۲-۱۱-۱۴- ۱۵- مدل انتقال [۴۶]هولتون
هالتون در سال ۱۹۹۶، به انتقاد از الگوی چهار سطحی کرک پاتریک پرداخت و الگوی جایگزین معرفی کرد. الگوی هالتون براساس یک نوآوری از کارهای موجود در حوزه انتقال یادگیری به وجود آمد. الگوی انتقالی هالتون یک پایه تئوریک برای تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمان‌ها فراهم می‌آورد. این الگو متغیرهایی را که بر روی فرایند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل موثر را تشریح می‌کند (جعفر زاده، ۱۳۸۶). این مدل به مفهوم‌سازی متغیرهای اساسی پرداخته که با نتایج سه گانه آموزش یعنی یادگیری، عملکرد فردی و عملکرد سازمانی در تعامل است. هولتون واکنش یادگیرندگان در مدل کریک پاتریک را به عنوان یک نتیجه منطقی آموزش رد می‌کند و در عوض آن را به عنوان متغیر تعدیل‌گری که یادگیری را تحت تأثیر قرار می‌دهد معرفی می‌کند. هالتون بر اساس تحقیقات نئو (۱۹۸۶) متغیرهای کلیدی مدلش را در چهار طبقه اصلی- توانایی[۴۷]، محیط[۴۸]، انگیزش[۴۹]، و عوامل ثانوی[۵۰] ـ سازماندهی کرده است.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
بر اساس این رویکرد مفهومی، شماری از متغیرهای فردی[۵۱] و موقعیتی[۵۲] که شامل متغیرهای آموزشی و سازمانی بوده و بر اثربخشی آموزشی تأثیر گذار هستند مشخص می‌شوند (فریمن، ۲۰۰۹). درمجموع هالتون برای تعیین میزان انتقال یادگیری فراگیران فاکتورهایی را ارائه داد که شامل ۱۶ مؤلفه در دو حوزه آموزشی است: مؤلفه‌های آموزش خاص و مؤلفه‌های آموزش عمومی. حوزه آموزشی خاص شامل موارد اندازه‌گیری کننده ۱۱ ساختار است. این ۱۱ ساختار عبارتند از: آمادگی یادگیرنده، انگیزه انتقال، نتایج فردی مثبت، نتایج فردی منفی، ظرفیت فردی برای انتقال، پیش حمایت‌ها، حمایت سرپرست، مجوز سرپرست، اعتبار محتوای مهیا شده، طرح تحقیق و فرصت استفاده. حوزه آموزشی عمومی شامل موارد اندازه‌گیری کننده ۵ ساختار است که عبارتند از: انتظارات عملکرد انتقال، انتظارات نتایج عملکرد، مقاومت در برابر تغییر، خودکارآمدی عملکرد[۵۳] و هدایت عملکرد. در این الگو سهم دانش به وسیله رفتارهایی که در مبادله اطلاعات و فراهم‌سازی کمک به افراد درگیر هستند، مشخص می‌شود (کیلووی و کنلی، ۲۰۰۳). الگوی انتقالی را می‌توان برای ارزیابی مشکلات بالقوه فاکتورهای انتقال دوره، ارزشیابی برنامه‌های آموزشی، رسیدگی به مشکلات انتقال شناخته شده، طراحی مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال و ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان مورد استفاده قرار داد (جعفرزاده، ۱۳۸۶).
۲-۱۲- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری
یکی ار فوائد بسیار مهم توسعه گردشگری، اشتغالزایی است، به طوری که در سال ۱۹۹۸، از هر ۱۰ نفر فرد شاغل در جهان یک نفر در این صنعت مشغول به کار بوده است. به هر حال گردشگری می‌تواند به عنوان عاملی جهت بهبود وضعیت اقتصادی مقاصد گردشگری یا بهتر ساختن روابط سیاسی بین کشورها، مورد استفاده قرار گیرد (اپرمن و ویور، ۲۰۰۰). از طرفی هم کارگران ساده بدون مهارت و هم صاحبان مهارت‌های خاص، می‌توانند در این صنعت، شغلی را عهده دار شوند (جکنز، ۱۹۹۴، به نقل از کاظمی و سهرابی نژاد و همراهی، ۱۳۸۸).
بنابراین می‌توان به درستی ادعا نمود که مهمترین سرمایه سازمان، منابع انسانی آن است و توجه به منابع انسانی در طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است (جزنی، ۱۳۸۰). در صنعت گردشگری نیز توسعه منابع انسانی از اهمیت بسیاری برخوردار است اکنون مدیران هوشمند بر این باورند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند.
اما با توجه به اهمیت منابع انسانی در صنعت گردشگری، توجه کافی به وضعیت نیروی انسانی این بخش نشده است. در سالهای گذشته برنامه ریزی صحیحی برای ارتقای سطح نیروی انسانی این بخش، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی بیشتر آنها نسبت به وظایف خود صورت نگرفته است و از طرف دیگر هیچ گونه نظام ارزیابی و سیاست تشویقی و تنبیهی نیز وجود ندارد (سینایی، ۱۳۸۲).
۲-۱۳- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری
توجه به منابع انسانی در طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. اکنون مدیران هوشمند آگاهند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند (جزنی، ۱۳۸۰). توسعه منابع انسانی از چالش‌های مهم در صنعت جهانگردی ایران است. ایجاد بیش از یک دهه فترت و از میان رفتن بازار گردشگری ایران باعث شد که بسیاری از افراد مجرب و متخصص در سطوح سیاستگذاری و اجرایی ناگزیر از تغییر شغل یا ترک کشور شوند. در چنین شرایطی، توسعه جهانگردی در ایران مستلزم ایجاد تحولی اساسی در آموزش نیروی انسانی و طراحی نظامی جامع برای توسعه منابع انسانی بخش گردشگری است.
اکنون بر اساس خوشبینانه‌ترین آمارها فقط ۲۵ درصد از شاغلان بخش گردشگری آموزش دیده‌اند. با توجه به کیفیت نامطلوب، محدود، سطحی و بسیار کوتاه برخی از این آموزش‌ها، می‌توان احتمال داد که حداقل نیمی از این افراد نیز از آموزش‌های کافی و مفید بهره‌مند نشده اند. کمبودها و نیازها تقریباً تمام سطوح مختلف آموزش گردشگری، اعم از آموزش عالی و آموزش‌های فنی و کاربردی در زمینه‌های مدیریت و خدمات هتلداری، دفاتر خدمات مسافرتی، راهنمایان و غیره را در بر می‌گیرد (سینایی، ۱۳۸۲).
تمام این شرایط نشان می‌دهد که نظام آموزش گردشگری، واحدهای آموزشی، امکانات و تجهیزات آموزشی و از همه مهمتر، معیارها و ضوابط نظارتی و چگونگی اعمال آنها باید به سرعت متحول شوند. ایجاد این تحولات همچنین مستلزم ارائه تسهیلات و معافیت‌هایی به مؤسسات آموزشی، گسترش مبادلات بین‌المللی در امور آموزشی و تربیت مدرسان مورد نیاز است. از آنجایی که ۷۰ درصد از منابع و سرمایه سازمان‌ها را منابع انسانی تشکیل می‌دهد، لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت‌های آموزشی منظم در تمامی سطوح سازمانی است (عباسیان، ۱۳۸۵). از طرف دیگر امروزه آموزش و پرورش منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های اصلی دستیابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می‌شود (ایمانی و ربیعی، ۱۳۸۷).
۲-۱۴- پیشینه تحقیق
سازمان‌ها و شرکت‌های امروزی به خوبی دریافته‌اند که آن چه در راه آموزش منابع انسانی صرف می‌کنند، به زودی در عملیات و دستاوردهای سازمانی انعکاس خواهد یافت (سوانسون و هولتون[۵۴]، ۲۰۰۹). نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که آموزش کارکنان بر نگرش‌ها (ساهینیدس و بوریس[۵۵]، ۲۰۰۸)، رضایت شغلی (اشمیت[۵۶]، ۲۰۰۷)، روش انجام کار (اکوینس و کرایر[۵۷]، ۲۰۰۹)، تعهد (مک کیب و گاراوان[۵۸]، ۲۰۰۸)، روابط و رفتار سازمانی (باکلی و کیپل[۵۹]، ۲۰۰۷) و به طور کلی بر عملکرد منابع انسانی اثر می‌گذارد. تقریباً همه منابع موجود که بر اثرات آموزش به شکل‌گیری سرمایه انسانی تأکید دارند، باور کرده‌اند که آموزش می‌تواند اثر کاری فرد را افزایش دهد؛ توانایی تخصیص یعنی استفاده به اندازه و به جا از منابع را بهبود بخشد؛ و نوآوری و ابتکار او را ارتقاء دهد (شولتز، ۱۹۸۳؛ عمادزاده، ۱۳۷۸؛ فگین و مک کان[۶۰]، ۲۰۰۹؛ متوسلی و آهنچیان، ۱۳۸۱).
بنابراین مرور تحقیقات پیشین اهمیت موضوع را برای محقق مشخص می‌کند و او را قادر می‌سازد تا محدوده تحقیق خود را تعیین نماید. همچنین استفاده از منابع علمی متعدد راه را برای دید وسیعتر محقق در امر پژوهش هموار کرده و ارائه تحقیقات علمی از سوی وی راه گشای فعالیت‌های علمی بعدی در ابعادی وسیعتر و ارائه فرضیات جدیدتر می‌باشد و از دوباره‌کاری هم جلوگیری می‌کند. حال به شرح تعدادی از این پژوهش‌ها که در حوزه‌ی اثربخشی برنامه و دوره‌های آموزشی مختلف انجام گرفته است پرداخته می‌شود.
۲-۱۴-۱- تحقیقات خارجی
گاش[۶۱] (۲۰۱۱) در ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی نشان دادند که تفاوت معناداری در میانگین عامل برقراری ارتباط از سوی مربی وجود دارد، که دلالت بر این موضوع دارد که به منظور اثربخشی برنامه های آموزش مدیران باید در فرایند آموزش ارتباط بیشتر و بهتری با کارکنان خود داشته باشند.
نرمان[۶۲] (۲۰۰۸) بیان می‌دارد، برنامه آموزشی که تنها مبتنی بر مجموعه مهارت‌های سنتی و قدیمی باشد، قادر به پاسخگویی نیازهای دنیای رقابتی تجارت امروز نیست و مهارت‌های مورد نیاز بازار باید در ارتباط با نیازهای صنعت مورد بررسی قرار گیرند تا از این طریق بتوانند برنامه‌های آموزشی حرفه مدار فرآهم آورند.
بالوت[۶۳] و همکاران (۲۰۰۱) در پژوهشی در فرانسه نشان دادند که درفاصله سالهای ۱۹۸۶ تا ۱۹۹۲ به دلیل افزایش کارکنان آموزش دیده در حوزه صنعت، اثربخشی افزایش یافته است، یعنی با افزایش یک درصدی کارکنان آموزش دیده،اثربخشی و بهره‌وری دو درصد افزایش یافته است.
مال هلند[۶۴] (۲۰۰۱) نشان داد که ۹۰ درصد آموزش‌های ضمن خدمت در آمریکا نیز اثربخش بودند، ولی به گونه‌ای مناسب به کارکنان انتقال داده نشدند.
نو و اشمیت (۲۰۰۶) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که دو عامل پایبندی شغلی و برنامه‌ریزی مسیر شغلی، عواملی هستند که بیش از همه می‌توان تأثیر دوره‌های آموزشی در یادگیری و تغییر رفتار را به کمک آنها پیش‌بینی کرد.
۲-۱۴-۲- تحقیقات داخلی
کاظمی، سهرابی نژاد و همراهی (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی کیفیت دوره‌های آموزش ضمن خدمت در صنعت گردشگری استان فارس بر اساس مدل CIPP به این نتایج دست یافتند که دوره‌های آموزشی برگزار شده به صورت کلی و در ابعاد زمینه، درون داد، فرایند و برون داد از کیفیت مطلوبی برخوردار بوده است.
نتایج پژوهش شریعتی؛ یزدانی و حقیقت (۱۳۸۸) با عنوان بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر قابلیت سودآوری در هتل‌های شهر اصفهان حاکی از آن است که بین نظرات کارشناسان هتلها بر اساس عوامل سن، میزان تحصیلات، سابقه کار و جنسیت، شرکت در دوره‌های آموزشی و مدت زمان حضور در دوره‌های آموزشی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما بر اساس عامل پست سازمانی، مسئولین پذیرش نسبت به مسئولین بخش مالی هتلها تأثیر مدیریت بر قابلیت سودآوری را بیشتر ارزیابی کردند.
پژوهشی توسط محبوبی و همکاران (۱۳۸۸)، با عنوان ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی درس عملیات کشاورزی، صورت گرفته که نتایج آن عبارت است از: آموزش عملی و یادگیری تجربی از جمله، در قالب آموزش‌های مزرعه‌ای که اساس آموزش کشاورزی به شمار می‌رود. هدف این تحقیق ارزیابی اثربخشی درس عملیات کشاورزی در دانشگاه علوم کشاورزی و منابع طبیعی گرگان بوده است. نتایج حاصل ازهمبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق نشان داد، با اطمینان ۹۹ درصد بین نوع رشته تحصیلی دانشگاهی، شغل پدر، نحوه عمل و فعالیت مدرسین درس، نحوه عمل گروه تخصصی آموزشی، نحوه اجرای برنامه آموزشی درس و ارزیابی دانشجویان از اثربخشی درس، رابطه معناداری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۸) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد از دیدگاه شرکت‌کنندگان در دوره، به نتایج دست یافت که دوره‌های آموزشی برگزار شده از دیدگاه مدیران شرکت کننده در دوره‌ها در زمینه ارتقاء دانش شغلی، ارتقاء مهارت‌های (فنی، انسانی، ادراکی) بهبود عملکرد، درکارکردهای مدیریتی (برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری) و در زمینه آماده‌‌سازی مدیران برای پذیرش مسئولیت اثربخش بوده است.
وفادار (۱۳۸۸) پژوهشی را در زمینه بررسی اثر بخشی دوره‌های آموزش کارگزاران بیمه کشاورزی بر اساس مدل کرک پاتریک انجام داده است. نتایج تحقیق حاکی از این است که فراگیران از دوره‌های آموزش بیمه کشاورزی رضایت داشته‌اند و نمره‌های کارگزاران، بیانگر این مطلب است که فراگیران مطالب تدریس شده در دوره‌ها را فراگرفته اند. سرپرستان مستقیم نیز بیان نموده‌اند که رفتار کارگزاران پس از طی دوره های آموزشی، بهبود یافته است. بنابراین با توجه به یافته هایی که از سه سطح واکنش، یادگیری و رفتار، بدست آمده است، دوره‌های آموزش کارگزاران بیمه کشاورزی که طی سالهای ۱۳۸۴ الی ۱۳۸۶ برگزار شده است، از اثربخشی بالایی برخوردار می‌باشد.
نتایج تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) در مقاله‌ای با عنوان توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش‌های ضمن خدمت نشان داد که آموزش‌های ضمن خدمت در بهبود عملکرد، تقویت مهارت‌های شغلی، رضایت شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف در کارکنان مؤثر بوده است. همچنین یافته‌ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین میانگین‌های به دست آمده در سه گروه با سوابق خدمتی۵ تا ۱۰ سال، ۱۰ تا ۱۵ سال و بالای ۱۵ سال تفاوت مشاهده می‌گردد.
ترک‌زاده، نیکنام، محمدی (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان ارزیابی اثربخشی درونی و بیرونی دروس علمی و کاربردی برنامه درسی دوره آموزش درجه‌داری رسته عملیات ویژه ناجا به بررسی اثربخشی درونی و بیرونی دروس عملی و کاربردی برنامه درسی دوره آموزش درجه داری رسته‌ی عملیات ویژه ناجا پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که برنامه درسی دروس مورد نظر از اثربخشی درونی نسبی برخوردار است. اما برنامه درسی آموخته شده نتوانسته به اثربخشی بیرونی مطلوبی نائل شود. ولی با این وجود از حداقل اثربخشی بیرونی قابل قبول برخوردار است. در این میان نگرش فرماندهان چندان مثبت نبوده و نتایج پژوهش ضرورت بررسی علل بروز این وضعیت و نیز بازنگری و بهسازی علمی برنامه درسی مذکور را تبیین می‌کند.
در مطالعه‌ای که توسط هدایت نژاد (۱۳۸۷) تحت عنوان بررسی میزان اثربخشی دوره‌های آموزش و فنی حرفه‌ایی رسمی وزارت جهاد سازندگی انجام شد، اثربخشی میزان افزایش آگاهی و اطلاعات، مهارت و توانایی و تغییرات نگرشی کارکنان تعریف شده است. در این تحقیق بین متغیرهای جنسیت، جذابیت مطالب آموزشی و میزان مطالب کاربردی با اثربخشی دوره‌ها ارتباط معناداری پیدا شده است.
ارفعی و حاجی حسین نژاد (۱۳۸۷) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثربخشی دوره‌های آموزشی دامداران (آموزش دیده و آموزش ندیده) نشان دادند که بین دامداران آموزش دیده و آموزش ندیده از نظر توانمندی میزان ارتباط حرفه ای کارشناسان در خصوص پرواربندی با سایر دامداران، کیفیت مدیریت علمی در کار پرواربندی، اعتماد به نفس در حرفه پرواربندی (اعتماد به دانش و مهارت خود در نگهداری دام)، افزایش کیفیت تولید گوشت دام پرواری در سال جاری، افزایش کمیت تولید گوشت دام پرواری در سال جاری،کاهش ضرر و زیان های مرتبط با کار پرواربندی (کاهش تلفات دام و)… ضد عفونی کردن و رعایت اصول بهداشتی نگهداری دام، تهیه جیره غذایی متعادل، آشنایی با شیوه‌های علمی مبارزه علیه بیماری‌ها و شناخت بیماری‌های دام، توانایی در کاهش هزینه‌های مرتبط با پرواربندی دام، وجود انگیزه لازم جهت ادامه فعالیت پرواربندی و افزایش درآمد در زمینه پرواربندی دام اختلاف معناداری وجود دارد.
امیری (۱۳۸۶) در پژوهش خود تحت عنوان ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت سایپا دیزل بر اساس الگوی کرک پاتریک به این نتایج دست یافت که در خصوص شاخص دستیابی به اهداف دوره و شاخص مدرس در تمامی دوره‌ها از نظر شرکت‌کنندگان در سطح خوب و عالی ارزیابی گردیده است و شاخص برنامه‌ریزی و اجرای دوره از نظر شرکت‌کنندگان در سطح متوسط و ضعیف ارزیابی گردیده است. به طور کلی اثربخشی تمامی دوره‌های آموزشی هم از نظر کارکنان و هم از نظرمدیران در سطح عالی و خوب ارزیابی گردیده است.
پژوهشی توسط ساعدپناه (۱۳۸۶) تحت عنوان ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک مسکن شهر تهران انجام گرفت نتایج به دست آمده حاکی از آن است که فراگیران شرکت کننده در دوره‌های آموزشی در مجموع، میزان یادگیری و میزان تغییرات رفتاری را در سطح خوب ارزیابی نموده‌اند. نظری بودن آموزش در اغلب دوره‌ها و توجه اندک به آموزش‌های عملی، مرتبط نبودن آموزش‌ها با نوع فعالیت کارمند در بانک، نامناسب بودن مکان آموزشی از لحاظ بعد مسافت، نامناسب بودن زمان برگزاری کلاسها، صلاحیت و توانایی پایین علمی اساتید از مهمترین مشکلات مطرح شده توسط فراگیران شرکت‌کننده در دوره‌های آموزشی بود. نتایج حاصل از بررسی مقایسه میانگین فراگیران نسبت به اثربخشی دوره‌ها با در نظر گرفتن متغیرهای مؤثر (میزان تحصیلات، سابقه خدمت و رشته تحصیلی)، تنها در دوره مضاربه و ضمانت‌نامه بین میانگین فراگیران بر حسب میزان تحصیلات و رشته تحصیلی تفاوت معنی داری دیده شد.
رانور (۱۳۸۵) در پژوهش خود تحت عنوان ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش از راه دور در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران به این نتابج دست یافت که بین دیدگاه‌های کارشناسان برحسب سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، سمت سازمانی و محل خدمت در پاسخ به اثربخشی دوره های آموزش از راه دور شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران تفاوت معنیداری مشاهده نگردید.
پژوهشی توسط توسلی، پزشکی راد و چیذری (۱۳۸۶) تحت عنوان اثربخشی دوره‌های آموزشی ضمن خدمت بانک کشاورزی در افزایش دانش فنی کارشناسان کشاورزی بانک انجام گرفته است. نتایج این پژوهش حاکی از این است که بین سن، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی کارشناسان با میزان دانش فنی آنها رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
همچنین پژوهشی توسط فتحی واجارگاه و همکاران (۱۳۸۶)، با هدف ارزشیابی کیفیت درونی و بیرونی برنامه‌های درسی رشته آموزش بزرگسالان انجام گرفته است. از بعد درونی، کیفیت برنامه درسی رشته آموزش بزرگسالان، با توجه به عناصر نه‌گانه فرانسیس کلاین مورد بررسی قرار گرفته است. از بعد بیرونی نیز این که برنامه درسی آموزش بزرگسالان تا چه اندازه پاسخگوی نیازهای مشتریان است مورد توجه قرار گرفته است. یافته‌ها نشان داد که، کیفیت برنامه درسی رشته آموزش بزرگسالان با توجه به عناصر نه‌گانه برنامه درسی در سطح متوسط است. دانشجویان و مدرسان پیشنهاد حذف بعضی دروس و افزایش درس جدید دیگر مرتبط با رشته تحصیلی آموزش بزرگسالان را دادند. همچنین رضایت مطلوب از سوی سازمانهای استخدام کننده فارغالتحصیلان و خود دانش‌آموختگان در زمینه برنامه‌های آموزش بزرگسالان وجود دارد. بر اساس داده‌های جمع آوری شده، فارغالتحصیلان آموزش بزرگسالان از لحاظ دانش و نگرش در وضعیت بسیار خوبی هستند اما، از نظر مهارت و توانایی‌های عملی با مشکلاتی مواجه‌اند.
در پژوهش بزاز جزایری (۱۳۸۴) در بررسی و ارزیابی دوره‌های آموزشی برگزار شده در شرکت ملی فولاد ایران، ترکیبی از مدلها و الگو‌های ارزشیابی اثربخشی آموزشی به کار گرفته شد. شاخص‌های متعددی مانند انطباق محتوای دوره با نیازهای آموزشی کارکنان، تناسب اهداف آموزشی با اهداف و سیاست‌های شرکت، درک اهمیت آموزش از سوی مدیران، اعتبارات کافی و مناسب، کیفیت اساتید، نحوه برخورد مدیران با کارکنان پس از دوره آموزشی، افزایش علاقه و تلاش کارکنان برای یادگیری بیشتر، افزایش دانش و اطلاعات شغلی، بهبود عملکرد شغلی و… برای سنجش اثربخشی به کار گرفته شد. بر اساس نتایج بدست آمده گر چه دوره‌های آموزشی برگزار شده طی سالهای ۷۷ تا ۸۱ از اثربخشی کامل و مطلوب برزخوردار نبوده است ولی با توجه به محاسبات آماری انجام شده می‌توان ادعا نمود که اثربخشی آموزش‌های سازمانی شرکت ملی فولاد به طور معناداری از میانگین فرضی (۶۰ درصد حداکثر امتیاز اثربخشی) بالاتر بوده است. میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی بر بهبود عملکرد کارکنان شرکت فولاد برابر با ۷۰ درصد و با اطمینان ۹۹ درصد معنی دار بوده است. از نظر متغیرهای تعدیل کننده نیز مشاهده شده است که بین نظرات نمونه‌های تحقیق به تفکیک سمت سازمانی (مدیر- کارشناس) و میزان تحصیلات نسبت به اثربخشی برنامه‌های آموزشی برگزارشده تفاوت معناداری وجود داشته ولی به تفکیک متغیرهای رشته تحصیلی و سابقه خدمت در شرکت تفاوت معناداری وجود ندارد.
احمدی (۱۳۸۰) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی میزان اثربخشی برنامه‌های آموزش ضمن خدمت در ایجاد مهارت‌های تدریس دبیران به این نتیجه رسیدکه ۱- (از نظر مدیران) بین اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت و مهارت‌های پیش و پس از تدریس رابطه‌ای معنادار وجود نداشت.۲- ( از نظر کارکنان) بین اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت و مهارت تدریس رابطه ای معنادار بدست آمد. ۳- میانگین نمره‌های معلمان زن در مهارت‌های سه گانه بالا از معلمان مرد بیشتر بود و این تفاوت در مهارت‌های پیش و پس از تدریس و در مهارت ضمن تدریس (از نظر دانش آموزان)، معنادار بود. در مهارت ضمن تدریس (از نظر مدیران) تفاوتی معنی دار میان معلمان زن و مرد مشاهده نشد. ۳- سابقه خدمت و سطح تحصیلات دبیران تأثیری بر میزان مهارت‌های سه گانه تدریس آنان نداشت.
۲-۱۵- جمع‌بندی
مطالعات انجام شده بر اهمیت و لزوم آموزش به عنوان راهبردی اساسی در ارتقاء دانش، مهارت و نگرش کارکنان و در نتیجه بهبود کیفیت و خدمات ارائه شده از سوی سازمان و دستیابی به اهداف و رسالت‌های سازمانی تأکید کرده و ارزیابی اثربخشی آموزشی شاه کلید قضاوت در این زمینه می‌باشد.
۲-۱۵-۱- جمع‌بندی فصل
در این فصل به اهمیت و ضرورت دوره‌های آموزشی کارکنان، الزامات و نتایج آن اشاره شد و رویکردهای گوناگون در زمینه ارزیابی اثربخشی آموزش در سازمان‌ها و مدل‌های متنوع آن مورد بحث و بررسی قرار گرفت. هر چند مدل‌‌هایی که تا کنون به منظور ارزیابی اثربخشی آموزش طراحی شده، تا حدودی اطلاعاتی را در زمینه اثربخشی آموزشی فراهم ساخته‌اند، با این حال این مدلها، هر کدام تنها جنبه‌ای از اثربخشی آموزش را مورد بررسی قرار داده و تمرکز بر جنبه‌‌هایی از اثربخشی آموزشی، ارزیابی از سایر ابعاد را با محدودیت مواجه ساخته است. در این میان الگوی مفهومی دو بعدی اثربخشی درونی و بیرونی معرفی شده در این پژوهش از دو منظر متفاوت، در عین حال وابسته و همزمان به ارزیابی اثربخشی آموزش پرداخته است.
مطابق با این الگوی مفهومی، اثربخشی آموزشی از نظر کارآمدی سیستم آموزش و دستیابی به اهداف آموزشی دوره (اثربخشی درونی)، ارتقا دانش، نگرش و مهارت کارکنان و کارآمدی آموزش‌های ارائه شده در محیط کاری و درنتیجه نمود آن در کیفیت تولیدات و خدمات ارائه شده از سوی سازمان (اثربخشی بیرونی) و نهایتاً بررسی تأثیر آموزش بر اهداف، رسالت‌ها و مأموریت سازمان و نقش آموزش در ارائه تصویر مطلوب از سازمان در محیط پر رقابت امروزی مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در این راستا زمانی می‌توان به اثر بخش بودن برنامه‌های دوره‌های آموزشی مطمئن بود که این آموزش‌ها در راستای تحقق اهداف واقعی سازمان باشد. و برای جهت‌دار نمودن آموزش، تعیین میزان اثربخشی برنامه‌های دوره‌های آموزشی ضرورتی مهم محسوب می‌شود، هرچند معیارهای صد در صد مشخصی در این رابطه وجود ندارد و امری بسیار دشوار به نظر می‌رسد، با این حال در این متن سعی گردید تا ضمن ارائه مطالبی ارزنده در زمینه اثربخشی برنامه‌های دوره‌های آموزشی، چندین روش ارائه شود که اغلب نقش‌های مزبور ارزیابی آموزش را از ابتدای شروع آموزش تا مدتها بعد از آموزش در بر می‌گیرد.
فصل سوم
روش شناسی
۱-۳- مقدمه
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارزیابی میزان اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش تخصصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز انجام گرفته است. لذا در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، ابزار اندازه‌گیری و شیوه جمع آوری اطلاعات، برآورد اعتبار و روش‌های تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها مطرح شده است.
۳-۲- روش تحقیق
پژوهش حاضر به دنبال بررسی ارزیابی میزان اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش تخصصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز می‌باشد. لذا از لحاظ هدف، «کاربردی» و از جهت روش جزء پژوهش‌های توصیفی و از نوع «پیمایشی» می‌باشد.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز، می‌باشد. حجم جامعه‌ی آماری پژوهش شامل ۱۰۰۰ نفر کارکنان آموزش دیده و ۱۵۰ نفر مدیران شاغل در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس می‌باشد.
