شکل ۴-۴ مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ضرایب(t-value) 92
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
تغییرات ساختاری و چالشهایی که جوامع به دلیل تحولات جهانی با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی را ناگریز به یافتن روشهای جدیدی برای مدیریت این تغییرات مینماید. لذا سازمانها به طور دائم باید کارکرد و کیفیت کارشان را ارزیابی و تعدیل نمایند. بنابراین یکی از اهداف مستمر هر سازمان بهبود بهره وری است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجستهای پیدا می کند زیرا اگر نظام ارزیابی به گونه ای اثربخش ، طراحی گردد باعث می شود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی موثر واقع شود.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
در ارزیابیهای متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی (استرس شغلی) قرار می گیرند، که خود باعث کاهش عملکرد و بهره وری در سازمان میگردد. همچنین یکی دیگر از مسائلی که امروزه در سازمان ها فراوان به چشم میخورد، شکل گیری حالت بی تفاوتی در کارکنان سازمانهاست. بی تفاوتی به تدریج در افراد ظاهر می شود، کارکنان بیتفاوت نسبت به موفقیتهای سازمان بیتوجه هستند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع از اخراج آنها از سازمان شود. بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر دستیابی به اهداف سازمان برجای خواهد گذاشت.
در فصل اول به کلیات موضوع و نحوه شکل گیری طرح مسئله در باب تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته شده است. پس از بیان مسئله و تشریح ابعاد موضوع به بیان اهداف تحقیق و فرضیه ها پرداخته شده است و در انتها نیز با تعاریف مفاهیم و واژگان تخصصی، فصل اول به اتمام میرسد.
۱-۱ بیان مسئله:
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد(بهبهانی ،۱۳۹۱؛۹۷). نتایج بسیاری از پژوهش ها بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.از این رو،جهت حصول اطمینان از توسعه و بهبود عملکرد و اثربخشی و بهره وری منابع انسانی توجه به مقوله ارزیابی عملکرد یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به گونه رسمی، مورد سنجش قرار می گیرد (احمدی ،۱۳۹۱؛ ۳۶).
در ایران تحقیقات زیادی در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان انجام گرفته و ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی را که قصد استفاده از نتایج را در سازمان خود دارند،با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد (هداوند [۱]،۲۰۰۵). ارزیابی عملکرد یکی زیربخش های مدیریت عملکرد است و مدیریت عملکرد عبارت است از:اجرای یک سلسله نظامها و روشهایی که اهداف مدیریت استراتژیک را در قالب عملکردهای مشخص از طریق مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد (موسی خانی، ۱۳۸۴؛۲). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.گرچه استرس بیشتر در قرون اخیر مورد استفاده قرار گرفته با این وجود ماهیت استرس همواره در زندگی بشر وجود داشته به بیان دیگر، استرس هم پا با بشر وجود داشته و او در اعصار مختلف به شکل ها و روش های متفاوت با آن روبرو بوده است. استرس، مجموع واکنش های جسمانی؛روانی؛ ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک های درونی یا بیرونی بر هم زننده ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دهد(قاسمی،۱۳۸۸؛۶۵۶). عوامل استرس زا شامل استرس زاهای درون شخصی ، استرس زاهای بین شخصی،استرسزاهای سازمانی و استرسزاهای فراسازمانی میباشند(قلی پور،۱۳۹۱ ؛۲۷۰). همچنین یکی دیگر ازدغدغههای اصلی مدیران ، برانگیختن کارکنان به عنوان سرمایه های استراتژیک سازمان است. کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی شده است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلانتر به کل جامعه آسیب میرساند. یکی از دلایل کندکاری بی تفاوتی است. در واقع ، روح بی تفاوتی در رفتار کارکنان ، انگیزه کار و تلاش را از آنها میگیرد و در پی کارکنان بیتفاوت ،سازمان بیتفاوت شکل میگیرد(دانایی فرد ، ۱۳۸۹؛۲-۳).حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بی تفاوتی سازمانی نامیدهاند(زواره ،۱۳۷۴؛ ۳-۴).
شواهد ودلایل موجود حکایت از آن دارد که ارزیابی های انجا م شده در بانک های استان نشان می دهد که زمینه های استرس شغلی وجود دارد و براساس بررسی های اولیه در همین رابطه بی تفاوتی هایی نیز مشاهده گردیده است انتظار می رود با بیان این مسأله که « تا چه اندازه استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه دارد و این رابطه در بانک سپه خراسان شمالی چگونه است» بدنبال یافتن پاسخ های مناسب و راهکارهایی مقتضی برای این مسائل می باشد بدیهی است از نتایج احتمالی این تحقیق سازمان های مشابه یا نظیر بنگاه های اقتصادی و بانک ها می توانند بهره مند شوند.
۲-۱ اهمیت و ضرورت موضوع:
افراد نقش اساسی در رشد و توسعه سازمان ها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند، بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که بکارگیری منابع انسانی به شیوه ای استراتژیک دارای توان بالقوه ای است که نیازهای سازمان را تامین مینماید و از دیدگاه سرمایه های انسانی، اجتماعی و فکری برای سازمان مزیت رقابتی به بار می آورد(نهاپیت[۲]،۱۹۹۸). ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم و حیاتی مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر، به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران آن معتقدند یک نظام اثربخش ارزیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. البته توجه به بحث ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر در ایران بویژه در بخش دولتی قابل ملاحظه بوده و طی چند سال اخیر، دولت با پیاده سازی نظام ارزیابی عملکردکارکنان خود سعی در بهبود وضع موجود نظام ارزیابی در بین مدیران، سرپرستان،کارشناسان و کارکنان داشته است(طبرسا،۱۳۸۷؛۱). سه دلیل عمده که روسا عملکرد کارکنان را ارزیابی می کنند. نخست، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود . دوم ، ارزیابی به رئیس(یا زیر دست) این امکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه دواند و کارهای نیکو یا درست را که زیر دست انجام می دهد،تضعیف کند. سوم ، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصت هایی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است) ، به فرد در تعیین مسیر شغلی آینده کمک کند(مقدسی ،۱۳۸۷؛ ۲۱). طبق نتایج بدست آمده ، یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها شناسایی مشکلات کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رفع آن مشکلات است.چرا که بررسی و رفع موانع کاری کارکنان رابطه مستقیمی با ارتقای عملکرد دارد بعبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش عملکرد سازمان ها بسیار حائز اهمیت است(نهاپیت ،۱۹۹۸)یکی از مشکلات بی توجهی به نیروی انسانی ایجاد پدیده ای به نام بی تفاوتی در سازمان است.عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی شامل عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد ، بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها ، ساختار سازمانی بلند و طولانی ، انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن ، عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری ، بی نیازی و یا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود ، ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی ، فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ، بی تفاوتی گروهی از کارکنان ، انتقال بی تفاوتی به محیط کار می باشد (زواره ، ۱۳۷۴ ; ۳-۴). بی تفاوتی سازمانی شامل پنج بعد بی تفاوتی به مدیر ، بی تفاوتی به سازمان ، بی تفاوتی به ارباب رجوع ، بی تفاوتی به همکار و بی تفاوتی به کار بیان شده است(دانایی فرد ، ۱۳۸۹;۱۱) ما در سازمان ها با نوعی چرخه کاری مواجه هستیم. هنگامی که افراد شغل تازه ای اختیار میکنند یا در سازمان ارتقاء پیدا میکنند، با موقعیتی پر از شور و انگیزه مواجه میشوند. آن ها درباره کسانی که قرار است با آن ها کار کنند یا اهدافی که قرار است محقق سازند،هیجان زده هستند؛ احساس می کنند به آن ها شانسی داده شده که نقشی بسیارمهم را بر عهده گیرند.مسئله ایی که بعد از این مرحله روی می دهد ، آن است که طرز فکر آن ها آرام آرام تغیر میکند و شور و انگیزه آن ها بتدریج جای خود را به بی تفاوتی سازمانی می دهد.آنچه باعث تسلیم شدن و بی تفاوت شدن افراد می گردد، نارضایتی عمیق افراد و به مدت طولانی است(اسلامی ،۱۳۸۷؛ ۲۳). یکی از دلایل نارضایتی کارکنان از نظر علمای رشته ی رفتار سازمانی، استرس است که اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد .مدیران و کارکنان سازمان تحت تاثیر استرس دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به رفتارهایی میزنند که مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می شود(قاسمی،۱۳۸۸؛۶۵۶). استرس دارای پیامدهای فیزیولوژیکی ، پیامدهای روان شناختی ، پیامدهای شناختی(کاهش و از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت ، افت کیفیت تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات ضعیف و بی کیفیت) و پیامدهای رفتاری (غیبت ،توقف کار و ترک خدمت) است. رفتارهایی همچون کاهش عمدی کیفیت یا کمیت تولید، تعمیرات غیرضروری و متوقف کردن ماشین آلات ممکن است در اثر استرس افزایش یابند (قلی پور ،۱۳۹۱;۲۸۲)،استرس های حاد، نیروی انسانی را ضایع میکند و اهداف سازمان را دستخوش تزلزل می نماید)قاسمی،۱۳۸۸؛ ۶۵۶).
۳-۱ اهداف پژوهش
۱-۳-۱ هداف اصلی
تبیین تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان
۲-۳-۱ اهداف فرعی
تعیین تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان
تعیین تاثیر بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان
تعیین تاثیر استرس شغلی و عملکرد کارکنان با عامل میانجی بی تفاوتی کارکنان
۴-۱ گزاره های تحقیق
۱-۴-۱ فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر معنا داری دارد.
فرضیه های فرعی
استرس شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.
استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بی تفاوتی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بی تفاوتی سازمانی رابطه، بین استرس شغلی و عملکرد کارکنان را تعدیل می کند.
۲-۴-۱ سوالات پژوهش
استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
بی تفاوتی سازمانی عامل تعدیل کننده تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان دارد؟
۵-۱ چارچوب کلان نظری تحقیق:
با کمی جستجو در پایگاه های داده موجود و در مقالات و نشریات و پایان نامه های داخلی متوجه خواهیم شد که با این که در زمینه استرس شغلی و ارزیابی عملکرد و بی تفاوتی سازمانی بصورت مجزا پژوهشهای زیادی انجام گرفته است اما هیچ پژوهشی که به صورت مستقیم به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته باشد، وجود ندارد. در فصل دوم بخش پیشینه پژوهش ، برخی پژوهش ها که در ارتباط با استرس شغلی بر ارزیابی عملکرد کارکنان و همچنین بی تفاوتی سازمانی انجام شده، بیان می شود.
با عنایت به اینکه در پژوهشهای گذشته_نه در ایران نه در جهان_ به طور همزمان تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار نگرفته است و همچنین با توجه به تعاریف ارائه شده ، مدل مفهومی در نمودار(۱-۱) برای نحوه ارتباط متغیرهای یاد شده ارائه میگردد.
خلاقیت
دانش و کیفیت
رابطه با همکاران
مشتری مداری
مهارت سرپرستی |
