ابزارها

ارائه داده ­های منابع انسانی از طریق کانال­های مبتنی بر وب

مکانیزاسیون فعالیت های منابع انسانی و پشتیبانی جریان فعالیت منابع انسانی

پشتیبانی از اجرای فعالیت های منابع انسانی با توجه به شرایط خاص سازمان

توانمندی­های فناوری اطلاعات

نقش فن­آوری اطلاعات در پشتیبانی از فعالیت­های منابع انسانی

دیجیتال کردن داده ­های منابع انسانی و در اختیار ذینفعان قرار دادن این اطلاعات

هدایت و ثبت تعاملات و تغییرات ، زمانی که یک فعالیت منابع انسانی انجام می­گیرد.

اجتناب از سلسله مراتب سازمانی و رها کردن تصمیم ­گیری های منابع انسانی از بوروکراسی اداری

فناوری اطلاعات منابع انسانی

تهیه و ثبت

پشتیبانی از جریان و ثبت

یادگیری ، به جریان انداختن و منتشر کردن

جدول ۵-۲) انواع فعالیت­های پشتیبانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک (نظری،پویان،۱۳۸۸؛ ۵۴)
۱۵-۱-۲) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش­های منابع انسانی
انتقال از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تاثیرات زیادی بر روی نقش مدیریت انسانی دارد . مدیریت منابع انسانی الکترونیکی جدا از کاهش قابل توجه در هزینه و زمان و انتقال فعالیت­های اجرایی از واحد منابع انسانی به خود کارکنان ، می ­تواند افزایش تاکید بر منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک ، که چالش اصلی آن جذب ، توسعه و نگهداری کارکنان مستعد برای سازمان می­باشد ، را به همراه داشته باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اولین تاثیر حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی این است که کارکنان منابع انسانی را قادر می­سازد بر روی فعالیتهای استراتژیک و دارای ارزش افزوده متمرکز شوند . کارهای اجرایی و کاغذبازی کمتر به کارکنان منابع انسانی این فرصت را می­دهد که کارکردهای استراتژیک حرفه خود را بیشتر توسعه دهند. از طرف دیگر این ممکن است به این معنا باشد که متخصصان منابع انسانی کمتری مورد نیاز است چرا که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افراد شاغل در سطح میانی منابع انسانی را حذف می­ کند . بنابراین تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر روی حرفه منابع انسانی می ­تواند هم یک تهدید و هم یک فرصت باشد.
ثانیا ، مدیریت منابع انسانی الکترونیکی از طریق سلف سرویس باعث افزایش در گیری کارکنان و مدیران در اقدامات منابع انسانی می­ شود. انتشار دانش باعث می­ شود که متخصصان منابع انسانی برای حفظ نقش مشاوره­ای- توصیه­ای خود با چالش به روزآوری مستمر دانش در حوزه تخصصی روبرو شوند.
ثالثا ، مدیریت منابع انسانی الکترونیکی چیزی فراتر از فن­آوری است و برای بهره­مندی کامل از مزایای توسعه و پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، متخصصان شایسته­ای را می­طلبد . فن­آوری به نوبه خود می ­تواند از نظر ارزش خنثی باشد اما نحوه استفاده از آن می ­تواند بر نقش منابع انسانی به طور چشمگیری تاثیر گذار باشد Ensher et al , 2002)).
این می ­تواند فرصتی برای حرفه منابع انسانی تلقی شود تا نقش توسعه دهنده کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی شوند. با این حال نیازمند این است که متخصصان منابع انسانی در زمینه فن­آوری اطلاعات دانش پایه­ای لازم را داشته باشند تا برقراری ارتباط با بهره گرفتن از فن­آوری اطلاعات بهره­ورتر شود.
ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک این قابلیت را دارند که منابع انسانی را به یک شریک استراتژیک تبدیل کنند اما این حرکت خالی از مشکلات نیست. برای حرکت به سطح سوم مدیریت منابع انسانی الکترونیک ( تحول در وظایف منابع انسانی ) لازم است فرصتهای بهبود را در پنج حوزه زیر شناسایی کنیم :
فرایندهای منابع انسانی
کارکنان منابع انسانی و شایستگی­های آنان
فرهنگ سازمانی منابع انسانی
ساختار منابع انسانی
فن­آوری مورد استفاده
بنابراین ، در بلند مدت پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مستلزم تغییرات و تعدیلات چشمگیر کلی در شیوه عملکرد واحد­های منابع انسانی است . این نیازمند تدوین وظایف جدید برای مدیران، کاهش کارهای اداری و افزایش انتظارات از متخصصان منابع انسانی است که انتظار می­رود نقش استراتژیک و آگاهانه­ای را ایفاء کنند ( Panayotopoulou et al. , 2007).
۱۶-۱-۲) فناوری نیروی کار در ده سال آینده
بر پایه اطلاعات برگرفته از داده ­های منابع انسانی و دانش و فنون تحلیل موجود، پورتال­­هایی که به طور فزاینده در حال پیشرفت هستند، سطح شخصی کردن امور را از نظر نقش به گونه ­ای گسترده بهبود خواهند بخشید. پورتال­هایی که ما تصور می­کنیم به صورت چند رسانه­ای از همه جا و با هر نوع ابزار در دسترس خواهند بود و هر یک از کاربران را خواهند شناخت و آنگونه تبادل و همکاری را پدید خواهند آورد که فعالیت­های کسب و کار را به طبیعت دوم تبدیل می­ کند. این پورتال­های همسان فرهنگ سازمانی را به کارکنانی که در مکانهای مجازی در سراسر جهان استقرار دارند انتقال خواهد داد.
فناوری، خودمختاری بیشتری را برای کارکنان به ارمغان خواهد آورد و راه های جدیدی را در خود مدیریتی در برابر آنان خواهد گشود. شواهد کافی برای دگرگونیهای زیر وجود دارد:
پورتال­ها نقش و رجحان­های هر فرد را شناسایی خواهند کرد و دسترسی پر شتاب به موارد لازم برای اجرای و
ظایف را فراهم می­ کنند.
سلف سرویس در نسل بعدی ادامه خواهد یافت؛ فیلتر شده در سطح بالا، بطور باور نکردنی شهودی و بسیار بسیار آسان برای درک و بکارگیری.
خود مدیریتی بر نقش­های مدیریتی و سرپرستی تاثیر خواهد گذاشت و در حالیکه مدیران مسئولیت­های منابع انسانی بیشتری را بر عهده می­گیرند و مدیریت منابع انسانی نیز وظایف سازمانی بیشتری را می­پذیرد، چهره و دورنمای نقش شغلی را دگرگون خواهند کرد.
پورتال هر یک از کارکنان روشی را که وی میل دارد اطلاعات دریافت کند و به آموزش بپردازد به طور مستقیم و بر اساس الگوهای شخصی وی مانند چپ دست یا راست بودن یا سبک کارکردن مستقل با زیر نظر راهنما فراهم خواهد کرد.
فناوری چند رسانه­ای، کارکنان و مدیران را قادر می­سازد تا از راه گفتن، لمس یا تایپ کردن پرسش­های خود، راهنمایی، مشاوره یا دانش لازم را در پیوند با سبک­های کاری خاص خود دریافت کنند.
پورتال­های شخصی شده، گزینه­ های قابل دسترس و مطالب مرتبط را فراهم می­ کنند و در عین حال گزینه­ های دیگری را هم پیشنهاد می­ کند، درست مانند وقتی که Amazon.com تجارت الکترونیکی را در ابتدای دوره اینترنت آغاز کرد.
محتوای برگرفته از منابع برون سازمانی با عملیات در آمیخته خواهد شد. برای مثال، ثبت نام برای مزایای شغلی با فهرست­های ذیربط و ثبت نام برای کارآموزی با برنامه های ذیربط و فهرست­بندی مشاغل با کارجویان ذیربط خواهد داشت و امثال اینها.
برگزاری دوره­ های آموزشی و کارآموزی به حداقل خواهد رسید و بخش بزرگی از یادگیری در آن هنگامی روی خواهد داد که فرایند اجرای وظایف با روش های شهودی و بر پایه یکپارچگی محتوا و تحلیل به پیش می­رود.
کارکنان برای تحلیل میزان کارآیی و اثر بخشی خود، فناوری پورتال را به کار خواهند گرفت.
کارکنان خواهند توانست بر حسب وظایف ویژه شغلی، اطلاعات به هنگام سازمانی، تولیدی، فرهنگی یا زبانی را ببینند.
ربات­ها پاره ای از وظایف روزمره همچون تحویل نامه و بسیاری دیگر از وظایف کارگری مونتاژ را انجام خواهند داد. افزون بر این ، همین که سازمان­ها فناوری زیستی را به کار گیرند پویایی هایی پدید خواهد امد(Henson, 2005).
۲-۲) عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک
ما با مطالعه ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، این عوامل را شناسایی کرده و انها رادر چهار دسته عوامل فناورانه( تکنولوژیکی) ، سازمانی، رفتاری و محیطی دسته­بندی کردیم. در ادامه به مولفه­ها اشاره خواهیم کرد:
۱-۲-۲) عوامل فناورانه
این عوامل اشاره به تمامی مولفه­هایی دارند که صرفاً مربوط به سیستم­های اطلاعاتی و فناوری می­شوند. و یکی از زیر بنایی­ترین بخش­های پیاده­سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در یک سازمان می­باشند.
۱-۱-۲-۲ ) کابرد ها و ویژگی ها