دیدگاه منبع محور^[۳۶]:

دیدگاه منبع محور بیان میکند که سازمان به وسیله منابع فیزیکی ، سرمایه ای و انسانی خود که ارزشمند بوده، منحصربه فرد بوده وبه سختی قابل تقلید می باشند، مزیت رقابتی نسبت به رقبا به دست می آورد.( سیدو،۲۰۱۱: ۲۵ به نقل از بارنی^[۳۷]، ۱۹۹۱ ). دیدگاه منبع محور پیشنهادمی کند که سازمان جهت دست یابی به مزیت باید به منابع داخلی خود اعم از فیزیکی وذهنی توجه نماید. منبع صاحب ارزش در این دیدگاه به منبعی اطلاق می شود که بتواند از فرصت ها بهره برداری نماید و تهدیدات را خنثی نموده و به صفر برساند. کمیابی به منبعی اطلاق می شود که در حجم وسیع در زمان حاضر و آینده دور و نزدیک نتواند در اختیار سازمانهای رقیب قرار گیرد و منبع غیر قابل تقلید به منبعی گفته میشود که باز تولید آن جهت استفاده به وسیله رقبا به سختی امکان پذیر باشد.(بارنی، ۱۹۹۱).
قبل از ظهور دیدگاه منبع محور تمرکز و تکیه گاه اصلی سازمانها جهت دست یابی به مزیت در تفکر استراتژیک عوامل خارجی سازمان از قبیل جایگاه صنعت بوده است. برخلاف استقبال گسترده از دیدگاه منبع محور، این دیدگاه انتقاداتی را نیز به خود دیده است ازجمله آنکه پریم^[۳۸] و باتلر^[۳۹](۲۰۰۱) بیان می کنند که دیدگاه منبع محور را نمی توان به عنوان یک نظریه صحیح تجویز کرد. آنها برای سخن خود دو دلیل اقامه می کنند ،اول آنکه این دیدگاه دارای اعلامیه ای حشو و زائد است چنان که این سخن که مزیت رقابتی از طریق منبع صاحب ارزش به دست می آید به صورت تجربی هیچ کجا به اثبات نرسیده است و دوم آنکه این دیدگاه بخش تجویزی نظریه رامحدود می نماید،آنها برای این بخش از ایرادات خود ۴ منطق را به کار میگیرند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • شاخص هایی که وسیله آن می توان به مزیت رقابتی استراتژیک دست یافت برای مدیران قابل دستکاری و فراهم نمودن نمی باشد.

• • محملی که نظریه در آن به کار برده می شود ویژه و خاص نمی باشد.

• • تعریف منبع فراگیر بوده و گستره عظیمی را در بر میگیرد.

• • این نظریه ثابت بوده و از پویایی لازم برخوردار نمی باشد.(سیدو، ۲۰۱۱: ۲۶)

به رغم این انتقادات دیدگاه منبع محور هر روز کاربرد بیشتری در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیدا می کند و این اتفاق باعث شده است که عامل انسانی به مهمترین عامل در بقای یک سازمان تبدیل شود.
منطق منبع محور در حال حاضر فراتر از دیدگاه استراتژیک رفته و درسایر ابعاد سازمانی نیز نمود پیدا کرده است.به عنوان مثال این دیدگاه به کانون مطالعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی تبدیل شده است(رک: هوسلید (۱۹۹۵)) این دیدگاه همچنین به عنوان مبنایی برای ادبیات علوم اطلاعاتی (رک: ری؛ بارنی و موهانا(۲۰۰۴)) بازاریابی (رک: چینگولد^[۴۰] و جانسون(۱۹۹۷)) کارآفرینی(رک: آلوارز^[۴۱] وبوسنیتز(۲۰۰۱)) مدیریت عملیات(رک: پاول^[۴۲](۱۹۹۵))و نوآوری و مدیریت تکنولوژی (رک: استوارت و پودونلی^[۴۳](۱۹۹۶)) مبدل گشته است .(بارنی، ۲۰۰۵ : ۲۷۶). دیدگاه منبع محور زمانی می تواند به عنوان پایه و اساس دستیابی به مزیت رقابتی قرار گیرد که منابع علاوه برآنکه نادر و غیر قابل تقلید بوده باشند باید از مهارت و انگیزه کافی جهت دستیابی به موفقیت نیز برخوردار باشند.

ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی:

همزمانی پیشرفت در تحلیل مدیریت منابع انسانی و نتایج اقتصادی ناشی ازعملیات کارکنان به رویکرد جدیدی منتهی شد که در اصطلاح به آن منابع انسانی برمبنای مدارک^[۴۴] می گویند. منابع انسانی برمبنای مدارک رویکردی فلسفی و کارکردی به سرمایه انسانی دارد.محققان منابع انسانی برمبنای مدارک به تاثیر چهار گوشه ای شیوه های مدیریت منابع انسانی بر نتایج ملموس مالی، دست آورد های سازمانی و رهنمون کردن تصمیماتشان با بهترین شواهد تمرکز می نمایند. به عبارت دیگر تحقیقات که تاکنون صورت گرفته است به دنبال اثبات ارزش منابع انسانی برای سازمان بوده اند. رویکرد منابع انسانی مدرک محور به دنبال آن است که اهرم هایی را معرفی نماید که به وسیله آن جایگاه سازمان را در صنعت مورد فعالیت بهبود دهد.این رویکرد به وسیله پاتریک رایت و همکارانش (۲۰۰۵) توسعه یافت و بعد از آن بود که ضرورت استفاده از شواهد تجربی در تصمیم گیری ها به وسیله پفر و رابرت ساتون (۲۰۰۶) تبیین گردید.(کنفرانس مدیریت منابع انسانی^[۴۵] : ۴)

رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی:

در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند: تکنولوژی، حق امتیازها و صرفه های اقتصادی، با پدیده جهانی شدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده اند. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنتی، می تواند به رشد شایستگی‌های محوری سازمان کمک کند. از همین رو، مدیران به استفاده از کارکردهای مدیریت منابع انسانی روی آورده اند. (جکسون وشولر، ۲۰۰۰ )
بررسی ادبیات تحقیق نشان داده است که شیوه های مدیریت منابع انسانی شامل : برنامه ریزی نیروی کار (متیس^[۴۶] و جکسون، ۲۰۰۰) تجزیه وتحلیل شغل(کاسکیو^[۴۷]، ۲۰۰۳ و دسلر^[۴۸]، ۲۰۰۶) آموزش و توسعه(کاندو^[۴۹]،۲۰۰۳) استخدام و گزینش (کولیک^[۵۰]، ۲۰۰۴) جبران خدمت و پاداش(میلکوویچ^[۵۱] و نیومن^[۵۲]، ۱۹۹۹) ارزیابی عملکرد(برناردین^[۵۳] و راسل^[۵۴]، ۱۹۹۳) مدیریت مسیر شغلی (شاین^[۵۵]، ۱۹۹۶)سیستم اطلاعات منابع انسانی(ولف^[۵۶]، ۱۹۹۸) کیفیت زندگی کاری،تنوع نیروی کار، تحقیقات نگرش کارکنان (آرمسترانگ^[۵۷]،۲۰۰۵ ؛ براکن^[۵۸]،۲۰۰۰؛ هایس^[۵۹]،۱۹۹۹)بر عملکرد سارمانی و سایر جنبه های سازمانی تاثیر گذار بوده اند (محمد آصف خان ، ۲۰۱۰: ۱۵۸) . بوسلی^[۶۰] و دیگران (۲۰۰۵) در پژوهش خود با بهره گرفتن از فراتحلیل به بررسی ۱۰۴ تحقیق پرداخته و به این نتیجه رسیدند که ۴ شیوه مدیریت منابع انسانی به طور ممتد و گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند این چهار شیوه عبارتند از :

1. 1. استخدام و گزینش موثر

1. 1. آموزش و توسعه

1. 1. سیستم پاداش اقتضایی

1. 1. مدیریت عملکرد

هاسلید و بیکر(۱۹۹۶) براین باورند که یک سیستم منابع انسانی که به طور مناسبی طراحی و اعمال شده باشد، می‌تواند در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان موردتوجه قرار گیرد. اگرچه تحقیقات آنها دقیقا مشخص نساخته است که چنین سیستمی چگونه ارزش خلق می کند. اما بکر و گرهارت (۱۹۹۷) اظهار داشتند که سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تاثیری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و شرکت را در دستیابی به اولویتهای تجاری خود رهنمون می‌سازد.
در سالهای اخیر تمرکز پژوهش ها ازمطالعه تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر افراد و عملکرد سازمانی به تاثیر سیستم کلی شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار تغییر جهت داده اند. محققان در بررسی عملکرد هم از شاخص های مالی و هم از شاخص های غیر مالی استفاده نموده اند

سیستم کاری عملکرد بالا:

یکی از اساسی ترین اصول تحقیقات در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که جهت تاثیر گذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی برعملکرد فردی و سازمانی پیکره بندی و مرزبندی شیوه های منابع انسانی به صورت سیستمی از شیوه ها و روش ها باشد(سیدو، ۲۰۱۱: ۳۴ به نقل از لیپاک و دیگران، ۲۰۰۶)
اصطلاح سیستمهای کاری با عملکرد بالا^[۶۱] برای مجموعه روش های مدیریت منابع انسانی، که عملکرد را بهبود می بخشند، به کار برده می شود. روشهایی که کارکنان را با مهارتها، اطلاعات ، انگیزش ، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیری های مهم، مانند: خلق نوآوری ، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این سیستم‌ها بیانگر طرحی کلی از فعالیت سازمانی است که شامل ترکیبات اصلی و به‌هم وابسته، از قبیل: مداخله، مشارکت‌، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات ، کار تیمی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد کارکنان است. چنین سیستم‌هایی همچنین با تولید بالا، کیفیت بالا، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، نیز مرتبط‌اند.(رحیمیان وگودرزی، ۱۳۸۷: ۲۳)
یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، سیستم کاری عملکرد بالا را مجموعه ای از روش های کاری متمم و مکمل می داند که سه بعد وسیع یا دسته هایی از این روشها را پوشش می دهد.

• • روش های مداخله بالای کارکنان شامل تیمهای خودگردان ، حلقه های کیفیت و تسهیم اطلاعات شرکت؛

• • روش های منابع انسانی شامل فرایندهای به کارگماری پیچیده، ارزیابی عملکرد، نظارت و غیره.

• • روش های پاداش و تعهد، شامل پاداشهای مالی، سیاستهای دوستانه‌، چرخش شغل و انعطاف پذیری کارکنان

بدین ترتیب، انتظار می رود با به کار بردن این روشها در کنار هم، در قالب یک سیستم، شاهد عملکرد بالایی باشیم.(همان، ۲۴)

شکل ۲ -سیستم کاری عملکرد بالا- نویی^[۶۲] و دیگران
دیویدپی هانا براین باور است که سازمانهای با عملکرد بالا اتفاقی یا از راه سیاستگذاری و یا صدور فرمان به وجود نمی آیند، بلکه طرح ریزی می‌شوند. و همه این سازمانها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که به نتایجی که باید برسند، می‌رسند الگوی عملکرد بالای هانا مبتنی برپنج متغیر مهم است. اگر مدیران بخواهند عملکرد را بالا ببرند، باید به این پنج متغیر توجه داشته باشند. این متغیرهای مهم، عبارتند از:

• • موقعیت کسب وکار (نیروهای موجود در محیط)

• • راهبرد کسب وکار (اهداف و ارزشها)

• • عناصر طراحی (فناوری ، ساختار و غیره)

• • فرهنگ

• • نتایج کاری ( برون داده های تولید شده)

از این الگو می توان برای شناسایی نشانگرهای حقیقی موفقیت سازمانی استفاده کرد. این نشانگرها در برنامه توسعه و نوسازی سازمانی برای بهبود عملکرد سیستم به کارمی روند. سیستم های کاری با عملکرد بالا سازمانهایی هستند که از یک رویکرد کاملا متفاوت نسبت به رویکردهای سلسله مراتبی یا بوروکراتیک استفاده می کنند. (رحیمیان وگودرزی، ۱۳۸۷: ۲۷)