مصاحبه بالینی ساختاریافته برای اختلال­های محور دو در DSM-IV (SCID-II): فرست، گیبون و همکاران (۱۹۹۷) یک مصاحبه تشخیصی ساختاریافته با ۱۱۹ گویه برای ارزیابی اختلال­های شخصیت طراحی کردند. در یک بررسی برای تعیین پایایی بازآزمایی با فاصله دو هفته روی ۲۸۴ آزمودنی در چهار مرکز بیماران روانپزشکی و دو مرکز بیماران غیرروانپزشکی ضریب کاپای کلی برای بیماران روانپزشکی از ۵۳/۰ تا ۷۴/۰ به­دست آمد. توافق بین ارزیاب­ها در گروه بیماران غیرروانپزشکی پایین­تر (کاپای کلی ۴۸/۰) بود (فرست، گیبون و همکاران، ۱۹۹۷). در پژوهش بختیاری (۱۳۷۹) اعتبار محتوایی نسخه فارسی به­وسیله چند نفر از استادان روانشناسی بالینی تأیید و ضریب پایایی بازآزمایی به فاصله یک هفته ۸۷/۰ گزارش شد. در پژوهش حاضر از این مصاحبه تشخیصی ساختاریافته برای ارزیابی اختلال­های شخصیتی که جزو ملاک­های خروج پژوهش است، استفاده شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب. ابزارهای مربوط به حوزه علایم اختصاصی و عمومی اختلال­های اصلی و همراه

پرسشنامه افسردگی بک- ویرایش دوم (BDI-II): این پرسشنامه شکل بازنگری شده پرسشنامه افسردگی بک است که جهت سنجش شدت افسردگی تدوین شده بود (بک، استیر و براون، ۱۹۹۶). این ویرایش در مقایسه با ویرایش اول بیشتر با DSM-IV همخوان است و همانند BDI، BDI-II 21 گویه دارد و تمام عناصر افسردگی بر اساس نظریه شناختی را پوشش می­دهد. نتایج پژوهش بک و همکاران (۱۹۹۶) نشان داد که این پرسشنامه ثبات درونی بالایی دارد (ضریب آلفای کرونباخ ۹۱/۰). پایایی بازآزمایی این مقیاس را در طی یک هفته (۹۳/۰) گزارش کرده ­اند. فتی، بیرشک، عاطف­وحید و دابسون (۱۳۸۴) نیز در یک نمونه ۹۴ نفری در ایران، ضریب آلفای کرونباخ ۹۱/۰ و پایایی بازآزمایی این مقیاس را در طی یک هفته ۹۴/۰ گزارش کرده­­اند. در پژوهش حاضر از این پرسشنامه برای ارزیابی علایم افسردگی استفاده شد.
پرسشنامه اضطراب بک (BAI): پرسشنامه اضطراب بک (بک و همکاران، ۱۹۸۸) یک پرسشنامه برای سنجش شدت اضطراب در بزرگسالان و نوجوانان است. پرسشنامه اضطراب بک ۲۱ گویه دارد و بر روی یک مقیاس ۴ درجه­ای از صفر تا سه نمره­گذاری می­ شود. بنابراین، نمره کل این پرسشنامه در دامنه ۶۳-۰ قرار دارد. بک و همکارانش (۱۹۸۸) ضریب آلفای کرونباخ را برای این پرسشنامه ۹۳/۰ و ضریب پایایی بازآزمایی را در فاصله­ی ۵ هفته­ای ۸۳/۰ گزارش کردند. فتی و همکاران (۱۳۸۴) در پژوهش خود بر روی نمونه ایرانی، ضریب آلفای کرونباخ را ۹۲/۰، ضریب پایایی بین دو نیمه را ۹۱/۰ و ضریب پایایی بازآزمایی به فاصله یک هفته را ۸۱/۰ گزارش کردند. در این پژوهش ضریب همبستگی BAI , BDI-II 62/0 به دست آمد. در پژوهش حاضر از این پرسشنامه برای ارزیابی اضطراب کلی آزمودنی­ها استفاده شد.
پرسشنامه افکار تکرارشونده منفی (RNTQ): این پرسشنامه در سال ۲۰۱۰ توسط مک­اوی و همکاران جهت سنجش افکار تکرارشونده منفی طراحی و تدوین شد. این مقیاس ۳۱ سؤال دارد. مک­اوی و همکاران (۲۰۱۰) ضریب آلفای کرونباخ به­ دست آمده برای این مقیاس ۷۲/۰ تا ۹۳/۰ گزارش کرده ­اند. برای محاسبه اعتبار پیش­بین از همبستگی این ابزار با پرسشنامه افسردگی بک (BDI) و پرسشنامه اضطراب بک (BAI) استفاده شد و به ترتیب ضریب همبستگی ۴۲/۰ و ۳۸/۰ گزارش شد. پایایی نسخه فارسی این ابزار نیز توسط خالقی و همکاران (۲۰۱۱) از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید و ۸۹/۰ گزارش شد. برای محاسبه اعتبار پیش­بین از همبستگی این ابزار با BDI (52/0) و BAI (53/0) استفاده شد.
مقیاس­ عاطفه مثبت و منفی (PANAS): یک ابزار ۲۰ آیتمی است که برای سنجش دو بعد خلقی یعنی عاطفه منفی و مثبت طراحی شده است (واتسون، کلارک و تلگن، ۱۹۸۸). هر خرده مقیاس دارای ۱۰ آیتم است. این مقیاس از شاخص­‌های روانسنجی مطلوبی برخوردار است. ضریب آلفا برای عاطفه مثبت از ۸۶/۰ تا ۹۰/۰ و برای عاطفه منفی از ۸۴/۰ تا ۸۷/۰ با ضریب اعتبار بازآزمایی ۸ هفته­ای در چارچوب­‌های زمانی متفاوت برای عاطفه مثبت از ۴۷/۰ تا ۶۸/۰ و برای عاطفه منفی از ۳۹/۰ تا ۷۱/۰ گزارش شده است (واتسون و همکاران، ۱۹۸۸). روایی سازه نسخه فارسی این ابزار نیز با روش تحلیل عاملی و اعتبار (بر اساس ضریب آلفا برابر با ۸۷/۰) توسط بخشی­پور (۱۳۸۳) گزارش شده است. در پژوهش حاضر از این پرسشنامه برای ارزیابی عاطفه منفی و مثبت آزمودنی­های پژوهش استفاده شد.
پرسشنامه نگرانی ایالت پنسیلوانیا (PSWQ): مایر، میلر، متزگر و بورکووک (۱۹۹۰) این پرسشنامه را طراحی کردند. این پرسشنامه ۱۶ سؤال دارد و شدت نگرانی و کنترل­ناپذیری آن را می­سنجد. این ابزار نسبت به تغییرات شدت علایم اختلال اضطراب فراگیر بسیار حساس است، بنابراین ابزار مناسبی جهت ارزیابی پیامدهای درمان برای این اختلال محسوب می­ شود (بورکووک و کاستلو، ۱۹۹۳؛ استارتاپ و اریکسون، ۲۰۰۶). این پرسشنامه ثبات درونی بالایی دارد (آلفای ۸۶/۰ تا ۹۵/۰). پایایی بازآزمایی آن به فاصله چهار هفته بین ۷۴/۰ تا ۹۳/۰ گزارش شده است (مولینا و بورکووک، ۱۹۹۴). نتایج پژوهش شیرین­زاده و همکاران (۱۳۸۷) نشان داد که این پرسشنامه ثبات درونی بالایی دارد (آلفای ۸۶/۰) و پایایی بازآزمایی آن به فاصله چهار هفته ۹۰/۰ گزارش کردند. از آنجایی که یکی از ملاک­های تغییرات معنادار بالینی، کاهش ۳۰ درصدی در مقیاس سازگاری اجتماعی و کاری (WSAS) و یا پرسشنامه اختصاصی هر اختلال است، در پژوهش حاضر از پرسشنامه نگرانی ایالت پنسیلوانیا (PSWQ) به عنوان پرسشنامه اختصاصی برای اختلال اضطراب فراگیر استفاده شد که در پژوهش­های پیشین نیز از این پرسشنامه برای ارزیابی نگرانی و علایم اختلال اضطراب فراگیر و پیامدهای درمانی مربوط به این اختلال استفاده شد.
مقیاس وسواسی- اجباری یل براون (Y-BOCS): این مقیاس یک مصاحبه نیمه ساختاریافته برای شدت علایم وسواس است. این مقیاس ده ماده دارد. پنج ماده شامل وسواس­ها و پنج ماده شامل اجبارها است (گودمن و همکاران، ۱۹۸۹). بالاترین نمره در این مقیاس ۴۰ می­باشد. برای پایایی بین نمره گذاران ضریب همبستگی از ۸۰/۰ تا ۹۹/۰ و پایایی بازآزمایی آن به فاصله دو هفته بین ۸۱/۰ تا ۹۷/۰ گزارش شده است (تیلور، ۱۹۹۵). نتایج پژوهش ربیعی، خرمدل، کلانتری و مولوی (۱۳۸۸) نشان داد که این پرسشنامه ثبات درونی بالایی دارد (آلفای ۸۷/۰) و پایایی بازآزمایی آن به فاصله چهار هفته ۹۳/۰ گزارش کردند. از آنجایی که یکی از ملاک­های تغییرات معنادار بالینی، کاهش ۳۰ درصدی در مقیاس سازگاری اجتماعی و کاری (WSAS) و یا پرسشنامه اختصاصی هر اختلال است، در پژوهش حاضر از مقیاس وسواسی- اجباری یل براون (Y-BOCS) به عنوان پرسشنامه اختصاصی برای اختلال وسواسی- اجباری استفاده شد که در پژوهش­های پیشین نیز از این مقیاس برای ارزیابی علایم اختلال وسواسی- اجباری و پیامدهای درمانی مربوط این اختلال استفاده شد.
مقیاس اضطراب تعامل اجتماعی (SIAS): هیمبرگ و همکاران (۱۹۹۲) این مقیاس را جهت سنجش واکنش افراد نسبت به موقعیت­های مرتبط با تعامل اجتماعی گروهی و بین­فردی طراحی کردند. این مقیاس ۲۰ گویه دارد و از صفر تا چهار نمره­گذاری می­ شود. نمره ­های بالا در این مقیاس نشان دهنده سطوح بالاتر اضطراب در تعاملات اجتماعی است. ماتیک^[۲۰۶] و کلارک (۱۹۹۸) ضریب آلفای کرونباخ به­­دست آمده برای این مقیاس را ۹۴/۰ و پایایی بازآزمایی سه هفته­ای را ۹۲/۰ گزارش کرد. همچنین در این پژوهش، اعتبار پیش­بین این مقیاس از طریق همبستگی این ابزار با مقیاس ترس مرضی^[۲۰۷]، مقیاس پریشانی و اجتناب اجتماعی^[۲۰۸] و مقیاس ترس از ارزیابی منفی^[۲۰۹]، معنادار و مثبت گزارش شد. نتایج پژوهش طاولی (۱۳۹۱) نشان دادند که این پرسشنامه ثبات درونی بالایی دارد (آلفای ۹۰/۰) و پایایی بازآزمایی آن به فاصله چهار هفته ۷۹/۰ گزارش کردند. در این پژوهش همبستگی این مقیاس با دو مقیاس فرم کوتاه مقیاس ترس از ارزیابی منفی و پرسشنامه ترس مرضی نیز به ترتیب ۵۴/۰ و ۶۸/۰ به­دست آمد. در پژوهش حاضر از این مقیاس برای ارزیابی علایم اختلال اضطراب اجتماعی استفاده شد. از آنجایی که یکی از ملاک­های تغییرات معنادار بالینی، کاهش ۳۰ درصدی در مقیاس سازگاری اجتماعی و کاری (WSAS) و یا پرسشنامه اختصاصی هر اختلال است، در پژوهش حاضر از مقیاس اضطراب تعامل اجتماعی (SIAS) به عنوان پرسشنامه اختصاصی برای اختلال اضطراب اجتماعی استفاده شد که در پژوهش­های پیشین نیز از این مقیاس برای ارزیابی علایم اختلال اضطراب اجتماعی و پیامدهای درمانی مربوط این اختلال استفاده شد.

ج. ابزار مربوط به حوزه عملکرد عمومی

مقیاس سازگاری اجتماعی و کاری (WSAS): مقیاس سازگاری اجتماعی و کاری (موندت و همکاران، ۲۰۰۲) پنج آیتمی، آسیب‌های ناشی از علایم اختلال را در کار، مدیریت خانه، اوقات فراغت فردی و جمعی، و روابط بین فردی درجه‌بندی می‌کند. این مقیاس در پژوهش­‌های بالینی درباره درمان افسردگی و اضطراب به کار رفته است (مونت و همکاران، ۲۰۰۱)، اطلاعات روان­سنجی این ابزار در پژوهش مونت و همکاران (۲۰۰۲) گزارش شد. همسانی درونی این ابزار ۷۵/۰، اعتبار بازآزمایی دو هفته­ای ۷۳ /۰ و همبستگی این ابزار با شدت علائم اختلال افسردگی و اختلال وسواسی- اجباری به ترتیب ۷۶/۰ و ۶۱/۰ گزارش شده است (مونت و همکاران، ۲۰۰۲). محمدی (۱۳۹۰) همبستگی معناداری برای زیرمقیاس اضطراب و افسردگی گزارش کرد (۶۶/۰ و ۷۵/۰) و ضریب پایایی بازآزمایی به فاصله یک هفته را ۷۰/۰ به دست آورد. در پژوهش حاضر از این مقیاس برای ارزیابی عملکرد عمومی و پیامدهای درمانی استفاده شد.

شیوه انجام پژوهش

پژوهش حاضر در دو فاز طراحی پروتکل و کارآزمایی بالینی تدوین شد و شیوه انجام پژوهش مربوط به هر فاز شامل گام­هایی بود که در زیر به آن اشاره شده است:
تهیه و آماده ­سازی پروتکل درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی شامل مراحل زیر بود:
ابتدا پژوهش­های خارجی و داخلی مرتبط با آسیب­شناسی سازه «افکار تکرارشونده منفی» و متغیرهای مرتبط با آن برای تدوین بنیان نظری پروتکل درمانی مرور شدند. محور اصلی پژوهش­های منتخب، عوامل پیش­بین کننده سازه­ی «افکار تکرارشونده منفی» و متغیرهای مرتبط با آن بود که برای تدوین ساختارهای نظری پروتکل به کار گرفته شدند
به منظور طراحی پروتکل و محتوای اولیه آن، علاوه بر مرور ادبیات پژوهشی و نظری موجود، از صاحب­نظران و متخصصین حوزه درمان­های فراتشخیصی (دکتر پیتر مک­اوی: استاد دانشگاه پرز استرالیا؛ دکتر اد واتکینز: استاد دانشگاه اکستر انگلیس؛ دکتر الیسون هاروی: استاد دانشگاه برکلی ایالت کالیفرنیا؛ دکتر دیوید بارلو: استاد دانشگاه بوستون امریکا) نیز نظرخواهی شد. نظرات و بازخوردهای متخصصین مذکور در فصل چهارم به تفصیل ارائه شده است.
پروتکل مقدماتی پس از طراحی اولیه، به ۴ استاد داخلی (دکتر عباس بخشی­پور، روانشناس بالینی و دانشیار دانشگاه تبریز؛ دکتر تورج هاشمی، دانشیار روانشناسی دانشگاه تبریز؛ دکتر مهدی سلیمانی، روانشناس بالینی و استادیار دانشگاه علوم پزشکی تهران؛ دکتر رضا زمانی، روانشناس بالینی و استاد دانشگاه تهران) و نسخه خلاصه شده پروتکل به زبان انگلیسی به ۴ استاد خارجی (دکتر پیتر مک­اوی، دکتر اد واتکینز، دکتر الیسون هاروی و دکتر دیوید بارلو) که در زمینه درمان­های فراتشخیصی اطلاعات مناسبی داشتند، فرستاده شد تا با بهره گرفتن از شاخص­ های ارزیابی پروتکل، اعتبار محتوایی آن مورد بررسی و ارزشیابی قرار گیرد. این شاخص ­ها برگرفته از مطالعات پیشین مربوط به طراحی پروتکل (بارلو و همکاران، ۲۰۱۱؛ مک­اوی و ناتهان، ۲۰۰۷؛ گارسیا، ۲۰۰۴؛ اریکسون و همکاران، ۲۰۰۳، ۲۰۰۷؛ لیهی و فرچیون، ۲۰۱۰) بود که با مشورت اساتید راهنما و مشاور به عنوان متخصصین صاحب نظر، تغییرات لازم در آن اعمال شد. شاخص­ های ارزیابی پروتکل، شامل ۵ بخش بود که متخصصین باید هر بخش را از لحاظ انطباق پروتکل با شاخص­ های مذکور از ۱ تا ۱۰ نمره­گذاری می­کردند. این پنج شاخص عبارت بودند از: ۱- میزان انطباق با نظریه درمان فراتشخیصی و افکار تکرارشونده منفی، ۲- میزان انطباق با اصول و فرایند درمان شناختی رفتاری (اکتشاف هدایت شده، مشارکت­پذیری، دیالوگ سقراطی و ساختارمند بودن)، ۳- میزان انسجام محتوای پروتکل طراحی شده، ۴- مرتبط بودن تکالیف طراحی شده در هر ماژول و ۵- توالی ماژول­ها. نتایج مربوط به نمره­گذاری ارزیابان و پیشنهادات آنان به ­تفصیل در فصل چهارم ارائه شده است.
بعد از ارزیابی پروتکل اولیه توسط متخصصین داخلی و خارجی و اعمال تغییرات پیشنهادی متخصصان، پروتکل فراتشخیصی مبتنی بر «افکار تکرارشونده منفی» تدوین شد و با نام TTRNT معرفی شد.
در این مرحله، پروتکل طراحی شده به منظور اعتباریابی مقدماتی با بهره گرفتن از طرح موردی بر روی سه بیمار مبتلا به اختلال­های اضطرابی و افسردگی همایند که ملاک­های ورود و خروج پژوهش را احراز کردند، اجرا شد (اکبری و همکاران، زیرچاپ). مطالعه مقدماتی به­منظور محک زدن روند اجرای پروتکل انجام شد و اهداف آن عبارت بودند از: (۱) بررسی میزان کاربردی بودن^[۲۱۰] و قابلیت اجرایی پروتکل، (۲) شناسایی نقص­های پروتکل طراحی شده و (۳) بررسی نظر متخصصین درباره ضریب تطابق جلسات درمانی با پروتکل طراحی شده. نتایج مربوط به مطالعه مقدماتی در فصل چهارم گزارش شده است.
پس از اتمام مراحل طراحی پروتکل فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی، نمونه پژوهش در طی فرآیندی که در قسمت «نمونه پژوهش» توضیح داده شد، انتخاب شد که شامل ۴۵ فرد مبتلا به حداقل یک تشخیص اصلی و یک تشخیص همراه در حوزه اختلال­­های اضطرابی و طبقه اختلال­های افسردگی بر اساس معیارهای تشخیصی DSM-IV-TR بودند که ملاک­های ورود و خروج پژوهش را احراز ­کردند. انتساب افراد به گروه­ ها، به صورت گمارش تصادفی سیستماتیک انجام شد.
سپس شرکت­ کنندگان پرسشنامه ­های مورد نظر پژوهش را قبل از اجرای برنامه مداخله تکمیل کردند. ارزیابی توسط یک ارزیاب آموزش دیده غیر از پژوهشگر صورت گرفت که در جریان پژوهش نبوده و اطلاعی از گروه ­های مورد ارزیابی نداشت.
قبل از اجرای درمان در گروه ­های درمانی، توضیحاتی درباره پژوهش به آزمودنی­های هر گروه داده شد. این توضیحات شامل محرمانه بودن نتایج پژوهش، برخورداری از حق انتخاب برای ادامه با اتمام درمان، اهداف پژوهش، روند اجرای مداخلات، تعداد جلسات بود.
با توجه به فرایند مذکور، در نهایت شرکت کنندگان در سه گروه به صورت تصادفی گمارده شدند که نحوه گمارش تصادفی در قسمت نمونه پژوهش توضیح داده شد. گروه آزمایشی شماره یک، درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی را که در مرحله اول پژوهش طراحی شده بود، دریافت کردند. این مداخله به مدت ۱۲ جلسه (هفته­ای یک جلسه) به صورت انفرادی و توسط پژوهشگر نخست این طرح انجام شد. دو نفر از آزمودنی­ها مربوط به این گروه، به علت تغییر در میزان دارو (یکی از آزمودنی­ها در جلسه دوم و دیگری در جلسه سوم درمان) از پژوهش خارج شدند.
برای گروه آزمایشی شماره دو، درمان فراتشخیصی بارلو (۲۰۱۱) به مدت ۱۲ جلسه (هفته­ای یک جلسه) به صورت انفرادی، انجام شد. این درمان به دلیل کاهش سوگیری توسط یک درمانگر غیر از پژوهشگر اجرا شد که صلاحیت انجام درمان فراتشخیصی آن توسط اساتید راهنما و مشاور تأیید شده بود و هیچ اطلاعی از محتوای درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی نداشت. در این گروه پژوهش نیز یک نفر از آزمودنی­ها به دلیل فوت پدرش و عزیمت به شهر خود، پژوهش حاضر را ترک کرد.
شرکت­ کنندگان گروه کنترل به غیر از دو آزمودنی که یکی از آن­ها به دلیل تغییر در نوع دارو و دیگری به دلیل نامشخصی از مسیر پژوهش خارج شدند، مابقی تا اتمام درمان گروه ­های آزمایشی، در لیست انتظار باقی ­ماندند. لازم به ذکر است که این روند در کارآزمایی­های بالینی مرسوم بوده و ملاک اجرای اخلاقی کارآزمایی در این باره در نظر گرفته شد.
بعد از پایان مداخله، شرکت کنندگان در یک جلسه جداگانه، مجدداً به پرسشنامه ­های مورد استفاده در پژوهش پاسخ دادند. در این مرحله نیز ارزیابی توسط یک ارزیاب آموزش دیده غیر از پژوهشگر که در جریان پژوهش نبوده­ و هیچ اطلاعی از نوع گروه ­های مورد ارزیابی نداشته، صورت گرفت.
به منظور رعایت موازین اخلاقی مربوط به پژوهش­های مداخله­ای، گروه کنترل لیست انتظار، بعد از پایان طرح پژوهش، درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی را، به صورت انفرادی دریافت کردند. البته لازم به ذکر است که قبلاً پیش ­بینی شده بود که در صورت محرز نشدن اثربخشی این پروتکل طراحی شده، یک درمان استانداردی در حوزه درمان­های شناختی رفتاری برای گروه لیست انتظار انجام شود.
به منظور جمع­آوری داده ­های مربوط به پیگیری، در پایان دوره دوماهه، شرکت­ کنندگان ابزارهای مورد استفاده در پژوهش را مجدداً تکمیل کردند. مانند مراحل قبل، در این مرحله نیز ارزیابی توسط ارزیاب آموزش دیده غیر از پژوهشگر که در جریان پژوهش نبوده و هیچ اطلاعی از نوع گروه ­های مورد ارزیابی نداشته، اجرا شد.
پس از جمع­آوری اطلاعات در سه مرحله پیش­آزمون، پس­آزمون و پیگیری دوماهه، داده ­های به­دست آمده از گروه ­های آزمایشی (۱۳ آزمودنی در گروه آزمایشی شماره یک و ۱۴ آزمودنی در گروه آزمایشی شماره دو) و کنترل (۱۳ آزمودنی)، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ­ها در این پژوهش به روش «تحلیل بر مبنای پروتکل^[۲۱۱]» بود. در این روش برخلاف تحلیل بر مبنای قصد درمان^[۲۱۲] فقط داده ­های آزمودنی­هایی که موفق به اتمام دوره درمان بودند، در تحلیل نهایی وارد می­ شود. اگرچه در پژوهش­های بالینی پیشنهاد می­ شود که تحلیل نهایی بر مبنای قصد درمان (در این روش داده ­های مربوط به تمامی آزمودنی­هایی که به گروه­ ها اختصاص یافته­اند و نه فقط آنهایی که تحت درمان قرار گرفته بودند و درمان را تا پایان ادامه داده بودند، مورد تحلیل قرار می­گیرند) صورت گیرد، ولی نزو^[۲۱۳] و نزو^[۲۱۴] (۲۰۰۸) معتقدند که در کارآزمایی­های بالینی مربوط به پروتکل­های طراحی شده برای ارزیابی اثربخشی پروتکل، باید از روش تحلیل بر مبنای پروتکل صورت گیرد. به همین دلیل در این پژوهش تحلیل نهایی داده ­ها بر اساس «تحلیل بر مبنای پروتکل» صورت گرفت.
شکل ۱-۳ فرایند انتخاب و تصادفی­سازی آزمودنی­ها و شکل ۲-۳ فرایند ارزیابی و درمان در پژوهش حاضر را نمایش می­ دهند:
شکل ۱‑۳: فرایند انتخاب، تصادفی­سازی و تحلیل داده ­های مربوط به شرکت­ کنندگان گروه ­های پژوهش
نکته: گروه آزمایش (۱): درمان فراتشخیصی بارلو (۲۰۱۱)، گروه آزمایش (۲): درمان فراتشخیصی مبتنی بر افکار تکرارشونده منفی.
مرحله (۱):
قبل از درمان یا انتظار
مرحله (۲):
درمان یا انتظار
مرحله (۳):
اتمام درمان یا انتظار
مرحله (۴):
پیگیری ۲ ماهه
پژوهش مقدماتی
پژوهش اصـلی
مطالعه مقدماتی
اجرای مقدماتی پروتکل طراحی شده بر روی سه بیمار دارای شرایط پژوهش
گروه درمان (۱)
پیش­آزمون
درمان شماره یک
پس­آزمون
پیگیری دوماهه

تولیدی از بیرون، استفاده کنند. هدایت و کنترل سازمان بزرگ مقیاس و پیچیده نیاز به پیروی از یک چارچوب و برنامه منسجم دارد. امروزه سیستم های سرویس گرا با توجه به امکان استفاده در محیط های مختلف و عدم وابستگی به فناوری خاص، وجود سیستم های بزرگ مقیاس پویا با نیازهای متغیر، بسیار مورد توجه قرار گرفته اند. معماری سرویس گرا به دلیل سرعت در پیاده سازی برنامه کاربردی سازمان را به سمت توزیع شدگی و مدیریت صحیح منابع پیش می برد. معماری سرویس گرا امکان ایجاد یکپارچگی بین برنامه واحدها بدون وابستگی به سکو و فناوری پیاده سازی را فراهم می کند. ایجاد زیرساخت های مورد نیاز برای این رویکرد به دلیل نیاز به زمان و هزینه زیاد، برای سازمان هایی مناسب است که ناهمگن بوده و دارای توزیع شدگی زیاد هستند. معماری سازمانی مجموعه ای ازفراورده ها است که عناصر زیرساختی سازمان و روابط این عناصر با هم را معرفی می کند و سازمان را از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار میدهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱– ۲ طرح مسئله
سازمان بزرگ مقیاس به دلیل داشتن واحدهای گوناگون، تعداد و تنوع زیاد محصول و سرویس ها و ارتباط پیچیده و محیط پویا و رقابتی نیاز به برنامه ریزی استراتژیک دارد زیرا برنامه ریزی استراتژیک یکی از عوامل اصلی یکپارچگی کسب و کار و فناوری اطلاعات وحصول مزیت رقابتی می باشد تا براساس برنامه تهیه شده بسوی اهداف مورد نظر به پیش رود وهمواره ناظر برحرکت خودباشد تا انحرافات احتمالی راشناسایی وتعدیل کند. مدل عملی برنامه ریزی استراتژیک برای سازمانهایی است که ارتباط واحدها از طریق سرویس گرایی می باشد. سازمانها به منظور حفظ خود در بازارهای رقابتی همواره در حال رشد و تغییر کسب و کار خود هستند. بنابراین بایستی سیستم های اطلاعاتی خود را به گونه ای انتقال و ارتقا دهند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای بازار و تغییرات زیاد فناوری باشند. این مدل دو دیدگاه فنی و استراتژیک را در خود هماهنگ و یکپارچه می سازد. استفاده از چارچوب و معماری سازمانی راهکار مفیدی برای برنامه ریزی، مدیریت و یکپارچگی واحدها می باشد. برنامه ریزی استراتژیک موجب می شود تا کار واحدها و سازمان سریع تر انجام شود و پیش برود. این برنامه باید آینده نگر و محیط گرا باشد بطوری که ضمن شناسایی عوامل وتحولات محیطی، در یک افق زمانی بلند مدت تأثیرآنها بر سازمان ونحوه تعامل سازمان باآنها را مشخص کند. چارچوب استراتژیک موجب تسهیل فرایند برنامه ریزی استراتژیک و شناسایی رقبا، مشتریان، تأمین کنندگان، محصولات و موجب شناسایی سطوح کیفی و رقابتی رقبا و بهبود عملکرد می شود.
در این تحقیق، یک چارچوب استراتژیک برای نظام مبادلات پیمانکاری فرعی (spx) در سازمان بزرگ مقیاس سرویس گرا که ارتباط واحدها از طریق سرویس می باشد ارائه شده است تا برنامه ریزی و مدیریت واحدها تسهیل یابد و بدین ترتیب کار سازمان سریع تر و دقیق تر انجام شود.
۱-۳ مفروضات

• • سیستم اطلاعاتی، یک سیستم برای جمع آوری، سازماندهی و ذخیره کردن اطلاعات در یک سازمان است.

• • سیستم اطلاعاتی از طریق تعریف فرایندها و رویه ها، انجام عملیات سازمان را به عهده می گیرند.

• • معماری سرویس گرا هم راستای فرایندهای کسب و کار است.

• • برنامه ریزی استراتژیک گونه ایی از برنامه ریزی است که در آن هدف تدوین استراتژی هاست.

۱ - ۴ اهداف تحقیق
پیمانکاری فرعی صنعتی، یکی از راه های مدرن و مؤثر سازمانی برای تولید محصولات صنعتی از راه همکاری واحدهای تولیدی مکمل است.در سازمان بزرگ مقیاس که از واحدهای مختلف تشکیل شده است می توان از نظام مبادلات پیمانکاری فرعی استفاده نمود.در سیستم های مقیاس وسیع به دلیل گستردگی حیطه مسئله، با موجودیتها و ارتباطات بسیار زیادی مواجهه هستیم، در صورتی که در توسعه این سیستم ها از روش سنتی استفاده کنیم به علت مواجه با حجم زیاد موجودیت ها و ارتباطات دچار سردرگمی خواهیم شد.به همین دلیل برای کاهش پیچیدگی در این سیستم ها از موجودیتی به نام سرویس به منظور بالا بردن سطح تجرید و در نتیجه کاهش پیچیدگی استفاده می شود. برای نظام مبادلات پیمانکاری فرعی در سازمان بزرگ مقیاس سرویس گرا یک چارچوب استراتژیک ارائه شده است که درنهایت منجر به افزایش میزان بهره وری سازمانی، بهبودخدمات سازمان، تسهیل روابط سازمانی، افزایش میزان تعامل پذیری دربین سیستم های اطلاعاتی،افزایش میزان یکپارچگی اطلاعات، افزایش سطح امنیت اطلاعات وغیره خواهد بود.
با توجه به ویژگی های معماری سرویس گرا و نقش آن در آن در یکپارچه سازی برنامه کاربردی سازمان ها و پیشرفت چشمگیر سرویس گرایی در دنیا و حرکت اکثر کشورها و سازمان ها به سمت موضوع سرویس گرایی می توان نتیجه گرفت که معماری سرویس گرا گزینه ی مناسبی برای حل بسیاری از چالش های یکپارچه سازی در سازمان است. اما به دلیل وجود برخی مشکلات و نواقص که در بخش قبل به پاره ای از آن ها اشاره شد، همچنان تحقیق در این زمینه با هدف چالش های موجود ادامه دارد.
۱ –۵ محدوده پایان نامه
همانطور که در قسمت پیش اشاره شد، سازمان بزرگ مقیاس به گروهی از واحدها اطلاق می شود که برای تولید کالا با هم در ارتباط بوده و همدیگر را تکمیل می کنند و بر مبنای یک توافق یا پیمانکاری با هم فعالیت می کنند. در سازمان بزرگ مقیاس با به کارگیری نظام مبادلات پیمانکاری فرعی کارها را به واحدهای کوچک ومتوسط (SMEs) برون سپاری می کنند. در این تحقیق هدف، ارائه یک چارچوب استراتژیک است.
۱ –۶ مراحل انجام تحقیق
در این تحقیق برای پاسخگویی به مسائل مطرح شده از مطالعات کتابخانه ای جهت شناسایی مفاهیم مورد نیاز تحقیق استفاده شده است. ابتدا، مطالعاتی درباره سرویس گرایی مطرح شد و در ادامه به بررسی سازمان بزرگ مقیاس و نظام مبادلات پیمانکاری فرعی (SPX)، برنامه ریزی استراتژیک پرداخته شد. مختصری مطالعه در مورد SOMA صورت گرفت، و سپس سرویس های سیستم اطلاعاتی توسط این روش شناسایی شدند. برای اطمینان از مناسب بودن سرویس های شناسایی شده به ارزیابی سرویس پرداخته شد. رویکرد پیشنهاد شده با بهره گرفتن از یک مطالعه موردی مورد ارزیابی قرار گرفت. در نهایت به جمع بندی و نتیجه گیری تحقیق پرداخته شد.
در شکل ۱-۱ این مراحل نشان داده شده اند.
شکل ۱ – ۱ . مراحل انجام تحقیق
۱ – ۷ ساختار پایان نامه
این پایان نامه در فصل های بعد به شرح زیر است:
در فصل دوم به بررسی مفاهیم بنیادی و ادبیات موضوع پرداخته شده است و همچنین کارهای انجام شده در زمینه معماری سرویس گرا، سازمان بزرگ مقیاس و نظام مبادلات پیمانکاری فرعی (spx) سیستم اطلاعاتی تولید و کارهای انجام شده در این زمینه می پردازیم.
در فصل سوم با بررسی و استخراج فرآیندها و سرویس ها، به طراحی سیستم اطلاعاتی سرویس گرا و ایجاد ارتباط داده های آن ها می پردازیم، و توضیحاتی را راجع به برنامه ریزی استراتژیک، به عنوان ابزار تدوین راهبردها بیان می کنیم. در فصل چهارم یک مطالعه موردی در راستای کار انجام شده مورد بحث قرار گرفته و مدل تطبیق داده شده را با بهره گرفتن از برنامه ریزی استراتژیک مورد ارزیابی قرار می دهیم. در نهایت در فصل پنجم جمع بندی و نتیجه گیری کارهای انجام شده و کارهای آینده بیان شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲- ۱مقدمه
در فصل پیش مسئله مورد اشاره در ا ین تحقیق معرفی شد و محدوده آن تعیین گردید. هدف از این فصل آشنایی با مفاهیم کلیدی به کاربرده شده در این تحقیق است. سرویس گرایی سبک و روشی برای طراحی، پیاده سازی، استقرار و مدیریت سیستم های اطلاعاتی است. این سیستم ها از مولفه هایی تشکیل شده اند که منطق سازمان و واحدهای کاری آن را پیاده سازی می کنند که این مولفه ها سرویس نام دارد. نقش سرویس در معماری سرویس گرا، خودکار سازی واحدهای کاری و دانه بندی آنها در واحدهای مجزاست، بطوریکه بتوان سازمان و منطق کسب و کار آن، همچنین روندهای کاری موجود را با تغییرات قوانین و فناوری ها، بروزرسانی و هماهنگ نمود. سرویس گرایی، علاوه بر مزایایی از قبیل حذف سیلوهای اطلاعاتی و سرعت در پیاده سازی برنامه های کاربردی، سازمان را به سمت توزیع شدگی ومدیریت صحیح منابع پیش می برد ]۱۰ [. لازم به ذکر است که ایجاد زیرساخت های مورد نیاز برای این رویکرد به دلیل نیاز به زمان و هزینه زیاد، برای سازمان هایی مناسب است که ناهمگن بوده و دارای توزیع شدگی زیاد هستند. دراین فصل معماری سرویس گرا، سازمان بزرگ مقیاس و نظام مبادلات پیمانکاری فرعی (spx)را مطرح می کنیم. همچنین در این فصل مروری بر پیشینه ی کارهای انجام شده در هر یک از این زمینه ها خواهیم داشت.
۲-۲ نظام مبادلات پیمانکاری فرعی
در این بخش به ارائه مفاهیم نظام مبادلات پیمانکاری فرعی می پردازیم.
۲-۲–۱ تعریف نظام مبادلات پیمانکاری فرعی
در پیمانکاری فرعی صنعتی یک پیمانکار اصلی، عرضه کننده های مختلف و پیمانکار های فرعی وجود دارد که شامل یک قرارداد بین طرفین پیمانکار اصلی و پیمانکار فرعی است پیمانکار اصلی یک یا چند اقدام مهم تولیدی بخش ها را به زیر مجموعه ها و یا تهیه کنندگان خدمات ضروری صنعتی برای تولید محصول نهایی واگذار می نماید . پیمانکار فرعی نیز کارها را بر اساس مشخصات تهیه شده توسط پیمانکار اصلی اجرا می نماید. بنابراین یک تقسیم کار در سیستم تولیدی در بخش صنعت و پیمانکاری های فرعی در یک یا چند فرایند تکنولوژیکی افزایش چشمگیری می یابد] ۱ [.
نظام مبادلات پیمانکاری فرعی(SPX)، یکی از روش های عمده توسعه صنایع کوچک و متوسط(SMEs)به ویژه در حوزه پیمانکاری صنعتی (شرکت ها، کارگاه ها و کارخانجاتی که بنا به سفارش اقدام به تولید نموده و تولیدات خود را در اختیار کارفرمایان قرار می دهند) است که ایده ی اولیه ایجاد آن از سال ۱۹۷۰ در سازمان توسعه ی صنعتی ملل متحد  (یونیدو) شکل گرفت و تا سال ۱۹۸۵ به شکل امروزی خود درآمد. اثر بخشی این مراکز در توسعه صنایع پیمانکاری به گونه ایی بوده که تا پایان سال ۲۰۱۲ ، تعداد ۵۹ مرکز مبادلات پیمانکاری فرعی(SPX) در سطح دنیا ایجاد شده است.
نکته کلیدی اینکه پیمانکاری فرعی به دو عامل توانایی تولید و تخصص بستگی دارد. زمانیکه ظرفیت تولید موجود توسط پیمانکار اصلی از عهده میزان تولید مورد نیاز ( سفارش) برنیاید و فروش (سفارش) از ظرفیت تولید داخلی بیشتر باشد، در این صورت وضعیت مطلوب ممکن نخواهد بود مگر اینکه پیمانکار اصلی به یک پیمانکار فرعی تکیه نماید. این مطلب زمانی تحقق می یابد که سفارش رسیده به پیمانکار اصلی درنوسان و عدم تعادل باشد. در مورد نکته دوم پیمانکارهای اصلی خدمتی را از پیمانکار فرعی می خواهد کسب کند که دارای تجهیزات تخصصی و یا ترکیبی از ماشین آلات و نیروی کار ماهر و یادقت خاصی باشد. همچنین پیمانکارهای فرعی نیز دارای مهارت فنی ویژه برای اقلام فرآیندهای تولیدی خاص هستند که پیمانکار اصلی ترجیح می دهد از خدمات آنها استفاده نماید. این نوع ارتباط با نوسان سفارش و یا بصورت طولانی مدت یا اساسی مشارکت نمی یابد. از نظر اطلاعات تخصصی شده خط تولید، بعضی وقتها پیمانکاری های فرعی ممکن است بعنوان یک کنترل کننده باشند. پیمانکارهای اصلی بطور کلی لازم الوجود نیستند، صنایع بزرگ، تولید صنعتی که به مقدار زیاد و به عنوان لوازم ترکیبی برای نصب نهایی در محصول مورد نیاز است را سفارش می دهند. و همه این لوازم و اجزاء به خاطر هر یک از دلایل اقتصادی یا ویژه بودن عموماً در داخل بطور ثابت تولید نمی شوند. پیمانکار های فرعی بطور کلی گرچه ضروری نیستند، صنایع کوچک و متوسط تخصصی در عملیات و فرایند های مشخص، قابلیت تولید کالاهای با کیفیت همانند و منطبق با مشخصات پیمانکار اصلی و در عین حال با شرایط اقتصادی برتر را فراهم می نمایند. بعضی وقت ها نیز صنایع بزرگ ظرفیت قابل دسترس شان افزایش می یابد و امکان فعالیت بعنوان یک پیمانکار فرعی را نیز پیدا می کنند. آنها همچنین ممکن است دارای موقعیتی باشند که صنایع کوچک و متوسط به خدمات اقتصادی آنها برای تولید قطعات و اجزاء تکمیل کننده سفارش های بزرگ به آن نیازمند باشند. که در این صورت بعنوان پیمانکارهای اصلی فعالیت می نمایند. بهر حال ارتباط پیمانکاری فرعی می تواند در بخش های مختلف فعالیت تولیدی وجود داشته باشد. که در این صورت بعنوان برجسته ترین مقام در زمینه فنی مهندسی در صنایع مانند خودرو، راه آهن، علوم هوایی، لوازم الکترونیکی، وسایل الکتریکی داخلی، ظرافت تجهیزات، پلاستیک کاری، فلز کاری صنایع مانند ریخته گری، آهنگری تلقی می شود.
مهمترین ماموریت های این مرکز عبارت است از :
شناسایی، ایجاد و توسعه بازار
تسهیل ارتباط کارفرمایان و پیمانکاران
ارتقاء و توانمند سازی پیمانکاران
شکل زیر مدل پیمانکاری فرعی صنعتی بین صنایع کوچک و بزرگ نشان می دهد.
شکل ۲-۱٫ مدل انجام پیمانکاری فرعی صنعتی بین صنایع کوچک و بزرگ]۲[
۲-۲-۲ شرایط تاسیس یکSPX
SPXدر مرحله اول سازمانی مستقل و غیر انتفعی متعلق به تولید کنندگان است،اما از سوی مراجع مسئول دولتی و سازمانهای حرفه ای حمایت و پشتیبانی میشود.تجربه حاکی از آن است کهSPX هایی که در وزارتخانه صنایع و سازمانهای عمومی ایجاد شده اند توسط دولت یک قطبی شده،از خاستگاه صنعتی خویش جدا افتاده و محکوم به نابودی اند.روش میزبانی SPXدر یک وزارتخانه و یا سازمان عمومی می بایستی صرفاً به عنوان یک وضعیت گذرا در حالت نوپا و قبل از آنکه به بخش خصوصی انتقال یابد تلقی شده و ترجیحاً بر مبنای خودگردانی باشد] ۳[.
۲-۲-۳ خدماتSPX ها
اطلاع رسانی: به طور مثال اطلاعرسانی فنی مرتبط با صنایع کوچک و متوسطی که توانمندی کارکردی بعنوان پیمانکاران فرعی،تامین کنندگان یا شرکای پیمانی اصلی داخلی و خارجی را دارند.
واسطه گری تبادل اطلاعات: مربوط به عرضه و یا تقاضای محصولات یا ملزومات حاصل از پیمانکاری فرعی،اطلاعات مربوط به دانش کار،حق امتیازها،تشریک مساعی فنی،فرصتها و رویه های برقراری پیمانهای مشارکتی.
خدمات تبلیغی و ترویجی: به طور مثال سازماندهی گردهمایی کسب و کار،مدیران تدارکات از گروه ها صنعتی،داخلی و خارجی،سازماندهی حضور دسته جمعی در نمایشگاه صنعتی بخش های مرتبط، تهیه و توزیع اقلام تبلیغی از جمله سایتهای اینترنتی
۲-۲-۴ مزایای پیمانکاری فرعی صنعتی
پیمانکاری فرعی صنعتی دارای مزایای زیادی برای صنایع کوچک و بزرگ است:
الف)مزایای پیمانکاری فرعی صنعتی برای صنایع کوچک:

واریانس این برآوردگر برابر است با :

که در آن ضریب را معمولاً ضریب کاهش در نمونه‌گیری بدون جایگذاری می‌نامند. همچنین کسر کسر نمونه‌گیری و -f1 ضریب تصحیح نمونه‌گیری بدون جایگذاری نامیده می شود.
معمولاً در جامعه‌های بسیار بزرگ، که حجم نمونه در مقایسه با حجم جامعه ناچیز است، می‌توان از کسر نمونه‌گیری چشم ‌پوشی کرد.
برای درک بهتر طرح نمونه گیری تصادفی ساده به شکل زیر توجه نمایید. در این شکل جامعه ی مورد نظر برای نمونه گیری تصادفی ساده به ۴۰۰ واحد مربع شکل تقسیم شده و یک نمونه تصادفی شامل ۴۰ واحد از آن انتخاب شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۱-۱ نمونه گیری تصادفی ساده به اندازه ۴۰ از جامعه ۴۰۰ واحدی
طرح نمونه گیری طبقه ای^[۲۶]
در برخی مواقع جامعه به زیرجامعه هایی ناهم پوشا تقسیم می شود . اصطلاح ناهم پوشا بر این مطلب دلالت دارد که هر عنصر جامعه تنها و تنها درون یکی از زیرجامعه ها قرار دارد. هریک از این زیر جامعه ها یک طبقه نامیده می شود. چنانچه یک نمونه ی احتمالی درون هر طبقه انتخاب شود، به طوری که انتخاب ها بین طبقات، مستقل از یکدیگر باشند، آن گاه نمونه ی به دست آمده را یک نمونه ی طبقه ای و طرح مولد آن را یک طرح نمونه گیری طبقه ای می نامند. نمونه گیری طبقه ای روشی قدرتمند و انعطاف پذیراست که به شکل گسترده مورد استفاده قرار می گیرد.
برای درک بهتر طرح نمونه گیری تصادفی طبقه ای به شکل ۱-۲ توجه نمایید. در این شکل جامعه ی مورد نظر که شامل ۴ طبقه است برای نمونه گیری طبقه ای به ۴۰۰ واحد مربع شکل تقسیم شده است. حجم طبقه اول ۲۰۰ واحد مربع شکل، حجم طبقه دوم ۱۰۰ واحد مربع شکل و حجم طبقات سوم وچهارم هر کدام ۵۰ واحد مربع شکل در نظر گرفته شده است. یک نمونه تصادفی شامل ۴۰ واحد از بین طبقات این جامعه به صورت تصادفی ساده بدون جایگذاری انتخاب شده است. در واقع از طبقه اول نمونه ای به حجم ۲۰ واحد مربع شکل تیره، از طبقه دوم نمونه ای به حجم ۱۰ واحد مربع شکل تیره و از هر یک از طبقات سوم و چهارم نمونه ای به حجم ۵ واحد مربع شکل تیره انتخاب شده است. بر این اساس مجموعه واحدهای مربع شکل تیره نمونه ی انتخابی از این جامعه است.

شکل ۱-۲ نمونه گیری تصادفی طبقه ای
۱-۳-۱ طبقه بندی پسین^[۲۷] (طبقه بندی پس از نمونه گیری)
در برخی مواقع که نمونه ی احتمالی بر اساس یک طرح نمونه گیری تصادفی ساده صورت
می پذیرد، می توان در مرحله برآورد از روش های مربوط به نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده نمود. این استراتژی که از طرح نمونه گیری تصادفی ساده، و برآورد طبقه ای تشکیل شده است را طبقه بندی پس از نمونه گیری، یا طبقه بندی پسین می نامند. کارآیی این استراتژی در مقایسه با استراتژی طرح نمونه گیری تصادفی طبقه ای و برآورد متناظر آن چندان کم نیست .برای استفاده از روش طبقه بندی پسین لازم است به همراه متغیر مورد مطالعه، متغیر طبقه ای هر واحد نمونه نیز اندازه گیری و ثبت شده باشد، همچنین حجم کل طبقات جامعه نیز معلوم باشد.
طرح نمونه گیری مضاعف ^[۲۸]
درشرایطی که هزینه ی جمع آوری اطلاعات در مورد متغیر کمکی به مراتب کم تر از هزینه ی جمع آوری اطلاعات در مورد متغیر مورد مطالعه باشد، طرح نمونه گیری مضاعف مورد استفاده قرار می گیرد. اگر میانگین جامعه ی کمکی یعنی نامعلوم باشد نمی توانیم از روش برآورد نسبتی استفاده کنیم. در چنین وضعیتی از طرح نمونه گیری مضاعف یا طرح نمونه گیری دو فازی ^[۲۹] استفاده می شود. در این طرح ابتدا در فاز اول، نمونه ای اولیه به روش تصادفی ساده با حجم از جامعه ی متغیرهای کمکی X گرفته می شود. در فاز دوم، از نمونه ی اولیه زیر نمونه ای به حجم n به تصادف از نمونه ی کمکی X ها گرفته و سپس واحدهای متناظر آن ها از متغیر مورد مطالعه انتخاب می شود. اگر در این طرح، زیر نمونه در فاز دوم به صورت نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری انتخاب گردد، این طرح، طرح نمونه گیری مضاعف طبقه بندی نشده^[۳۰] نامیده می شود.
برای درک بهتر طرح نمونه گیری مضاعف به شکل ۱-۳ توجه نمایید. در این شکل در ابتدا جامعه ی مورد نظر برای نمونه گیری مضاعف به ۴۰۰ واحد مربع شکل تقسیم شده است. در فاز اول یک نمونه اولیه ی تصادفی از متغیر کمکی شامل ۶۰ واحد مربع شکل از این جامعه به صورت تصادفی ساده گرفته می شود و در فاز دوم از این نمونه اولیه زیر نمونه ای به حجم ۲۰ واحد مربع شکل تیره بر اساس متغیر کمکی و مقادیر متناظر متغیر مورد مطالعه انتخاب شده است.

شکل ۱-۳ نمونه گیری مضاعف
طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی ^[۳۱]
درشرایطی که می خواهیم جامعه به زیر جامعه هایی (طبقات مختلف) تقسیم شود اما وزن طبقات قبل از شروع نمونه گیری مقادیر معلومی ندارند، طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی می تواند ایده ی مناسبی باشد؛ این طرح برای اولین بار توسط نیمن^[۳۲] ]۱۷[ در سال ۱۹۳۸ معرفی شده است. ایده اصلی طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی این است که ابتدا در فاز اول یک نمونه ی اولیه بزرگ از متغیرهای کمکی گرفته می شود و بر این اساس طبقات بدست می آیند. در فاز دوم، برای جمع آوری اطلاعات در مورد متغیر مورد مطالعه نمونه ای کوچک تر در این طبقات گرفته می شود.
از کاربردهای دیگر این طرح نمونه گیری، پایین آوردن اریبی ناشی از بی پاسخی ^[۳۳] است. در واقع، در نمونه گیری مضاعف لازم است ابتدا به جمع آوری داده های اولیه (مثلاً پرسشنامۀ پستی) بپردازیم، به دنبال آن، گروه بندی عناصر در دو طبقه صورت گرفته (مانند پاسخگویان به پرسشنامۀ پستی و بی پاسخ ها ) و سپس نمونه ای از افراد در یکی از طبقه ها انتخاب
می شود (مانند بی پاسخ های پرسشنامۀ پستی ) و برآوردگر نهایی، به صورت ترکیبی موزون از برآوردگرهای هر یک از دو طبقه بدست می آید.
فصل ۲
طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی
با استفاده ازیک اطلاع کمکی
۲-۱ مقدمه
از پیشرفت های عمده ای که اخیرا در بررسی های نمونه ای به چشم می خورد، استفاده از صفت کمکی x است که در ارتباط با متغیر مورد مطالعه y می باشد. استفاده از متغیر کمکی x در روش های مختلف برآوردیابی باعث افزایش دقت می شود. برای مثال در برآوردهای نسبتی و رگرسیونی نیاز به کسب اطلاعاتی در مورد میانگین جامعه ی متغیر کمکی x داریم. وقتی میانگین جامعه ی متغیر کمکی x معلوم باشد از یک نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری و وقتی میانگین جامعه ی متغیر کمکی x مجهول باشد از روش نمونه گیری مضاعف استفاده می شود. به عبارت دیگر میانگین جامعه ی متغیر کمکی x از یک نمونه اولیه با حجم زیاد برآورد می شود به طوری که مشخصه ی کمکی x از پیش معلوم باشد و مقدار توسط مقدار برآورد آن جایگزین می شود. در این روش مقادیر x به آسانی در دسترس است و جمع آوری آن ها نسبت به مقادیر y هزینه کم تری دارد.
از جمله طرح های نمونه گیری که در عمل کاربرد گسترده ای دارد، طرح نمونه گیری طبقه ای است. این طرح زمانی کاربرد دارد که جامعه به چند بخش یا ناحیه افراز شده باشد که هر کدام از این بخش ها یک طبقه را مشخص می کند. از نتایج موثر طبقه بندی جامعه افزایش دقت در مرحله ی برآورد می باشد. علاوه بر این استنباط روی هر زیر جامعه ی دلخواه از جامعه بر اساس طرح نمونه گیری طبقه ای میسر خواهد شد. چنانچه برای طبقه بندی کردن جامعه بر اساس یک متغیر موثر، تا قبل از انتخاب نمونه نتوان طبقه ی مربوط به یک واحد مشخص از جامعه را تعیین نمود یا در برخی از موارد که انتخاب یک متغیر به عنوان طبقه بندی پس از جمع آوری اطلاعات انجام می پذیرد، نمونه گیری طبقه ای پسین پیشنهاد می گردد. یکی از طرح های نمونه گیری که برای طبقه بندی کردن مناسب می باشد، طرح نمونه گیری مضاعف است. در صورتی که حجم طبقات یا وزن آن ها نامعلوم باشد یا در واقع اطلاعات از متغیری که براساس آن طبقات تعیین می شوند به آسانی در دسترس نباشد و یا با گذشت زمان برخی از طبقات اطلاعات از دست داده و نیاز به بروز کردن نمونه داشته باشند می توان از این طرح استفاده کرد. طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی، در جنگل و منابع موجود در اکوسیستم های جنگلی کاربرد گسترده ای دارد. تئوری نمونه گیری مضاعف یا نمونه گیری دو فازی برای اولین بار توسط نیمن ]۱۷[ در سال ۱۹۳۸ معرفی شد. پس از آن رائو^[۳۴] ]۲۰[ در سال ۱۹۷۳ از این طرح نمونه گیری در بررسی بی پاسخی ها و مقایسه های تحلیلی استفاده کرد. کاکران ^[۳۵] ]۴[ در سال ۱۹۷۷ نیز برخی از نتایج اساسی طرح نمونه گیری مضاعف را در کتاب خود ارائه کرده است. ایگ و همکاران^[۳۶] ]۱۱[ در سال ۱۹۸۷ به ارائه برآوردگرهای مطلوب بر اساس طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی با بهره گرفتن از اطلاعات کمکی در فاز اول و فاز دوم پرداخته اند. همچنین سینگ و همکاران ^[۳۷] ]۳۲[ در سال ۲۰۰۷ کلاس بزرگی از برآوردگرهای میانگین جامعه را بر اساس این طرح نمونه گیری و بر اساس یک متغیر کمکی بدست آورده اند.
تعریف ۲ . ۱٫ نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی
طرح نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی در دو فاز صورت می گیرد. در فاز اول یک نمونه ی اولیه به حجم زیاد از متغیرهای کمکی گرفته شده و بر اساس آن طبقات شکل می گیرند و سپس در فاز دوم برای جمع آوری اطلاعات در مورد متغیر مورد مطالعه، از هر طبقه یک نمونه گرفته می شود. با توجه به این که میانگین صفت کمکی x، ، مجهول است، بهترین روش نمونه گیری استفاده از نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی است، زیرا بر اساس نمونه ی با حجم زیاد که در فاز اول گرفته شده است می توان پارامتر مجهول را برآورد نمود.
مثال۲٫۲٫۱ ( عمیدی ]۵۲[ )
فرض کنید اطلاعات مقدماتی نظیر جنسیت رای دهندگان برای طبقه بندی به آسانی به دست می آیند اما اطلاعات مفصل تر، مانند نظر سیاسی آن ها یا علت مخالفت آن ها با موضوع رای گیری به آسانی در اختیار نیست و نیاز به مصاحبه دارد. واضح است که انجام مصاحبه با همه رای دهندگان کاری وقت گیر و پر هزینه است.
فازهای نمونه گیری مضاعف برای طبقه بندی DSS

• • فاز اول : برای مشخص کردن جنسیت رای دهندگان نمونه ای بزرگ انتخاب می کنیم.

• • فاز دوم : برای تکمیل اطلاعات به تصادف با تعدادی از افراد انتخاب شده مصاحبه
    می نماییم.

۲-۲ پارامترهای جامعه و طبقات
فرض کنید یک جامعه متناهی به حجم داشته باشید. متغیر مورد مطالعه Y و متغیر کمکی X می باشند.
میانگین متغیر مورد مطالعه Y و متغیر کمکی X در طبقه ی h ام را به ترتیب با نماد های و نمایش داده و از فرمول های زیر بدست می آیند:

۲-۲-۲) انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد:

1. 1. پاداش های بیرونی

1. 1. پاداش های ذاتی یا طبیعی.

الف) پاداش های بیرونی: عبارتند از پاداش هایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثال های رایج این نوع پاداش ها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و… است.
ب) پاداش های ذاتی یا طبیعی: که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداش ها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداش های ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و… است. لذا دیگری بستگی ندارد. غنی سازی شغلی، ایجاد تیم های کاری خودگردان نمونه ای از استراتژی هایی است که چنین احساساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، ۱۹۹۳).
در یک تقسیم بندی می توان پاداش هایی که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود را به ۷ دسته تقسیم کرد:

1. 1. پاداش های مادی: ازقبیل پرداخت های نقدی و افزایش حقوق؛

1. 1. مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپ ها و…

1. 1. پاداش های اجتماع/ بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگر

1. 1. نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و…

1. 1. پاداش های حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.

1. 1. پاداش های خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود از طریق گسترش دانش و مهارت ها، احساس ارزشمندی بیشتر.

1. 1. نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرش ها، نقاشی های محل کار. (هلریگل و دیگران^[۱۹]، ۱۹۹۹).

۲-۲-۳) دلایل ارائه پاداش
دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از:

1. 1. مرتبط کردن پرداخت با عملکرد، کارایی، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان: با ارائه این گونه پاداش ها، اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می گیرند. این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می کند، به علت این که سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می شود. کارکنان به این نتیجه می رسند که همان گونه که سازمان به وجود آنها نیازمند است، آنها نیز به وجود و حیات سازمان نیازمند می باشند. به عنوال مثال پاداش های سالانه و طرح های مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می شود.

1. 1. تشویق به عملکرد بهتر و مقبول تر فردی، گروهی، تیمی و واحدهای بازرگانی: منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروه های کاری مستقیماً در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می شود. یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می شود. مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده.

1. 1. کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست نیافتن به اهداف موردنظر: یکی از راه های کاهش هدر رفتن پرداخت ها، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمت های بعدی توضیح داده می شود. همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می کند. مطمئناً یکی از اهداف مهم سازمان ها کاهش هزینه می باشد، می توان یکی از عوامل اثر گذار را پرداخت ها و پاداش ها دانست.

1. 1. 1. 1. رقابت پذیر کردن دست مزد و حقوق: یعنی بین رویه های پرداخت های جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می شود. این نوع پرداخت ها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد، حتی بیشتر از دیگر شرکت ها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است توجه نمودن سازمان ها به این عوامل وحتی عوامل دیگر می تواند سازمان ها را در مسیر خود بهتر به پیش ببرد و بابه وجود آوردن حس رضایت در بین کارکنان اثربخشی فعالیت های آنها را افزایش دهد (صلاحی، ۱۳۸۹).

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۴) مدیریت پاداش
مدیریت پاداش در بافت مدیریت عملکرد، همانند نظام یکپارچه پاداش تعریف می گردد؛ که درآمد برابر و تأمین نیازهای مالی و غیر مالی کارکنان را تضمین می کند و به میزان مشارکت آنان در کسب اهداف سازمان پاداش مناسب می دهد. نظام عملکرد پاداش بنیان، دارای ویژگی های زیر است:

• • این نظام، نه تنها بر پاداش های مالی، بلکه بر پاداش های غیر مالی مانند غنی سازی شغل، استقلال و آزادی کار، مسافرت های خانوادگی به هزینه سازمان، جایزه به کارکنان نمونه و رسانه ای کردن موفقیت کارکنان و غیره، تأکید دارد؛

• • پاداش باید با نقش کارمند در اجرای مسئولیت های سازما نی و کسب اهداف سازمانی تناسب داشته باشد؛

• • پاداش باید برابر باشد؛ یعنی در پاداش به کارکنان، باید برابری رعایت گردد؛

• • پاداش باید یکپارچه باشد؛ یعنی در طراحی و کاربرد راهبرد مدیریت پاداش، باید توازن و همه جانبه نگری رعایت گردد؛

• • پاداش باید دو نتیجه داشته باشد تأمین نیازهای انگیزشی کارکنان و کسب اهداف سازمانی؛

• • پاداش باید عملکرد گرا باشد و بتواند با نهادینه سازی نظام های مدیریت عملکرد، تعالی و بهبود عملکرد را به وجود آورد (کاندولا و جاپلقیان، ۱۳۸۸).

۲-۲-۵) مبانی پاداش
پاداش در واقع، وسیله اى است که با بهره گرفتن از آن ، سازمان از کارکنان خود به علت شایستگى آنان سپاسگزارى می کند و با این قدرشناسى و اداى احترام ، آنان را به ادامه کار خود تشویق می کند. راى جبران زحمتى که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازاى وقت و نیرویى که او در سازمان، براى دست یابى به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافى خلاقیت و ابتکارات وى براى یافتن و به کارگیرى روش هاى کارى جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشى که فرد از سازمان دریافت می کند، یا به علت انجام وظایف محول، در حد عادى و متعارف است، که در این صورت، حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به علت انجام وظایف در سطحى بالاتر از استانداردهاى عادى کارى است که در این صورت، از پاداش به عنوان مزایاى فوقالعاده به علت کار فوقالعاده، سخن به میان می آید. نظام پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و نظامى است که بر اساس موازین و شیوه هاى خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنان می دهد. حقوق یا دست مزدی که فرد در قبال انجام وظیفه خود به دست می آورد، برای او هیچ حس رضایت
مضاعفی را اجاد نمی کند. چون آن میزان پول را حق خود می داند. به شکلی نبود حقوق و دستمزد مناسب باعث عدم رضایت در فرد شده و بودن آن، رضایت خاصی را برای فرد به همراه ندارد چون آن را حق خود می داند. در صورتی که پاداش ها چیزی فراتر از دست مزد و حقوق فرد هستند و به واسطه کارکرد بهتر و خلاقیت ها و نوآوری های او حاصل شده و در نتیجه وجود آن باعث رضایت مندی بیشتر کارمند شده و او را برای اقدام بالاتر بر می انگیزاند. مطمئناً یکی از مهمترین مسائلی که در پاداش باید به آن توجه نمود، اثربخشی می باشد. اگر پاداش نتواند باعث ارتقاء عملکرد شود و کیفیت کار را افزایش دهد، هیچ گونه مزیتی به همراه نخواهد داشت و هزینه زیادی را به دنبال خواهد داشت (صلاحی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۶) سیستم های پاداش
سازمان ها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمان های امروزی وجود دارد که عبارتند از:

1. 1. برنامه های سهیم شدن در سود،

1. 1. برنامه های مزایای انعطاف پذیر،

1. 1. مرخصی،

1. 1. پرداخت مبتنی بر مهارت.

ابعاد مربوط به بافت مدیریت دانش

نوع سازمان

الف: خصوصی ب: عمومی

اندازه سازمان

الف: کوچک و متوسط ب: بزرگ

مدیریت دانش همچنین شامل مدیریت از محققان، کارشناسان، و فرایندهای نوآوری به عنوان یک فرایند سازماندهی و مدیریت و نرم افزار را قادر می‌سازد.مدیریت دانش موثر نیاز به یک فرهنگ است که در آن دانش و اطلاعات از ارزش بالایی برخوردار است و دانش فرایندهای خاص (مانند ایجاد دانش، شناسایی، سازماندهی، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری، و بهره‌برداری) بخشی جدایی ناپذیر از فرآیندهای کسب و کار شرکت است. علاوه بر این، محبوبیت مدیریت دانش در حال افزایش است در بسیاری از سازمان‌ها و ارائه فرصت‌ها و چالش‌های مراکز علمی رو به گسترش می‌باشد (Akhavan et al 2009).
۲ – ۳ مدیریت دانش و تدوین دانش
مشکلات مشابه در استفاده از زبان برای انتقال حسی از دانش که ادبیات مدیریت دانش بسیار مورد توصیه قرار گرفته است. برای مثال داونپورت و پراساک به اهمیت انتقال دانش توصیه می‌کنند و به گفتگو در مورد دانش و استفاده مجد، در حالی که پروست و همکاران. (۲۰۰۲) استفاده از مدت توزیع دانش را مورد بحث قرار می‌دهند. این شرایط رضایت بخش است، چرا که آنها این مفهوم را می‌رسانند که فعالیت‌های اصلی مدیریت دانش سازمان است که برای بسته بندی کردن دانش به عنوان اطلاعات در جهت حرکت از استفاده از واژه‌هایی را منجر میشود که ما از دیدن دانش که چگونه به عنوان افراد، در یک چارچوب سازمانی و دانش ما تعامل با دانش دیگران بدانند و یاد بگیرند. بر اساس چنین دیدگاهی، جنبش دانش ممکن است بیشتر ملاحظه به عنوان جنبش از مردم تصور شود. بنابراین طول می‌کشد تا نمای عملی از دانش به عنوان ارسال اطلاعات که در سطح فردی مدیریت، به دقت اجتناب پیامدهای ناشی از واژه‌هایی مانند انتقال و توزیع بوجود آید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعدادی از مفسران اشاره کرده‌اند که در چگونه این دوگانگی آشکار مردم در مورد دانش صحبت کنند و مدیریت آن: یک رویکرد دانش رفتار - یا بیشتر به طور قابل توجهی شناخت - به عنوان یک فرایند انسانی است که بین مردم در شبکه‌های اجتماعی رخ می‌دهد. به عنوان چشم انداز جامعه یکی دیگر از چشم انداز رفتار دانش به عنوان یک شی، متعلق و اطراف آن به تصویب رسید، مشخص شناخته شود و یا چشم انداز و یا به عنوان داشتن معرفت شناسی. بنابراین هانسن و همکاران (۱۹۹۹). استدلال می‌کنند که روش‌های عملی برای مدیریت دانش گسترده تمایل به تمرکز بر روی هر یک از روابط بین مردم، و یا در روابط بین مردم و اطلاعات نمود پیدا می‌کند. این که آیا روش‌های مدیریت دانش در درون سازمان متمرکز است عمدتا در تسهیل روابط بین مردم، و یا روابط بین مردم و اطلاعات است، یک دوگانگی کاذب است در صورتی که قصد این است که اثر جنبش دانش: کار در یک چارچوب سازمانی به ناچار شامل جریان دانش بین مردم، اغلب نیاز به استفاده از اطلاعات است. البته این امکان وجود دارد که دانش می‌تواند بدون تدوین، به عنوان مثال، در جذب هنجارهای فرهنگی و روزمره در یک سازمان و یا همانطور که در روش استاد و شاگرد به یادگیری مهارت‌های صنایع دستی می‌باشد. با این حال، ما هنوز هم در سردرگمی چگونه به صحبت در مورد این حس جنبش دانش است که سازمان‌ها در حال تلاش برای تولید در زمینه مدیریت دانش باقی مانده اند (Matthew Hall,2006).
۲ - ۴ اکتساب دانش^[۹]
عبارت از فرایند مارپیچی تعامل‌ها بین دانش نهان و آشکار که در چهارمرحله تبدیل به وجود می‌آید:
اجتماعی سازی
بیرونی‌سازی
ترکیب
درونی سازی (Nonaka & Takeuchi; 1995) یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه‌ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است.
۲ – ۵ تسهیل و انتقال دانش^[۱۰]:
تسهیم و اشتراک دانش به صورت دو کنش در نظر گرفته می‌شود: ۱) انتقال (فرستادن یا عرضه دانش به یک گیرنده بالقوه) ۲) جذب دانش توسط آن فرد یا گروه (Nonaka & Takeuchi; 1995).
۲ – ۶ کاربری دانش^[۱۱]
شامل فعالیت‌هایی در زمینه ایجاد دانش جدید از دانش موجود (مثلاً ‌کشف علائق درونی مشتریان از روی رفتار آنها) و به کارگیری دانش فعلی (در زمینه‌هایی مثل کسب مشتریان جدید و ابقای مشتریان فعلی) (Liu et al, 2010).
۲ – ۷ ذخیره (انباشت) دانش^[۱۲]
فرآیندی که طی آن مواردی از تجربه‌های سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار می‌شوند (Ravindran, 2009).
۲ – ۸ اهمیت مدیریت دانش
کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است. رقابت بین بنگاه‏های اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاههای اقتصادی باعث شده است که تا آنها به منظور کاهش هزینه‏ ها، تعداد نیروی انسانی خود- که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند- را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب و کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به‌دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بیشتر می‏شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند. امروزه تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ نیازمند پیاده‏سازی مدیریت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای سازمانهای امروزی است (نوروزیان، ۱۳۸۶).
۲ – ۹ الزامات سیستم‌های مدیریت دانش
به طور کلی، سیستم‌های‌ مدیریت دانش باید به همه افرادی کمک کند که در فرآیندهای ادراک، ارزیابی و سازماندهی کار مشارکت دارند. از جمله این افراد عبارتند از: کارکنان جدید سازمان مدیران، تحلیلگران سیستم، مشتریان و تهیه‌کنندگان مواد اولیه که در فرایندهای کاری کل سازمان مشارکت می‌کنند. با توجه به این مبحث، الزامات سیستم‌های مدیریت دانش عبارتند از :
تأکید بر روی مفاهیم: سیستم مدیریت دانش باید مفاهیمی را تعریف کند که برای توصیف و تحلیل سازمان مورد نیاز است. مفاهیمی از قبیل: استراتژی سازمان، واحد سازمانی، فرایند کسب و کار و … . باید توجه داشت که مفاهیم سازمانی جدای از یکدیگر قابل تعریف نیستند. بر خلاف سیستم‌های اطلاعاتی سنتی، سیستم‌های مدیریت دانش باید اجازه دهند سؤالاتی درباره مفاهیم سازمانی پرسیده شود. سؤالاتی مانند: فرایند کاری چیست؟ مفاهیمی که فرایندهای کاری جدید را تعریف می‌کنند، کدامند؟ مفاهیم سازمانی مربوط به استراتژی رهبری هزینه، کدامند ؟
استفاده مجدد از دانش موجود: اگرچه اصطلاح واحدی برای توصیف دانش سازمانی وجود ندارد، اما تعدادی مفاهیم دقیق و مستند در این رابطه وجود دارند. یک سیستم مدیریت دانش باید یک مجموعه‌ کامل از دانش موجود را ایجاد کند. این کار دلایل گوناگونی دارد از جمله: استفاده مجدد از دانش نه تنها به لحاظ اقتصادی کار مفیدی است بلکه این کار می‌تواند به بهبود کیفیت محتوای سیستم مدیریت دانش نیز کمک کند و علاوه بر این، انجام چنین کاری، باعث بهبود ارتباط بین افراد می‌شود.
مدیریت دانایی امری پایان ناپذیر: ممکن است مدیران دانش مدار احساس کنند که اگر آنها تنها می‌توانستند دانش موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، کار خود را با اثربخشی انجام می‌دهند. فناوری جدید، رویکردهای مدیریتی نو و اهمیت مشتری همیشه باید در مدیریت دانش مد نظر قرار گیرند. شرکتها، راهبردها، ساختارهای سازمانی و کالا و خدمات خود را تغییر می دهند و به تغییر مداوم این عوامل بر اساس نیازهای محیطی تاکید دارند. مدیران جدید، نیازمند دانش جدید هستند.
حمایت از دیدگاه های مختلف: یک سیستم مدیریت دانش باید به منظور حمایت از استفاده‌ کنندگان مختلف دانش و به دلیل وجود کارهای گوناگون در سازمان، دیدگاه های مختلفی را ارائه دهد که در مورد دانش از طریق سیستم مدیریت دانش ذخیره می‌شود.
یکپارچه‌سازی دانش با اطلاعات: در سیستم‌های مدیریت دانش تأکید به روی دانش است نه اطلاعات. اما نه به این مفهوم که باید نسبت به اطلاعات کاملاً بی‌توجه بود. این موضوع به دو دلیل صورت می‌گیرد: اول اینکه، تمایز قایل شدن بین دانش و اطلاعات، که آن نیز به قضاوت ذهنی ما بستگی دارد و دوم اینکه؛ دانش ارزش اطلاعات را بالا می‌برد و در مقابل اطلاعات باعث افزایش ارزش دانش می‌شود.
حمایت از آگاهی افراد نسبت به دانش سازمانی: به منظور افزایش یادگیری سازمانی، سیستم مدیریت دانش باید به انتشار دانش بینجامد. برای این منظور سیستم باید امکاناتی را فراهم کند که افراد به راحتی به اطلاعات و دانش دستیابی پیدا کنند ونیز به راحتی بتوانند آن را در اختیار افراد دیگر قرار دهند. (صیف و کرمی،۱۳۸۲ ).
۲ - ۱۰ سرمایه فکری چیست؟
با وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»‌، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه‌ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیجه این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه‌های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش‌های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارائی‌های ملموس سازمان است، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازمان‌ها است، ناکافی است. رشته نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم‌های اندازه‌گیری جدید، برای گزارش‌دهی متغیرهای ناملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد
در یک تعریف ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک سازمان (Snyman. M et al, 2007). در تعریفی دیگر، سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است: دارایی‌ها یا معیارهای تجاری نامشهود یک سازمان که تاثیر مهمی بر عملکرد و سایر فاکتورهای کلیدی موفقیت آن داشته که البته این معیارها در ترازنامه منعکس نمی‌شوند (Joel et al, 2009).
سرمایه فکری تحت عناوینی همچون دارایی‌های ناملموس، دارایی‌های دانش محور، سرمایه دانشی، دارایی‌های اطلاعاتی، سرمایه انسانی و ارزش‌های پنهان سازمان بکار رفته (Kannabiran et al, 2010) و در برگیرنده ابداعات، ایده‌ها، دانش بنیادین، روش‌های مختلف طراحی محصول، برنامه‌های کامپیوتری و انتشارات می‌باشد. بعبارت دیگر، سرمایه فکری دارایی‌هایی را شامل می‌شود که ناملموس بوده، اما بتدریج موجب ثروت آفرینی برای سازمان‌ها می گردد (Sharifuddin, 2004).
تاکنون، مدل‌های متعددی از سرمایه فکری ارائه شده که در هر یک از آنها، ابعاد متفاوتی برای آن در نظر گرفته شده است (Plessis, 2007) و بر مبنای هر یک از ابعاد شاخص‌های تعریف شده، تکنیک‌هایی مورد استفاده و بهینه کاوی‌هایی به کار برده شده‌اند (Ravindran, 2009). اما در مهمترین مدل، سرمایه فکری به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه رابطه‌ای تفکیک شده است.
اصطلاح «سرمایه فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت در سال ۱۹۶۹ مطرح کرد. پیش از آن، پیتر دراکر اصطلاح «کارگران دانشی» را به کار برده بود. در تعریفی ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک شرکت. طبق این تعریف، سرمایه فکری، فرآیندها و دارایی‌هایی هستند که معمولاً در ترازنامه منعکس نمی‌شوند.
اندازه گیری سرمایه فکری از دو جنبه دارای اهمیت است. یکی، درون سازمانی که هدف از آن تخصیص بهتر منابع در راستای کارایی و به حداقل رساندن هزینه‌های سازمان است، دیگری، برون سازمانی که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمایه‌گذاری‌های موجود و بالقوه سازمان برای پیش‌بینی رشد آینده و نیز برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت است. برای دستیابی به تصویری جامع از عملکرد عملیاتی و برآورد ارزش سازمان، می‌باید تمامی جنبه‌های سازمان بررسی شود. شیوه‌های رایج اندازه‌گیری که بر پایه حسابداری سنّتی استوارند به تنهایی از عهده این کار برنمی‌آیند.
سرمایه فکری (IC)^[13] را می‌توان به عنوان ترکیبی از سرمایه‌های انسانی، ساختاری و اجتماعی تعریف شده است. به طور معمول، سرمایه انسانی از مهارت‌های کارکنان، دانش و تجربه تشکیل شده است، در حالی که سرمایه ساختاری متشکل از دانش تبدیل شده که در یک سازمان جا سازی شده است، مانند آنچه که در بر داشت در این سیستم‌ها، اختراع ثبت شده، اسناد، کپی رایت، و غیره سرمایه سازه اساساً شامل هر آنچه را که کنار گذاشته می‌شود. ترک سرمایه اجتماعی (گاهی اوقات نیز به عنوان سرمایه‌های رابطه‌ای می‌گویند) به ارزش ایجاد شده توسط ویژگی‌های اجتماعی سازمانی مانند شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی که در تسهیل هماهنگی و همکاری در جهت منافع متقابل است (Dalkir , 2007).
به طور معمول روشی که برای هدایت مدیریت سرمایه‌های فکری استفاده می‌شود مدیریت دانش KM است. مدیریت دانش می‌تواند به عنوان مجموعه‌ای از فرآیندها و فعالیت‌های دیده شود که حمایت، تسهیل و اهرم توسعه و استفاده از ارزش دارایی‌های سرمایه‌های فکری و بالا بردن و افزایش و حفظ مزیت رقابتی که می‌تواند در مدیریت مناسب خود آنها را یافت. هدف از فعالیت‌های مدیریت دانش چنین است، به حداکثر رساندن ارزش افزوده است که مدیریت سرمایه‌های فکری می‌تواند برای یک سازمان به ارمغان بیاورد. در نتیجه، بحث از IC و IC اندازه گیری “با دانش نه با مدیریت دانش است (Dalkir, 2007).
۲ - ۱۱ رویکردها و روش های اندازه‌گیری نامشهودها