با توجه به جدول (۴-۸) مقدار ضریب همبستگی مشاهده شده در سطح ۰۵/۰ ≤ P معنی دار بوده، فرضیه آماری H₀ رد و فرضیه مقابل یا H₁ تایید می گردد. بنابراین با ۹۵ درصد اطمینان می توان گفت که، گروه های مرجع با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۲-۴) فرضیه چهارم: موقعیت مکانی بورس با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد.
برای آزمون فرضیه فوق از پاسخ های نمونه آماری به همه مولفه های سوالات اصلی اول و پنجم پرسشنامه استفاده گردید. نمرات داده شده به پاسخ های خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد، در کدگذاری داده ها به ترتیب ۱، ۲، ۳، ۴ و ۵ با توجه به طیف لیکرت می باشد. برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید تا مشخص شود از نظر سهامداران بورس اوراق بهادار، موقعیت مکانی بورس با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد یا خیر. برای انجام آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه های آماری را به صورت زیر بیان می شود:

برای توضیح فرضیه های آماری، فرضیه H₁ به این صورت بیان می شود که میانگین نمره پاسخ های مربوط به جذب سرمایه افراد با میانگین نمره موقعیت مکانی بورس دارای رابطه معنی دار می باشند، و فرضیه H₀ نیز به این صورت که دو میانگین دارای همبستگی نمی باشند، بیان شده است.
جدول(۴-۹) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه چهارم پژوهش

متغیرها

N

میانگین

انحراف معیار

ضریب همبستگی

P

جذب سرمایه افراد حقیقی

۳۸۵

۳۹۴/۳

۶۱۴/۰

۴۲۲/۰

۰۱۱/۰

موقعیت مکانی بورس

۳۸۵

۱۷۹/۴

۵۳۸/۰

۱

با توجه به جدول (۴-۹) مقدار ضریب همبستگی مشاهده شده در سطح ۰۵/۰ ≤ P معنی دار بوده، فرضیه آماری H₀ رد و فرضیه مقابل یا H₁ تایید می گردد. بنابراین با ۹۵ درصد اطمینان می توان گفت که، موقعیت مکانی بورس با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد.
۴-۲-۵) فرضیه پنجم: سرمایه گذاری های غیر بورسی با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد.
از پاسخ های نمونه آماری به تمامی مولفه های سوال اول و ششم اصلی پرسشنامه برای آزمون فرضیه فوق استفاده گردید؛ نمرات داده شده به پاسخ های خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد، در کدگذاری داده ها به ترتیب ۱، ۲، ۳، ۴ و ۵ با توجه به طیف لیکرت می باشد. برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون که برای آزمون معنی داری وجود رابطه بین میانگین دو متغیر کیفی کاربرد دارد استفاده گردید تا مشخص گردد که از نظر سهامداران بورس اوراق بهادار، سرمایه گذاری های غیر بورسی با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد یا خیر. برای انجام آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه های آماری را به صورت زیر بیان می شود:

برای توضیح فرضیه های آماری، فرضیه H₁ به این صورت بیان می شود که میانگین نمره پاسخ های مربوط به جذب سرمایه افراد با میانگین نمره سرمایه گذاری های غیر بورسی دارای رابطه معنی دار می باشند، و فرضیه H₀ نیز به این صورت که دو میانگین دارای همبستگی نمی باشند، بیان شده است.
جدول(۴-۱۰) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه پنجم پژوهش

۴-۲-۲-۲-۲ فرضیه فرعی دوم: مدیریت ارتباط با مشتری بر مزیت رقابتی رابطه معناداری دارد.
برای آزمون رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است، چراکه هر دو متغیر در سطح سنجش فاصله‌ای اندازه‌گیری شده‌اند. با توجه به سطح معناداری به دست آمده که برابر ۰۰۰/۰Sig = می‌باشد، مدرک کافی برای تائید فرضیه فرعی در تحقیق حاضر وجود دارد. مطابق با نتایج به دست آمده می‌توان چنین عنوان کرد که به هر میزانی که سطح مدیریت ارتباط با مشتری در سطح بالایی ظاهر شود به همان اندازه، سطح مزیت رقابتی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت و بالعکس. نوع همبستگی در بین دو متغیر مذکور، از نوع همبستگی مستقیم (مثبت) بوده و شدت رابطه این همبستگی در سطح متوسطی (۴۶/۰) ظاهر شده‌است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۱۷: آزمون همبستگی بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی

مدیریت ارتباط با مشتری		متغیر مستقل متغیر وابسته
۴۶/۰**	شدت	مزیت رقابتی
۰۰۰/۰	معنی ‌داری
۹۱	تعداد مشاهدات

۴-۲-۲-۲-۳ فرضیه فرعی سوم: شایستگی اجتماعی بر مزیت رقابتی رابطه معناداری دارد.
برای آزمون رابطه بین شایستگی اجتماعی و مزیت رقابتی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است، چراکه هر دو متغیر در سطح سنجش فاصله‌ای اندازه‌گیری شده‌اند. با توجه به سطح معناداری به دست آمده که برابر ۰۰۰/۰Sig = می‌باشد، مدرک کافی برای تائید فرضیه فرعی در تحقیق حاضر وجود دارد. مطابق با نتایج به دست آمده می‌توان چنین عنوان کرد که به هر میزانی که سطح شایستگی اجتماعی در سازمان در سطح بالایی ظاهر شود به همان اندازه، سطح مزیت رقابتی در سازمان نیز افزایش خواهد یافت و بالعکس. نوع همبستگی در بین دو متغیر مذکور، از نوع همبستگی مستقیم (مثبت) بوده و شدت رابطه این همبستگی در سطح متوسطی (۳۵/۰) ظاهر شده‌است.
جدول ۴-۱۷: آزمون همبستگی بین شایستگی اجتماعی و مزیت رقابتی

شایستگی اجتماعی		متغیر مستقل متغیر وابسته
۳۵/۰**	شدت	مزیت رقابتی
۰۰۰/۰	معنی ‌داری
۹۱	تعداد مشاهدات

الف- تعریف نااطمینانی خاص شرکت
برای محاسبه نااطمینانی خاص شرکت از لگاریتم فروش به‌عنوان متغیر کلیدی برای محاسبه نااطمینانی خاص شرکت بهره گرفته‌شده است. در بعضی از پژوهش‌ها از جریان نقد به‌عنوان عامل اثرگذار بر نااطمینانی خاص شرکت یادشده است. افزایش نااطمینانی خاص شرکت به معنی افزایش در نااطمینانی حاصل از تغییرات سطح فروش شرکت است. افزایش نااطمینانی خاص شرکت محیطی را برای مدیران شرکت به وجود می‌آورد که در آن مدیران شرکت نمی‌توانند تصمیمات قطعی و برنامه مدونی درباره سطح فروش، میزان سودآوری آتی و سود مورد انتظار ، میزان تولید و … داشته باشند. مدیران در زمان بروز عدم اطمینان خاص شرکت مجبور به اتخاذ تصمیمات محتاطانه می‌شوند. محافظه‌کاری مدیران برای تصمیم‌گیری در شرایط نااطمینانی خاص شرکت و اثر این احتیاط بر ساختار سرمایه یکی از اهداف این پژوهش است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب- فرآیندهای خودرگرسیون
در یک مدل خودرگرسیون، مقدار جاری یک متغیر صرفاً وابسته به مقادیر قبلی آن به علاوه جمله‌ی خطا می‌باشد. مدل خودرگرسیون مرتبه p که با AR(p) نشان داده می‌شود عبارت است از:
(۲-۶۰)
با بهره گرفتن از عملگرهای وقفه، آن را به صورت زیر می‌نویسیم:
(۲-۶۱)
یا
(۲-۶۲)
مانایی یکی از خواص مطلوب مدل‌های AR است، زیرا وضعیت‌های نامانا بیانگر این است که ضرایب جملات خطای گذشته، حالت کاهشی ندارند و لذا اثر آنها بر به صورت کاهشی نمی‌باشد. بدین منظور با فرض اینکه برابر با صفر باشد، مدل (۲-۶۳) را به صورت زیر می‌نویسیم:
(۲-۶۳)
حال مدل (۲-۶۳) را به صورت زیر می‌نویسیم:
(۲-۶۴)
مدل (۲-۶۴) در صورتی مانا است که همگرا به سمت صفر باشد. این بدان معنا است که با افزایش وقفه‌ها، ضرایب خودهمبستگی کاهش می‌یابند. اگر بسط دهیم نتیجه آن یک فرایند میانگین متحرک از مرتبه بی‌نهایت است. لذا می‌توان (۳-۴۰) را به صورت زیر نوشت:
(۲-۶۵)
اگر مدل (۲-۶۵) مانا باشد، بدین معنی است که ضرایب () MA همراه با افزایش وقفه‌ها کاهش می‌یابند، به طوری که می‌باشد. از طرف دیگر اگر این فرایند، نامانا باشد، آن گاه ضرایب () MA با افزایش وقفه‌ها به سمت صفر همگرا نیستند.
برای بررسی مانایی مدل (p) AR، می‌توان از خصوصیات معادلات تفاضلی استفاده نمود^[۱۹۳]. برای هر معادله تفاضلیِ مرتبه p، یک معادله مشخصه به صورت زیر داریم (ضمیمه الف):
(۲-۶۶)
اگر تمام ریشه‌های معادله (۲-۶۶) حقیقی و متمایز باشند، شرط مانایی این است که باشد. این نکته در مثال‌های زیر روشن شده است.
مثال: مانایی را با توجه به بررسی می‌کنیم.
برای بررسی مانایی از عملکردهای وقفه استفاده می‌کنیم:
(۲-۶۷)
معادله مشخصه عبارت است از:
(۲-۶۸)
چون ریشه مشخصه بزرگتر از ۱ است، لذا فرایند فوق با توجه به ، مانا است. از طرف دیگر می‌توان معادله فوق را به صورت زیر نوشت:
(۲-۶۹)
بنابراین، اولاً (۱) AR معادله با () MA است و ثانیاً چون است، لذا با افزایش وقفه‌ها اثرات جمله خطا بر مقدار جاری در حال کاهش است.
(۲-۷۰)
مثال: اگر در مثال بالا، ۱= باشد، مانایی (۱)AR را بررسی کنید.
ریشه مشخصه این معادله عبارت است از:
بنابراین دارای «ریشه واحد» است و لذا نامانا است.
به طور کلی هر گاه باشد، فرایند (۱)AR مانا و در غیر این صورت نامانا خواهد بود.
ج- سنجش نااطمینانی با بهره گرفتن از انحراف معیار پسماندهای اتورگرسیون
با رگرس کردن یک متغیر بر وقفه خودش معادله‌ای خطی یک متغیره‌ای حاصل می‌شود که دارای شیب (ضریب وقفه) و عرض از مبدأ می‌باشد. با بهره گرفتن از این معادله می‌توان آینده روند و تغییرات متغیر را پیش‌بینی کرد. وجود تخمین برای آینده از اطلاعات فعلی مدل نشان از بخش قابل پیش‌بینی و محاسبه سطح ریسک دارد؛ اما برای محاسبه آن بخش از مدل که قابل پیش‌بینی و مدل‌سازی نبوده، عدم اطمینان را نشان می‌دهد. این عدم اطمینان از پسماندهای مدل اتورگرسیون که مقادیر خطا و غیرقابل‌پیش‌بینی را در خود جای‌داده، استفاده کرده و با محاسبه انحراف معیار تجمعی از پسماندهای متغیر رگرس شده از وقفه خودش، نااطمینانی خاص شرکت به دست می آید.
۲-۳-۷- اندازه شرکت^[۱۹۴] و رشد فروش
۲-۳-۷-۱- اندازه و اهمیت آن
یکی از عوامل درونی شرکت‌ها که بر ساختار مالی و سودآوری شرکت تأثیر دارد، اندازه شرکت می‌باشد. تحقیقات تجربی ارتباط بین اندازه و سودآوری شرکت به نتایج متفاوتی منجر شده است. برخی از مطالعات ارتباطی ضعیف و یا هیچ‌گونه ارتباطی را بین این دو پیدا نکرده‌اند( متیتیاهو^[۱۹۵]، ۱۹۶۸) و برخی دیگر ارتباط مثبت را گزارش کرده‌اند (بِرِک^[۱۹۶]، ۱۹۹۷) و (هال^[۱۹۷] و ویسز^[۱۹۸]، ۱۹۶۷).
این محققین ارتباط مثبت بین اندازه و سودآوری را این‌گونه استدلال می‌کنند که:
۱- شرکت‌های بزرگ دارای تنوع فعالیت بیشتری هستند که این تنوع فعالیت به سودآوری بیشتر آن‌ها کمک می‌کند.
۲- شرکت‌های بزرگ به دلیل اعتباری که در بازارهای جهانی سرمایه دارند، وجوه مورد نیاز خود را با بهره کمتری تأمین می‌کنند.
هرچه اندازه شرکت بزرگ‌تر شود، برای کنترل بهتر و دقیق‌تر، دستورالعمل‌ها، رویه‌ها و روش‌های سازمانی عینی‌تر می‌شود، بودجه‌بندی به شکل رسمی و به‌عنوان یک ضرورت مطرح می‌شود و واحد مستقلی در سازمان مسئولیت تدوین نهایی بودجه را به عهده می‌گیرد. زیرا شرکت به‌اندازه کافی بزرگ است و اجازه تأسیس چنین واحدی را می‌دهد. به‌علاوه کارشناسان واحد تدوین بودجه به‌اندازه کافی مهارت دارند تا با توجه به تجربه، امکانات شرکت و تدوین منطقی ساختار سازمانی، واقعیت‌ها با پیش‌بینی فاصله زیادی نداشته باشد. در مقابل، هرچه شرکت کوچک‌تر باشد دسترسی به بازارهای سرمایه برای آن مشکل‌تر است و در این بازارها، اعتبار کمتری با بهره بالا برای این شرکت‌ها قائل می‌شوند. به علت هزینه زیاد، تشکیل واحدهای مستقل جهت برنامه‌ریزی، بودجه‌بندی، کنترل و اصلاح انحرافات تقریباً غیرممکن است و امکانات مورد نیاز را نمی‌دهد. یکی از دلایلی که شرکت‌های دارای ارزش بازار کوچک‌تر بازده بیشتری به دست می‌آورند این است که آن‌ها نرخ تنزیل بالاتری نسبت به شرکت‌های بزرگ‌تر دارند به عبارتی آن‌ها پرنااطمینانی‌تر هستند و به خاطر نااطمینانی‌پذیری بالا نسبت به شرکت‌های بزرگ، دارای بازده بیشتری هستند و سود بیشتری پرداخت می‌کنند. بعضی از محققین ارتباطی مثبت را دریافته‌اند که این ارتباط در بین شرکت‌ها با افزایش دارایی (شرکت) به‌تدریج محو شده و در شرکت‌های بزرگ حتی به یک ارتباط منفی تبدیل شده است (آماتو^[۱۹۹] و ویلدر^[۲۰۰]، ۱۹۸۵). این محققین بیان می‌کنند که ممکن است بعد از رسیدن به‌اندازه خاصی مزیت صرفه‌جویی اقتصادی و … از بین برود و فراتر از این نقطه به دلیل مسائل موجود در مقیاس‌های بزرگ واحد اقتصادی رابطه فوق معکوس گردد. دیدگاه دیگری که در توجیه ارتباط منفی فوق مطرح گردیده است این است که با بزرگ شدن شرکت‌ها، مدیریت از مالکیت جدا می‌شود. هدف مدیران این است که شرکت به سرعت و به مقیاس وسیع رشد کند و این هدف بسیار برتر و مهم‌تر از ارائه بهترین محصول یا داشتن بیشترین سود است. اما هدف سهامداران و مالکین افزایش سود است، لذا انتظار می‌رود که شرکت‌های بزرگ در مقایسه با شرکت‌های کوچک، نسبت به حداکثرسازی سود انگیزه کمتری داشته باشند. بنابراین اینجا یک چهارچوب مفهومی برای ایجاد ارتباطی از نوع منفی بین اندازه و سودآوری به وجود می‌آید. ( آماتو و ویلدر، ۱۹۸۵).
اندازه از متغیرهای محتوایی است که در محدوده بین سازمان و محیط قرار می‌گیرد و از عوامل بیرونی سازمان جدا می‌شود. اندازه، میزان و مقدار کاری را که شرکت انجام می‌دهد تعیین می‌کند و شاخص‌هایی مانند میزان فروش، میزان دارایی‌ها، تعداد پرسنل و کارکنان، لگاریتم فروش به عنوان شاخص اندازه شرکت بکار می‌روند.
۲-۳-۷-۲- شاخص‌های اندازه شرکت
محققان در تحقیقات خود شاخص‌های مختلفی را برای سنجش اندازه شرکت بکار برده‌اند که به چند مورد از این شاخص‌ها که کاربرد بیشتری دارند اشاره می‌شود:
الف- میزان دارایی‌های شرکت
یکی از شاخص‌هایی که محققان در تعیین اندازه شرکت بکار می‌برند، میزان دارایی‌های شرکت می‌باشد. بر اساس استانداردهای پذیرفته‌شده حسابداری ارزش‌گذاری دارایی‌ها به روش‌های گوناگونی امکان‌پذیر می‌باشد مانند روش ارزش جایگزینی، ارزش متعارف و ارزش دفتری، بدهی است استفاده از هر روش دارای محاسن و معایب خاص خود می‌باشد، لذا باید به دنبال روشی باشیم که دارای بیشترین امتیاز و کمترین مشکل باشد. بر مبنای حسابداری سنتی استفاده از روش‌ بهای تمام شده تاریخی صرفاً به دلیل بالا بودن درجه عینیت آن بیشتر از سایر روش‌ها مرسوم می‌باشد. البته استفاده از این روش به علت این که ارزش دفتری مربوط به سال‌های گذشته می‌باشد از درجه مربوط بودن کمتری برخوردار است. با این حال در ایران به علت این که سایر روش‌های ارزش‌گذاری دارایی‌ها چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد، فقط می‌توان از روش ارزش دفتری دارایی‌ها استفاده نمود. مارتین و اسکات نیز در تحقیق خود ارزش دفتری دارایی‌های شرکت را به عنوان شاخص اندازه شرکت بکار گرفته‌اند. (بِرِک، ۱۹۹۷).
ب- میزان فروش شرکت
یکی دیگر از شاخص‌های تعیین اندازه شرکت، میزان فروش آن می‌باشد به این علت که رقم فروش مربوط به هر دوره از درجه مربوط بودن بالایی در همان دوره برخوردار است و درجه عینیت آن بالاست، لذا استفاده از این شاخص می‌تواند مؤثرتر باشد.
۲-۳-۷-۳- تعداد کارکنان شرکت
تعداد افراد شاغل به‌عنوان شاخص اندازه شرکت و نشان دهنده ظرفیت انجام کار است و عملکرد واقعی سازمان را در وضعیت موجود مشخص می‌کند. با توجه به اینکه متغیرهای ساختاری، ابزاری برای سنجش کنترل و هماهنگی افراد به شمار می‌آیند، تعداد کارکنان هر سازمان نیز می‌تواند به عنوان شاخص مهم‌تر از سایر شاخص‌ها به تعیین اندازه مرتبط شود، هرچند می‌توان تعداد نیروی انسانی را به عنوان معیاری برای اندازه سازمان بکار برد و از نظر اندازه‌گیری راحت به نظر می‌رسد ولی صرفاً انتخاب چنین ملاکی نمی‌تواند خالی از اشکال باشد، زیرا به سختی می‌توان مرز بین نیروهای مستمر و غیرمتمرکز را تشخیص داد. مقایسه تعداد کارکنان شاغل نیز از این نظر که کارکنان برخی از سازمان‌ها بیش از سازمان‌های دیگر کار می‌کنند، می‌تواند گمراه‌کننده باشد.
۲-۳-۷-۳- لگاریتم فروش شرکت
علاوه بر معیار میزان فروش شرکت برخی از محققین از جمله راجان و زینگالس^[۲۰۱]، تیتمن^[۲۰۲]، بوت^[۲۰۳]، هانگ‌سونگ^[۲۰۴] و آبر^[۲۰۵] برای محاسبه اندازه شرکت از این معیار استفاده کرده‌اند. هانگ و سونگ (۲۰۰۵) و راجان و زینگالس (۱۹۹۵) به این نتیجه رسیدند که بین اندازه شرکت و نسبت اهرمی رابطه مثبت وجود دارد. تیتمن و وسلز (۱۹۸۸) ارتباط منفی میان بدهی کوتاه‌مدت شرکت و اندازه آن پی بردند. بوت (۲۰۰۱) به این نتیجه رسید که میان سودآوری و اندازه شرکت رابطه منفی وجود دارد. در حالیکه آبر (۲۰۰۵) به رابطه مستقیم و مثبت میان سودآوری و اندازه شرکت پی برد.
در رابطه با تعیین شاخص، جهت بیان اندازه شرکت‌ها باید موارد ذیل را مدنظر قرار داد:
- برای بیان اندازه می‌توان ترکیبی از دو یا چند شاخص را مورد استفاده قرار داد.
- هر شاخصی دارای معایب و مزایای خاص خودش می‌باشد و نمی‌توان از یک شاخص برای هر منظوری استفاده کرد، لذا شاخص‌ها بسته به نوع و هدف تحقیق مورد استفاده قرار می‌گیرند به‌طوری‌که از بیشترین امتیاز و کمترین مشکل برخوردار باشد.
- برای بررسی و مقایسه شرکت‌ها، شاخص مورد استفاده برای تمام شرکت‌ها باید مربوط به مقطع زمانی خاص باشد زیرا مقادیر کلیه شاخص‌ها در طول زمان تغییر می‌یابند.

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

۲-۱- مروری بر واکنش­های سنتز دی­سولفیدها
دی سولفیدها ترکیباتی ارزشمند در زمینه ­های گوناگون سنتزی و دارویی می باشند. روش­های مختلفی برای سنتر این ترکیبات پیشنهاد شده است. ازجمله این روش­ها، سنتز مستقیم بین آلکیل هالیدها و واکنشگرهای انتقال دهنده سولفور و جفت شدن اکسایشی تیول­ها می باشد که به برخی از آن ها اشاره می شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۱- سنتز مستقیم بین آلکیل(آریل) هالیدها و واکنشگرهای انتقال دهنده سولفور
سال ۲۰۰۷ دی سولفیدهای متقارن را از واکنش سدیم سولفید با آلکیل هالیدها در حضور دی سیل دی متیل آمونیوم برمید سنتز کردند (شمای۲-۱) [۵۹].

شمای(۲-۱)
سال ۲۰۱۰ دی سولفیدهای متقارن را از واکنش هالیدهای آلی و تیواوره در حضور دی­اکسید منگنز و پلی­اتیلن گلیکول مرطوب سنتز کردند (شمای۲-۲) [۶۰].

شمای(۲-۲)
سال ۲۰۱۲ سلیمان­بیگی دی سولفیدهای متقارن را از واکنش آلکیل هالید ها و آریل هالیدها با پتاسیم ۵- متیل- ۴، ۳، ۱، اکسادیازول- ۲- تیولات در حضور کاتالیزور مس کلرید سنتزکرد (شمای۲-۳) [۶۱].

شمای(۲-۳)
سال ۲۰۱۳ سلیمان­بیگی دی سولفیدهای متقارن را از واکنش آلکیل هالیدها و آریل هالیدها با تیواستامید در حضور کاتالیزور مس کلرید سنتز کرد (شمای۲-۴) [۶۲].

شمای(۲-۴)
سال ۲۰۱۳ سلیمان­بیگی دی سولفیدهای متقارن را از واکنش آریل هالیدها با کربن دی سولفید در حضور کاتالیزور مس یدید سنتز کرد (شمای۲-۵) [۳۶].

شمای(۲-۵)
۲-۱-۲- استفاده از جفت شدن اکسایشی تیول ها
در سال ۲۰۰۴ تاج بخش و همکارانش با بهره گرفتن از معرف ۲ ،۶- دی هیدروکسی پیریدینیوم کلروکرومات، تیول­ها را به دی سولفید و سولفیدها را به سولفوکسید اکسید کردند (شمای۲-۶) [۶۳].

شمای (۲-۶)
در روشی دیگر با جفت شدن اکسایشی تایول ها در DDQ و در حلال دی کلرو متان و در دمای صفر درجه سانتی ­گراد انواع مختلفی از دی سولفیدهای متقارن و نامتقارن سنتز شده است (شمای۲-۷) [۶۴].

شمای(۲-۷)
از N- فنیل تری ازولین دی ان در دمای اتاق برای اکسایش گزینشی تیول­ها استفاده شده است که برای تیول های جامد واکنش در حلال تولوئن انجام شده است (شمای۲-۸) [۶۵].

شمای(۲-۸)
این واکنش برای تیول های مایع در شرایط بدون حلال انجام شد.
در سال۲۰۰۶ اکسیداسیون تیول به دی سولفید توسط ریکپ^[۱۹] و همکارانش انجام شد. در این روش از اکسیژن مولکولی در آب استفاده شده است (شمای۲-۹) [۶۶].

جوهره و ماهیت

روابط خارج از سازمان

درون روابط سازمان

درون ذهن کارکنان

حیطه عمل

حجم ماندگار

دسترسی به کارایی

حجم مناسب

پارامترهای اندازه ­گیری

بسیار بالا

متوسط

بالا

دشواری در کدگذاری

شکل (۲-۲) طبقه ­بندی اجزای سرمایه فکری (بونتیس، ۱۹۹۸).
به طورکلی، می­توان گفت که مهم­ترین جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی هستند. در واقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آن­ها محدود است (چن و دیگران، ۲۰۰۴).
با مقایسه طبقه ­بندی­های مختلف سرمایه فکری، مشهود است که در تعریف آن تفاوت­هایی وجود دارد ولی تقریباً تمامی نویسندگان سرمایه فکری را در سه طبقه اصلی یعنی: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری (سازمانی)، سرمایه ارتباطی (مشتری) تقسیم ­بندی می­ کنند. در ادامه این سه مورد به عنوان اجزای سرمایه فکری مورد بحث قرار می­گیرند.
۲-۵-۱- سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به مثابه مبنای سرمایه فکری اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد، که منتج به بهبود عملکرد، جذب مشتریان و افزایش سود شرکت می­ شود. این دانش و مهارت در ذهن کارکنان جای دارد، بدین معنا که ذهن آن­ها حامل دانش و مهارت است. اگر کارکنان متفکر توسط سازمان به نحو مطلوب به کار گرفته نشوند، دانش و مهارت موجود در مغز آن­ها نمی­تواند فعال شود، یا اینکه به صورت ارزش بازاری درآید (چن، ۲۰۰۴).
سرمایه انسانی مهم­ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان دارایی­ های دانشی ضمنی کارکنان یکی از حیاتی­ترین اجزایی است که بر عملکرد شرکت تأثیر بسزایی دارد. با این وجود تنها، وجود دانش ضمنی برای عملکرد خوب در یک سازمان کافی نیست. هدف، تبدیل دانش ضمنی کارکنان به دانش آشکار در تمامی سطوح سازمان است، بدین ترتیب ایجاد ارزش در سازمان امکان­ پذیر خواهد بود. سرمایه انسانی حاصل جمع دانش حرفه­ای کارکنان، توانایی­های رهبری، ریسک­پذیری و توانایی­های حل مسأله است (بوزبورا، ۲۰۰۴).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سرمایه انسانی عبارت است از: دانش، مهارت ­ها و توانایی­های کارکنان. به عبارتی دیگر، سرمایه انسانی قابلیت ­های ترکیبی کارکنان یک سازمان را تشکیل می­دهد، که در حل مسایل کسب و کار به کمک سازمان می­آیند. سرمایه انسانی، سرمایه درونی در میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک آن­ها نیست. بنابراین، این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد، این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد. از این رو بالندگی سرمایه انسانی به نحوه به کارگیری، توسعه خلاقیت و نوآوری سازمان برای بهبود این سرمایه­ها وابستگی مستقیمی دارد. برای سازمان­های امروزین، سرمایه انسانی مجموعه ­ای از قابلیت ­های فردی، دانش، مهارت و تجربه کارکنان و مدیریت سازمان است که به طور مستقیمی تحت تأثیر میزان آموزش افراد به منظور توسعه این منابع قرار دارد. طبق نظریه روس کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، چالاکی و نگرش فکری­شان ایجاد می­ کنند. هم­چنین بروکینگ معتقد است دارایی انسانی یک سازمان شامل مهارت ­ها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبک­های رهبری است (بونتیس، ۲۰۰۲).
مهم­ترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی سازمان، مجموعه مهارت­ های نیروی کار، عمق و وسعت تجربه آن­ها است. منابع انسانی می­توانند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشند، این سرمایه در پایان روز کاری، با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می­ شود، اما سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه­ای حتی با ترک سازمان هم بدون تغییر باقی می­مانند. سرمایه انسانی شامل:

• مهارت ­ها و شایستگی­های نیروی کار،

• دانش آن­ها در زمینه رشته­هایی که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند،

• استعداد و اخلاق و رفتار.

استوارت اظهار می­ کند که اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهم­ترین دارایی در نظر گرفته می­شوند، با این وجود آن­ها در تملک سازمان نیستند، چرا که هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر؟ سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان­ها تا حد زیادی به دانش و مهارت­ های کارکنانشان برای ایجاد درآمد، رشد و هم­چنین، بهبود کارایی و بهره­­­وری متکی شوند (وست فالن، ۱۹۹۹).
کارکنان تیزهوش از توانایی لازم برای ارائه راه­ کارهای مناسب جهت کاهش مشکلات و بهبود فرآیندهای اجرایی برخوردارند. اگرچه کارکنان به عنوان با ارزش­ترین دارایی سازمان مطرح­اند اما سازمان نمی­تواند آن­ها را به عنوان یک دارایی همیشگی تلقی نماید. از دیدگاه ادوینسون و مالون، سرمایه انسانی عبارت از دانش مختلط، مهارت، خلاقیت و توانایی انفرادی کارکنان می­باشد. در همین راستا، هودسن سرمایه انسانی را ترکیبی از ژنتیک وراثتی، آموزش، تجربه، روش زندگی و کسب و کار می­داند. بونتیس، سرمایه انسانی را قابلیت گروهی سازمان در استخراج بهترین راه­حل­ها از دانش انفرادی کارکنانش توصیف می­ کند (همان منبع).
۲-۵-۲- سرمایه ساختاری (سازمانی)
سرمایه سازمانی به صورت مجموع دارایی­ هایی تعریف می­ شود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن می­سازد. مأموریت شرکت، چشم­انداز، ارزش­های اساسی و راهبردها و سیستم­های کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت می ­تواند در زمره این نوع دارایی­ ها شمرده شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمان­های یادگیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای توانایی­ها و قابلیت ­های کافی و بالایی باشند، اگر ساختار سازمانی از قوانین و سیستم­های ضعیفی تشکیل شده باشد، نمی­ توان از این قابلیت­ها و استعدادهای کارکنان برای خلق ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید به این نکته اشاره کرد که اگر سازمان سرمایه ­گذاری شدیدی روی فناوری کند ولی کارکنان توانایی استفاده از آن را نداشته باشند، این سرمایه ­گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی مفید و مؤثر نخواهد بود (بونتیس، ۱۹۹۸).
تعاریف و نام­های دیگری برای سرمایه ساختاری (سازمانی) آمده است که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می­ شود:
* سرمایه ساختاری به صورت سخت ­افزارها و نرم­ افزارها و پایگاه داده ­ها و ساختارسازمانی و حق اختراع­ها و مارک­های تجاری و سایر توانایی­ها و قابلیت ­های سازمانی است که از بهره­وری کارکنان حمایت می­ کند (ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷).
* سرمایه ساختاری به صورت آن چیزی که در سازمان باقی می­ماند هنگامی که افراد شب به خانه­هایشان می­روند تعریف شده است و از فرآیندها و روال­های سازمانی برمی­خیزد (روس و روس، ۱۹۹۷).
* سرمایه ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است و شامل پایگاه داده ­ها و چارت­های سازمانی و دستورالعمل­های فرآیندی و راهبردها و یا شامل هر چیز دیگری می­ شود که به سازمان ارزشی بیشتر از مواد آن می­دهد (بونتیس، ۲۰۰۰).
* سرمایه ساختاری شامل دارایی­ های زیرساختی مثل فناوری، فرآیندها و روش­های کاری و نیز دارایی­ های فکری مثل دانش فنی، مارک­های تجاری و حق ثبت محصولات می­ شود (بروکینگ، ۱۹۹۷).
به باور چن و همکاران سرمایه ساختاری به سیستم، ساختار و رویه­های جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. به طور واضح­تر، سرمایه ساختاری می ­تواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایند عملیاتی و سیستم اطّلاعاتی طبقه ­بندی شود (چن و همکاران، ۲۰۰۴).
فرهنگ سازمانی عبارت از ارزش­ها، باورها و معیارهای رفتاری مورد پذیرش و مشترک همه کارکنان یک سازمان است. از نظر یک سازمان، ارزش­ها مهمترین چیز برای کسب و کار، کارکنان و مشتریان هستند. هم­چنین، معیارهای رفتاری قواعد نانوشته­ای هستند که بر موضوعاتی مثل ظاهر کارکنان و همکاری با یکدیگر تأکید دارند. فرهنگ سازمانی تحت هدایت یک فلسفه مدیریتی مطلوب یک دارایی ارزشمند است. تنها از طریق یک فرهنگ سازمانی قوی است که شرکت می ­تواند شایستگی کارکنان را به منصه ظهور درآورد و آنها را برانگیزاند که با دل و جان به سازمان و مشتریان خدمت کنند.
ساختار سازمانی عبارت از ساختار قدرت و مسئولیت شکل یافته در فرایند مدیریت است. ساختار قدرت و مسئولیت می ­تواند توصیف­ کننده ساختار خط مشی­گذاری، رهبری، کنترل و اطّلاعاتی سازمان باشد. ساختار سازمانی هم ایستا و هم پویا است، چرا که آن­ها نه تنها شامل روابط سازمانی رسمی (روابط قدرت و سیستم کنترل سازمانی) می­ شود، بلکه شامل رابطه سازمانی غیر رسمی نیز می­ شود. برخی مدیران بر این باورند که هرقدر بیشتر در مورد تغییر یاد می­گیرند، به نحو بهتری می­توانند آن را مدیریت کنند و سازمان نیز بهتر می ­تواند کارهایش را انجام دهد. شایستگی سازمانی نتیجه یادگیری مستمر است که این خود یکی از شایستگی­های محوری یک سازمان است. این فکر که در قرن بیست و یکم تنها روش یک سازمان برای حفظ و نگهداری مزیت رقابتی­اش، یادگیری سریع­تر از رقبایش است، بسیار مورد تأیید قرار گرفته است.