۲-۲-۲۷ مدل مک الروی[۸۷]
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین‌المللی مدیریت دانش[۸۸] (۲۰۰۲) برای مدیریت دانش، چهارچوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی[۸۹] (۱۹۹۵) بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: «دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعدازآن می‌توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود».
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
بنابراین «مک الروی» فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند:
تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به‌وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت‌ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند، انجام می‌گیرد. این عمل فعالیت‌هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه و غیره، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت‌های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‌گردد را شامل می‌شود.
۲-۲-۲۸ مدل پروموت (۲۰۰۳)
مدل «پروموت» از هفت فرایند زیر تشکیل‌شده است:
هدف‌گذاری دانش: هدف‌های مدیریت دانش، از هدف‌های اصلی سازمان نشأت می‌گیرند و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص می‌شوند. ایجاد فرهنگ و سیاست‌های مدیریت دانش در سطح استراتژیک؛ و شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش و برنامه‌ریزی برای دست‌یابی به آن‌ها در زمان معین، در سطح عملیاتی طراحی و به مرحله‌ی اجرا درمی‌آید.
شناسایی دانش: کشف یا شناسایی دانش، آگاهی یافتن از منابع دانش درون و بیرون سازمان است.
توسعه دانش: عبارت است از روش‌هایی که به غنا و ارتقای دانش سازمان کمک می‌کند که می‌تواند شامل حمایت سازمان از مؤسسات پژوهشی، توسعه‌ی منابع انسانی و استخدام افراد صاحب دانش باشد.
انتشار دانش: چگونگی به اشتراک‌گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و موردنیاز و چگونگی انتقال دانش، به‌گونه‌ای که در سازمان قابل‌دسترسی و استفاده باشد.
استفاده از دانش: عبارت است از عینیت بخشیدن به دانش به دست آمده و اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان.
نگهداری دانش: ذخیره دانش متناسب با اهداف سازمان صورت می‌گیرد به‌گونه‌ای که قابل‌دسترسی باشد و امکان روزآمد کردن دانش فراهم باشد.
ارزیابی دانش: عبارت است از فراهم شدن امکان اندازه‌گیری سطح دانش که باعث ارتقاء دانش می‌گردد. درواقع ارزیابی دانش نحوه‌ی رسیدن به هدف‌های معین و استفاده از نتایج آن به‌عنوان بازخور، برای تعیین یا اصلاح هدف است.
۲-۲-۲۹ مدل نوناکا و تاکوچی[۹۰]
محققان ژاپنی مدیریت، نوناکا و تاکوچی تأثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته‌اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرح‌ریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی‌شده است. در این تقسیم‌بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایهگذاری کردهاند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل برخلاف مدل‌های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آن‌ها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی، گروهی و سازمانی توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به‌صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) مطابق شکل شماره ۲ فرآیندی مستمر فرض شده است.
شکل ۱۱-۲ نمایی از فرایند تبدیل دانش
اجتماعی کردن
آشکارسازی
درونی کردن
دانش آشکار فرد دانش پنهان فرد
دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی
پیوند برقرار کردن
شکل ۱- مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی
همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرایند تولید دانش سازمانی، می‌بایست به‌عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجادشده توسط افراد، به‌طور سازمان‌دهی شدهای، تقویت و هدایت شود.
بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‌شود:
اجتماعی نمودن) پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام مؤثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. (دانپورت، پروساک، ۱۹۹۸ ) که با بهره گرفتن از نظریه‌های اجتماعی و همکاری میسر می‌شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‌کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان می‌تواند رخ دهد. ( Marwick، ۲۰۰۱ )
بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می‌تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار، کارگاه آموزشی به دیگران ارائه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‌ها یا برداشت از رخدادها، ازجمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آن‌ها رخ می‌دهد.
پیوند برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره‌سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم‌شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‌یابد.
درونی سازی (آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به‌دست‌آمده در سازمان، نهادینه می‌شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود)
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به‌صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد تا به این وسیله، هر مرحلهای، کامل‌کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‌های جدید نیز شود.
لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یادشده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هرکدام می‌تواند، منشأ ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تسری و گسترش یابد. در شکل شماره ۳، نحوه و اجزای شکل‌گیری مراحل چهارگانه فوق نمایش داده شده است.
شکل ۱۲-۲- نحوه و اجزای شکل‌گیری مراحل چهارگانه مدل نوناکا و تاکوچی
بیرونی گفتمان اجتماعی
اتصال یادگیری در عمل درونی
آموزش -تعامل
ارتباط
نکته مهم دیگر آن است، که هنگامی‌که افراد در این فرآیندها شرکت می‌کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می‌دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می‌شود، توضیح داده می‌شود، برای دیگران قابل‌دسترسی می‌شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می‌دهد.
در جدول شماره ۵-۲، مثال‌هایی در رابطه با فرآیندهای تبدیل شکل‌های گوناگون دانش به یکدیگر آورده شده است.
جدول ۵-۲ تبدل دانش بین شکل‌های نهان و آشکار آن
| نهان به نهان (اجتماعی کردن) مانند نسبت‌ها و مباحثات یک گروه |
نهان به آشکار (بیرونی سازی) مانند گفتگوی درون گروه‌ها، پاسخ به پرسش‌ها |
