منظور از اندازه سازمان، تعداد پرسنلی است که در یک سازمان وجود دارد.
محیط کاری سازمان:
منظور از محیط کاری[۷۰] در سازمان، اشاره به محیط فیزیکی دارد. از جمله عواملی که جزء شرایط محیطی کار نامناسب است، همچون سرو صدای زیاد در محیط کار و ازدحام و گرما، و سرمایه ی بیش از حد محیط کار و خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار، نور کم و ناکافی، سنگینی و زیادی و حجم کار که با عث ایجاد فشار روانی در افراد می شود، می توان اشاره کرد (ابراهیمی نژاد و همکاران،۱۳۸۸).
جبران خدمات:
نظام جبران خدمات[۷۱] کارکنان از جمله راهبردهای تأثیرگذار سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خود و افزایش کارایی کارکنان خود می باشد . از جمله زیر سیستم های این نظام، پرداخت حقوق و مزایای کارکنان است که می بایستی متناسب و مطابق با شرایط و موقعیت شغل و شاغل و هماهنگ با راهبردهای سازمان باشد(رونقی،۱۳۸۵).
مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت:
کونگ و همکاران، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی[۷۲] سازمانی را شامل سه فعالیت؛ ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و آموزش مسیر پیشرفت شغلی می دانند :
۱)ارزیابی مسیر پیشرفت شغلی: شامل مؤلفه های بازخورد واضح در مورد کار، مشاوره مسیر پیشرفت شغلی، مذاکرات مسیر پیشرفت شغلی، برنامه های توجیه مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است .
۲)توسعه مسیر پیشرفت شغلی: به فرصتهایی اطلاق می شود که سازمان برای کارکنان به منظور پیشرفت در مسیر شغلی شان فراهم می آورد .
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۳) آموزش مسیر پیشرفت شغلی: در دوره آموزشی، ایجاد یک برنامه فعال برای مسیر پیشرفت شغلی به کارکنان یاد داده می شود تا آنها بتوانند اهداف مسیر پیشرفت شغلی خود را براساس آن تعیین کنند (کانگ[۷۳]، ۲۰۰۱).
موقعیت جغرافیایی سازمان:
علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، موقعیت جغرافیایی[۷۴] سازمان را به نزدیکی کارکنان به خانواده و محل زندگی شان تعریف کرده اند.
شهرت سازمانی:
از دیدگاه تجاری، شهرت سازمانی[۷۵] به عنوان اعتقادات بازاری ها درباره ویژگی استراتژیکی شرکت، مشخصه بارزی که به شرکت نسبت می دهند، احترامی که جامعه برای شرکت قائل است، تعریف شده است(فومبراون و ون ریل[۷۶]،۲۰۰۳).
عدالت سازمانی:
آدامز [۷۷](۱۹۶۵)، تحقیقات گذشته سه بعد مجزا را برای عدالت سازمانی[۷۸] در نظر گرفته است عدالت توزیعی[۷۹] ،رویه ای[۸۰] و تعاملی[۸۱]. بعد اول بعد توزیعی است که بر اساس نظریه ای مبادله اجتماعی است و اشاره به سطحی دارد که فرد بر اساس ادراک ذهنی اش ورودی های خود را (برای مثال میزان مشارکت ، تلاش و عملکردش را ) را با نتایج(حقوق و دستمزد) را با دیگران مقایسه می کند. ثیبات و والکر[۸۲] (۱۹۷۵) بعد بعدی عدالت رویه ای است که اشاره به درک افراد از میزان عادلانه یا نا عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تخصیص منابع انسانی و پاداش دارد. بیس و ماگ[۸۳](۱۹۸۶) و بعد سوم عدالت تعاملی است و اشاره به درک فرد از میزان عادلانه بودن روش های مدیریت و دیگران در ارتباط با نوع رفتار هایی که در محیط کار با افراد می شود. در واقع بعد سوم اشاره به رفتار افراد ی دارد که پاداش و منابع را تخصیص می دهند (برای مثال میزان احترام صداقت و ادبی را که نشان می دهند). در طول چهار دهه گذشته پژوهش ها در زمینه عدالت سازمانی سهمی در بهبود نتایج کار داشته است(میسلر[۸۴]، ۲۰۱۲).
توسعه کارکنان:
توسعه منابع انسانى[۸۵] به سرمایه گذارى آینده نگر در نیروى انسانى اشاره دارد. توسعه این حقیقت را بیان مى کند که یک کارمند براى موفقیت در دوره شغلى اش نیازمند به کارگیرى از یکسرى معلومات، مهار تها و توانایى ها خواهد بود(ودیعت، .(۱۳۸۳این واژه به آموزش رسمى، تجربیات شغلى، روابط و ارزیابى هاى شخصیت و توانایى هایى که کارکنان را براى آماده شدن براى آینده کمک مى کنند اشاره دارد. از آنجا که توسعه در ماهیت خود، آینده گر است شامل یادگیرى هایى است که لزوماً در ارتباط با شغل فعلى کارکنان نیست (نوا، ۱۳۸۴).
مسئولیت اجتماعی:
مسئولیت اجتماعی[۸۶]، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کند، نگذارد. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است. ولی عموماً مشتمل است بر وظایف چون آلوده نکردن محیط زیست، فعالیت های غیر اخلاقی و … وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه(فرنج،۱۳۷۱).
