(۵-۵۰)

برای کنترل مقاوم کلاسیک ارائه شده در این فصل  می­باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل (۵-۲) بهره تناسبی تعریف شده در (۵-۴۹)

شکل (۵-۳) ولتاژ موتورها در کنترل مقاوم کلاسیک

شکل (۵-۴) عملکرد ردگیری کنترل مقاوم کلاسیک در صفحه xy

شکل (۵-۵) خطای ردگیری هر سه مختصات در کنترل مقاوم کلاسیک
۵-۵-۲- کنترل مقاوم پیشنهادی با بهره گرفتن از توابع لژاندر
در این قسمت به شبیه­سازی کنترل­ کننده پیشنهادی می­پردازیم. پارامترهای کنترل­ کننده مانند قبل انتخاب شده ­اند. پارامتر  روی مقدار ۱۰۰۰ تنظیم شده است و مقدار اولیه ضرایب لژاندر به طور تصادفی در بازه  قرار دارند. تعداد ۱۱ جمله از توابع لژاندر برای تخمین عدم قطعیت استفاده شده ­اند [۴۳]. شکل (۵-۶) عملکرد ردگیری در صفحه xy را برای کنترل­ کننده پیشنهادی نشان ­می­دهد. ولتاژ موتورها برای این کنترل ­کننده در شکل (۵-۷) آورده شده است. همان­طور که مشاهده می­ شود کنترل کننده قادر است بدون اشباع محرک و لرزش بیش از حد، خطای اولیه ردگیری را از بین ببرد.

شکل (۵-۶) عملکرد ردگیری کنترل کننده پیشنهادی در صفحه xy

شکل (۵-۷) ولتاژ موتورها در کنترل کننده پیشنهادی
خطای ردگیری هر ۳ مختصات نیز در شکل (۵-۸) رسم شده است. همان­طور که در این شکل ملاحظه می­ شود، کنترل­ کننده قادر است خطای ماندگار را بسیار کاهش دهد و به مقادیر ناچیز برساند. همگرایی ضرایب لژاندر نیز در شکل (۵-۹) نشان داده شده است. همان­طور که در این شکل دیده می­ شود، این ضرایب کراندار بوده و به مقادیر تقریبا ثابتی همگرا می­شوند. در این کنترل کننده نیز شاخص عملکرد تقریبا همان مقدار بدست آمده برای کنترل مقاوم کلاسیک است. اما همان­طور که قبلا اشاره شد، مزیت اصلی کنترل­ کننده پیشنهادی کاهش تعداد فیدبک­های مورد نیاز است که در پیاده­سازی عملی بسیار حائز اهمیت است. افزایش حسگرها در پیاده­سازی عملی می ­تواند موجب افزایش ورود نویز به سیستم و در نهایت تضعیف عملکرد کنترل­ کننده شود. اما با افزایش نرخ همگرایی ضرایب لژاندر از ۱۰۰۰ به ۸۰۰۰ مقدار شاخص عملکرد به  کاهش پیدا می­ کند و در عین حال سیگنالهای ولتاژ و خطای ردگیری تغییر محسوسی نمی­یابند.

شکل (۵-۸) خطای ردگیری هر سه مختصات در کنترل مقاوم پیشنهادی

شکل (۵-۹) همگرایی ضرایب لژاندر
۵-۵-۳- مقایسه با سایر کنترل­ کننده­ های مبتنی بر ولتاژ [۱۱۲]
کنترل­ کننده پیشنهاد شده در [۱۱۲] را درنظر بگیرید. در این کنترل­ کننده قانون کنترل با توجه به دینامیک کامل سیستم، یعنی بازو و موتورها طراحی شده است و خروجی قانون کنترل ولتاژ اعمالی به موتورهای dc مغناطیس دائم است. باید توجه داشت که برای طراحی این قانون کنترل از ویژگی خطی بودن دینامیک سیستم نسبت به پارامترهای آن استفاده شده است. به عبارت دیگر، به ماتریس رگرسورهای سیستم نیاز داریم که بدست آوردن آنها نیازمند تحلیل دقیق دینامیکی و سینماتیکی سیستم است. علاوه بر این، کنترل­ کننده فوق به سیگنالهای سرعت و شتاب نیز نیاز دارد. در این کنترل­ کننده پارامترهای دینامیکی سیستم توسط قوانین تطبیق بدست آمده از اثبات پایداری، تخمین زده می­شوند. این قانون کنترل را به ربات توصیف شده در فصل ۳ اعمال می­کنیم. عملکرد ردگیری این کنترلر در صفحه xy در شکل (۵-۱۰) به تصویر کشیده شده است. همان­طور که ملاحظه میشود، عملکرد کنترل کننده­ های مبتنی بر راهبرد کنترل ولتاژ بهتر است. پاسخ گذرای این کنترل­ کننده حساسیت زیادی به مقادیر اولیه پارامترهای تطبیق شونده دارد، در حالی که در کنترل­ کننده پیشنهادی انتخاب ضرایب لژاندر به صورت تصادفی، منجر به پاسخ گذرای نامطلوب نمی­ شود. ولتاژ موتورها در این کنترل­ کننده در شکل (۵-۱۱) رسم شده است. همان­طور که مشاهده می­ شود در لحظات اولیه به دلیل خطای ردگیری اولیه، ولتاژ موتورها اشباع می­ شود. دلیل این امر نیز انتخاب تصادفی پارامترهای تطبیق است. در صورت یافتن مقدار اولیه مناسب برای این پارامترها، ولتاژ گذرا نیز بهبود می­یابد.

شکل (۵-۱۰) عملکرد ردگیری کنترل کننده پیشنهادی در [۱۱۲]

شکل (۵-۱۱) ولتاژ موتورها در کنترل کننده پیشنهادی در [۱۱۲]
۵-۶- نتیجه ­گیری
در این فصل، به کنترل مقاوم در فضای کار پرداختیم و چگونگی تخمین عدم­قطعیت­ها را با بهره گرفتن از توابع لژاندر توضیح دادیم. ابتدا تقریب توابع با بهره گرفتن از توابع متعامد را شرح دادیم. سپس، طراحی کنترل­ کننده مقاوم کلاسیک با بهره گرفتن از راهبرد کنترل ولتاژ را بررسی کردیم. ضعف اساسی این روش تعداد زیاد فیدبکها برای محاسبه قانون کنترل است. در ادامه، به اصلاح قانون کنترل با تخمین عدم­قطعیت­ها با بهره گرفتن از توابع لژاندر پرداختیم. نتایج شبیه­سازی بیانگر تشابه این دو روش از لحاظ خطای ردگیری و سیگنال کنترل به ازای پارامترهای یکسان کنترل­ کننده­ها است. اما اگر از توابع لژاندر استفاده کنیم می­توانیم علاوه بر کاهش فیدبکها، با تنظیم مناسب سرعت همگرایی ضرایب لژاندر، خطای ردگیری را نسبت به کنترل­ کننده مقاوم کلاسیک کاهش دهیم. همچنین، در مقایسه با سایر کنترل کننده­ های فضای کار، روش پیشنهادی بسیار ساده­تر است، چون نیازی به مدلسازی دینامیکی بازو برای تشکیل دادن ماتریس رگرسورها ندارد.
فصل ششم
کنترل مقاوم سیستمهای غیرخطی مرتبه اول با بهره گرفتن از یادگیری عاطفی مغز
مقدمه
مدلسازی ریاضی یادگیری عاطفی مغز
طراحی قانون کنترل و اثبات پایداری
نتایج آزمایشگاهی
نتیجه ­گیری
۶-۱- مقدمه
یادگیری عاطفی مغز در سالهای اخیر به عنوان یکی از ساده­ترین و کارامدترین روش های حل مسائل مهندسی مطرح شده است. کنترل­ کننده­ های عاطفی در مقایسه با سایر کنترل­ کننده­ های هوشمند از قبیل کنترل­ کننده­ های عصبی و فازی بسیار ساده­تر می­باشند، زیرا پارامترهای تنظیم کمتری دارند. اما روابط تطبیق وزنها در این کنترل­ کننده با قوانین تطبیق بدست آمده از اثبات پایداری سیستم­های غیر خطی با بهره گرفتن از کنترل­ کننده­ های عصبی-فازی بسیار تفاوت دارد. به عبارت دقیق­تر، روابط تازه­سازی وزنهای کنترلکننده عاطفی از اثبات پایداری سیستم حلقه بدست نمی­آیند، بلکه جزئی از مدل ریاضی این کنترل­ کننده هستند. همین امر موجب بروز پیچیدگی­هایی در اثبات پایداری آنها با بهره گرفتن از قضیه لیاپانوف می­ شود. در این فصل به این موضوع می­پردازیم و تلاش خواهیم کرد یک اثبات پایداری مبتنی بر لیاپانوف برای کنترل سیستمهای غیر خطی مرتبه اول با بهره گرفتن از کنترل­ کننده­ های عاطفی ارائه کنیم.
۶-۲- مدلسازی ریاضی یادگیری عاطفی مغز
احساسات، عواطف و هیجانات^[۷] فرایندهای شناختی^[۸] هستند [۱۴۲] و مطالعات چند بعدی آنها تاریخچه­ای طولانی دارد. از منظر روانشناسی، احساسات و عواطف می­توانند از طریق پاداش­ها و مجازاتهای دریافتی در شرایط مختلف زندگی تحریک شوند و ریشه ­های عصبی آن را باید در دستگاه کناری^[۹] مغز جستجو کرد [۱۴۳]. دستگاه کناری که در قشر مخ جای دارد، تحریکات عاطفی مربوط به پاداش­ها و مجازاتها را پردازش می­ کند [۱۴۵-۱۴۴]. دستگاه کناری از اجزای زیر تشکیل شده است: آمیگدالا (بادامه)، قشر پیشین حدقه­ای^[۱۰]، تالاموس، قشر حسگر^[۱۱]، هیپوتالاموس و هیپوکامپوس^[۱۲]. این اجزا در شکل (۶-۱) نشان داده شده ­اند. پاسخگویی به تحریکات عاطفی و هیجانی و همچنین حافظه بلند مدت از وظایف آمیگدالا است. آمیگدالا از طریق اتصالاتی با قشر حسگر ارتباط دارد و ورودی­هایش در آنجا تولید می­شوند [۱۴۶]. علاوه بر این، آمیگدالا با قشر پیشین حدقه­ای نیز تعامل دارد و به آن سیگنالهایی ارسال می­ کند. قشر پیشین حدقه­ای با بهره گرفتن از اطلاعاتی که از هیپوکامپوس دریافت می­ کند، از پاسخهای نامناسب قشر پیشین حدقه­ای جلوگیری می­ کند.
شکل (۶-۱) دستگاه کناری مغز [۱۴۲]
در سالهای اخیر، محققان حوزه هوش مصنوعی تلاش کرده ­اند، یک مدل ریاضی از عملکرد دستگاه کناری مغز را ارائه کنند. در [۱۴۵]، یک مدل عصبی روانشناختی^[۱۳] از فرایندها و پردازشهای بین آمیگدالا و قشر پیشین حدقه­ای ارائه شده­ است. مهمترین ویژگی این مدل این است که در آن وزن­های آمیگدالا نمی ­توانند کاهش پیدا کنند که به آن یادگیری یکنواخت^[۱۴] نیز می­گویند. در نتیجه، در این مدل، وقتی که یک واکنش عاطفی آموزش داده شود، دائمی خواهد بود و قابل تغییر نیست. اما مهمترین ایراد این مدل آن است که نقش پاداش­ها و مجازاتها در آن در نظر گرفته نشده است. در [۱۲۸] به این موضوع پرداخته شده است و پاداش به عنوان یک سیگنال تقویت­کننده^[۱۵] معرفی شده است و بر این اساس یک مدل ریاضی جدیدی برای کنترل­ کننده­ های هوشمند مبتنی بر یادگیری عاطفی مغز^[۱۶] ارائه شده است. این مدل ریاضی، توانمندی و کارامدی خود را در مسائل مختلف به خوبی نشان داده است [۱۵۱-۱۴۷]. روابط این مدل به صورت زیر است:

(۶-۱)

الف – نظریه های برون زا :
نظریه مشوق – پاداش : مشوق ها جنبه هایی از موقعیت کاری هستند ، (مثلاً : گفتار و کردار سرپرست) که کارگران را در برقراری ارتباط میان شکل خاصی از رفتار (مثلاً : کیفیت ، مرغوبیت فرآورد) با نوعی پاداش (مثلاً : تحسین و تمجید) رهنمون می شوند ، برعکس ، عوامل غیر مشوق ، محرک هایی هستند که به دوری جستن از رفتاری می انجامند . مانند : این خط مشی شرکت که غیبت کارکنان سبب قطع حقوق آنان شود .
نظریه منابع شخصی و مادی : تنگناهایی که توانایی ها و فرصت های کارگران را در دستیابی به هدف های کارشان محدود می سازد ، سبب افت انگیزش آنان می شود . این تنگناها و قید و بند ها در نهایت می توانند به دلمردگی یا درماندگی منجر شوند ، برعکس ، شرایطی که نیل به هدف ها را تسهیل می سازند ، به گونه ای مثبت برانگیزاننده اند . این تنگناها و تسهیل کننده ها یا می توانند شخصی باشند ، از قبیل : مهارت ، و یا می توانند مادی باشند ، مانند : تجهیزات . (مشبکی ، ۱۳۸۰)
ب – نظریه های درون زا :
تئوری انگیزش وروم : «ویکتور وروم»^[۱۰] تئوری انتظار را به عنوان یک راه حل مقابل مدل های محتوایی پیشنهاد نمود ، زیرا احساس می کرد که پیچیدگی های فرایند انگیزش به حد کافی تشریح نشده است . طبق این نظریه ، افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش دارند که هدف برایشان با ارزش ، و رسیدن به هدف ممکن باشد . یعنی انگیزش مساوی است با میزان ارزش هدف در احتمال رسیدن به هدف ، همچنین براساس این نظریه ، فرد باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد (انتظار) . همچنین او باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود (وسیله) ، که البته پاداش باید بر روی فرد مطلوبیت داشته باشد (ارزش) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نظریه نیست و هدف : عملکرد شخص به وسیله هدف هایی که به آن ها متعهد است ، تعیین می شود . این هدف ها را ممکن است خود شخص تعیین کرده باشد و یا هدف هایی باشند که توسط دیگران تعیین شده و مورد قبول قرار گرفته باشند . همچنین نیت ها ، تصوراتی شناختی از هدف هایی هستند که شخص خود را نسبت به آن ها متعهد می داند ، افرادی که به هدف های مشخص و دشوار متعهد می شوند از کسانی که هدف های آسان تر و مهم تر دارند در سطوح بالاتری از عمکرد کار می کنند . (مشبکی ، ۱۳۸۰)
۲-۲-۸- روش های افزایش انگیزش
بکارگیری روش ها و فنون افزایش انگیزه یکی از وظایف مهم و دشوار مدیران می باشد . در واقع با این روش ها مدیران باید به دنبال راه های عملی افزایش انگیزه در افراد باشند . در زیر به تعدادی از این روش های اشاره شده است :
۱- غنی سازی شغل : برخلاف توسعه شغلی ، در غنی سازی شغل نه تنها به شخص تعداد وظایف بیشتری محول می شود ، بلکه به وی اختیار داده می شود که در سطحی بالاتر نیز به فعالیت بپردازد . در حقیقت ، غنی سازی شغل عبارتست از : «فرآیندی که به واسطه آن به کارکنان مسئولیت بیشتری واگذار می شود ، و شغل به صورت عمودی گسترش می یابد» . گفتنی است که مفهوم غنی سازی شغل برگرفته از نظریات «هرزبرگ» می باشد .
۲-گردش شغلی : اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آن ها آشنایی دارند ، جابجا نمود ، گردش شغلی ایجاد می شود . به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند ، در ضمن انگیزه کار نیز در آنان تقویت می شود . مزایای گردش شغل به این ترتیب است که :
افق دید کارکنان را وسیع می کند و آن ها را در مسیر یک سلسله از تجارب می گذارد .
یکنواختی که پس از حصول مهارت های لازم برای انجام تکلیف بروز می کند ، با انتقال کاهش پیدا می کند .
از آنجا که تجارب گسترده تر نیست ، درک فعالیت های دیگران در درون سازمان بیشتر می شود .
البته لازم است عنوان شود که اگر چه گردش شغلی دارای مزایای زیادی است ، ولی یکی از اشکالات عمده آن این است که سازمان باید خود را برای مقابله با مسائلی که از انجام دادن تکالیف تازه به دست کارکنان بی تجربه و از تصمیم گیری مدیران منتقل شده ای که براساس تجربه اندک در کار فعلی عمل می کنند ، ناشی می شود ، مجهز کند .
۳- مشارکت : مشارکت وسیله ای برای شناخت محسوب می شود . نوع صحیح مشارکت هم منجر به افزایش انگیزه می شود و هم معلومات ارزنده ای در اختیار سازمان می گذارد . البته مشکلی که وجود دارد این است که مدیران غالباً فکر می کنند که به واسطه مشارکت کارکنان در کار ها ، موقعیت آن ها ضعیف می شود ، و شاید به همین دلیل است که اگر چه مدیران مشارکت فرودستان را در موضوعات مختلف توصیه می کنند ، اما در موضوعاتی که مربوط به تصمیم گیری خودشان می شود شخصاً شما تصمیم می گیرند . (مشبکی ، ۱۳۸۰).
۲-۳- مشارکت کارکنان چیست ؟
مشارکت در ساده ترین تعریف عبارت است از فرایندی از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموری که به آنها مربوط می شود و تمایل و توانایی اظهار نظر، انتخاب و انتقاد در قبال آن امور را دارا هستند (ملک پور،۱۳۷۶). در سازمان، مشارکت عمدتاً وسیله مناسبی برای ایجاد انگیزش، افزایش کارآیی کارکنان و تغییر وضع موجود است (رضایی کلیدبری و همکاران،۱۳۹۱).
بنابراین مقصود از بیان مشارکت دادن کارکنان چیست ؟ در تعریف این عبارت می گوییم که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان است . پایه و اساس اندیشه مزبور بر این منطق قرار دارد که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد ، مشارکت می کنند ، در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند ، بر زندگی کاری خود کنترل هایی اعمال می نمایند ، سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هر چه بیشتر آنان را فراهم می آورد ، افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند ، بازدهی ، تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام این که آنان نسبت به کار خود ، بیشتر ابراز رضایت می کنند . (هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۳).
۲-۳-۱- نمونه ای از برنامه های مشارکت سازمان
چهار نوع از مشارکت کارکنان عبارتند از : مشارکت مدیریت ، مشارکت نماینده ، دایره کیفیت ، و سهیم کردن کارکنان در سهام شرکت، که ما در این بخش به مدیریت مشارکتی اشاره می کنیم.
مدیریت مشارکتی : مدیریت مشارکتی دارای ویژگی های خاصی است که در اجرای آن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند یعنی زیردستان در تصمیم گیری سهم بسزایی دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند . در بسیاری از موارد مدیریت مشارکتی را برای بهبود وضع روحیه کارکنان بهبود تولید به کار می برند . نویسنده کتاب بر این باور است که مدیریت مشارکتی جنبه اخلاقی و معنوی هم دارد . لازم به یادآوری است که مدیریت مشارکتی برای هر واحد و در هر سطحی از سازمان مناسب نیست . برای اینکه این روش کارساز واقع شود باید افراد فرصت مناسب برای مشارکت داشته باشند و مسائلی که کارکنان در آن سهیم می شوند مربوط به آنان باشد کارکنان باید از توانایی لازم ، هوش ، دانش فنی و روابط انسانی برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت مؤثر نمایند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این مشارکت را تأیید کند .
در مورد رابطه بین مشارکت کارکنان و عملکرد آنان تحقیقات زیادی انجام شده است ولی نتایج به دست آمده چندان روشن نیست . وقتی به دقت به این تحقیقات بنگریم مشاهده می شود که اصولاً مشارکت اثری معمولی بر متغیر هایی چون تولید انگیزش و رضایت شغلی دارد . بدیهی است که این نتیجه گیری بدان معنی نیست که استفاده از مدیریت مشارکتی تنها در شرایط خاصی واقع میشود ولی گویای این مطلب است کاربرد چنین برنامه ای ناگزیر به معنی بهبود عملکرد کارکنان نیست . (کازرونی ، ۱۳۶۰)
۲-۳-۲- تئوری های انگیزشی و برنامه های مشارکت کارکنان
برنامه مشارکت کارکنان بر پایه چندین تئوری انگیزش مورد بحث قرار گرفت . برای مثال تئوری Y با برنامه مشارکت مدیریت سازگار است و تئوری X با شیوه خودکامگی مدیران که به صورت سنتی وجود داشته است . باتوجه به تئوری بهداشت انگیزش برنامه مشارکت کارکنان می تواند موجب انگیزش باطنی کارکنان شود . و در نتیجه آن ها فرصت هایی برای رشد ، پذیرش ، مسئولیت و مشارکت بیشتر درامور پیدا کنند .
۲-۳-۳- ضرورت مشارکت معلمان در تصمیم گیری ها
به طور کلی هر چه اعضا یا کارکنان یک سازمان حرفه ای تر باشند میزان سرپرستی کاهش و مشارکت در تصمیم گیری افزایش می یابد . بیمارستان ها و دانشگاه ها در مقایسه با مدارس و نهاد های مدد کاری (نیمه حرفه ای) و کارخانه ها و سازمان های نظامی (غیر حرفه ای) حرفه ای محسوب می شوند. امروزه اهداف مدارس بیشتر و پیچیده تر از گذشته است . نقش سنتی مدیر که صلاحیت سرپرستی و انجام تمام امور آموزش تربیتی و اداری را داشت به سر رسیده است . با افزایش صلاحیت علمی معلمین درخواست برای آزادی و اختیار بیشتر تصمیم گیری های آموزشی و درسی به دور از کنترل بوروکراتیکی اجتناب ناپذیر خواهد بود .
شیوه ای که مدیر در اتخاذ تصمیمات در مدارس در پیش می گیرد تا اندازه زیادی بستگی به قضاوت های ارزشی و نگرش مدیر در مورد شرکت دادن دیگران در تصمیمات در مدرسه و مهارت های او در سازماندهی این مشارکت در فرایند تصمیم گیری در مدرسه دارد . مدیر می تواند با بهره گرفتن از نفوذ مهارت و تلاش پیگیر خود جو حرفه ای که مشارکت معلمین در تصمیم گیری را تشویق می کند ایجاد نماید . دلیل دیگر جلب مشارکت در تصمیم گیری ها در مدارس و دیگر سازمان ها این است که با مشارکت اطلاعات ، ایده ها و راه حل های پیشنهادی افزایش یافته و این منجر به اخذ تصمیمات مبتدی خواهد شد . شکی نیست که مهمترین وظیفه معلمین، آموزش دانش آموزان است و معلمین بیشتر تلاش و وقت خود را به تدریس در کلاس و امور مربوط به یادگیری دانش آموزان صرف می نمایند و به همین جهت مشارکت معلمین در تمام تصمیم گیری ها ، عملی و مطلوب نیست .
در عوض معلمین تمایل دارند با مشارکت فعالانه در امور مدرسه و همکاری بیشتر با گروه های آموزشی جو مطلوبی را ایجاد نمایند که به بهتر انجام رساندن وظایفشان و اهداف مدرسه که آموزش و پرورش دانش آموزان است کمک نمایند . بعلاوه مشارکت معلمین در تصمیم گیری های گروه ها، که آن ها مهم تلقی می کنند نه تنها اثری مثبت در مدرسه و رضایت شغلی آن ها دارد بلکه تعلق و تعهد معلمین به مدرسه را باعث می گردد . (فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، ۱۳۷۸).
۲-۴- آموزش کارکنان
با مرور کلی بر حیات انسان ها در طول تاریخ در می یابیم که یادگیری و آموزش جزء جدایی ناپذیر زندگی شان بوده است . کارآموزی و یادگیری فوت و فن درگذشته به شیوه استاد – شاگردی و عموماً از طریق عملی و مهارت آموزی ضمن کار صورت می گرفت . به این اعتبار فوت و فن انجام کار ها از نسلی به نسل دیگر و سینه به سینه منتقل می شد . صاحبان حرف و صنایع ، رموز صنعتی را برای خود حفظ کرده و افراد جوان برای فراگیری این مهارت ها در نزد اساتید فن به کارآموزی می پرداختند . انقلاب علمی و فنی که در تاریخ انسان، با توجه به میدان اکتشافات علمی اش و میزان ابداعات و اختراعاتش بی سابقه بوده است ، روند آموزش استاد – شاگردی را متحول ساخت . سازمان های مختلف با اهداف و کارکرد های متنوع در صحنه اجتماع ظاهر شدند که هر یک از آن ها با توجه به فلسفه وجودی شان و نیاز هایی که برای تحقق بخشیدن به آن ها به وجود آمده بودند ، نیازمند کارکنانی متخصص و ماهر یا حداقل نیمه ماهر بودند . (طریقی ، ۱۳۷۸)
از این رو آموزش به شیوه سنتی نمی توانست پاسخگوی چنین تغییراتی باشد . در شرایطی که نوآوری های تکنولوژی دیروز در موزه کهنه جات امروز نمایش داده می شود ، آموزش نیز می بایست به گونه ای نو و با ساختار های به هنگام تر ظاهر می گردید . از این رو سازمان ها و نهاد ها به منظور هماهنگ شدن با این تحولات سریع و بهره گیری از آن در جهت انجام وظایف محوله خویش به فکر چاره جویی افتادند . به این اعتبار لازمه حیات سازمان ها ، آشنایی کارکنان و کارگران با مهارت و دست آورد های جدید بود و این امکان پذیر نبود مگر آن که برای آموزش به عنوان یک رکن اساسی در سازمان ها سرمایه گذاری لازم صورت می گرفت .
بدیهی است که جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم شکل گرفت اما شاید در آن زمان نیز اهمیت آموزش آن طور که باید درک نشد . به تدریج کشور های مختلف با توجه به ساختار سیاسی و اقتصادی خود و نیز با توجه به اهمیتی که برای توسعه قائل بودند ، کوشش های عدیده ای برای صعود از پلکان پیشرفت به کار بستند و آموزش نیروی انسانی را به عنوان رکن اساسی توسعه مورد توجه قرار دادند . با توجه به منابع موجود ، آموزش نیروی انسانی در سازمان ها به طور جدی برای اولین بار در سال ۱۹۴۴ در انگلستان آغاز شد . (ابطحی ، ۱۳۶۶).
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه «استاد – شاگردی» از گذشته وجود داشت ، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است . اگر چه در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده آغاز گشته بود . براساس داده های موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن ، مرکزی تحت عنوان «هنرستان فنی راه آهن» تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد . این روند با تأسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت بانک کشاورزی و سایر مؤسسات دنبال گردید (صفری ، ۱۳۵۷) و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز تلاش هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس هایی تشکیل گردید. از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه های مختلف با توجه به نیاز های خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی نمودند . (ابطحی ، ۱۳۶۶)
به طور کلی تدوین برنامه های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم بر کارکنان سازمان های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد . این سازمان به عنوان سازمان ستادی و مشورتی در مقام راهنمایی مسئولان آموزشی کلیه سازمان های دولتی برآمده و برنامه هایی را نیز به مورد اجرا درآورد . (آذر ، ۱۳۷۴).
۲-۴-۱- مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان
پس از آشنایی کلی با آموزش کارکنان ضروری به نظر می رسد که تعریف قابل قبولی از آموزش ضمن خدمت به دست دهیم و جایگاه آن را در نظام آموزش و پرورش روشن نماییم .
تعریف آموزش ضمن خدمت : از آنجا که ماهیت آموزش های ضمن خدمت ممکن است از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت داشته باشد ، ارائه تعریف یکسانی که همه این آموزش ها را دربرگیرد ، اگر غیرممکن نباشد بسیار مشکل است . به هر حال بدیهی است که در آموزش های ضمن خدمت ، برخلاف آموزش و پرورش کلاسیک ، با بزرگسالانی سروکار داریم که نیاز های حرفه ای و شخصی آن ها اقتضا می کند که از برخی از دانش ها و مهارت های جدید اطلاع یابند ، از این رو آموزش ضمن خدمت باید نوعی جهت گیری «مشکل گرا» داشته باشد . به عبارت دیگر باید محتوا و شیوه های آموزش به نحوی باشد که نیاز های حرفه ای و شخصی افراد و مسائلی را که در محیط کاری و زندگی خویش با آن درگیر هستند را مرتفع سازد.
با چنین پیش فرضی آموزش ضمن خدمت را می توان عبارت دانست از : «بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها ، مهارت ها و رفتار ها که به رفاه آن ها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند . از این رو تصور می رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (کاظمی ، ۱۳۷۰).
به بیانی دیگر آموزش ضمن خدمت عبارت است از «کوشش نظام دار به منظور هماهنگ کردن آرزو ها و علایق و نیاز های آنی افراد با نیاز های آتی سازمان در قالب کار هایی که از افراد انتظار می رود. با این وجود به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهاد ها عبارت است از افزایش کارآیی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمات . با این روشنگری آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی،حرفه ای،شغلی و نیز «استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند»(بهرنگی، ۱۳۷۱).
۲-۴-۲- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
برای آموزش های ضمن خدمت اهداف اولیه ای به شرح زیر را می توان ذکر کرد که البته جهت گیری های کلی آن را نشان می دهد و بالطبع اهداف ویژه این گونه آموزش ها در سازمان های مختلف ، متفاوت خواهد بود .
افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای وظایف و کار های روزمره .
آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید .
ارتقاء سطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی .
ارتقاء سطح مهارت های شغلی کارکنان اداری و آموزشی .
ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان .
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان .

علی صنایی و همکاران

۲۰۱۱

ایران

کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات

تقوی فرد و ترابی

۱۳۸۹

ایران

متغیرهای سازگاری، هزینه استفاده، قابلیت آزمون و سودمندی
خطرپذیری و طرز فکر پیرامون تغییر

محامد پور و همکاران

۱۳۸۹

ایران

مفید بودن، اعتماد ، سازگاری، سهولت استفاده ، هزینه و کنترل رفتاری ، لذت بخش بودن

منبع: پژوهشگر
فصل سوم
روش پژوهش
مقدمه
هدف تمامی علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش­های علمی، تغییرات قابل ملاحظه­ای یافته­اند. این روندها و حرکت­ها سبب شده است که برای بررسی رشته­ های مختلف بشری، از روش­های علمی استفاده شود. از جمله ویژگی­های مطالعه علمی که هدفش حقیقت­یابی است استفاده از یک روش پژوهش مناسب است و انتخاب روش پژوهش مناسب به هدف­ها، ماهیت و موضوع مورد پژوهش و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از پژوهش دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش­های پژوهش است (خاکی، ۱۳۷۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بکارگیری روش علمی در پژوهش تنها راه دستیابی به دستاورد های قابل قبول و علمی است، لذا برای یک پژوهش معتبر به روش شناسی نیاز هست. بعضی روش شناسی را موضوعی نظری می دانند که با منطق و فلسفه پیوسته است و بعضی دیگر روش شناسی را از فلسفه جدا دانسته و آن را یک رشته علمی می دانند. بررسی و تحلیل نقادانه شیوه های خاص شناخت و نظریه در حوزه علمی، وظیفه شاخه ای از فلسفه علم است که روش شناسی خوانده می شود. دستیابی به هدف های پژوهش زمانی حاصل می شود که جستجوی شناخت با روش شناسی درست انجام پذیرد. روش شناسی پژوهش را منظم، منطقی و اصولی کرده و جستجوی علمی را نیز راهبری می کند ( خاکی، ۱۳۹۱، ص ۱۵۹ ).
در این پژوهش تلاش شده است تا با اتخاذ رویکردی ترکیبی در روش­شناسی، به بررسی و تبیین مؤلفه­ های مورد نظر پرداخته شود. دلیل این امر آنست که توجه به این پدیده از نقطه نظر کیفی (فرایندهای پژوهش) و کمی (یافته­های پژوهش) به صورت توأمان درک جامع­تر و مؤثرتری نسبت به طیف وسیعی از سؤالات فراهم می کند و از این طریق روایی و پایایی بهتری را برای مجموعه یافته­ ها بدست می دهد (۲۰۰۷ Creswell,). منظور از شیوه پژوهش ترکیبی - اکتشافی متوالی این است که نخست از رویکرد پژوهش کیفی و مشخصاً استراتژی پژوهش موردی اکتشافی مرکب به منظور درک شرایط طبیعی (مورد ها) و پی­بردن به معنایی که افراد ذی­ربط (کاربران بانکداری موبایلی) به این مفهوم نسبت می­ دهند استفاده شده و سپس رویکرد پژوهش کمی و مشخصاً استراتژی پژوهش پیمایشی و ابزار پرسشنامه به منظور دستیابی به نظریه­ای متناسب و پایا برای توصیف جامع موضوع بهره گرفته شده است. از جمله مزایای رویکرد ترکیبی می توان به همه جانبه بودن پژوهش، افزایش میزان یافته­ ها و تشریح بیشتر و با جزئیات کامل­تر، مکمل­سازی هر دو رویکرد کیفی و کمی، بسط و توسعه یکدیگر، کشف ضد و نقیض­ها و مغایرت ها و ارتقاء محدوده و عمق پژوهش اشاره نمود (تشکری و تدلی، ۲۰۰۳).
از اینرو با توجه به موارد نامبرده، در ابتدای این فصل، فرایند و روش انجام پژوهش تشریح می شود. سپس روش و ابزار گردآوری داده ­ها و پایایی و روایی آنها توضیح داده می شود، در نهایت جامعه و نمونه آماری گردآوری داده ها مورد نظر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
فرایند پژوهش
پژوهش حاضر در طی سه مرحله اصلی به انجام رسیده است. در مرحلهِ اصلیِ اول، پس از طرح دقیق عنوان پژوهش، مطالعه مقدماتی مبانی نظری و پیشینه­ی پژوهش در حوزه هایی همچون بخش­بندی، بانکداری الکترونیک، پذیرش خدمات بانکداری موبایلی از سوی مشتریان، پرداخت الکترونیکی، رویکرد ترکیبی اکتشافی و … انجام پذیرفت. خروجی این مرحله، استخراج تعاریف و مفاهیم اولیه پژوهش است، که مقالات استفاده شده مبنایی برای دستیابی به داده ­های اولیه، مصاحبه­ ها و تحلیل محتوایِ کیفی قرار گرفتند. از این رو در این پژوهش، سعی نمودیم تا انتظارات تأثیرگذار بر پذیرش خدمات بانکداری موبایلی از سوی مشتریان را کشف کنیم و سپس بر اساس آن به بخش بندی کاربران بانکداری موبایلی بپردازیم. سپس با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل آنها، الگویی مفهومی در این زمینه ارائه نماییم.
بنابراین در مرحله دوم، بر اساس پژوهش اکتشافی مؤلفه­ های جدیدی استخراج و در مراحل بعدی از آن استفاده شد. بر این اساس، مصاحبه های باز و عمیق از کاربران بانکداری موبایلی کشاورزی انجام شد. بر اساس نتایج این مرحله و پس از استخراج داده های کیفی مبنایی برای طراحی پرسشنامهِ پژوهش فراهم شد.
در مرحله سوم پژوهش، با توجه به پرسشنامه­ای که شاخص­ های آن بر مبنای تحلیل اکتشافی داده ­های حاصل از مصاحبه طراحی شده بود، اقدام به جمع­آوری داده ­ها جهت تحلیل­های کمی نمودیم. بر این اساس، پرسشنامه­ پژوهش به صورت حضوری بین جمعی از کاربران بانکداری موبایلی توزیع شد. در نهایت با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها انتظارات ­نهایی مؤثر بر استفاده از بانکداری موبایلی از سوی کاربران تعیین شد.
طرح پژوهش
پژوهش های علمی را بر اساس معیار های مختلفی می توان تقسیم بندی کرد، اگر بر اساس هدف پژوهش دسته بندی شوند شامل پژوهش های بنیادی، کاربردی و توسعه ای می شوند( حافظ نیا، ۱۳۸۶، ص ۵۰) و از لحاظ قطعیت داده ها نیز پژوهش های شامل پژوهش های اکتشافی و فرضیه آزمایی است( خاکی، ۱۳۸۹، ص ۲۱۷ ). همچنین می توان بر اساس نحوه گردآوری داده ها تقسیم بندی کرد که شامل پژوهش های آزمایشی و پژوهش های توصیفی می شوند( سرمد و همکاران، ۱۳۸۵، ۱۲۶ ).
طبقه بندی پژوهش ها به معنای ایجاد مرز های مشخص و دقیقی بین انواع آنها نیست، بلکه بیشتر این پژوهش ها در یک امتداد بوده و با هم وابستگی های مفهومی دارند. روش های حقیق بر اساس معیار های گوناگون قابل طبقه بندی شدن هستند، بر اساس ماهیت و ویژگی های کلی که انواع پژوهش دارند می توان آنها را به سه دسته کلی تقسم کرد:
کمی ۲- کیفی ۳- ترکیبی (کمی + کیفی).
بیشتر فن های مربوط به داده ها در پژوهش کمی، درخلاصه سازی داده ها کاربرد دارند که آنها را متراکم می سازند تا تصویر بزرگتر را ببینند، اما روش های کیفی، غنی سازی داده ها هستند و با آنها امکان دیدن بعد های گوناگون موضوع با روشنی بیشتر وجود دارد ( خاکی، ۱۳۹۱).
با در نظر گرفتن هدف پژوهش که بخش بندی کاربران بانکداری موبایلی بر اساس انتظارات است، پژوهش حاضر از منظر هدف یک پژوهش کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، پژوهشی توصیفی و از نوع پیمایشی محسوب می شود. پژوهش توصیفی پژوهشی است که شامل مجموعه روش­هایی است که هدف­شان توصیف شرایط پدیده ­های مورد بررسی است و پژوهش پیمایشی پژوهشی است که در آن با بهره­ گیری از روش­های میدانی به سنجش معیارها پرداخته می شود (سرمد و دیگران، ۱۳۸۵، ص۱۲۳). همچنین از منظر گردآوری داده ­ها با توجه به ماهیت پژوهش و قطعیت داده ها از نوع پژوهش­های آمیخته اکتشافی یا ترکیبی (کیفی- کمی) است. پژوهش آمیخته پژوهشی است که به جمع­آوری، تحلیل و ترکیب داده ­های کمی و کیفی در یک مطالعه یا مجموعه ­ای از مطالعات می پردازد و پیش فرض اصلی آن این است که استفاده از رویکردهای کمی و کیفی در ترکیب با هم منجر به درک بهتر سؤال­های پژوهش خواهد شد (Creswell, 2007). همچنین پژوهش ترکیبی به عنوان طبقه ای از پژوهش که در آن پژوهشگر تکنیک ها، روش ها، دیدگاه ها، مفاهیم یا زبان روش های پژوهش کمی و کیفی را در یک مطالعه منحصر به فرد ترکیب می کند، تعریف می شود (Johnson & Onwuegbuzie, 2004).تیییییب۴صال داده­
انواع پژوهش های آمیخته با در نظر گرفتن دو عامل توالی زمانی و تأکید بر هر یک از قسمت­ های کمی یا کیفی به صورت نمودار ۳-۲ دسته­بندی می شوند (Johnson & Onwuegbuzie, 2004). علامت “+” به معنی همزمان بودن دو مرحله و علامت “←” به معنی متوالی بودن دو مرحله است. بزرگی و کوچکی کلمات به معنی تأکید بیشتر و کمتر بر مراحل کمی و کیفی است.
ترتیب زمانی
همزمان
متوالی

K = تعداد زیر مجموعه سؤالهای پرسشنامه یا آزمون
S_i² = واریانس زیر آزمون k ام
S² = واریانس کل آزمون
مقدارآلفای بدست آمده از مؤلفه های تحقیق به شرح جدول۳-۲ محاسبه شده است.
جدول ۳-۳: مقدار آلفای کرونباخ مؤلفه های تحقیق

همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود درتمامی موارد میزان آلفای کرونباخ موردتأیید است.
۳-۵-۲- روایی^[۱۰۲] پرسشنامه
روایی یا اعتبار یک ابزار سنجش ، بدین معنی می باشد که ابزار واقعاً چیزی را اندازه گیری نماید که برای آن ساخته شده اند. از آنجا که قابل اعتماد بودن یک مقیاس ، شرط لازم جهت اعتبار علمی آن ( و نه شرط کافی) می باشد، لذا واضح است در محدوده های که یک مقیاس اندازه گیری قابل اعتماد نباشد، بی اعتبار هم خواهد بود. اما یک مقیاس قابل اعتماد ضرورتاً دارای ارزش علمی نیست زیرا احتمال دارد چیزی را اندازه گیری کند که موردنظر محقق نیست (خاکی، ۱۳۸۴).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش های متعددی برا ی تعیین اعتبار ابزار اندازه گیری وجود دارد که دراینجا از طریق تعیین اعتبار محتوا استفاده شده است. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که معمولاً برای اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری بکار میرود (سرمد و بازرگان، ۱۳۸۴) . اعتبار محتوایی یک ابزار اندازه گیری به سؤال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد که با توجه نتایج تحقیقات و مقالات معتبر علمی دنیا و همچنین نظر مشورتی استاد راهنما و مشاور عزیز و همچنین مشتریان شرکت پرداخت الکترونیک شامان، اعتبار این پرسشنامه تائید شده است.
۳-۶- قلمرو تحقیق
اصولاً در هر تحقیقی چارچوبهای زمانی، مکانی و موضوعی را باید بطور دقیق تعیین نمود. مسلماً هر پژوهشگری دارای یک سری موانع و محدودیتهایی می باشند که مانع از انجام گسترده هر تحقیقی می شوند، موانعی مانند زمان لازم برای انجام تحقیق، هزینه های تحقیق و ….
به همین دلیل است که بدون توجه به عامل فوق، نمی توان یک تحقیقی را خوب یا بد ارزیابی کرد، بلکه با توجه به سه عامل و سطح تحقیق است که خوب یا بد بودن آن مشخص می شود و یا بعبارت دیگر هر تحقیقی با سه عامل زمان، مکان و موضوع مشخص می شود. در ذیل به تشریح هر یک از عوامل فوق پرداخته می شود:
۳-۶-۱- قلمرو زمانی
از نظر زمانی، این تحقیق از شهریور ۱۳۹۱ بصورت مطالعات مقدماتی شروع شده و پایان آذر ماه ۱۳۹۱ خاتمه پیدا کرد.
۳-۶-۲- قلمرو مکانی
قلمرو این پژوهش همانگونه که از عنوان آن مشخص است در بانک توسعه تعاون و شعب آن در سطح شهرستان مشهد می باشد.
۳-۶-۳- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش به طور اعم ارتقاء کیفیت و به طور اخص بازاریابی اینترنتی می باشد که بصورت مورد پژوهی بر روی بانک توسعه تعاون در سطح شهرستان مشهد تمرکز کرده است.
۳-۷- جامعه آماری
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد با واحدهای که دارای حداقل ویژگی جامعه منتخب باشند.(Zikmind, 2001) در تحقیق حاضر، مدیران عالی، میانی و اجرایی شرکت اریش خودرو ، بعنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب گردیده اند.
برای اجرای تحقیق ابتدا لازم است که جامعه آماری مشخص ومعین گردد. جامعه عبارت است ازهمه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه مند هستیم یافته های پژوهش رابه آنها تعمیم دهیم(دلاور،۱۳۷۶،ص ۱۱۲). جامعه آماری مجموعه کامل اندازه های (یا ثبت بعضی از ویژگیهای کیفی ) مربوط به تمام واحدهای قابل تصور است که درباره آنها به دنبال اطلاعات هستیم. نمونه، مجموعه برخی از عناصر جامعه است. به عبارتی نمونه، مجموعه ای از اندازه هاست که عملا در فرایند یک تحقیق گردآوری می شوند. . هدف قابل نشانه گیری در هر تحقیق، جامعه است(جانسون، ۱۳۸۰، صص ۱۲-۱۱). بررسی های علمی، اغلب در ارتباط با کسب اطلاعاتی درباره یک جامعه هستند. به منظور کسب اطلاعات دقیق در مورد یک جامعه، بررسی یکایک عناصر جامعه مطلوب به نظر می رسد ولی معمولا اینکار غیرممکن ویا غیر عملی است، بنابراین تنها می توان نمونه ای از آن جامعه را مشاهده کرد. نمونه باید حاصل انتخاب تصادفی عناصر جامعه باشد. از این رو، در تحقیق حاضر، جامعه مورد بررسی عبارت است از: کلیه مدیران و کارشناسان با ویژگی‌های آماری جمعیت شناختی که در فصل چهارم منعکس شده است.

تعهد سازمانی چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
محتواوماهیت شغل چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
رضایت وامنیت شغلی چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
مشخص بودن اهداف وانتظارات چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
فضای همکاری وانسجام گروهی چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
حقوق پرداختی ومزایا چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
مدیریت و رهبری چه تاثیری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد؟
۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
۱-۶-۱- تعاریف مفهومی
۱-۶-۱-۱- مدیریت منابع انسانی
فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنز و و رابینز^[۱۱]، ۱۹۸۸).
مدیریت منابع انسانی به عنوان فرایند «جذب، آموزش، به کارگیری و نگهداشت نیروی کار مستعد به منظور تحقق هدفها، ماموریتها و استراتژی‌های سازمان تعریف میشود» (ورهیول^[۱۲]، ۲۰۰۲). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند (پارسا، ۱۳۹۰).
۱-۶-۱-۲- نظام نگهداشت منابع انسانی
حفظ و نگهداشت کارکنان فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید (سیدجوادین، ۱۳۷۳). نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان، که در زمینه سازمانها باید تدابیر لازم به کار گیرند (میرسپاسی، ۱۳۸۶). حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با بهره گرفتن از عواملی همچون نظام پرداخت اثربخش، آموزش و بهسازی، ارتقا بر اساس شایستگی و اعطا امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و .. سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند (خوش نشین، ۱۳۷۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۶-۱-۳- عدالت سازمانی
عدالت سازمانی، به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد (میر ابراهیمی؛ حبیبزاده و زمانی، ۱۳۹۱). همچنین عدالت سازمانی را می توان مطالعه برابری در کار تعریف نمود (کروپانزو و امبروسه^[۱۳]، ۲۰۰۱).
۱-۶-۱-۴- بهره وری سازمانی
به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه که به نفع کارکنان، مدیریت و جامعه باشد (سازمان ملی بهره وری ایران، ۱۳۷۰). بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد نظامها و تعیین میزان موفقیت یا ناکامی آنها در رسیدن بهاهداف باتوجه بهمصرف مناسب است (طاهری، ۱۳۸۵). بهقول کاس و لویس^[۱۴](۱۹۹۳)، بهره وری عبارت است از کیفیت یا چگونگی ثمردهی، تولید به ایجاد نتایج چشمگیر یاتولید انبوه و غیره.
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی
۱-۶-۲-۱- نظام نگهداشت منابع انسانی
نمرهای که کارکنان به پرسشنامه نظام نگهداشت منابع انسانی که مبتنی بر ابعاد نظام نگهداشت برگرفته از مقیاسهای سنجقی و همکاران (۱۳۹۰)، اله وردی و همکاران (۱۳۹۱) و مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰) در ابعاد احساس عدالت سازمانی، تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی، مشخص بودن اهداف وانتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، حقوق پرداختی و مزایا، مدیریت و رهبری مشتمل بر ۹۳ گویه است اختصاص میدهند.
۱-۶-۲-۲- بهره وری سازمانی
نمرهای که کارکنان به پرسشنامه بهره وری اولسانیا و همکاران (۲۰۱۲) مشتمل بر ۲۷ گویه اختصاص میدهند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل به بررسی مبانی نظری پژوهش و پیشینه‌ پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج کشور در حوزه متغیرهای پژوهش پرداخته شد و در پایان از مبانی نظری و تحقیقات و پژوهشهای انجام شده در حوزه متغیرهای تحقیق در جهت اهداف پژوهش حاضر نتیجهگیری صورت گرفته است.
۲-۱- مبانی نظری
۲-۱-۱- نظام نگهداشت
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعهای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعهی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی بردهاند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایهای بیپایان در جهت رشد و توسعهی سازمان ها و کشورها هستند (نصرآبادی و همکاران، ۱۳۸۸).
به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده آنها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه، زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزندهی سازمانهای موفق و پیشرو دربارهی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایهی انسانی شاغل در آن سازمان هاست (سوکویو^[۱۵]، ۲۰۰۰).
آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازهی کسانی میدانند که برایشان کار میکنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهادهاند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر میگردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند.
در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱ جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲- تأمین سلامت جسمى و روانى (شهرابی، ۱۳۸۸). منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاستها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).
ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: فلاورز و هاگز (۱۹۷۱) عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى کنند:
ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازهاى نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.
ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیت هاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.
رضایت مندان شغلى: این دسته کارکنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل کارى سازمان را ترک نمىکنند.
رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران کارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند (قربانی و رضایی راد، ۱۳۹۰).
۲-۱-۲- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی
۲-۱-۲-۱- احساس عدالت سازمانی^[۱۶]
یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انساف و غیره باشد (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲).
درک کارکنان از فلسفه عدالت در سازمان و چگونگی پیاده سازی آن عنوان یک مولفه تعیین کننده در قضاوت های عمومی آنان نسبت به رخدادهای سازمانی، موثر و تعیین کننده است. در عین حال، کارکنان در برابر بی عدالتی های مشهود سازمانی متناسب با ظرفیت های ادراکی خود، واکنش های متنوع و معناداری را بروز می دهند. فیشر می گوید حیاتی است (فیشر^[۱۷]، ۲۰۰۴).
دو نفر از نویسندگان می گویند: اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان یک اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن در رفتار فرانقشی برای سازمان جبران خواهند کرد (کولکوئیت^[۱۸] و دیگران، ۲۰۰۱).
چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد با افزایش جلوه های عدالت سازمانی می توان شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد، رضایت شغلی، اقدام های فرانقشی دواطلبانه و عملکرد شغلی بالاتر کارکنان بود.
۲-۱-۲-۲- ابعاد عدالت سازمانی
طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی هستند.
۱- عدالت توزیعی
عدالت توزیعی، ملموس ترین وجه عدالت محسوب می گردد. جی استیسی دامز در نظریه برابری خود نشان داد که افراد مایل هستند در قبال انجام کار خود پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهرهمند شوند (گرنبرک^[۱۹]، ۲۰۰۴).