اهمیت، یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد یا پاداش بالقوه ای می دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست می آید. دراین فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
رابطه بین عملکرد و پاداش: میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.
رابطه بین تلاش و عملکرد: از نظر یا دیدگاه فرد، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد ( رابینز، ۱۳۸۵[۳۰]).
۲-۸-۲-۵ نظریه دوگلاس مک گریگورy) و x )
نظریه x را بر این فرض می گیرد که اغلب مردم ترجیح می دهند جهت داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت اند. همراه این فلسفه این اعتقاد وجود دارد که پول، مزایا و تهدید به مساوات چیزهایی هستند که مردم را به انگیزش وا می دارد ( پاول هرسی، کنت بلانچارد، ۱۳۶۸[۳۱] ).
فرض نظریه y بر این است که مردم طبعاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند، مردم در اصل می توانند در صورتی که به طور صحیح انگیخه شوند خود را هدایت کرده و خلاق باشند؛ بنابراین کار اصلی مدیریت باید برای این نیروی بالقوه در افراد اجازه خودنمایی دهد. افرادیکه به طور مناسب انگیخته شوند می توانند به بهترین وجه با هدایت تلاش های خود به سوی رسیدن به اهداف سازمانی به اهداف خویش نایل شوند ( جزنی، ۱۳۸۷ ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۸-۲-۶ نظریه آمابیلی:
از نظر آمابلی، انگیزش تکلیف از دو عنصر شامل نگرش اولیه فرد نسبت به تکلیف که بر اساس ارزیابی شناختی فرد از تکلیف مور دنظر صورت م یگیرد و بررسی آنکه تا چه حد و تا چه میزان، تکلیف با علائق و ترجیحات وی هماهنگ است و دوم ادراکات فرد از دلایلش برای تعهدی که نسبت به تکلیف دارد که این ادراکات تا حد زیادی به عاملهای بیرونی و محیطی بستگی دارد، تشکیل شده است. به باور وی مهارتهای موضوعی و مهارتهای خلاقانه نمایانگر آن است که فرد چه میزان توانایی انجام کاری را دارد، ولی انگیزش حاکی از آن است که شخص چه کاری را انجام خواهد داد. در مدل ارائه شده از آمابلی در مراحل پنج گانه خلاقیت (تعیین مسأله، آمادگی، تولید پاسخ، بررسی پاسخ و پیامد)، انگیزش در مراحل تعیین مسأله، تولید پاسخ و پیامد نقهای متفاوتی دارد. درمرحله تعیین مسأله، فرد یا براساس تمایلات درونی و یا بر اساس تحریک عامل بیرونی برای حل مسئله برانگیخته میشود. در این مرحله انگیزش نقش تعیین کنند های دارد، یعنی تعیین میکند که آیا جست وجوی راه حل آغاز خواهد شد و یا آنکه ادامه خواهد یافت؟ و از سوی دیگر برخی از جنبه های پاسخ نیز به این انگیزش بستگی دارد. در هر صورت اگر فرد میزان بالایی علاقه درونی به انجام فعالیت داشته باشد، فرایند خلاقیت آغاز میشود. در مرحله سوم که مرحله ارائه پاسخ است، اگر انگیزش درونی باشد، تمایل به پذیرش خطر و ارائه پاس خهای بدیع و نو افزایش م ییابد؛ در نهایت در مرحله پنجم که مرحله پیامد است، انگیزش نقش تعیین کنند های خواهد داشت. به عبارتی در این مرحله بر اساس نوع انگیزش، چرخه خلاقیت متوقف و یا ادامه می یابد. بدین صورت که اگر پاسخ ارائه شده موفقیت آمیز باشد و منجر به حل مسئله یا مشکل شود، ضمن آنکه چرخه خلاقیت به انتها میرسد انگیزش فرد برای شرکت در فعالی تهای مشابه و خلاقانه بالا میرود. اما اگر مسئله حل نشود و پاسخ دیگری نیز وجود نداشته باشد، باز هم چرخه خلاقیت به انتها میرسد، لیکن اگر انگیزه فرد برای شروع مجدد کم باشد، دیگر چرخ های شروع نمیشود و در حالت سوم ممکن است پاسخ منجر به حل مسئله نشود، ولی انگیزش فرد برای تکرار دوباره فرایند ذکر شده بالا باشد، در این حالت بازگشتی به مرحله اول فرایند خلاقیت صورت می گیرد. نکته کلیدی در این بازگشت، میزان انگیزش است. به گون های که اگر انگیزش پایین باشد فرایند باز می ایستد و اگر انگیزش بالا باشد تلاش فرد ادامه می یابد و فرایند بار دیگر آغاز میشود. گفتنی است که بر اساس نظر آمابلی، بعد تازگی در اولین مرحله از فرایند خلاقیت (تعیین مسئله) و سومین مرحله (ایجاد ایده ها) تعیین میشود ( آمابیل، ۲۰۰۱).
۲-۸-۳ افزایش و کاهش انگیزه
به سطح بالایی از انگیزش درونی است. به بیان دیگر از آنجایی که در این دو مرحله، تفکر شناختی و انعطاف پذیری ذهنی از ضروریات است، انگیزش بیرونی به عنوان عاملی مداخله گر عمل می نماید که مانع تفکر فرد میشود (آمابلی،۲۰۰۱ ). در پی طرح اصل انگیزش درونی توسط آمابلی، پژوهش های گسترده ای پیرامون نقش انگیزش در خلاقیت انجام گرفت و نتایج متناقضی در این خصوص به دست آمد، به گونه ای که نتایج به دست آمده به رد فرضیه «بیش توجیهی » و تغییر اصل انگیزش درونی به اصل افزایشی انگیزش درونی و بیرونی انجامید (آمابلی، ۲۰۰۱ ). بدین معنی که فشارهای بیرونی و موقعیتی به طور کامل و قطعی منجر به کاهش خلاقیت نمی شوند، تفاوتهای فردی در تفسیر موقعیتها و فشارهای بیرونی به گونه معناداری بر انگیزش و خلاقیت اثر میگذارد. بر این اساس ممکن است گاهی انگیزش بیرونی موجب افزایش خلاقیت گردد. در این خصوص سه عامل به عنوان تعیین
کننده های اثرات مثبت و منفی انگیزش بیرونی بر انگیزش درونی معرفی میشوند:
-
- سطح اولیه انگیزش: میزان انگیزش درونی اولیه، نقش مهمی در چگونگی تأثیر انگیزش بیرونی دارد. اگر فرد با انگیزش درونی بالا به انجام فعالیت بپردازد، انگیزش بیرونی، تأثیر کاهش دهنده و منفی در آن فعالیت نخواهد داشت. به بیان دیگر، فشارهای محیطی زمانی تأثیر منفی دارند که علاقه و انگیزش درونی ضعیف باشد.
۲٫نوع انگیزش بیرونی: مطابق با اصل مشارکت برانگیزاننده های بیرونی اگر انگیزش بیرونی تأییدی برای شایستگی ها و قابلیت‌های فرد باشد، تأثیر مثبت بر انگیزش درونی دارد.
۳٫زمان ارائه انگیزش بیرونی: ارائه انگیزش بیرونی بر این اساس که فرد در چه مرحله ای از فرایند خلاقیت باشد تأثیر متفاوتی دارد.
از زمان مطرح شدن اصل انگیزش درونی و اصل افزایشی انگیزش درونی و بیرونی، پژوهشهایی که نقش انگیزش را در خلاقیت مطالعه کرده اند در دو گروه عمده قرار میگیرند.
گروهی از پژوهشها نقش فشارهای محیطی از جمله پاداش، رقابت و ارزشیابی را بر انگیزش و خلاقیت بررسی کرده اند و نشان داده اند که عامله ای ذکر شده تأثیر منفی بر خلاقیت و انگیزش دارند ( چوی، ۲۰۰۳).
۲-۸-۴ رویکردهای عمده انگیزش:
رویکرد کامروایی نیاز : انگیزه را تابعی مستقیم از درجه ی همخوانی ساختار نیازهای فرد با محیط می داند. وی این رویکرد را به دو دسته ی؛
الف) الگوی کاهشی : برپایه آن انگیزه تابع مستقیم و منفی تفاوت میان نیازهای یک شخص و میزان ارضای آن ها توسط محیط است
ب ) الگوی افزایشی: که در آن نیازهای شخص در درجه ای که شغل از عهده ی ارضای آن بر می آید، ضرب و مجموع این حاصل ضرب ها برای نیازها محاسبه می شود. مجموع حاصل بیانگر میزان انگیزه او خواهد بود.
۲) رویکرد گروه مرجع: برپایه این رویکرد اگر شغل علائق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد، شخص از آن برانگیخته میشود و اگر این گونه نباشد برانگیخته نمیشود.
۳) رویکرد انگیزشی: این رویکرد ناشی از دیدگاه هرزبرگ است. برپایه ی این رویکرد یک شغل غنی و پرمایه به انگیزش میانجامد، زیرا شخص را برانگیخته میسازد تا خوب کار کند و به تحقق اهداف نائل آید.
انگیزه سهم قابل ملاحظه ای در ادراکات، امیال، سائق ها، کنش های متقابل محیط و عملکرد مدیران دارد ( اتکیسون، ۱۹۷۰ ).
از ترکیب این اجزای سه گانه یک تعریف سیستمی از انگیزه ارائه کرده و انگیزش را تعامل سه عنصر نیازها، سائق ها و مقاصد می داند. وی نیاز را؛ تمایل انسان به سکون داخلی دانسته و معتقد است نیاز
وقتی ایجاد می شود که یک عدم تعامل فیزیکی یا رو انشناختی وجود داشته باشد. برای نمونه، وقتی یک سلول بدن از مواد غذایی یا آب محروم شود و نیاز به آن وجود داشته باشد، سائق ها یا انگیزه ها را برای سبک کردن یا کاستن شدت نیازها ضروری می داند و سائق را کمبود جهت دار دانسته و آن ها را در مرکز یا قلب فرایند انگیزش می داند. به عنوان مثال؛ نیازهای آب و غذا به سائق های تشنگی و گرسنگی تبدیل می شوند، نیاز به دوستان سائقی برای تعلق خاطر محسوب میشود و اهداف آن چیزی هستند که نیاز را سبک میکنند و سائق را تقلیل میدهند. به عنوان نمونه، خوردن غذا نوشیدن آب و دیدار با دوستان انسان را به تعادل و سکون داخلی میرساند ( رابینز، به نقل از اعرابی، ۱۳۸ ).
انگیزش مدیران آموزشی و آموزشگاهی از جمله مضامینی است که خط فکری حاکم بر فرهنگ جامعه ما را در فرایند تعلیم و تربیت آشکار می سازد ( نائلی، ۱۳۷۳ ).
اساس انگیزش در تعلیم و تربیت را در بستر عاطفی مدیران آموزشی و آموزشگاهی میداند. هانری پستالوزی (نقل از خورشیدی، ۱۳۸۹) مربی بزرگ تعلیم و تربیت سوئیسی اساس تعلیم و تربیت یک نظام را مرهون مدیران مدارس دانسته و معتقد است مدیرانی که از انگیزه ی بالایی برخوردارند تعامل خود با فراگیران را براساس احترام متقابل و محبت استوار می کنند و به دنبال شناخت و ارضای نیازهای فراگیران، معلمان و کارکنان مدرسه هستند ( خورشیدی، ۱۳۸۹ ).
۲-۸-۴شیوه های مشارکت جویانه برای انگیزش
مدیریت مشارکت جویانه احتمالاً وسیع ترین تکنیک شناخه شده انگیزشی است که امروزه مورد عمل می باشد. از طریق فعالیت های مشارکت جویانه، به کارکنان فرصتی داده می شود که درگیر مسایل شده و نقش فعالی در تصمیمات آنان داشته باشند. شیوه های مشارکت جویانه مشخص برای انگیزش شامل توسعه شغلی، تقویت شغلی، مدیریت بر مبنای هد فها و روش تیمی می باشد.
۲-۸-۵ مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت بر مبنای هدف ها اساساً فرآیندی است که به وسیله آن مدیران و زیردستان شان به طور مشترک در برقراری و تعیین هدف ها، فعالیت ها و زمان های معین، همچنین ارزیابی عملکرد تا جایی که به برقراری هدفهای بزرگ تری مربوط میشود، شرکت و همکاری می کنند. اگر به کارکنان فرصت داده شود که در تعیین هدف مشا رکت کنند، آیا در راه تأمین آن تلاش بیشتری خواهند نمود؟ نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده چندان روشن نیست در برخی از موارد هدفهایی که با مشارکت کارکنان تعیین شده دارای عملکردهای عالی بوده اند و در برخی دیگر که هدف به وسیله مقامات بالاتر تعیین شده است کارکنان بیشترین تلاش را نموده و عملکردهای عالی داشته اند.
یکی از مزایای مشارکت این است که افراد هدف ها را بهتر می پذیرند و تمایل بیشتری به کارکرد از خود نشان میدهند (رابینز، ۱۳۸۴).
۲-۸-۵ مدیریت اسلامی و تأثیر آن بر انگیزش کارکنان
مدیریت اسلامی متکی بر دو اصل تعالی و تولید است. در این مکتب هدف تولید نیست بلکه هدف تعالی انسان است؛ بنابر این تولید تنها زمانی ارزش دارد که در خدمت تعالی انسان باشد. مدیریت اسلامی دارای پنج ویژگی اصلی است:
-
- مبتنی بر فرامین الهی است؛
-
- تشویق استثمار و استعمار انسان توسط انسان را، منتفی ساخته است؛
-
- اصول ارزشی و ضد ارزشی آن بی تقصیر و برای همه زمان ها و مکان ها است؛
۴٫متکی بر پایه تعالی و تولید است
-
- تولید تا زمانی صاحب ارزش است که در خدمت تعالی انسان باشد ( رسالت پور، ۱۳۷۳ ).
۲-۹ پیشینه تجربی پژوهش در داخل ایران
