بعد از برخورد نور قطبیده شده به نمونه و بازتاب از سطح نمونه و به ترتیب پس از عبور از جبران کننده دیگر و همچنین عبور از قطبی کننده دوم که آنالیزور نامیده می شود، به آشکار ساز می رسد تا شدت آن تعیین شود. در نهایت متغییر های بیضی سنجی ( و)از رابطه اصلی بیضی سنجی محاسبه می گردند و با مدل سازی این توابع به وسیله بانک اطلاعاتی، می توان به خواص نوری لایه پی برد. نقشه خواص در یک ناحیه مشخص سطح با بهره گرفتن از بیضی سنجی نیز امکان پذیر است. شکل زیر طرح واره ای از دستگاه بیضی سنج را نشان می دهد.
شکل (۳-۱۲) طرح واره بیضی سنج که شامل منبع نور، قطبی کننده، جبران کننده، آنالیزور و آشکارساز است
در بیضی سنجی، زاویه تابش برابر با زوایه بازتاب است. نور با قطبش موازی یا عمود بر صفحه تابش (صفحه تابش عمود بر نمونه است) به تر تیب نور قطبیده P وS نامیده می شود(شکل ۳-۱۳). دو تابش تقویت شده S و P بعد از بازتاب از سطح به حالت اولیه خود بر می گردند که به ترتیب دارای دامنه های و هستند و نسبت به بر اساس معادله زیر اندازه گیری می شود :
p تغییرات قطبش، () tan نسبت دامنه بازتاب است که نسبت تغییرات برای نوربا قطبش s و p را نشان می دهد و بیانگر جابه جایی نسبی فاز است که در بیضی سنجی این دو کمیت (tan() و ) اندازه گیری می شود. بیانگر مؤلفه نوسانی در صفحه و مؤلفه نوسانی عمود بر صفحه فرود است (شکل۳-۱۳)با توجه به این نسبت دو مقدار اندازه گیری می شود، بیضی سنجی روشی دقیق و تکرار پذیر است، بیضی سنجی به پخش نور حساس نیست و در آن نیازی به نمونه مرجع برای تصحیح روش وجود ندارد. در نمونه هایی که لایه از نظر نوری کاملاً یکنواخت، همگن و هماسنگر باشد، با بهره گرفتن از داده های و به طور مستقیم می توان خواص مواد را به دست آورد، اما در نمونه هایی پیچیده تر، با در نظر گرفتن ثابت های نور مانند تابع دی الکتریک یا ضریب شکست و پارامترهای ضخامت هر یک از لایه ها بایستی یک مدل طراحی شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل (۳-۱۳) در بیضی سنجی زاویه تابش با زاویه بازتاب برابر است.
در بیضی سنجی برای هر طول موج طیف، حداقل دو کمیت اندازه گیری می شود و در این روش نسبت شدت ها به جای شدت اندازه گیری می شود. بنابراین این روش کمتر تحت تأثیر شرایط محیط، تغییر شدت نور منبع است. بیضی سنجی بی نیاز از اندازه گیری مرجع است[۵۱-۵۳] .
فصل ۴
کارهای آزمایشگاهی، بحث و نتیجه گیری
مقدمه
از گروه II-VI جدول تناوبی می باشد. اکسید روی خواصی مانند نیمه رسانایی و پیزو الکتریسیته را از خود نشان می دهد. به دلیل داشتن گاف نواری مستقیم ۳۷/۳ الکترون ولت (در دمای اتاق) و انرژی پیوند ۶۰ میلی الکترون ولت (انرژی تحریک زیاد)، شفافیت خوب و موبیلیتی الکترون بالا به عنوان یک نیمه هادی مهم مطرح است. همچنین با داشتن نشر نزدیک به ماوراء بنفش و خصوصیات نوری و الکتریکی خاص، در حسگرها بسیار کاربرد دارد و می توان از آن در پوشش های رسانای اکسیدی با قابلیت عبور دهی بالا برای سلول های خورشیدی، آشکار سازی های نوری فرا بنفش، تشدید کننده های موج های صوتی بزرگ، به عنوان جاذب شیمیایی، الکترود شفاف زیر لایه ای، قطعات اپتوالکترونیک و پیزوالکتریک استفاده کرد.
دارای ویژگی های سطحی، مورفولوژی و نیز پایداری شیمیایی و حرارتی در شرایط عملی می باشد و می توان از آن به عنوان زیر لایه در فرایند لایه نشانی و تولید لایه های نازک استفاده کرد[۵۴-۵۵] .
تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در این زمینه نشان می دهد که آلایش لایه های نازک با یک فلز واسطه، برروی خواص اپتیکی، مغناطیسی و الکتریکی لایه های تشکیل شده تأثیر به سزایی دارد در اثر آلایش با یک فلز واسطه از جمله Mn، یون های Mn جایگاه های کاتیون های اکسید روی را اشغال می کنند و به این صورت به نوع جدیدی از نیمه هادی ها دست یافته ایم که کاربرد های فراوانی در صنایع الکترونیک و فوتونیک دارند.
در این فصل ابتدا طرز تهیه لایه های نازک به روش سل - ژل را بررسی کرده و پس از آن خواص اپتیکی لایه های بدست آمده توسط دستگاه بیضی نگاری در زاویه ۷۰ درجه اندازه گیری شدند و سپس نمودار های حاصل از آلایش با Mn توسط نرم افزار مطلب رسم گردید و در نهایت نحوه تغییرات ضریب شکست بر حسب انرژی از روی نمودار های بدست آمده بررسی می شوند.
۴-۱ روش های عملی و ساخت نمونه ها
همان طور که در فصل اول اشاره کردیم روش های فیزیکی و شیمیایی زیادی برای لایه نشانی وجود دارد که از جمله این روش ها می توان به انواع روش های لایه نشانی PVD و CVD و. . . اشاره کرد، اما ما در این تحقیق روش لایه نشانی سل - ژل را برای جا نشانی Mn برروی انتخاب کرده ایم.
روش سل - ژل یکی از بهترین روش هایی است که می توان به وسیله آن لایه های نازک متعددی را در مقیاس های بزرگ در ضخامت های مختلف تهیه کرد.
برای تهیه لایه های نازک به روش سل – ژل، هیدرات استات روی را به عنوان پیش ماده انتخاب کردیم. و به ترتیب به عنوان حلال و پایاساز به کار برده شدند. و از به عنوان منبع آلایش Mn در اکسید روی استفاده شد. ابتدا هیدرات استات روی و آلایشگر در ترکیبی از و MEA در دمای اتاق حل شدند. نسبت مولی MEA به استات روی برابر یک و میزان استات روی ۳/۰ مولار بود. برای بدست آوردن سل، محلول حاصل به مدت یک ساعت در دمای ۶۰ درجه سانتیگراد در هم زن به هم زده شد و در نهایت یک محلول همگن بدست آمد. پس از تهیه محلول همگن، نانولایه هایی با بهره گرفتن از دستگاه اسپین کوتینگ روی زیر لایه های شیشه ای با ضخامت های مختلف لایه نشانی شدند. سپس لایه های تولید شده درون کوره دیجیتالی قرار گرفتند. دمای کوره ابتدا با آهنگ دو درجه سانتیگراد بر دقیقه تا دمای ۳۰۰ درجه سانتیگراد بالا رفته و به مدت ۱۰ دقیقه در این دما متوقف می شود، سپس در مرحله آخر، دما با همان آهنگ تا دمای ۵۰۰ درجه سانتیگراد بالا رفته و به مدت یک ساعت در آن دما باقی می ماند.
خواص اپتیکی لایه های بدست آمده توسط دستگاه بیضی نگاری در زاویه ۷۰ درجه اندازه گیری شدند و پس از آنالیز داده های بدست آمده نمودار های حاصل از آلایش با Mn رسم شدند. و در آخر چگونگی تغییرات ضریب شکست بر حسب انرژی از روی نمودار های بدست آمده بررسی شدند.
در این جا لازم است خاطر نشان کنیم طیف سنج بیضی نگاری به طور مستقیم مشخصاتی مانند ضریب شکست یا تابع دی الکتریک را اندازه گیری نمی کند بلکه و را اندازه می گیرد. بنابراین نیاز به اعمال مدلی که وابسته به آنالیز های اندازه گیری شده و باشد. دارد تا در نهایت بتوان پارامتر های اپتیکی را از آن استخراج نمود. پس از بدست آوردن داده ها در محدوده طیفی مناسب در زوایای مختلف تابش، مدل هایی براساس ساختار اپتیکی زیر لایه و نمونه در نظر گرفته می شود. در طیف سنج بیضی نگاری در نیمه هادی ها، زاویه تابش به طور مایل است و در محدوده ۶۰ تا ۸۰ درجه اندازه گیری می شود. به این ترتیب معادلات فرنل برای پیش بینی مقادیر مورد نظر و که بر اساس مدل می باشد استفاده می شود و با مقادیر اندازه گیری شده و مقایسه می گردد. این بدین معنی است که طیف بدست آمده و از اندازه گیری نمونه را به وسیله نرم افزارفیت کنیم. در آنالیز بیضی نگاری یک فیت خوب زمانی است که تفاوت بین داده های اندازه گیری شده و تولید شده به مقدار مطلوبی برسد. این نشان می دهد که مدل ساخته شده اطلاعات درستی از خصوصیات اپتیکی نمونه شامل ضخامت ضریب شکست و یا اطلاعات نا صافی سطح را به دست می دهد.
لازم به ذکر است که در این پایان نامه ناهمواری های سطح لایه های نازک بدست آمده را با دستگاه میکروسکوپ هم کانونی اندازه گرفتیم و میزان ناهمواری سطح را توسط این دستگاه بررسی کردیم.
۴-۲ اندازه گیری ناهمواری سطح و بستگی ضرایب اپتیکی به آن
ما در این پایان نامه برای بدست آوردن ناهمواری لایه های نازک تولید شده ZnO : Mn از دستگاه میکروسکوپ هم کانونی استفاده کردیم، بدین صورت که در این جا ما شش نمونه با ضخامت های مختلف توسط روش سل ‍- ژل تهیه کردیم که سه نمونه اول با نام های به ترتیب با ضخامت های ۲۹۸٫۴۹ ؛ ۱۰۸٫۶۹ و ۴۵٫۷۸ و سه نمونه دیگر با نام های به ترتیب با ضخامت های ۳۳۷٫۸۰ ؛ ۳۱۱٫۳۹ و ۹۹٫۶۲ در دستگاه اسپین کوتینگ لایه نشانی شدند، حال ما ۶ نمونه داریم که می خواهیم ناهمواری های آنها را با دستگاه میکروسکوپ هم کانونی اندازه بگیریم و سپس تاثیر ناهمواری را بر روی ضرایب اپتیکی بررسی کنیم ،
همان طوری که در فصل پیش به آن اشاره کردیم در این دستگاه وقتی که نمونه در زیر میکروسکوپ کانفوکال قرار می گیرد توسط یک منبع نور LED بر روی سطح نمونه نوری تابیده می شود، نور تابیده شده در همان نقطه که به سطح نمونه می تابد از همان نقطه دوباره منعکس شده و کاهش پیدا می کند زیرا مقداری از نور جذب نمونه شده و در آن انتشار می یابد و بقیه نور تابیده شده به دوربین CCD دستگاه می رسد، با توجه به عملکرد دستگاه ما می توانیم توسط قسمت کامپیوتری دستگاه ناهمواری نمونه را اندازه گیری کنیم.
نمودار ناهمواری بر حسب ضخامت برای نمونه را توسط دستگاه هم کانونی به شکل زیر بدست آوردیم.
شکل (۴-۱) نمودار ناهمواری برای نمونه
که در این نمودار میزان ناهمواری سطح را که با Ra نشان می دهیم برابر است با :
Ra= 0. 019
و همچنین مقدار مؤثر را که با Rq نشان می دهیم و عبارت است از جذر میانگین مربعات میزان ناهمواری برای این نمونه برابر است با : Rq= 0. 041
و همچنین مقدار ماکزیمم ارتفاع ناهمواری سطح را که با Rz نشان می دهیم مقدار ماکزیمم ناهمواری کل سطح را که با نشان می دهیم با هم برابرند و مقدار آنها برای این نمونه برابر است با :
Rz = = 0. 104
به همین ترتیب نمودار ناهمورای برای نمونه توسط دستگاه کانفوکال به شکل زیر بدست آمده :
شکل (۴-۲) نمودار ناهمواری برای نمونه
که در این نمودار نیز میزان ناهمواری سطح برابر است با :
Ra = 0. 051
و مقدار مؤثر Rq برابر است با :
Rq = 0. 133
و مقدار ماکزیمم ارتفاع ناهمواری کل سطح برابر است با :
Rz = = 0. 216
نمودار ناهمواری برای نمونه توسط دستگاه کانفوکال به شکل زیر بدست آمده :
شکل (۴-۳) نمودار ناهمواری برای نمونه
که در این نمودار میزان ناهمواری سطح برابر است با :
Ra = 0. 065
و مقدار مؤثر Rq برابر است با :
Rq = 0. 081
و مقدار ماکزیمم ارتفاع ناهمواری و ماکزیمم ناهمواری کل سطح برابر است با :
Rz = = 0. 293
نمودار ناهمواری برای نمونه توسط دستگاه کانفوکال به شکل زیر بدست آمد :

۵-۵ . پیشنهاد­ها
۱-۵-۵٫ پیشنهاد­های کاربردی
باتوجه به یافته­های پژوهش پیشنهاد­های ذیل به مدیران دانشگاه، مسئولان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و پژوهشگر ارائه می­گردد:

• • • • با توجه به سوال­ های اول ، دوم و سوم پژوهش مورد مطالعه و اهمیت متغیرهای مسئوولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی برای دانشگاه علوم پزشکی همدان و اهمیتی که این متغیرها برای کارایی کلی سازمان دارند پیشنهاد می­گردد که کلیه نتایج این تحقیق در اختیار مدیران، برنامه ریزان و کلیه دست اندرکاران منابع انسانی قرار گیرد تا بدین ترتیب با آگاهی آنان از وضعیت موجود و ارتباط بین متغیرها که در این پژوهش به آنها اشاره شده است زمینه­ موثر ارتقاء و کارایی نیروی انسانی و به تبع آن افزایش کیفیت سازمان را فراهم ­آورند.

    (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • از آن­جا که فرضیه ­های اول و دوم تحقیق تایید شده است، بنابراین مسئوولیت­پذیری اجتماعی سازمان از توان لازم برای تبیین میزان کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان برخوردار است. در نتیجه می­توان براساس مشاهده‌های این متغیر در کنار سایر شاخص‌ها، تغییرات میزان کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی همدان را تبیین کرد. لذا به مسؤلان دانشگاه (علوم پزشکی همدان) پیشنهاد می­ شود به مقوله مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان توجه ویژه ای داشته باشد.

• • با توجه به این که فرضیه اول پژوهش تایید شد، نتایج نشان داد که متغیر مسئوولیت پذیری اجتماعی سازمان، از جمله مهمترین تبیین کننده­ های کار تیمی میان اعضای هیأت علمی دانشگاه هستند. لذا به منظور افزایش تمایل افراد به کار تیمی پیشنهاد می گردد، کارکنانی که رفتارهایی مطابق با متغیر مسئوولیت پذیری اجتماعی سازمان، را از خود نشان می­ دهند مورد قدردانی و پاداش قرار گیرند.

• • با توجه به تایید فرضیه دوم پژوهش مبنی بر وجود رابطه مثبت بین مسئوولیت­پذیری اجتماعی سازمانی با توسعه­حرفه­ای کارکنان، نتایج پژوهش نشان داد که متغیر مسئوولیت­پذیری اجتماعی سازمان، از جمله مهمترین تبیین کننده های توسعه­حرفه­ای کارکنان از نظر اعضای هیأت علمی دانشگاه می­باشد. لذا به منظور افزایش تمایل افراد به توسعه حرفه­ای پیشنهاد می­گردد، کارکنانی که رفتارهایی مطابق با مسئوولیت پذیری اجتماعی سازمانی از خود نشان می­ دهند مورد تشویق و پاداش قرار گیرند برای اینکه بتوانیم از این طریق انگیزه برای توسعه حرفه­ای را در بین کارکنان(اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان) سازمان بالا ببریم.

• • با توجه به اهمیت کار تیمی در این پژوهش و برای افزایش انگیزه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان به سمت کارتیمی بهتر، حس مسؤولیت­پذیری، منصفانه عمل کردن، احترام به دیگر افراد و سازمان به مدیران دانشگاه پیشنهاد می­ شود، اهداف و فعالیت­های سازمان را برای اعضا شفاف سازی کنند و استراتژی­ها، تصمیمات سازمان را برای افراد خود تفهیم کند.

• • مشخص نمودن نقش و مسؤولیت هر فرد بصورت تخصصی در هر کار تیمی برای انجام بهتر کار تیمی.

• • تهیه مکانیزمی جهت شناسایی و رفع تعارض­ها در بین اعضای تیم در هنگام انجام کار تیمی.

• • تعریف و ایجاد ارتباط موثر و یکپارچه در بین اعضای تیم­ها به منظور جلوگیری از سوء تعبیر و سوء تفاهم در بین اعضای تیم های کاری.

• • از آن جایی که یکی از متغیرهای مهم در این تحقیق متغیر توسعه­حرفه­ای اعضای هیأت علمی سازمان می­باشد یکی از عوامل موثر بر افزایش انگیزه افراد سازمان(اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان) برای توسعه ­حرفه­ای در بین اعضای هیأت علمی ، ارتقای شغلی آنها در سازمان است. لذا پیشنهاد می­گردد که در خصوص ارتقای شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان تمهیدات لازم اندیشیده شود.

• • با توجه به این که در این تحقیق اهمیت توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در سازمان مورد توجه می­باشد پیشنهاد می­ شود سمینارها و کارگاه های آموزشی بیشتری برای استادان و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان به منظور افزایش توسعه حرفه­ای آنان برگزار شود زیرا این کارگاه­ها باعث به روز شدن اطلاعات تخصصی و حرفه­ای اعضای هیأت علمی از طریق به روز کردن مهارت­ های آموزشی و اطلاعات حرفه­ای آنان می شود؛ به طوری که انگیزۀ اعضای هیأت علمی در به کارگیری فناوری­های نوین برای دستیابی به توسعۀ حرفه­ای و دانش فنی بهبود می یابد.

۲-۵-۵٫ پیشنهادهایی در خصوص تحقیقات آتی:

• • با توجه به سوال­های اول، دوم و سوم پژوهش در شناسایی وضعیت مسئوولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی، که به نظر اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان محدود شده است. پیشنهاد می‏گردد محققان بعدی چنین بررسی را در سایر دانشگاه­ها انجام دهند، تا با مقایسه نتایج حاصل از تحقیقات مختلف در این زمینه اطمینان و اعتماد بیشتر در به کارگیری نتایج حاصل گردد.

• • در بررسی مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارتیمی، و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه، در تحقیقات آتی از دیگر کارکنان(کارمندان، دانشجویان و….) نیز نظر خواهی شود تا تعمیم پذیری تحقیق بالا رود.

• • این پژوهش در بخش دولتی و در دانشگاه صورت گرفته است. پیشنهاد می شود چنین پژوهشی در سازمان ها و مراکز خصوصی نیز انجام شود.

۶-۵٫ محدودیت­های پژوهش
۱-۶-۵٫ محدودیت­های در کنترل محقق

• • هر پژوهشی در مراحل مختلف انجام آن با محدودیت­ها ­ و دشواری های فراوانی روبه رو می باشد، در واقع با شناخت و بررسی همین محدودیت­ها و تلاش برای رفع آن­ها است که زمینه تحقیقات آینده گشوده و باعث می­ شود با دید وسیع­تری پژوهشگر تحقیقات بعدی خود را دنبال کند. این پژوهش نیز در مسیر انجام خود با محدودیت های زیر روبه رو بوده است.

• • محدود نمودن جامعه آماری پژوهش به محدوده جغرافیایی دانشگاه علوم پزشکی همدان

• • محدود نمودن جامعه آماری پژوهش به اعضای هیأت علمی.

• • محدود نمودن ابزار جمع آوری اطلاعات به پرسشنامه، اگر برای محقق ممکن بود، استفاده از ابزارهای دیگری مانند مصاحبه، مشاهده، می­توانست بر اعتبار نتایج تحقیق بیفزاید.

• • پاسخگوها در این پژوهش تحصیلات دانشگاهی داشته اند. با توجه به این که بخش زیاد از اعضای سازمان­ها در جامعه وارد دانشگاه نمی­شوند(جمعیت کم سواد و بی سواد)، شاید نتوان این پاسخ دهندگان را به عنوان نماینده جامعه در نظر گرفت و نظرات آنها را به سایر سازمان­ها جامعه تعمیم داد.

• • زیاد بودن سوالات مربوط به پرسشنامه ­ها که احتمالاً موجب خسته شدن پاسخ دهنده­ها و عدم حساسیت، دقت و تمایل پایین برخی از افراد در تکمیل کردن پرسشنامه شد.

• • مشغله کاری اعضای هیأت علمی دانشگاه­ و مشکلات تایید و توزیع پرسشنامه ­ها توسط حراست دانشگاه­ هر کدام به نحوی در ایجاد محدودیت در انجام پژوهش تاثیر گذار بوده ­اند.

۲-۶-۵٫ محدودیت های خارج از اختیار محقق
احتمال تاثیر تمایلات، تجربیات و عوامل روانی و شخصی پاسخ دهنده­ها در پاسخگویی به پرسشنامه­ های تحقیق­.
- بی میلی در پاسخ دادن بعضی افراد نمونه که ممکن است برنتایج تحقیق تاثیر داشته باشد.
- در دسترس نبودن دائمی اعضای هیأت علمی و دشواری تکمیل پرسشنامه‌ها.
- اعتماد کم و اطمینان ناکافی از سوی بعضی از اعضای نمونه به پژوهشگر در محرمانه بودن پاسخ­ها.

فهرست منابع

فهرست مناب

منابع فارسی
آتش پور، ح.، نادری، م. ع. (۱۳۸۷). کتاب مدیریت سازمان­ها با رویکرد جامعه شناسی سازمانی، چاپ اول.
آراسته، ح. (۱۳۸۲). رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانش‌آموخته خارج از کشور در ایران، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره ۲۸-۲۷٫
آرامون، ه.، صادقی آرانی، ز، ًًًًاردکانی، س. (۱۳۸۸). “تأثیر مهارت های کار تیمی بر عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان به تفکیک جنسیت” مجله تحقیقات زنان، سال سوم، شماره اول بهار : ۷۳-۵۹٫
آًًٌٍقایی، م.، شیبانی، ع. ا. (۱۳۸۳). بررسی الگوی مدیریت تیم سازی، نهمین کنفرانس شبکه ­های توزیع نیروی برقwww.irandoc.ac.ir. .
ابراهیم­نژاد، م.، اکبری، م. (۱۳۸۸). “رابطه دیدگاه ارزشی مدیران و و ایفای نقش مسؤولیت اجتماعی آنها در سازمان های دولتی “،پژوهش نامه مدیریت در ایران، دوره ۳، شماره ۴، :۳۳-۱٫
ابزری، مهدی.، یزدان شناس، مهدی. (۱۳۸۶).” مسؤولیت اجتماعی و اخلاق کار در مدیریت کیفیت نوین،فرهنگ مدیریت،سال پنجم، شماره پانزدهم: ۴۲-۲۷٫

فروهی (۱۳۸۳) پژوهشی با عنوان ساختار و ابعاد ساختاری در سازمانهای دانش محور انجام داد. بعاد ساختاری به طور سنتی براساس سه بعد رابطه رسمی: سلسله مراتبی، کارکردی (وظیفه‌ای) و بعد پراکندگی و تمرکز بر مبنای انواع اصلی ساختار یعنی سازمانهای مکانیکی (ماشینی) و ارگانیکی بررسی شده‌اند. در عین حال، اقتصاد دانش محور خواسته‌های جدیدی بر ساختار دهی سازمانی مبتنی بر فرایند تحمیل می‌کند. ساختار غیررسمی فعالیتهای‌ واقعی سازمانی را بهتر ترسیم می‌کند و انعکاس دهنده تعاملی پویاست که برای خلق دانش بسیار اساسی‌اند.این مقاله مفهومی، ساختار غیر رسمی را به عنوان بعدی مهم وارد مجموعه ابعاد ساختاری کرده و ساختاردهی سازمانی را در سطحی بالاتر یعنی رابطه مبتنی بر اعتماد، رابطه‌ تعاملی برون سازمانی و رابطه عاطفی فراگیر و اهمیت آنها در نیل به موفقیت سازمانی در اقتصاد دانشی را مدنظر قرار می‌دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جمشیدی (۱۳۸۶)، در پژوهشی به بررسی رابطه ابعاد ساختاری (تمرکز، رسمیت و پیچیدگی) با تعهد سازمانی در مدارس شهرستان کوهدشت لرستان پرداخت. بر اساس نتایج این مطالعه بین تمرکز و پیچیدگی سازمانی با تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد ولی بین رسمیت و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد.
در بررسی هایی که استرس و پورتر^[۱۵۸] درباره ارتباط تمرکز و رسمیت با تعهد سازمانی انجام دادند، ثابت شد که کارکنانی که عدم تمرکز و رسمیت بیشتری تجربه کرده‌بودند، تعهد بیشتری دارند.
نفری و امیدفرد (۱۳۸۹)، در پژوهشی به بررسی میزان تأثیر ابعاد ساختاری بر توانمند سازی کارکنان معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداختند. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است و در آن از روش نمونه‌گیری تصادفی منظم استفاده شده است. جامعه آماری (۶۰۰ نفر) همه کارکنان معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی را شامل می‌شود. ابزار جمع‌ آوری اطلاعات نیز پرسشنامه (از نوع پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز است. در پژوهش حاضر، ساختار سازمانی، متغیر مستقل و توانمندسازی، متغیر وابسته تعیین شد. متغیر ساختار سازمانی، سه متغیر فرعی (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) را شامل می‌شود و متغیر توانمندسازی نیز با بهره گرفتن از چهار شاخص خوداثربخشی، مؤثر بودن، حق انتخاب و معنی‌داری مورد بررسی قرار می‌گیرد. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها، از آزمون همبستگی اسپیرمن، آزمون t مستقل و آزمون (ANOVA) استفاده شده است. یافته‌های پژوهش حاضر نشان می‌دهند که میانگین توانمندی روانشناختی (۳.۸۴)، بیانگر توانمندی نسبتا بالا است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که بین ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) و توانمندسازی کارکنان در معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی، رابطه معنی‌داری وجود دارد.
منوریان و همکاران (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان توسعه ابعاد ساختاری سازمان در تناسب با رویکرد مدیریت دانش انجام دادند. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد ساختاری متناسب با رویکرد مدیریت دانش در سازمان است. از این‌رو پس ازمرور مبانی نظری روند تکامل ابعاد ساختاری سازمان، چگونگی و ارتباط هر یک از ابعاد اصلی ساختار سازمانی با اقدامات مدیریت دانش تشریح می شود. جامعه‌‌یآماری این پژوهش توصیفی ـ میدانی شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران است؛ نمونه‌ی آماری پژوهش نیز با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. نتایج به کارگیری روش های تحلیل آماری نشان می‌دهند؛ مؤلفه های ساختاری رسمیت و تمرکز تاثیری منفی بر اقدامات مدیریت دانش دارند، در حالی که ابعاد ساختاری مرززدایی، شبکه های غیررسمی، تیم گرایی و حرفه ای گرایی، تاثیر مثبتی داشته اند. بر این مبنا می توان نتیجه گرفت توسعه ابعاد انسانی و غیررسمی ساختار برای اجرای موفقیت آمیز پروژه های مدیریت دانش در سازمان ضروری است.
با توجه به موارد فوق نقشه ادبیات پیامدهای تمرکز در شکل زیر خلاصه می‌شود:
جدول۲- ۵- نقشه ادبیات پیامدهای تمرکز
همان‌طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر تمرکز بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار منحرفانه در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در شرکت نفت یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به‌منظور اندازه‌گیری تمرکز از پرسش‌نامه فرل و اسکینر^[۱۵۹] شامل شامل ۵ سوال استفاده شده است.
۲-۵- عدالت سازمانی^[۱۶۰]
۲-۵-۱- تاریخچه عدالت سازمانی
ادراک فرایندی است که طی آن افراد داده‌ها را از محیط دریافت کرده، برخی از آن‌ها را گزینش، سازمان‌دهی و تفسیر نموده و به این وسیله به‌کلیت پیرامون خود نظم و مفهوم می‌بخشند. عدالت سازمانی ادراک‌شده، نوعی از ادراک است که احساسات کارکنان در رابطه با تصمیمات و تصمیم‌گیرنده‌های سازمان را منعکس می‌کند. عدالت سازمانی در اغلب پژوهش‌ها در ارتباط با ذی‌نفعان درونی سازمان در نظر گرفته‌شده و به دلیل پیامدهای مهم آن تبدیل به یکی از جذاب‌ترین موضوعات پژوهشی در حوزه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی شده است (حسینی و کریمی، ۱۳۹۱). تئوری‌های عدالت اساساً بر مبنای نظریه مبادله اجتماعی^[۱۶۱] بنیان‌گذاری شده است. بر اساس این نظریه، انسان در هر مبادله اجتماعی، منافع و هزینه‌های مبادله را باهم مقایسه کرده و هرگاه تصور کند که هزینه یک مبادله بیش از منافع آن است آن مبادله را خدشه‌دار و مصداق نوعی بی‌عدالتی تلقی نموده و سعی خواهد کرد که از آن انصراف دهد؛ بنابراین عدالت سازمانی ادراک‌شده نیز به مفهوم ادراک کارکنان از منافع و هزینه‌های مبادله اجتماعی آن‌ها با سازمان است. (قرایی و همکاران، ۱۳۹۲). از طرفی عدالت سازمانی مقوله‌ای پویا است که بر رفاه سازمانی اثرمی‌گذارد و پدیده مبهمی است که تصمیم‌گیری درباره آن ضروری است. لذا موفقیت سازمان در تحقق اهداف درگرو چگونگی اجرای عدالت سازمانی است (فقهی فرهمند، ۱۳۹۰).
عدالت و اجرای آن‌یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به‌موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل‌یافته و دامنه آن ازنظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده است. برخی از صاحب‌نظران، نظریه برابری^[۱۶۲] را نظریه گسترش عدالت نام نهاده‌اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان‌ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸).
۲-۵-۲- منابع اجرای عدالت سازمانی
کارکنان با حداقل دو منبع در مورداجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح‌ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است؛ این فرد نسبت به زیردست اختیار تام دارد و می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت‌ها یا فرصت‌های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند خود سازمان است، اگرچه این منبع نامحسوس‌تر است ولی توجه به آن نیز مهم است (نعامی و شکر کن، ۱۳۸۵).
۲-۵-۳- مفهوم‌سازی عدالت سازمانی
عامل عدالت با سه عامل زیر تعریف می‌شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:
برابری^[۱۶۳]: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به‌عنوان عضوی از سازمان.
بی‌طرفی^[۱۶۴]: بی‌طرفی در تصمیم‌های مربوط به‌گزینش و ارتقای کارکنان.
عدم تبعیض^[۱۶۵]: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدیدنظرخواهی در تصمیمات (فانی و همکاران، ۱۳۹۰).
مفاهیم عدالت و انصاف در محیط‌های سازمانی و در بین کارکنان نیز مطرح می‌گردد و عمومأ به‌عنوان عدالت سازمانی به آن اشاره می‌شود. عدالت سازمانی بر ادراک کارکنان درباره میزان برابری و انصاف در سازمان تأکید دارد و به‌عنوان از ارزش‌های کلیدی که سازمان‌ها اغلب به آن‌ها تمایل دارند، تلقی می‌شود (عمرانی فر و همکاران، ۱۳۹۱).
گرینبرگ^[۱۶۶]، عدالت سازمانی ادراک‌شده را به‌صورت درک افراد از منصفانه بودن سازمان تعریف‌می‌کند (قرایی و همکاران، ۱۳۹۲). به اعتقاد گرینبرگ عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان‌ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است (خراسانی و کنعانی، ۱۳۹۱). به اعتقاد گرینبرگ^[۱۶۷] (۲۰۰۵)، عدالت سازمانی اشاره به تلاش‌هایی دارد که به دنبال تعیین اثرات عدالت در سازمان است و عاملی است که بر اساس موقعیت کاری ساخت‌یافته است.
به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می‌شود که هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد. افلاطون معتقد است سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است، بدون عدالت به وجود نمی‌آید. تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیت‌ها، رفتارها و گرایش‌های افراد سازمان است (فقهی فرهمند، ۱۳۹۰).
بنا بر نظر بیز و مواگ^[۱۶۸] عدالت نه‌تنها توزیع منافع مادی بلکه منافع اجتماعی مهمی همچون تعامل مستقیم مدیریت باکارکنان را در برمی‌گیرد (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸).
ازنظر ارسطو^[۱۶۹]، عدالت یعنی داشتن رفتاری برابر با افراد برابر. به اعتقاد ارسطو، فضیلت این سعادت راستین آدمی در بالاترین وجه خود در عدالت متجلی می‌گردد (فقهی فرهمند، ۱۳۹۰).
با توجه به موارد فوق، در این پایان‌نامه از مدل مورمن^[۱۷۰] برای مفهوم‌سازی عدالت سازمانی استفاده می‌شود. به نظر مورمن عدالت سازمانی به‌صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی یا مراوده‌ای تعریف می‌شود (مشرف و همکاران، ۱۳۸۹).
۱- عدالت توزیعی^[۱۷۱]: این نوع از عدالت در حقیقت بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش‌هاست (رضاییان، ۱۳۸۴).
به نظر لونتال^[۱۷۲] شش قانون وجود دارد که هنگامی‌که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به وجود می‌آورند:
۱- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه‌ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲- قانون جلوگیری از تعصب و غرض‌ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
۳- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورداستفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت‌هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
۵- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش‌ها و چشم‌اندازهای همه بخش‌های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی باارزش‌های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه‌های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد را نشان می‌دهند (راپ و کروپانز^[۱۷۳]ا، ۲۰۰۲).
۲- عدالت رویه‌ای^[۱۷۴]: به برداشت افراد از عادلانه بودن روش‌های جاری در تصمیم‌گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی درآمدها اشاره ‌می‌کند؛ بنابراین در عدالت رویه‌ای ادراکات افراد نقش کلیدی دارد و واکنش افراد نسبت به روش‌ها به چگونگی ادراک آن‌ها از روش‌ها بستگی دارد و نه ماهیت واقعی آن‌ها (رضاییان، ۱۳۸۳). همچنین این عدالت بیان ‌می‌کند که افراد حق ندارند و نباید از روش‌ها و فرا گردهای غیرعادلانه به نتایج عادلانه دست‌یابند (کوهن کاراش^[۱۷۵]، ۲۰۰۱). با افزایش درک عدالت رویه‌ای کارکنان بادید مثبت به بالادستان و سازمان می‌نگرند؛ حتی اگر آن‌ها از پرداخت‌ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (پل^[۱۷۶]، ۲۰۰۵).
۳- عدالت مراوده‌ای^[۱۷۷]: افراد عدالت را از برخوردی نیز استنباط می‌کنند که در روابط متقابل شخصی با آنان می‌شود که از آن به عدالت مراوده‌ای تعبیر می‌شود (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷)؛ همچنین این عدالت بیان می‌کند که افراد حق ندارند در مسیر رسیدن به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه رابین خود و دیگران رقم بزنند (رگو^[۱۷۸]، ۲۰۰۶).
بعضی عدالت مراوده‌ای را به دو جزء فرعی تقسیم می‌کنند: جزء فرعی اول، همان رفتار منصفانه، مؤدبانه و محترمانه را شامل می‌شود و جزء فرعی دوم شامل توضیحات و گزارش‌های اجتماعی است که دلیل اتفاقات ناگوار و ناخوشایند را بیان می‌کند. در این خصوص گفته می‌شود افراد زمانی که به‌اندازه کافی با واقعیت‌ها آشنا شوند، بسیار باگذشت ترند تا در زمان عدم بیان واقعیت‌ها (مشرف جوادی و همکاران، ۱۳۸۵). شکل زیر رابطه سه بعد عدالت سازمانی را نشان‌می‌دهد (صادقی، ۱۳۹۰):
شکل ۲-۴: رابطه ابعاد عدالت سازمانی (صادقی، ۱۳۹۰)
۲-۵-۴- نظریه‌های مرتبط با عدالت سازمانی
۲-۵-۴-۱- نظریه لیند و تایلر^[۱۷۹]
درزمینه عدالت سازمانی، این بحث که چرا عدالت مهم است به آشکارترین شکل به‌وسیله لیند و تایلر (۲۰۰۳) در تحقیقاتشان پیرامون عدالت رویه‌ای موردتوجه قرارگرفته است. لیند و تایلر دو مدل را برای تشریح اثرات عدالت مشخص نموده‌اند:
(۱) مدل منافع شخصی: در این مدل بیان می‌گردد که علت اهمیت عدالت برای افراد در این نکته است که درنهایت به آن‌ها اجازه می‌دهد تا دستاوردهای شخصی‌شان را حداکثر سازند. بدین معنا که افراد چون معتقدند که رویه‌های منصفانه درنهایت منجر به پیامدهای باارزش برای آن‌ها خواهد شد، برای این رویه‌ها ارزش قائل‌اند.
(۲) مدل ارزش‌های‌ گروهی: در این مدل بیان ‌می‌گردد که رعایت عدالت به افراد اطلاعاتی در مورد جایگاهشان در گروه ارائه می کند. بدین معنا که هنگامی‌که افراد صاحب‌اختیار و قدرت در گروه با افراد با عدالت رفتار می‌نمایند، این رفتار به فرد اطلاعاتی در مورد موقعیت او در گروه ارائه می‌کند و بنابراین در ایجاد ارزش برای فرد و همچنین ایجاد حس هویت مشترک مفید است (آمبروس^[۱۸۰]، ۲۰۰۲).
۲-۵-۴-۲- نظریه برابری آدامز^[۱۸۱]
در نظریه برابری استیسی آدامز (۱۹۶۵) که حدود ۵۰ سال پیش ارائه گردید، این موضوع مطرح شد که کارکنان می‌خواهند در برابر کار، پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند. طبق این نظریه برابری زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌ها (پاداش‌ها) با همین نسبت‌ها در همکارانشان برابر باشد؛ این معنی از عدالت به عدالت توزیعی برمی‌گردد (اینوانکویچ و ماتسون^[۱۸۲]، ۱۹۹۶).
مهم‌ترین جزء نظریه برابری، ادراک افراد از میزان رعایت عدالت است. افراد از طریق مقایسه خود با دیگران نتیجه‌گیری می‌کنند. به نظر می‌رسد اگر بر طبق انتظارات فرد، با او در مقایسه با دیگران منصفانه رفتار شود، سطح عملکرد شغلی فرد در سطح بالایی باقی می‌ماند، درست باشد. نظریه برابری پیشنهاد می‌کند که مردم سطحی از تلاش را در شغل برمی‌گزینند که متناسب با میزان عدالت ادراک‌شده از سوی آن‌ها باشد (میشل^[۱۸۳]، ۱۳۸۰). برخی از صاحب‌نظران، نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده‌اند؛ زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها میان انسان‌ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد (مشرف جوادی و همکاران، ۱۳۸۵). گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان در دهه ۱۹۷۰ به قلمرویی از پژوهش به نام «عدالت در سازمان» منجر شد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹). مدل نظریه برابری به شکل زیر است:
شکل ۲-۵: مدل نظریه برابری آدامز
(موسوی، ۱۳۸۴)
۲-۵-۴-۳- نظریه لندی و کونت^[۱۸۴]
بر اساس این نظریه، رفتارهای خشونت‌آمیز در محیط کار می‌تواند به‌عنوان پاسخی توسط کارکنان علیه بی‌عدالتی ادراک‌شده در محیط کار تلقی شود. علاوه بر این پژوهش‌های اولیه درباره عدالت و خشونت بر عدالت توزیعی تمرکز دارد و هدف خشونت در محیط کار، بازیابی عدالت در محیط کار است. به این معنا که فرد برای جبران پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، ولی به آن نمی‌رسد اقدام به خشونت می‌کند. بیشتر تمایلات به خشونت‌ها، پاسخ‌های غیرمنطقی به محرک‌های ناکامی است. بر طبق آخرین یافته‌های این نظریه، محرک‌های ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد می‌گردد و درنتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونت‌آمیز تحریک می‌شوند (لندی و کونت، ۲۰۱۰).

شکل۳-۵۳- مورچه در حال شکار تخم (اصل)

۴- بحث
۴-۱- گونه­ های سرخرطومی جنس Larinus در منطقه کرمان
در این بررسی هفت گونه سرخرطومی متعلق به جنس Larinus به نام­های L. nidificans،
L. onopordi، L. affinis، L. liliputanus، L. grisescens، L. syriacus و Larinus sp. شناسایی گردید. سرخرطومی L. nidificans از مناطق بافت و دهسرد از روی علف هرز E. longipenicillatus جمع­آوری شد. این گونه سرخرطومی در ایران از مناطق بیرجند، خراسان، ایلام و تهران گزارش شده است (مدرس اول، ۱۳۷۶؛ گولتکین، ۲۰۰۸؛ مدرس اول، ۲۰۱۰ و لگالو، ۲۰۱۰). در جهان این گونه از ایران، سوریه، ترکمنستان و افغانستان گزارش شده است (ترمیناسین، ۱۹۶۷ و فرموس، ۱۹۸۷). گوئیبورت (به نقل از گولتکین، ۲۰۰۸) سرخرطومی L. nidificans را به عنوان اولین گونه تولید کننده مان روی گیاه میزبان E. persicus معرفی کرد. در تحقیق حاضر مشخص گردید که در منطقه کرمان لاروهای این سرخرطومی روی علف هرز E. longipenicillatus از بذور در حال رشدونمو درون طبق گل تغذیه کرده و درون طبق گل تبدیل به شفیره می­شوند. بنابراین، این سرخرطومی در این منطقه به عنوان یک عامل بیوکنترل این علف هرز نقش مهمی دارد. هدن (به نقل از گولتکین، ۲۰۰۸) گونه سرخرطومی L. mellificus Jekel, 1859 را به عنوان مترادف گونه L. nidificans معرفی کرد که روی گیاه میزبان E. persicus تولید مان می­ کند. در این تحقیق سرخرطومی L. onopordi در منطقه بافت از روی علف هرز E. lalesarensis جمع­آوری شد. گولتکین (۲۰۰۶) پراکنش سرخرطومی L. onopordi را از شمال­شرقی ترکیه و از روی علف هرز E. sphaerocephalus گزارش کرد. لاروهای این سرخرطومی از بذور در حال رشدونمو درون طبق گل گیاه میزبان تغذیه کرده و درون طبق گل تبدیل به شفیره می­شوند. ادنانی و همکاران (۱۳۸۳) پراکنش سرخرطومی L. onopordi را از استان قم گزارش کردند. این سرخرطومی در این منطقه روی گیاه E. cephalus فعالیت دارد و مان تولید می­ کند. لگالو و همکاران (۲۰۱۰) پراکنش سرخرطومی L. onopordi را از ایران در مناطق اردبیل، بوشهر، آذربایجان­شرقی، فارس، گیلان، اصفهان، کرمانشاه، لرستان، خراسان، کهکیلویه و بویراحمد، خوزستان، مرکزی، مازندران، قم، سمنان و تهران و نیز پراکنش آن را در جهان از مناطق غربی پالاارکتیک گزارش کردند. ترمیناسین (۱۹۶۷) گیاهان میزبان این سرخرطومی را گونه ­هایی از جنس Echinops و Onopordun معرفی کردند. گولتکین (c2006) سرخرطومی L. maculates Gyllenhal, 1836 را مترادف گونه

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ه) یکی از بارزترین مشخصه‌ های یک واحد تجاری بوروکراسی معتبر دانستن مطالب به صورت مکتوب است.
واحد تجاری درمرحله بوروکراسی درهم ریخته و بی‌نظم است و کسی اطلاع کاملی از آنچه باید انجام شود ندارد. آنها همه دستورالعمل‌ها را می‌دانند اما نمی‌توانند به خاطر آورند که این دستورالعمل‌ها با چه هدفی صادر شده‌اند. بنابراین بوروکراسی براساس تشریفات عمل می‌کند نه براساس دلائل. بوروکراسی‌هایی که انجام تغییر در سازمان آنها بسیار مشکل به نظر می‌رسد، ممکن است از مرکز پوسیده بوده و در مرز ورشکستگی^[۱۱۰] قرار داشته باشند. واحد های تجاری در مرحله بوروکراسی ممکن است در یک حالت انجماد زنده بمانند. این مورد هنگامی اتفاق می‌افتد که آنها قادر باشند در یک جدایی کامل از محیط به کار خود ادامه دهند. مثال‌هایی از این دست شامل شرکت‌های دارای امتیاز انحصاری و سازمان‌های دولتی هستند. نتیجه چنین روندی، طولانی کردن زندگی مصنوعی واحد تجاری به قیمت بسیار گزاف می‌باشد. ممکن است مرگ حقیقی سال‌ها به طول انجامد. زوال هنگامی حادث می‌گردد که دیگر کسی نسبت به بنگاه متعهد نباشد. در چنین بوروکراسی، مرگ به تعویق می‌افتد زیرا تعهد و الزام بر ادامه حیات آن مبتنی بر خواست مشتریان نمی‌باشد، بلکه بر علائق سیاسی استوار است، که بقای واحد تجاری را به دلایل سیاسی توجیه می‌کند، در صورتی که اگر واحد تجاری وابسته به نظر مشتریان می‌بود، می‌بایست در حال حاضر مرده باشد، زیرا مشتریان آن از دست رفته اند(بالا و متیوس^[۱۱۱]، ۲۰۰۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۷-۴-۲) نحوه عملکرد و تعیین موقعیت واحد های تجاری در منحنی چرخه عمر
تفاوت‌های روشنی بین آن دسته از واحد های تجاری که از نظر منحنی چرخه عمر در دوران رشد قرار دارند و واحد های تجاری که دوران پیری را می‌گذرانند وجود دارد. این تفاوت‌ها تا مراحل پیشرفته دوره تکامل، پنهان و با شروع دوران پیری که دوره ثبات نامیده می‌شود شروع به خودنمایی می‌کنند و به صورتی فزاینده در جهت حکم فرمایی بر فرهنگ سازمانی رشد می‌نمایند. مقایسه این تغییرات بطور خلاصه در جدول زیربیان شده است(میشکین، ۱۳۸۹، ۴۹).
تفاوت‌های بین شرکتهای دردوران رشد و شرکتهای دردوران پیری