ضرورتی ندارد که مربی تجربه حرفه ای کار آموزش را داشته باشد.

منتور معمولاً با تجربه تر و با صلاحیت تر از متربی است.

دستور کار بر تحقق اهداف مشخص و ضروری مبتنی است.

دستورکار توسط کارآموز با ارائه حمایت ها و رهنمودهایی از سوی منتور تنظیم می گردد.

مربی گری بیش تر پیرامون مسائل و حوزه های بهسازی خاص است.

منتورینگ بیش تر پیرامون توسعه دادن کارآموز بصورت حرفه ای است.

بطور کلی می توان گفت که مربیان بعنوان تسهیل گرانی عمل می کنند که از طریق ارائه چارچوبی برای کمک به افراد ایفای نقش می کنند، در حالیکه منتوران رهنمودها و پیشنهادهایی ارائه می دهند و مشاوران جهت رفع مشکلات روانی-اجتماعی فعالیت می کنند. مربی گری نیازمند همدلی بیش تری است. مدرسان دانش را انتشار می دهند در حالیکه مربیان به کارکنان کمک می کننند تا مهارت هایی را در خود ایجاد نمایند. آموزش، تدریس به افراد است تا آنچه را که نمی دانند چطور انجام دهند، را انجام دهند (روسینسکی ،۲۰۰۳ ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مربی گری دانش نزد فراگیر است نه مربی. قرار نیست مربی به فراگیر دانشی را منتقل کند. تفاوت دیگر مکالمه بین مربی و فراگیر است. سخن مربی برخلاف مدرس و منتور که در قالب جملات خبری همراه با بار دانش و تجربه است به صورت سوال است. سخن مربی این است:
شما چه کاری را تاکنون امتحان کرده اید؟ این کار چه نتیجه ای داشته است؟ چه کارهای دیگری می توانید انجام دهید؟ (سلطانی، ۱۳۸۹).
گفتن اینکه این تفاوت ها باعث می شود تا آموزش، مربی گری، منتورینگ و مشاوره کاملاً از هم متفاوت شوند، اشتباه است. شباهت زیادی بین آن ها وجود دارد و در نتیجه تصمیم گیری در مورد اینکه کدام روش بهترین روش است، دشوار و سخت می باشد. علی رغم آنکه مربی گری اقدامی موثر و مفید برای بسیاری از موقعیت هاست، اما مربی گری همیشه بهترین و تنها راه حل نمی باشد. دیگر رویکردهای آموزشی همچون منتورینگ، مشاوره، مدیریت عمومی عملکرد^[۵۷] گاهی اوقات در بهبود و ارتقا دادن عملکرد کاری افراد موثرتر خواهند بود (ریا، بیورز ، ۲۰۱۰ )

جدول ۷-۲: تفاوت مربی گری، منتورینگ، آموزش مشاوره (ناسا، ۲۰۰۶)

مربی گری

منتورینگ

آموزش

مشاوره
فصل دوم: مروری بر مطالعات انجام شده

مربی بر موفقیت شخصی و حرفه ای و اینکه فرد تا چه حد بر تحقق اهدافش و دستیابی به آنچه که می خواهد، قادر و توانا است، تمرکز دارد. مربی گری، در شناسایی مشکلات و موانع و اعمال اقداماتی جهت از میان برداشتن این موانع، آینده محور و هدفمند است. در مربی گری، دانش در اختیار فردی است که تحت مربی گری قرار می گیرد.
مربی می گوید که من می دانم چطور به شما کمک کنم استراتژی های یادگیری را شناسایی و طراحی کنید و اقداماتی را که برای شما بهترین است بکار بندید.

منتور دانش، اطلاعات و رهنمودهایی مبتنی بر تجاربش را ارائه می کند. تمرکز و تأکید بر انتقال دادن رهنمودهایی است که به منتور کمک کرده است تا در موقعیتی مشابه در گذشته موفق باشد.
منتور می خواهد بگوید که تجربه من این است که شما این کار باید این طور انجام دهید.

مدرس، یک برنامه ساختارمند و مبتنی بر دانش فردی و شخصی ارائه می دهد. تمرکز و تأکید بر فراگیری دانش و مهارت های خاص و مشخص است. دانش در اختیار مدرس است.
مدرس می خواهد بگوید که این چیزی است که من در مورد این موضوع می دانم.

مشاور، توصیه مشورت تخصصی ارائه می دهد و تأکید و تمرکز بر دستیابی به تخصص فنی خاص است.
مشاور می خواهد بگوید که من می دانم چطور باید انجام شود و شما باید این مقدار به من بپردازید تا به شما بگویم.

دلایل افزایش شهرت و رواج مربی گری
یکی از مهم ترین دلایلی که سازمان ها از مربی گری استفاده می کنند این است که می خواهند با تغییرات بهتر کنار آیند. امروزه تمامی گروه های دولتی، خصوصی و وابسته با تغییراتی مواجه می شوند که عموماً غیرقابل پیش بینی هستند. در گذشته ثبات بیشتری به چشم می خورد و توانایی محدودی برای ایجاد یا مدیریت موقعیت های جدید لازم بود. امروزه به دلایل متعددی از جمله رقابت جهانی، تغییرات جمعیتی، تقاضا برای خدمات و محصولات با کیفیت، مشتریانی با دسترسی به محصولات و خدمات در اینترنتی و کارکنانی که نمی خواهند در معرض مدیریت استبدادی و ریاست مآبانه باشند، تغییر لازمه کار شده است. مربی گری به سازمان ها کمک می کند تا با چنین تغییراتی کنار بیایند، چون به مسئولین اجرایی و کارکنان کمک می کند تا با هم ارتباط داشته باشند. این امر باعث ایجاد تعهد، احساس وظیفه و مسئولیت می شود. بسیاری از محققان این موضوع به برقراری ارتباط میان افراد، گروه ها و سازمان معتقدند. مطالعات آن ها به طور واضح نشان می دهد که یک فرهنگ مربی گری می تواند نوعی از محیط کاری را ایجاد کند که کارکنان به شراکت، همکاری و داشتن وظیفه متقابل ترغیب می شوند. این مسأله باعث می شود که با تغییر به عنوان یک روند خلاق و در حال گذر نگاه کنند نه به عنوان یک پیچیدگی زمان گیر و مسلماً نه به عنوان یک فاجعه بالقوه (ناصر، ۱۳۸۶).
عوامل مختلفی وجود دارند که در افزایش محبوبیت مربی گری در سازمان های امروزی، دخ
یل بوده اند. بسیاری از سازمان ها تحت فشار زمانی کار می کنند و با تغییر مواجه می شوند. توانایی یاد گرفتن و سازگار شدن با محیط، از جمله مهارت های مهمی است که کارکنان بایستی دارا باشند. از این رو مربی گری به عنوان روشی مؤثر برای کمک به افراد در جهت ایجاد تغییرات اساسی در محیط کار مطرح می شود. مربی گری از سبک های یادگیری متفاوتی حمایت می کند که در مقایسه با روش های سنتی آموزش، از کارکنان حمایت بیش تری بعمل می آورد. نیازهای بهسازی افراد متفاوت است و در سازمان های کوچک تعداد زیادی از افرادیکه دارای مهارت ها و نیازهای بهسازی خاص باشند، وجود ندارد. در چنین مواردی مربی گری می تواند رویکردی خوب برای بهسازی باشد که می تواند بر بهسازی به موقع و انفرادی تأکید نماید (استنر ،۲۰۰۷).