل تصمیم‌گیری و وضع ارتباطات سازمانی.
ملاحظات انسانی: نظیر توجه به نیازها، استعدادها و مشکلات افراد، صمیمیت و دوست داشتن.
حمایت: که به میزان پشتیبانی و کمک مسئولین به افراد و فراهم کردن امکانات و شرایط مادی، روانی و اجتماعی کار که فرد بتواند با دلگرمی به کار خود ادامه دهد.
هویت: یعنی میزان احساس تعلق داشتن سازمان و خود را عضو آن دانستن. آن‌گونه که فرد با کارکردن در سازمان احساس هویت می‌کند.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق می‌توان ویژگی‌های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی‌ها عبارت است از: فن‌آوری، هدف‌های رسمی سازمان، نگرش‌ها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان، میزان تحمل مدیریت در زمینه‌ی انتقادها، نظام پاداش و تنبیه.

جدول ۳: عوامل تأثیرگذار بر جو سازمانی (شیرزادی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۴-ابعاد جو سازمانی
بر اساس تحقیقات پژوهشگران می‌توان بیان داشت که جو سازمان از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است؛ بعضی از محققان به ویژگی‌های روانی اجتماعی سازمان و جنبه‌های انسانی محیط کار مانند ارتباطات درونی سازمان توجه بیشتری دارند؛ بعضی دیگر خصوصیات غیرمادی و خصوصیات عینی را توأماً به عنوان شاخص‌های تشکیل‌دهنده‌ی جو مورد تأکید قرار داده‌اند (گودرزی، ۱۳۸۱). برخی از محققین معتقدند که جو سازمانی مفهومی عام است و اشاره به مجموعه‌ای از ابعاد دارند.
از نظر تاجی یوری، جو سازمانی شامل چهار بعد است: ۱-محیط فیزیکی، ۲-محیط داخلی انسانی، ۳٫سیستم اجتماعی، ۴٫فرهنگ.
هالپین و کرافت معتقدند جو سازمانی دارای هشت بعد است که چهار بعد آن مربوط به رفتار کارکنان و تعامل آن با یکدیگر و چهار بعد آن مربوط به رفتار مدیران و تعامل آنان با کارمندان می‌باشد. این هشت بعد عبارتند از: الف) رفتار کارکنان: ۱٫مانع یا بازدارندگی، ۲٫صمیمیت، ۳٫عدم جوشش یا بی‌قیدی و عدم تعهد، ۴٫ روحیه و نشاط؛ ب)رفتار مدیران: ۵٫تأکید بر تولید، ۶٫کناره‌جویی یا فاصله‌گیری، ۷٫مراعات، ۸٫نفوذ یا پایایی (حشمت‌خواه، ۱۳۸۲).
لیکرت در سال ۱۹۶۱ یک مفهوم‌سازی شبیه به مفهوم‌سازی هالپین و کرافت از جو سازمانی ارائه داد که با مفهوم سیستم‌های مدیریتی از روش مستبدانه تا مشارکتی گسترش یافته است. هشت بعد جو سازمانی بر اساس نظر لیکرت، بر ابعاد فراگرد رهبری، انگیزش، ارتباط، نفوذپذیری، تصمیم‌گیری، تعیین هدف، کنترل و تحقق اهداف متمرکز شده است (شیرازی، ۱۳۸۵).
لیتوین و استریگر، جو سازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او را نسبت به سازمان بر حسب ابعادی چون مسئولیت، ساختار، پاداش، صمیمیت، حمایت، هویت، قبول خطر، برخورد و ضوابط (استانداردها) تعریف کرده‌اند (کریمی، ۱۳۸۹).
کاپلمن پنج بعد را به عنوان عناصر مشترک جو سازمانی شناسایی کرده‌اند: تأکید بر هدف، جهت‌گیری، پاداش‌دهی، حمایت کاری، حمایت اجتماعی و روانی (مقانلو، ۱۳۸۹).
ساکنی (۲۰۰۱) معتقد است جو ادراک شده در محیط سازمان دارای دو بعد اساسی می‌باشد: بعد علمی و بعد اجتماعی (‌صمد، ۱۳۸۶).
وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقش، رضایت و پاداش، رضایت و توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات از نظر سوسمن و سام‌دیپ ابعاد جو سازمانی را تشکیل می‌دهند (طالب پور، ۱۳۸۷).
۲-۲-۵-انواع جو سازمانی

اعتماد اجتماعی
تعریف مفهومی:اﻋﺘﻤﺎد از ﻣﻴﺰان اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻳﺎ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺑﻮدن ﺑﻪ اﺷﺨﺎص ،اﻓـﺮاد ،اﻟﮕﻮﻫـﺎ ،ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ و ﻧﻘﺶﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺮﻣﻲآﻳﺪ. پاتنام(۱۳۷۹)معتقد است اعتماد موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاى یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهدکرد .
تعریف عملی:شاخص اعتماد اجتماعی که از عدم تردید درباره ی قابل اعتماد بودن مردم،احساس امنیت در جامعه،درستکاری مردم در هر نوع معامله با دیگران،اعتماد به دیگران در روابط اجتماعی بدست آمده است شامل۵ گویه از طیف ۵ قسمتی لیکرتمی باشد. این شاخص از مجموع نمرات جدول(۴-۹) به دست میآید که حداقل آن ۵ و حداکثر آن ۲۵ است. این شاخص بر حسب نمرات عاملی استاندارد شده است که نمره ۱۰۰ نشانگر بالاترین میزان اعتماد اجتماعی افراد است.
جدول ۴-۹- عملیسازی اعتماد اجتماعی

گویه ها «با جملاتی که در باره اعتماد در جامعه بیان می کنم چقدر موافق یا مخالفید؟»
دامنه گویه ها

افراد قابل اعتماد زیادند ،  می توان با صحبت کردن و چند برخورد به آنها اعتماد کرد.
۵-۱

به من ثابت شده است که در رابطه با دیگران ، نباید اطلاعات زیادی از خودم به آنها بدهم.
۵-۱

به نظر من اخبار شبکه‌های رادیویی و تلویزیونی کشور ما واقعی و بی‌طرفانه است.
۵-۱

عموما می توان به غریبه ها اعتماد کرد.
۵-۱

آدم تا از کسی بدی ندیده باید  به او اعتماد کند .
۵-۱

رضایت از امکانات و تجهیزات ترافیکی
تعریف مفهومی: احساسرضایت از بازتابتوازنمیانآرزوهایشخصیووضعیتعینیبهوجودمیآید( اینگلهارت، ۱۳۷۳: ۲۴۱). در واقع فرد با توجه به سطح نیازها و انتظاراتی که دارد، از شرایط و امکانات به لحاظ ذهنی خشنود گردیده و آن شرایط و امکانات را خوشایند ارزیابی کند.
تعریف عملی: برای سنجش این متغیر از ۵ گویه با طیف لیکرت از کاملاَ موافقم (بانمره ۵ ) تا کاملاَ مخالفم(با نمره ۱) تشکیل شده است. شاخص رضایت از امکانات و تجهیزات ترافیکی از مجموع نمرات جدول(۴-۱۰) به دست میآید که حداقل آن ۵ و حداکثر آن ۲۵ است. این شاخص بر حسب نمرات عاملی استاندارد شده است که نمره ۱۰۰ نشانگر رضایت بالای فرد از تجهیزات ترافیکی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۴-۱۰- عملیسازی رضایت از امکانات و تجهیزات ترافیکی

گویه ها «لطفا سؤالات زیر را بخوانید و نظر خود را در مورد هرکدام اعلام نمایید»
دامنه گویه ها

گاهی پیاده روها آنقدر شلوغ است که مجبورم برای تردد از خیابان استفاده کنم.
۵-۱

در آزادراهها و بزرگراهها، محل مناسبی برای عبور عابرین وجود ندارد و به ناچار از حصار میان آنها عبور می کنم.
۵-۱

من همیشه از پل های هوایی که دارای پله برقی است استفاده می کنم.