نمایندگان کارگران و کارفرمایان برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
در ماده ۱۶۷ قانون کار کنونی شورای عالی کار از وزیر کار، دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی که یکی از آن‌ها از اعضای شورای عالی صنایع باشد به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیأت وزیران انتخاب خواهد شد. همچنین سه نماینده کارگر و سه نماینده کارفرما که تعداد آن‌ها ۹ نفر خواهد بود با حق رای برابر (هر یک از اعضا یک رای) تشکیل می‌شود یا توجه به تقسیم به نسبت مساوی اگر فرض را بر آن قرار دهیم که نمایندگان دولتی بی طرف باشند و واقعاً مصالح ملی را مد نظر قرار دهند؛ در آن صورت تصمیمات آن شورا نسبتاً دموکراتیک خواهد بود. با توجه به اینکه فرض بالا متأسفانه بسیار کم رعایت شده است حال در نظر بگیریم که نسبت این آرا در ترکیب کنونی «ماده ۱۶۷ لایحه اصلاحی» بالا از تعداد ۱۱ نماینده حاضر تنها سه نماینده از سوی کارگران حضور دارند و پیداست که مباحث این شورا تا چه حد و میزانی و بر چه پاشنه ای خواهد چرخید و خروجی آن چه خواهد بود.
اگر نسبت حضور نمایندگان کارگران را در مواد (ماده ۶۰۵۶) همین «اصلاحیه» با مواد مشابه آن‌ها یعنی مواد ۱۶۰ و ۱۶۷ قانون کار کنونی مقایسه کنیم کاملاً سیاست وزارت کار و تدوین کنندگان این پیش نویس در محدود کردن حضور کارگران در نهادهایی که برای آنان سیاست گذاری می‌کنند، آشکارا دیده می‌شود و اگر نقش و اهمیت شورای عالی کار را با مجموعه فصل‌های قانون کار و بخش عمده ای از مواد آن در نظر بگیریم روشن است که شورای عالی کار به هیچ وجه قادر نخواهد بود مصالح کارگران را تأمین کند. باز اگر در نظر داشته باشیم که کارگران در ایجاد نهادها و سازمان‌های موضوع فصل ششم قانون کار با سازوکار های قانون کنونی و پس از تصویب لایحه از استقلال کافی برخوردار نیستند و منتخبان آن‌ها از میزان رای مساوی نسبت به دیگر ذی‌نفع‌ها در نهاد های موضوع مواد ۱۶۰ و ۱۶۷ برخوردار نخواهند بود؛ آنگاه دیگر جز صورتکی از هیأت نمایندگی کارگران در شورای عالی کار و نهادهای حل اختلاف و غیر و نخواهیم داشت.
فرجام چنین چینشی که علی‌الظاهر به بهانه بهره‌مندی از نقش و تأثیر وزرای و یا معاونان آن‌ها بنا به موضوعیت و ربط «کار» و «روابط کار» و آمیختگی این دو در حوزه های تحت امر آن‌ها حضورشان را توجیه می‌کند چنانچه به اکثریتی بیانجامد که رای کارگران همواره بی تأثیر و خنثی باشد؛ نتیجه ای جز زیان کارگران و تضمین منافع یک طرفه کارفرمایان و دولت کارفرمایی (یا کارفرمای دولتی) را در بر نخواهد داشت.
ماده ۷۴-قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار – مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰- و ماده (۸) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی – مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۷ لغو و عبارت «شورای کارگاه» و «هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما» از ماده (۱۳) قانون دیوان عدالت اداری – مصوب ۹/۳/۱۳۵۸- حذف می‌شود.
در ماده ۷۴ پیش نویس لایحه اصلاحی مواردی حذف شده است که از مهم‌ترین آن‌ها قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش کارگران است. حذف این گونه قوانین اگر در گرو برقراری و اجرای قوانینی باشد که با حصول بهره‌وری سهم کارگران را با روشی کاملاً قانونمند و بر اساس قراردادهای دسته جمعی و یا قراردادهای دوجانبه از ارزش اضافی ناشی از هر گونه فعالیت تولیدی و خدماتی ضمانت کند و طی نظارت دایم از سوی کارگران و یا نمایندگانشان، درستی اجرای آن‌ها تأمین گردد؛ شاید تأثیر چندانی در روابط کار و در آمد کارگران نداشته باشد.
البته در این پیش نویس میزان تعیین عیدی کارگران به عهده «ماده ۴۱ لایحه اصلاحی» گذارده شده است و قرارداد افزایش بهره‌وری نیز موضوع ماده ۴۶ همین لایحه است که علی‌الاصول باید سهم کارگران از نقش آن‌ها در افزایش بهره‌وری محاسبه و پرداخت گردد. با این همه به استناد «حقوق مکتسبه» باید تأکیدات لازم در اجرای قطعی و بلاشرط این حقوق در قانون و مجازات‌های ناشی از عدم اجرای آن صورت گیرد.
فصل چهارم
مروری بر چند رای صادره در شورای حل اختلاف کارگر و کارفرما و دیوان عدالت اداری
در این فصل ما با بررسی پرونده های بایگانی یکی از شرکت‌های نساجی اصفهان به بررسی تاریخچه فعالیت این شرکت و همچنین آرای صادره در بعضی از پرونده های موجود در بایگانی شرکت خواهیم پرداخت.
شرکت نساجی آزادگان در اسفند ماه ۱۳۷۱ در شهرستان نجف آباد تحت شماره ۴۹۱ به ثبت رسیده و از فروردین ماه ۱۳۷۲ شروع به جذب نیروی کار نموده است که ابتدا با ۴ نفر و به تدریج با ایجاد زیرساخت‌های فعالیت و گسترش شرکت در کمتر از یک سال به جذب ۲۵ نفر کارگر ساده و فنی اقدام نمود این شرکت در سال‌های ۷۳ و ۷۴ و ۷۵ تدریجاً نیروی کار فعال خود را به ۵۰ نفر رساند که این روند افزایش نیرو و گسترش فعالیت تا سال ۱۳۸۴ ادامه داشته است ولی از سال ۱۳۸۴ تدریجاً به علت مشکلات اقتصادی و شرایط حاکم بر اقتصاد و بازار که تحت تأثیر سیاست‌های نادرست دولت و واردات بی رویه از کشور چین بود به اجبار به کاهش تولید و متعاقباً کاهش نیروی انسانی دست زدند تا جایی که در شهریور ماه ۱۳۸۹ با توجه به بحران شدید مالی و عدم همکاری سازمان‌ها و بانک‌های پرداخت کننده تسهیلات به این شرکت علی رغم میل باطنی و به طور غیر ارادی با تعداد ۱۸ نفر پرسنل باقی مانده کارخانه تعطیل گردید و ۱۶ نفر از نیروی خود را بازخرید نمود و تحت پوشش بیمه بیکاری قرار داد.
شرکت با شرایط بسیار سخت و فشار بسیار زیاد از طرف بانک پرداخت کننده تسهیلات و همچنین سازمان تأمین اجتماعی و اداره‌ی مالیات شهرستان نجف آباد مجدداً از اردیبهشت ماه ۱۳۹۱ به تدریج فعالیت خود را شروع و به جذب نیرو پرداخت و با حداقل ظرفیت شروع به کار نموده است که در حال حاضر ۵ نفر نیروی کار تمام وقت و ۴ نفر به صورت نیمه وقت مشغول به کار می‌باشند.
شرایط قرارداد نیروی کار این شرکت از سال ۱۳۷۱ لغایت ۱۳۸۳ پرسنل به صورت قرارداد رسمی بوده و از سال ۱۳۸۳ به بعد جذب نیرو به صورت قرارداد موقت شش ماهه صورت پذیرفته است که به مرور از سال ۱۳۸۴ به بعد تا سال ۱۳۸۹ تمامی کارگران با قرارداد رسمی بنا به شرایط نا به سامان شرکت در چند مرحله باز خرید گردیدند و در سال ۸۹ گروه آخر به تعداد ۱۶ نفر بازخرید گردیدند و تحت پوشش بیمه بیکاری قرار گرفتند. در حال حاضر فقط ۲ نفر از پرسنل شرکت به صورت قرارداد رسمی و مابقی به صورت قرارداد موقت مشغول به کار هستند.
سؤالی در مورد امنیت شغلی کارگران در شرکت نساجی آزادگان از مدیر عامل شرکت پرسیده شد که در پاسخ بیان نمودند، از نظر امنیت شغلی با توجه به شرایط حاکم از نظر مقررات داخلی شرکت تا زمانی که کارگر طبق شرایط قانون کار جمهوری اسلامی ایران و همچنین مقررات داخلی شرکت انجام وظیفه نماید امنیت شغلی وی تضمین شده بوده است. ولی در اثر شرایط قهری اقتصادی و شرایط کار در وضعیت اقتصادی حاکم بر کشور حتی امنیت شغلی برای کارفرما نیز وجود ندارد و امنیت شغلی کارگران هم در هیچ صورت از سوی کارفرمای مربوطه قابل تضمین نمی‌باشد.
سؤال مطرح شده بعدی در مورد علت تغییر رویه کار کارفرما برای جذب نیرو از حالت قرارداد رسمی به حالت قرارداد موقت بود که در پاسخ بیان کردند که، علت تغییر رویه جذب نیروی کار از حالت قرارداد رسمی به قرارداد موقت به علت نقص قانون کار می‌باشد که وقتی کارفرما به صورت قرارداد رسمی به جذب نیروی کار دست میزند قانون کار هیچ گونه حمایتی از کارفرما در موقع اخراج کارگر نمی‌نماید و این شرایط اخراج کارگر را به هر دلیل قانونی نیز برای کارفرما بسیار دشوار می‌سازد و تمام قوانین در این زمینه به نفع کارگر می‌باشد لذا شرکت برای رهایی نسبی از این مشکل دست به جذب نیروی قرارداد موقت زده است که تنها فشار بسیار زیاد قرارداد رسمی را کاهش داده است ولی به طور کامل حل نگردیده است.
در ادامه مدیر عامل شرکت نساجی آزادگان اضافه نمود که راهکار های حمایتی از کارفرما بستگی به سیاست گذاری دولت دارد که در مقابل واردات بی رویه و تضمین تأمین مواد اولیه و نقدینگی و بستر مساعد تولید و فروش می‌تواند علاوه بر حمایت از سرمایه گذاری و ایجاد اشتغال، تولید نا خالص داخلی را بالا برده و بستر صادرات تولید را فراهم نماید که با وضع قوانین و مقررات خاص همانند کشورهایی مانند ترکیه که شدیداً مشوق تولید داخلی و مشوق صادرات می‌باشد به قطب قدرت اقتصادی صادراتی با عنایت به امکانات داخلی تبدیل شد.
در رابطه با قرارداد کار اضافه کردند در قرارداد موقت کار می‌توان در قانون کار مواردی را لحاظ کرد که در صورت قصور کارگر در انجام وظایف امکان فسخ قرارداد فراهم گردد ولی در حال حاضر هرگونه فسخ قرارداد قبل از تاریخ خاتمه قرارداد در ادارات کار در شورا های حل اختلاف کلاً به نفع کارگر رای صادر می‌نمایند و اگر کارگر قبل از اتمام قرارداد کار، ترک کار نماید هیچ‌گونه حمایتی از کارفرما در مقابل کارگر خاطی صورت نمی‌گیرد.
در ادامه در این فصل به بیان و تفسیر چند پرونده از این شرکت خواهیم پرداخت که منجر به صدور رأی در هیئت تشخیص و شورای حل اختلاف و همچنین دیوان عدالت اداری شده است.
خاتمه قرارداد کار با مدت موقت:
شرکت نساجی آزادگان در تاریخ ۱/۸/۱۳۷۴ آقای بهمن – ن را به استخدام خود در آورده است که پس از گذشت چهار سال از خدمت در شرکت، ایشان در خواست باز خریدی خود را از تاریخ ۲۱/۴/۱۳۷۸ بر اساس سنوات سالی یک ماه را از شرکت می کند که مورد موافقت مدیر عامل قرار گرفته و ایشان باز خرید گردیده و در تاریخ ۲۳/۴/۱۳۷۸ ایشان به طور کامل تسویه حساب نموده که رسید تسویه حساب وی در پرونده شخصی او در بایگانی شرکت موجود است.
نامبرده از تاریخ ۱/۵/۱۳۷۸ تا تاریخ ۳۰/۱۰/۷۸ با قرارداد موقت مجدداً در شرکت شروع به فعالیت می نماید قرارداد ایشان به طور مکرر هر بار پس از خاتمه و تسویه حساب قرارداد قبلی تمدید می‌گردیده است. آخرین قرارداد وی در تاریخ ۱۶/۱/۱۳۸۲ لغایت ۳۰/۶/۸۲ بوده است که پس از اتمام قرارداد درخواست تمدید قرارداد وی از سوی کارفرما رد می‌شود.
گردش کار:
آقای بهمن – ن در تاریخ ۱۲/۷/۱۳۸۲ با مراجعه به اداره کار و امور اجتماعی شهرستان نجف آباد نسبت به اخراج خود توسط کارفرما و همچنین بازگشت به کار اقامه دعوی و شکایت می کند که هیئت تشخیص به شرح ذیل به درخواست وی رسیدگی می کند.
در تاریخ ۲۱/۷/۱۳۸۲ دعوت نامه هیئت تشخیص به کارفرما ابلاغ می‌گردد که کارفرما نماینده‌ای را از سوی خود برای حضور در هیئت تشخیص معرفی می‌کند در تاریخ ۴/۸/۱۳۸۲ جلسه‌ی هیأت با حضور شاکی و نماینده قانونی کارفرما تشکیل می‌گردد که اظهارات طرفین و رای صادره به شرح ذیل می‌باشد:
اظهارات کارگر:
شاکی در جلسه حاضر و اظهار داشت مدت ۸ سال با حقوق قانونی کار کردم و از تاریخ ۳۰/۶/۱۳۸۲ اخراج شدم تقاضای بازگشت به کار خود را دارا هستم.
اظهارات نماینده کارفرما:
