سؤالات تحقیقی که در این تحقیق مطرح می‌شود، عبارت‌اند از:
۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار است؟
۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟
۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟
۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر است؟
۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می‌شود؟
۶. برای بررسی مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی باید بررسی شوند؟

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان است؟
۱-۶ قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.
۱-۶-۱ قلمرو موضوعی
موضوع این تحقیق آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با بهره گرفتن از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. بنابراین در این پایان‌نامه با توجه به موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته است.
۱-۶-۲- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق کارخانه یزد باف می‌باشد.
۱-۶-۳- قلمرو زمانی
این تحقیق در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.
۱-۷٫ روش تحقیق
۱-۷-۱ نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق
برخی را عقیده بر این است که علم، همان روش است. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). باید اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).
هدف از تحقیق کاربردی، کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).
مطالعات میدانی بررسی‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی است و در این تحقیق نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، بررسی یک موضوع به روش «میدانی» است؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را، می‌توان در فرایند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده‌شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» است.
همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به بررسی داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی محسوب می‌گردد.
۱-۷-۲٫ ابزار گردآوری داده‌ها
در این پژوهش برای پوشش مباحث تئوریک تحقیق از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف استفاده‌شده است.
۱-۷-۳٫ ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج
در این تحقیق از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌ آوری‌شده استفاده‌شده است.
۱-۷-۴٫ گام‌های لازم برای اجرای تحقیق

• • شناسایی عوامل اصلی مؤثر برافزایش تولید

• • غربالگری عوامل با بهره گرفتن از روش دلفی فازی

• • ارزیابی رابطه بین عوامل مربوطه

• • ترسیم مدل اثرگذاری عوامل مؤثر برافزایش تولید با بهره گرفتن از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری

• • ارزیابی وضعیت موجود و مطلوب بر اساس شاخص‌های مدل تعالی منابع انسانی

• • ترسیم نمودارهای وضعیت و مقایسه آن‌ها

• • نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

۱-۸٫ تعریف واژگان کلیدی
مفهوم تعالی سازمانی: تعالی در لغت‌نامه دهخدا به معنی بلند شدن و برآمدن، در لغت‌نامه آکسفورد به معنی بالاترین حد کیفیت و در لغت‌نامه و بستر به معنی فضیلت، برتری و ویژگی برجسته تعریف‌شده است. باوجود کاربرد گسترده این واژه در سازمان‌ها، تاکنون تعاریف منسجم و جامعی از واژه تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده است. هرچند محققین زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و مدل‌های گوناگونی نیز ارائه گردیده، اما به نظر می‌رسد جایگاه یک تعریف علمی در این زمینه خالی است. آنچه اغلب بر آن اتفاق‌نظر وجود دارد این است که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آن را تکمیل نموده است (اسمیت، ۲۰۰۶).
مدل تعالی سازمانی EFQM: مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به‌عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستمهای در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با به‌کارگیری این مدل‌ها، ضمن اینکه یک سازمان می‌تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، می‌تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به‌ویژه با بهترین آن‌ها نیز مقایسه کند. این مدل‌ها می‌آموزند که برتری سازمان‌ها یک برداشت نظری و تئوریک نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل‌مشاهده‌ای است که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان زمانی می‌تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به‌تمامی ابعاد معطوف دارد (فیض اللهی، ۱۳۸۹).
مدل تعالی منابع انسانی: مدل تعالی منابع انسانی دارای دو بخش است. بخش اول «توانمند سازها» و بخش دوم «نتایج» هستند. توانمند سازها حوزه‌های منابع انسانی یک سازمان را حمایت و یکپارچه می‌کنند و « نتایج» آنچه را که یک سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی به دست می‌آورد را پوشش می‌دهند. نتایج براثر حمایت توانمند سازها به دست می‌آیند و توامندسازها با گرفتن بازخورد از نتایج بهبود می‌یابند. مدل دارای یک چرخه یادگیری و نوآوری است که کمک می‌کند تا توانمند سازها بهبودیافته و درنتیجه، بهبود نتایج حاصل شود. (پورصادق، ناصر و همکاران،۱۳۸۹)
آسیب‌شناسی یا پاتولوژی^[۲]: مقوله آسیب‌شناسی سازمانی ((فرایند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی بر پی افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد.)) (هریسون، ۲۰۰۳)
پاداش: پاداش عبارت از پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد می‌باشد. پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به‌منظور افزایش احتمال تکرار است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۱).
روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری: مدل‌سازی تفسیری- ساختاری که توسط وارفیلد مطرح شد یک متدولوژی ISM برای ایجاد و فهم روابط میان عناصر یک سیستم پیچیده می‌باشد. (هوانگ و همکاران، ۲۰۰۵) به‌عبارتی‌دیگر مدل‌سازی تفسیری- ساختاری یک فرایند یادگیری متعامل است که در آن مجموعه‌ای از عناصر مختلف و مرتبط با همدیگر در یک مدل سیستماتیک جامع ساختاربندی می‌شوند (سچ، ۱۹۷۷). همچنین متدولوژی ISM کمک زیادی به برقراری نظم در روابط پیچیده میان عناصر یک سیستم می کند (اگراوال و همکاران،۲۰۰۷).
فصل دوم ادبیات تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
سازمان‌ها برای دستیابی به همه آنچه که می‌توان در راستای نیل به اهداف، از منابع انسانی به دست آورد به روشی مستمر برای تعالی منابع انسانی نیاز دارند، در این راستا با ایجاد مدل‌های تعالی منابع انسانی، می‌توان رقابت سالمی را در مسیر تعالی، نیروی انسانی ایجاد نمود. از طرفی تولد مفهوم بسیار عمیق «سرمایه انسانی» و تفکرات و سمینارها و مقالاتی که در این رابطه رو به ازدیاد است به‌روشنی نشان می‌دهد نیروی انسانی تبدیل به ارکان سرمایه‌ای سازمان‌ها و دولت‌ها شده است و جای مناسب و پرارزش خود را در دنیای مدیریت و جهان کسب‌وکار پیدا نموده است. جوایز منابع انسانی جزو پراهمیت‌ترین اقداماتی است که در سال‌های اخیر در کشورهای توسعه‌یافته باهدف ترغیب و تشویق سازمان‌ها و مدیران برای حمایت از مهم‌ترین سرمایه خود یعنی نیروی انسانی، مرسوم شده است. در این رابطه چنین بیان‌شده است که «تجربه موفق اجرای جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی در ایران، سبب شده است تاکنون شرکت‌های زیادی با شور و اشتیاق وصف‌ناپذیر و با رویکرد توجه به کیفیت، بهبود و تعالی سازمانی باهدف کسب رضایت تمامی ذی‌نفعان به‌طور سالانه در این رویداد شرکت کرده، مورد ارزیابی قرارگرفته و با نقاط قوت و قابل‌بهبود خود آشنا شده و حرکت در مسیر تعالی را آغاز نمایند. مبانی علمی و تجربی مذکور سبب شده است تا سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با درک اهمیت موضوع موردنظر پروژهطراحی جایزه ملی تعالی منابع انسانی » را در برنامه‌های خود قرار دهد. انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (مجری پروژه) با همکاری استادان دانشگاه‌ها، محققان و صاحب‌نظران پس از ۳ سال تحقیق و پژوهش و با بررسی عمیق سیستم‌ها، مدل‌ها و جوایز منابع انسانی در سراسر جهان، نسبت به تدوین ارزش‌های محوری طراحی مدل، اعداد و شیوه ارزیابی و امتیازدهی، الزامات دریافت جایزه، فرایند اعطای جایزه و تهیه ساختار و مقدمات برگزاری اقدام کرده است (پورصادق و همکاران، ۱۳۸۹)
۲-۲٫ مبانی نظری
۲-۲-۱٫ تاریخچه بهره‌وری
بهره‌وری ازنظر ﻗﺪﻣﺖ، ﺑﺎ ﻋﻤﺮ اﻧﺴﺎن ﺑﺮ ﮐﺮه ﺧﺎﮐﯽ ﻣﻘﺎرن اﺳﺖ؛ اما واژه بهره‌وری به‌صورت علمی و نظام‌مند ﺑﺮای ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺑﺎر، ﺑﯿﺶ از دو ﻗﺮن ﭘﯿﺶ ﺗﻮسط کوئیزنی^[۳] (۱۷۶۶) ریاضی‌دان و اقتصاددان ﻃﺮﻓﺪار ﻣﮑﺘﺐ ﻓﯿﺰﯾﻮﮐﺮاﺳﯽ در ﯾﮏ ﻣﺠﻠﻪ ﮐﺸﺎورزی اﺳﺘﻔﺎده شدtangen) ۲۰۰۵: ۳۵). او ﺑﺎ ﻃﺮح ﺟﺪول اﻗﺘﺼﺎدی، اﻗﺘﺪار ﻫﺮ دوﻟﺘﯽ را ﻣﻨﻮط ﺑﻪ اﻓﺰایش بهره‌وری در ﺑﺨﺶ ﮐﺸﺎورزی می‌دانست (ﻃﺎﻫﺮی ،۱۳۸۰). آدام اﺳﻤﯿت^[۴] در ﺳﺎل ۱۷۷۶ ﻣﯿﻼدی ﻣﻮﺿﻮع تقسیم‌کار را به‌عنوان ﮐﻠﯿﺪ اﻓﺰایش بهره‌وری ﻣﻄﺮح ﮐﺮد. در ﺳﺎل ۱۸۸۳، ﻓﺮاﻧﺴﻮی دﯾﮕﺮی ﺑﻪ ﻧﺎم ﻟﯿﺘﺮه^[۵]، بهره‌وری را داﻧﺶ و ﻓﻦ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد. ﺑﺎ ﺷﺮوع دوره ﻧﻬﻀﺖ ﻣﺪیرﯾﺖ علمی در اواﯾﻞ سال‌های ۱۹۰۰، ﺗﯿﻠﻮر^[۶] به‌منظور اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ ﮐﺎرﮔﺮان، درﺑﺎره تقسیم‌کار و ﺑﻬﺒﻮد روش‌ها و ﺗﻌﯿﯿﻦ زﻣﺎن اﺳﺘﺎﻧﺪارد، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ اﻧﺠﺎم داد. ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن غالباً ﮐﺎراﯾﯽ را در ﻣﻮرد وﺳﺎﯾﻞ ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ و ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر مورداستفاده ﻗﺮار داده‌اند. اﻣﺎ واژه‌ای ﮐﻪ به‌تدریج ﺟﻨﺒﻪ ﻋﻤﻮمی ﭘﯿﺪا ﮐﺮد و در ادﺑﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ راﯾﺞ شد بهره‌وری ﺑﻮد. ﮐﻼگ ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺎﻻی ﻣﺮدم آﻣﺮﯾﮑﺎ را ﺛﻤره بهره‌وری ﺑﯿﺸﺘﺮ آﻣﺮﯾﮑﺎ می‌داند. در ﺳﺎل ۱۹۵۰، ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﮑﺎری اﻗﺘﺼﺎدی اروﭘﺎ(OEEC^)[7] به‌طور رسمی بهره‌وری را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد: « بهره‌وری ﺣﺎﺻﻞ ﮐﺴﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﻘﺪار یا ارزش ﻣﺤﺼﻮل ﺑﺮ ﻣﻘﺪار ﯾﺎ ارزش ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻪ دﺳﺖ می‌آید ». ﺑﺪﯾﻦ ﻟﺤﺎظ می‌توان از بهره‌وری ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ، ﻣﻮاد اوﻟﯿﻪ و ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮد (ﻃﺎﻫﺮی ،۱۳۹۱). ﻟﻨﯿﻦ^[۸] هنگامی‌که ﻧﻈﺮات ﻓﻠﺴﻔﯽ ﺧﻮد را درزمینهٔ ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﻄﺮح می‌کند، می‌گوید: « بهره‌وری ﮐﺎر، مهم‌ترین ﻣﻮﺿﻮع و اساسی‌ترین ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺮای ﭘﯿﺮوزی ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺎ ﻣﺤﺴﻮب می‌شود ». از اواﯾﻞ دﻫﻪ ۱۹۷۰ ﺑﻬﺮهوری ﯾﮑﯽ از مهم‌ترین ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ در سازمان‌ها و ﺳﻄﺢ ﮐﺸﻮرﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ویژه‌ای را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﻣﻘﺪار ﻧﺮخ رﺷﺪ بهره‌وری، ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﻪ سزایی در ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ، ﺗﻮرم، ﺑﯿﮑﺎری و ﺳﻼﻣﺖ اﻗﺘﺼﺎدی ﺟﺎﻣﻌﻪ و رقابت‌پذیری در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎن دارد (spithoven,۲۰۰۳) و به‌تبع آن‌هم ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ ﻣﺮدم و ﻫﻢ اﻗﺘﺼﺎد بر بهره‌وری ﺗﺄﺛﯿﺮ می‌گذارد (spithoven,۲۰۰۱). بهره‌وری ظاهراً ﻣﻔﻬﻮم ساده‌ای دارد؛ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺳﺘﺎده و ﻧﻬﺎده موردنیاز آن، وﻟﯽ ﻗﺒﻞ از آﻧﮑﻪ ﻣﻔهومی صرفاً ﻓﻨﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻣﺤیط اﻃﺮاﻓﺶ ﺳﺎﺧﺘﻪ می‌شود (الوانی، ۱۳۷۸). ﭘﻮرﺗﺮ^[۹]ﺑﯿﺎن می‌دارد ﮐﻪ اﮔﺮ درجایی بهره‌وری دﭼﺎر اﺧﺘﻼل ﺷﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺰه و محرکه‌های ﻓﺮدی، ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﯿﺮوﻧﯽ و ﻋﺎﻣﻞ درون ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ هم ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد (pugh& Tyrral,۲۰۰۱). درک ﮐﺎﻣﻞ ﺟﻮاﻧﺐ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن بهره‌وری ﻣﺴﺘﻠﺰم اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ هر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﺎ ﮐﺸﻮر ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻠﻪ بهره‌وری، به‌عنوان ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮع اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮﺧﻮرد ﻧﻤﺎﯾﺪ و ﺑﺮای آن برنامه‌هایی ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و بلندمدت در ﻧﻈﺮ ﮔﯿرد (بلچر، ۱۳۷۹).
۲-۲-۲٫ جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران