ابعاد مربوط به بافت مدیریت دانش

نوع سازمان

الف: خصوصی ب: عمومی

اندازه سازمان

الف: کوچک و متوسط ب: بزرگ

مدیریت دانش همچنین شامل مدیریت از محققان، کارشناسان، و فرایندهای نوآوری به عنوان یک فرایند سازماندهی و مدیریت و نرم افزار را قادر می‌سازد.مدیریت دانش موثر نیاز به یک فرهنگ است که در آن دانش و اطلاعات از ارزش بالایی برخوردار است و دانش فرایندهای خاص (مانند ایجاد دانش، شناسایی، سازماندهی، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری، و بهره‌برداری) بخشی جدایی ناپذیر از فرآیندهای کسب و کار شرکت است. علاوه بر این، محبوبیت مدیریت دانش در حال افزایش است در بسیاری از سازمان‌ها و ارائه فرصت‌ها و چالش‌های مراکز علمی رو به گسترش می‌باشد (Akhavan et al 2009).
۲ – ۳ مدیریت دانش و تدوین دانش
مشکلات مشابه در استفاده از زبان برای انتقال حسی از دانش که ادبیات مدیریت دانش بسیار مورد توصیه قرار گرفته است. برای مثال داونپورت و پراساک به اهمیت انتقال دانش توصیه می‌کنند و به گفتگو در مورد دانش و استفاده مجد، در حالی که پروست و همکاران. (۲۰۰۲) استفاده از مدت توزیع دانش را مورد بحث قرار می‌دهند. این شرایط رضایت بخش است، چرا که آنها این مفهوم را می‌رسانند که فعالیت‌های اصلی مدیریت دانش سازمان است که برای بسته بندی کردن دانش به عنوان اطلاعات در جهت حرکت از استفاده از واژه‌هایی را منجر میشود که ما از دیدن دانش که چگونه به عنوان افراد، در یک چارچوب سازمانی و دانش ما تعامل با دانش دیگران بدانند و یاد بگیرند. بر اساس چنین دیدگاهی، جنبش دانش ممکن است بیشتر ملاحظه به عنوان جنبش از مردم تصور شود. بنابراین طول می‌کشد تا نمای عملی از دانش به عنوان ارسال اطلاعات که در سطح فردی مدیریت، به دقت اجتناب پیامدهای ناشی از واژه‌هایی مانند انتقال و توزیع بوجود آید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعدادی از مفسران اشاره کرده‌اند که در چگونه این دوگانگی آشکار مردم در مورد دانش صحبت کنند و مدیریت آن: یک رویکرد دانش رفتار - یا بیشتر به طور قابل توجهی شناخت - به عنوان یک فرایند انسانی است که بین مردم در شبکه‌های اجتماعی رخ می‌دهد. به عنوان چشم انداز جامعه یکی دیگر از چشم انداز رفتار دانش به عنوان یک شی، متعلق و اطراف آن به تصویب رسید، مشخص شناخته شود و یا چشم انداز و یا به عنوان داشتن معرفت شناسی. بنابراین هانسن و همکاران (۱۹۹۹). استدلال می‌کنند که روش‌های عملی برای مدیریت دانش گسترده تمایل به تمرکز بر روی هر یک از روابط بین مردم، و یا در روابط بین مردم و اطلاعات نمود پیدا می‌کند. این که آیا روش‌های مدیریت دانش در درون سازمان متمرکز است عمدتا در تسهیل روابط بین مردم، و یا روابط بین مردم و اطلاعات است، یک دوگانگی کاذب است در صورتی که قصد این است که اثر جنبش دانش: کار در یک چارچوب سازمانی به ناچار شامل جریان دانش بین مردم، اغلب نیاز به استفاده از اطلاعات است. البته این امکان وجود دارد که دانش می‌تواند بدون تدوین، به عنوان مثال، در جذب هنجارهای فرهنگی و روزمره در یک سازمان و یا همانطور که در روش استاد و شاگرد به یادگیری مهارت‌های صنایع دستی می‌باشد. با این حال، ما هنوز هم در سردرگمی چگونه به صحبت در مورد این حس جنبش دانش است که سازمان‌ها در حال تلاش برای تولید در زمینه مدیریت دانش باقی مانده اند (Matthew Hall,2006).
۲ - ۴ اکتساب دانش^[۹]
عبارت از فرایند مارپیچی تعامل‌ها بین دانش نهان و آشکار که در چهارمرحله تبدیل به وجود می‌آید:
اجتماعی سازی
بیرونی‌سازی
ترکیب
درونی سازی (Nonaka & Takeuchi; 1995) یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه‌ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است.
۲ – ۵ تسهیل و انتقال دانش^[۱۰]:
تسهیم و اشتراک دانش به صورت دو کنش در نظر گرفته می‌شود: ۱) انتقال (فرستادن یا عرضه دانش به یک گیرنده بالقوه) ۲) جذب دانش توسط آن فرد یا گروه (Nonaka & Takeuchi; 1995).
۲ – ۶ کاربری دانش^[۱۱]
شامل فعالیت‌هایی در زمینه ایجاد دانش جدید از دانش موجود (مثلاً ‌کشف علائق درونی مشتریان از روی رفتار آنها) و به کارگیری دانش فعلی (در زمینه‌هایی مثل کسب مشتریان جدید و ابقای مشتریان فعلی) (Liu et al, 2010).
۲ – ۷ ذخیره (انباشت) دانش^[۱۲]
فرآیندی که طی آن مواردی از تجربه‌های سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار می‌شوند (Ravindran, 2009).
۲ – ۸ اهمیت مدیریت دانش
کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است. رقابت بین بنگاه‏های اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاههای اقتصادی باعث شده است که تا آنها به منظور کاهش هزینه‏ ها، تعداد نیروی انسانی خود- که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند- را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب و کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به‌دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بیشتر می‏شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند. امروزه تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ نیازمند پیاده‏سازی مدیریت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای سازمانهای امروزی است (نوروزیان، ۱۳۸۶).
۲ – ۹ الزامات سیستم‌های مدیریت دانش
به طور کلی، سیستم‌های‌ مدیریت دانش باید به همه افرادی کمک کند که در فرآیندهای ادراک، ارزیابی و سازماندهی کار مشارکت دارند. از جمله این افراد عبارتند از: کارکنان جدید سازمان مدیران، تحلیلگران سیستم، مشتریان و تهیه‌کنندگان مواد اولیه که در فرایندهای کاری کل سازمان مشارکت می‌کنند. با توجه به این مبحث، الزامات سیستم‌های مدیریت دانش عبارتند از :
تأکید بر روی مفاهیم: سیستم مدیریت دانش باید مفاهیمی را تعریف کند که برای توصیف و تحلیل سازمان مورد نیاز است. مفاهیمی از قبیل: استراتژی سازمان، واحد سازمانی، فرایند کسب و کار و … . باید توجه داشت که مفاهیم سازمانی جدای از یکدیگر قابل تعریف نیستند. بر خلاف سیستم‌های اطلاعاتی سنتی، سیستم‌های مدیریت دانش باید اجازه دهند سؤالاتی درباره مفاهیم سازمانی پرسیده شود. سؤالاتی مانند: فرایند کاری چیست؟ مفاهیمی که فرایندهای کاری جدید را تعریف می‌کنند، کدامند؟ مفاهیم سازمانی مربوط به استراتژی رهبری هزینه، کدامند ؟
استفاده مجدد از دانش موجود: اگرچه اصطلاح واحدی برای توصیف دانش سازمانی وجود ندارد، اما تعدادی مفاهیم دقیق و مستند در این رابطه وجود دارند. یک سیستم مدیریت دانش باید یک مجموعه‌ کامل از دانش موجود را ایجاد کند. این کار دلایل گوناگونی دارد از جمله: استفاده مجدد از دانش نه تنها به لحاظ اقتصادی کار مفیدی است بلکه این کار می‌تواند به بهبود کیفیت محتوای سیستم مدیریت دانش نیز کمک کند و علاوه بر این، انجام چنین کاری، باعث بهبود ارتباط بین افراد می‌شود.
مدیریت دانایی امری پایان ناپذیر: ممکن است مدیران دانش مدار احساس کنند که اگر آنها تنها می‌توانستند دانش موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، کار خود را با اثربخشی انجام می‌دهند. فناوری جدید، رویکردهای مدیریتی نو و اهمیت مشتری همیشه باید در مدیریت دانش مد نظر قرار گیرند. شرکتها، راهبردها، ساختارهای سازمانی و کالا و خدمات خود را تغییر می دهند و به تغییر مداوم این عوامل بر اساس نیازهای محیطی تاکید دارند. مدیران جدید، نیازمند دانش جدید هستند.
حمایت از دیدگاه های مختلف: یک سیستم مدیریت دانش باید به منظور حمایت از استفاده‌ کنندگان مختلف دانش و به دلیل وجود کارهای گوناگون در سازمان، دیدگاه های مختلفی را ارائه دهد که در مورد دانش از طریق سیستم مدیریت دانش ذخیره می‌شود.
یکپارچه‌سازی دانش با اطلاعات: در سیستم‌های مدیریت دانش تأکید به روی دانش است نه اطلاعات. اما نه به این مفهوم که باید نسبت به اطلاعات کاملاً بی‌توجه بود. این موضوع به دو دلیل صورت می‌گیرد: اول اینکه، تمایز قایل شدن بین دانش و اطلاعات، که آن نیز به قضاوت ذهنی ما بستگی دارد و دوم اینکه؛ دانش ارزش اطلاعات را بالا می‌برد و در مقابل اطلاعات باعث افزایش ارزش دانش می‌شود.
حمایت از آگاهی افراد نسبت به دانش سازمانی: به منظور افزایش یادگیری سازمانی، سیستم مدیریت دانش باید به انتشار دانش بینجامد. برای این منظور سیستم باید امکاناتی را فراهم کند که افراد به راحتی به اطلاعات و دانش دستیابی پیدا کنند ونیز به راحتی بتوانند آن را در اختیار افراد دیگر قرار دهند. (صیف و کرمی،۱۳۸۲ ).
۲ - ۱۰ سرمایه فکری چیست؟
با وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»‌، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه‌ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیجه این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه‌های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش‌های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارائی‌های ملموس سازمان است، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازمان‌ها است، ناکافی است. رشته نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم‌های اندازه‌گیری جدید، برای گزارش‌دهی متغیرهای ناملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد
در یک تعریف ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک سازمان (Snyman. M et al, 2007). در تعریفی دیگر، سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است: دارایی‌ها یا معیارهای تجاری نامشهود یک سازمان که تاثیر مهمی بر عملکرد و سایر فاکتورهای کلیدی موفقیت آن داشته که البته این معیارها در ترازنامه منعکس نمی‌شوند (Joel et al, 2009).
سرمایه فکری تحت عناوینی همچون دارایی‌های ناملموس، دارایی‌های دانش محور، سرمایه دانشی، دارایی‌های اطلاعاتی، سرمایه انسانی و ارزش‌های پنهان سازمان بکار رفته (Kannabiran et al, 2010) و در برگیرنده ابداعات، ایده‌ها، دانش بنیادین، روش‌های مختلف طراحی محصول، برنامه‌های کامپیوتری و انتشارات می‌باشد. بعبارت دیگر، سرمایه فکری دارایی‌هایی را شامل می‌شود که ناملموس بوده، اما بتدریج موجب ثروت آفرینی برای سازمان‌ها می گردد (Sharifuddin, 2004).
تاکنون، مدل‌های متعددی از سرمایه فکری ارائه شده که در هر یک از آنها، ابعاد متفاوتی برای آن در نظر گرفته شده است (Plessis, 2007) و بر مبنای هر یک از ابعاد شاخص‌های تعریف شده، تکنیک‌هایی مورد استفاده و بهینه کاوی‌هایی به کار برده شده‌اند (Ravindran, 2009). اما در مهمترین مدل، سرمایه فکری به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه رابطه‌ای تفکیک شده است.
اصطلاح «سرمایه فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت در سال ۱۹۶۹ مطرح کرد. پیش از آن، پیتر دراکر اصطلاح «کارگران دانشی» را به کار برده بود. در تعریفی ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک شرکت. طبق این تعریف، سرمایه فکری، فرآیندها و دارایی‌هایی هستند که معمولاً در ترازنامه منعکس نمی‌شوند.
اندازه گیری سرمایه فکری از دو جنبه دارای اهمیت است. یکی، درون سازمانی که هدف از آن تخصیص بهتر منابع در راستای کارایی و به حداقل رساندن هزینه‌های سازمان است، دیگری، برون سازمانی که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمایه‌گذاری‌های موجود و بالقوه سازمان برای پیش‌بینی رشد آینده و نیز برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت است. برای دستیابی به تصویری جامع از عملکرد عملیاتی و برآورد ارزش سازمان، می‌باید تمامی جنبه‌های سازمان بررسی شود. شیوه‌های رایج اندازه‌گیری که بر پایه حسابداری سنّتی استوارند به تنهایی از عهده این کار برنمی‌آیند.
سرمایه فکری (IC)^[13] را می‌توان به عنوان ترکیبی از سرمایه‌های انسانی، ساختاری و اجتماعی تعریف شده است. به طور معمول، سرمایه انسانی از مهارت‌های کارکنان، دانش و تجربه تشکیل شده است، در حالی که سرمایه ساختاری متشکل از دانش تبدیل شده که در یک سازمان جا سازی شده است، مانند آنچه که در بر داشت در این سیستم‌ها، اختراع ثبت شده، اسناد، کپی رایت، و غیره سرمایه سازه اساساً شامل هر آنچه را که کنار گذاشته می‌شود. ترک سرمایه اجتماعی (گاهی اوقات نیز به عنوان سرمایه‌های رابطه‌ای می‌گویند) به ارزش ایجاد شده توسط ویژگی‌های اجتماعی سازمانی مانند شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی که در تسهیل هماهنگی و همکاری در جهت منافع متقابل است (Dalkir , 2007).
به طور معمول روشی که برای هدایت مدیریت سرمایه‌های فکری استفاده می‌شود مدیریت دانش KM است. مدیریت دانش می‌تواند به عنوان مجموعه‌ای از فرآیندها و فعالیت‌های دیده شود که حمایت، تسهیل و اهرم توسعه و استفاده از ارزش دارایی‌های سرمایه‌های فکری و بالا بردن و افزایش و حفظ مزیت رقابتی که می‌تواند در مدیریت مناسب خود آنها را یافت. هدف از فعالیت‌های مدیریت دانش چنین است، به حداکثر رساندن ارزش افزوده است که مدیریت سرمایه‌های فکری می‌تواند برای یک سازمان به ارمغان بیاورد. در نتیجه، بحث از IC و IC اندازه گیری “با دانش نه با مدیریت دانش است (Dalkir, 2007).
۲ - ۱۱ رویکردها و روش های اندازه‌گیری نامشهودها