: ارتفاع طبقه اول،
: وزن کل سازه.
۴-۲-۴-۲- نحوه محاسبه خطا در فضاهای بررسی شده برای تفکیک قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک از سایر قاب­ها

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای ارزیابی میزان دقت فضاهایی که برای تفکیک قاب­ها بررسی می­شوند، نیاز هست که درصد خطای هر فضا محاسبه شود. از آن­جا که تعداد قاب­های نهایی مورد بررسی در این پژوهش چندان زیاد نمی ­باشد (تنها ۳۴ قاب از کل قاب­های مدل شده دارای شرط لازم برای منطقی بودن طراحی بود) و این نمودارها نیز به صورت نقطه­ای رسم شده ­اند، در هر فضا خطی که بهترین تفکیک را ایجاد کند به صورت چشمی رسم شده و معادله آن بدست می ­آید. میزان خطای هر فضا به صورت نسبت تعداد قاب­های با عدم مطابقت به تعداد کل قاب­ها تعریف می­ شود. همان­طور که قبلاً نیز ذکر شد هدف از این تفکیک جدا کردن قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک از سایر قاب­ها می­باشد، بنابراین بهترین خطی که بتواند این تفکیک را انجام دهد مدنظر خواهد بود. در این میان قاب­های با مودهای زوال دیگر اگر در فضای مربوط به قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک قرار بگیرند به عنوان عدم تطابق شناخته شده و همین­طور اگر بعضی از قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک در فضای مربوط به سایر قاب­ها قرار بگیرند نیز به عنوان عدم تطابق در نظر گرفته می­شوند و در واقع باعث افزایش مقدار خطای فضای تفکیک می­شوند.
۴-۲-۴-۳- بررسی فضاهای مختلف برای تفکیک قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک از سایر قاب­ها
در ادامه فضاهای مختلفی که با بهره گرفتن از معیارهای طراحی معرفی شده در جدول ۴-۲ برای تفکیک قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک از سایر قاب­ها مورد مطالعه قرار گرفته ارائه شده است.
در شکل ۴-۱۸ بیشینه شاخص­ های آسیب در برابر متوسط این شاخص ­ها نشان داده شده است که هدف از رسم این نمودار نه تفکیک قاب­ها که نشان دادن بهتر دسته­بندی قاب­ها بر اساس مقدار بیشینه شاخص آسیب مقاطعشان و نیز نوع زوال آن­ها می­باشد. کاملاً مشخص است که مقدار بیشینه شاخص آسیب در قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک برابر با ۱ بوده و این مقدار در بقیه مدل­ها کمتر می­باشد.
شکل ۴- ۱۸ بیشینه شاخص آسیب نسبت به متوسط شاخص آسیب (در لحظه زوال)
همه نمودارهایی که در ادامه آمده­اند معادله خطی که بهترین تفکیک را بین قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک و سایر قاب­ها ایجاد می­ کند را نشان می­ دهند. مقدار خطای همه فضاها به همراه معادله بهترین خط جداساز در انتهای این بخش به صورت جدولی تهیه شده است. نحوه محاسبه خطا مطابق تعریفی است که قبلاً ارائه شد.
شکل ۴-۱۹ پارامتر Plastic g-Factor را که معیاری از مقاومت کل سیستم می­باشد در برابر شکل­پذیری نهایی قاب­ها نشان می­دهد. با توجه به مقدار خطای کمی که ارائه شده مشخص است این فضا تفکیک قابل قبولی را ایجاد کرده است اما از آنجایی که محاسبه هر دو پارامتر نیاز به انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون دارد، این محیط محیطی کاربردی برای تفکیک نخواهد بود. بنابراین در ادامه برخی از پارامترهای طراحی مورد بررسی قرار گرفته­اند، پارامترهایی که در محاسبه آن­ها نیازی به انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون نیست.
شکل ۴- ۱۹ Plastic g-Factor (در لحظه زوال) نسبت به شکل­پذیری نهایی قاب
در شکل ۴-۲۰ محور قائم نسبت میلگرد طولی به عرضی تیر و محور افقی نسبت میلگرد طولی به میلگرد عرضی ستون را نشان می­دهد. مقدار میلگردهای عرضی نسبت مستقیمی با میزان شکل­پذیری اعضا دارد و از این نظر مورد بررسی قرار گرفته­اند. مشاهده می­ شود که مقدار خطا در این فضا زیاد بوده و بنابراین علی­رغم کاربردی بودن، این فضا نمی­تواند فضای مناسبی برای تفکیک باشد.
شکل ۴- ۲۰ درصد میلگرد طولی به عرضی، ρ_l/ρ_s، تیر نسبت به ρ_l/ρ_s ستون
قبل از پرداختن به نمودار بعدی نیاز است که راجع به پارامتر ρ Ratio که در واقع محور قائم دو نمودار بعدی را تشکیل می­دهد توضیح مختصری داده شود. این پارامتر از تقسیم نسبت میلگرد طولی به عرضی ستون بر نسبت میلگرد طولی به عرضی تیر به دست می ­آید و برای راحتی ρ Ratio نامگذاری شده است. هدف از معرفی این پارامتر در نظر گرفتن همزمان نسبت میلگردهای طولی و عرضی در تیرها و ستون­ها می­باشد.
شکل ۴-۲۱ ρ Ratio را نسبت به ρ_l/ρ_s ستون نشان می­دهد. مشاهده می­ شود که مناسب­ترین خط برای انجام تفکیک مستقل از مقدار ρ_l/ρ_s ستون بوده و تنها به ρ Ratio وابسته است. اما در حالت کلی چون میزان خطای تفکیک زیاد می­باشد این فضا نمی­تواند فضای مورد نظر برای انجام جداسازی باشد.
تفاوت شکل ۴-۲۲ با شکل ۴-۲۱ در محور افقی آن می­باشد. در شکل اخیر محور افقی نسبت میلگرد طولی به عرضی تیر بوده و همان­طور که در شکل مشخص است باز هم بهترین جداسازی بوسیله خط y = 1.73 انجام شده و مستقل از محور افقی می­باشد. خطای تفکیک در این فضا نیز زیاد بوده، بنابراین محیط مناسبی برای جداسازی فراهم نشده است.
شکل ۴- ۲۱ ρ Ratio نسبت به ρ_l/ρ_s ستون
شکل ۴- ۲۲ ρRatio نسبت به ρ_l/ρ_s تیر
y = 1.73
در شکل ۴-۲۳ نسبت میلگردهای طولی به عرضی ستون که به نوعی معیاری از شکل­پذیری سیستم می­باشد در مقابل دوره تناوب مود اول سازه که نماینده­ای از سختی سیستم است قرار گرفته است (لازم به توضیح است که دوره تناوب مود اول در واقع دوره تناوب سازه خطی یعنی سازه بدون آسیب­دیدگی می­باشد). ملاحظه می­ شود که در این فضا خطای تفکیک کمتر از ۱۰ درصد بوده و از طرف دیگر هر دو پارامتر از پارامترهای طراحی به شمار می­روند و در تعیین مقدار آن­ها نیازی به انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون نیست، بنابراین می­توان گفت یکی از فضاهای مناسب برای تفکیک همین فضا خواهد بود.
شکل ۴-۲۴ پارامتر g-Factor کاربردی را نسبت به قاب نشان می­دهد. در محاسبه قاب، متوسط درصد میلگردهای طولی در تیرها و ستون­ها و نیز متوسط درصد میلگردهای عرضی در تیرها و ستون­ها می­باشد. همان­طور که قبلاً ذکر شد g-Factor کاربردی می ­تواند نماینده­ای از مقاومت سیستم باشد، قاب نیز معیاری از شکل­پذیری سیستم خواهد بود. چنین فضایی قبلاً نیز بررسی شده بود و از نظر دقت نتیجه قابل قبولی در بر داشت. در شکل ۴-۲۴ نیز دقت تفکیک بسیار خوب بوده و چون فضایی کاربردی نیز می­باشد، می­توان این محیط را محیطی مناسب برای تفکیک در نظر گرفت. البته لازم است توجه شود که در این فضا خطی که بهترین تفکیک را ایجاد کرده مستقل از محور X بوده و تنها به پارامتر مقاومتی سیستم وابسته است، به عبارتی می­توان گفت این پارامتر به ­تنهایی توانسته است معرف نوع زوال سیستم باشد.
شکل ۴- ۲۳ ρ_l/ρ_s ستون نسبت به دوره تناوب مود اول
شکل ۴- ۲۴ g-Factor کاربردی نسبت به ρ_l/ρ_s قاب
تنها تفاوت شکل ۴-۲۵ با شکل ۴-۲۴ در محور افقی است که به جای نسبت میلگردهای طولی به عرضی قاب از نسبت این میلگردها در ستون­ها استفاده شده است. همانند شکل ۴-۲۴ در اینجا نیز پارامتر g-Factor کاربردی به تنهایی توانسته معیار خوبی برای تفکیک قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک از سایر قاب­ها باشد.
شکل ۴- ۲۵ g-Factor کاربردی نسبت به ρ_l/ρ_s ستون
شکل ۴-۲۵ و شکل ۴-۲۶ از نظر ماهیت بسیار به هم نزدیک هستند. محور افقی یکسان انتخاب شده و محور عمودی در شکل اول Plastic g-Factor و در شکل دوم g-Factor کاربردی می­باشد که هر دو معیاری از مقاومت سیستم بوده با این تفاوت که محاسبه اولی نیاز به انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون دارد و البته مقداری واقعی است ولی دومی مقداری تقریبی است که بدون انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون قابل محاسبه است. مقایسه این دو نمودار نشان می­دهد که مقدار تقریبی از نظر رفتاری از Plastic g-Factor پیروی می­ کند و تنها از نظر مقداری تفاوت اندکی با آن دارد. محیط اخیر از لحاظ دقت کمی از شکل ۴-۲۵ بهتر می­باشد اما کاربردی بودن فضای Plastic g-Factor در برابر درصد میلگرد طولی به عرضی ستون و همین­طور میزان دقت قابل قبول آن باعث شده است که این محیط برای جداسازی به عنوان فضای بهتر مورد نظر قرار گیرد.
شکل ۴- ۲۶ Plastic g-Factor نسبت به ρ_l/ρ_s ستون
شکل ۴-۲۷ شکل­پذیری نهایی سیستم را در برابر دوره تناوب مود اول آن نشان می­دهد. دقت تفکیک در حد قابل قبول می­باشد اما به لحاظ عدم کاربردی بودن (محاسبه شکل­پذیری نهایی نیاز به تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون دارد) این فضا نمی­تواند برای جداسازی مدنظر قرار گیرد.
شکل ۴- ۲۷ شکل­پذیری نهایی نسبت به دوره تناوب مود اول
در شکل ۴-۲۸ دو معیار شکل­پذیری در مقابل هم قرار گرفته است. ملاحظه می­ شود که دقت تفکیک در این فضا کاهش یافته است، از طرف دیگر شکل­پذیری نهایی نیز یک پارامتر کاربردی نیست، بنابراین محیط معرفی شده برای جداسازی مناسب نخواهد بود.
شکل ۴- ۲۸ ρ_l/ρ_s قاب نسبت به شکل­پذیری نهایی
در شکل ۴-۲۹ یک معیار رفتاری سیستم یعنی متوسط شاخص­­های آسیب مقاطع در لحظه زوال در برابر پارامتر g-Factor کاربردی قرار گرفته است. ملاحظه می­ شود که خطای این محیط بسیار اندک می­باشد و اگر بتوان راهی برای محاسبه متوسط شاخص­ های آسیب بدون نیاز به انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون بدست آورد می­توان از این محیط نیز برای تفکیک قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک استفاده کرد (توضیح این­که در حال حاضر برخی از دانشجویان دانشگاه شیراز تحت سرپرستی جناب آقای دکتر محمودرضا بنان در حال تحقیق روی این مسئله که پارامترهای رفتاری اعضا و همین­طور کل سیستم را از طریق برخی روابط تجربی به پارامترهای طراحی آن­ها مرتبط سازند هستند و به نتایج قابل توجهی نیز دست یافته­اند).
شکل ۴- ۲۹ متوسط شاخص­ های آسیب نسبت به g-Factor کاربردی
شکل ۴-۳۰ متوسط شاخص آسیب ستون­ها را در مقابل شکل­پذیری نهایی سیستم نشان می­دهد. هر دو پارامتر معیاری از شکل­پذیری سیستم هستند (با توجه به این­که شاخص آسیب به کار رفته در این پژوهش شاخص آسیب شکل­پذیری بوده است). همان­طور که مشخص است این محیط به علت دقت کمی که در تفکیک قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک از سایر قاب­ها دارد و نیز عدم کاربردی بودن نمی­تواند فضای مناسبی برای دسته­بندی قاب­ها به شمار رود.
شکل ۴- ۳۰ متوسط شاخص­ های آسیب ستون­ها نسبت به شکل­پذیری نهایی
شکل ۴-۳۱ باز هم دو معیار شکل­پذیری را نسبت به هم نشان می­دهد که محور افقی پارامتری ظرفیتی و محور قائم پارامتری رفتاری می­باشد. با این­که میزان دقت این فضا برای تفکیک قابل قبول است اما به علت عدم کاربردی بودن این پارامترها، این محیط نمی­تواند برای جداسازی قاب­های با مود زوال مفصل پلاستیک مورد استفاده قرار گیرد.
شکل ۴- ۳۱ متوسط شاخص­ های آسیب نسبت به شکل­پذیری نهایی
شکل ۴-۳۲ متوسط شاخص­ های آسیب تیرها را نسبت به متوسط شاخص­ های آسیب ستون­ها نشان می­دهد. کاملاً واضح است که این فضا نمی­تواند فضای مناسبی برای تفکیک قاب­ها باشد اما نکته قابل توجه در این شکل نحوه پراکندگی نقاط می­باشد که الگوی خاصی را پیروی می­ کنند. علت این مسئله می ­تواند هندسه یکسان همه مدل­های مورد نظر باشد.
در جدول ۴-۴ همه فضاهای بررسی شده برای تفکیک به همراه معادله خطی که بهترین جداسازی را ایجاد کرده است و نیز مقدار خطایی که در هر محیط وجود داشته گزارش شده است. سلول­هایی که با کادر پررنگ­تر مشخص شده ­اند بهترین فضاها برای تفکیک از نظر دقت و کاربردی بودن هستند. قسمت­ هایی که با نقطه­چین مشخص شده است فضاهایی است که از دقت بالاتری برای تفکیک برخوردارند اما محاسبه آن­ها مستلزم انجام تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون می­باشد.
شکل ۴- ۳۲ متوسط شاخص­ های آسیب تیرها نسبت به متوسط شاخص آسیب ستون­ها
جدول ۴- ۴ فضاهای بررسی شده برای تفکیک و میزان خطای آن­ها برای دسته­بندی قاب­ها

۶۰- در جلسات عمدااز نگاه کردن مستقیم به مدیر پرهیز می کنم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۱- گاهی اوقات برای گذران وقت از امکانات سازمان (تلفن واینترنت)استفاده شخصی می کنم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۲- بعضی روزها در ساعات اداری به امور شخصی خود می پردازم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۳- ممکن است در دوره های آموزشی نامرتبط باشغل شرکت کنم.اما بی فایده بودن این دوره ها را پس از اتمام دوره ،به سازمان اطلاع ندهم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۴- خیلی خودم را به زحمت نمی اندازم تا در مصرف ملزومات اداری (کاغذ –خودکار )صرفه جویی کنم.الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۵- در کارهای گروهی همراهی فراوانی از خود نشان نمی دهم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۶- از برقراری رابطه دوستی با دیگران پرهیز میکنم
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۷- گاهی اوقات کار دیگران را کوچک وضعف های آنها را بزرگ می کنم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۸- هر عملی که دیگران انجام می دهند ،به نظرم خود شرینی نزد مدیر است.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۶۹- میزان دقتم در کار کمتر شده.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۷۰- تمایلی به نواوری و خلاقیت در کار ندارم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۷۱- بعضی روزها سرعت کارم پایین تر از حد معمول است.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۷۲- بعضی روزا به هر بهانه ای سعی می کنم در سر کارم حاضر نشوم.
الف) موافقم ب)بی نظر ج)مخالفم
۷۳- اگر بخواهید خودتان را از نظر رفاهی با دیگران مقایسه کنید، چقدر از سطح فعلی زندگی خود راضی هستید؟الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۷۴- تا به حال چقدر پیش آمده که کالایی را در جایی ببینید و آن را بپسندید ولی قدرت خریدش را نداشته باشید؟ چقدر از این موضوع ناراحت هستید؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۷۵- فکر می کنید از لحاظ مادی در مقایسه با دیگران تا چه حد به آنچه که حق شما بوده، رسیده اید؟الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۷۶- در مجموع درآمدتان (یا درآمد خانواده تان) تا چه اندازه کفاف زندگی شما را می دهد؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۷۷- چقدر برایتان پیش آمده که نسبت به سطح زندگی مادی دیگران حسرت بخورید؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۷۸- چقدر در زندگی احساس خوشبختی می کنید؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۷۹- در مجموع ،در مقایسه با سایر همکاران ،تا چه حد از موقعیت اجتماعی تان راضی هستید؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۸۰- مسکنی که الان در آن سکونت دارید،چقدر با مسکن دلخواه شما تفاوت دارد؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۸۱- چقدر امید دارید که در اینده بتوانید فاصله بین انچه داریدو آنچه دوست دارید داشته باشید را کمتر کنید؟الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۸۲- تا چه حد به این موضوع فکر کرده اید که به کشور دیگر مهاجرت کنید و در انجا زندگی کنید؟الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۸۳- فکر می کنید تا چه اندازه سطح زندگی فعلی شمابا سطح زندگی مورد علاقه شما فاصله دارد؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۸۴- تا چه حد برایتان پیش آمده که بخواهید چیزی را داشته باشید، ولی این احساس را هم داشته باشید که هیچ وقت نمی توانید آن را به دست آورید^؟
الف)زیاد ب)متوسط) ج) کم
۸۴-اگر فرض کنیم که به یک جوان که کلیه امکانات یک زندگی مناسب را دارد نمره ۲۰ بدهید، و به جوانی که از این امکانات کاملاً محروم است صفر بدهید، شمابه خودتان چه نمره ای می دهید؟………

۲-۱۰-۱۶مشتری مداری
مشتری مداری^[۴۵] رویه ای است که در آن،سازمان با سنجش افکار، احوال و نظرها و پیشنهادهای مشتری فعالیت می کند و می کوشند تمایلات، خواسته ها و نیاز های مشتریان را با توجه به امکانات برآورده کند . با این روش و اعتقاد، با نظر مشتری، بهبود مستمر محقق می شود (یحیایی ایله ای، ۱۳۸۵) در این خصوص عدم توجه به خواسته های مشتریان و دیدگاه های آنها نیز می تواند یکی موانع کارآفرینی سازمانی محسوب گردد .
۲-۱۰-۱۷همکاری بین سازمانی
ارنست الکساندر^[۴۶] ،از واژه همکاری بین سازمانی ،به منظور تشریح فرآیندی که سازمان ها با همدیگرهمکاری می کنند استفاده کرده است.وی همکاری بین سازمانی را فرایند ایجاد و یا استفاده از قوانین تصمیم گیری وضع شده به وسیله دو یا چند سازمان به صورت جمعی و با هم ودر ارتباط با محیط کاری خاصی تعریف کرده است(Mulford & Rogers ,1992) . همکار ی بین سازمانی اصطلاحی است که توسط محققان و متخصصان برای توصیف فرآیندی که باعث ایجاد انگیزه در بین سازمان ها برای ایجاد تعامل با یکدیگر می شود ،به کار می رود .این روابط مشترک خود ساختار اجتماعی و سازمانی جدیدی ر ا می طلبد (Thomson ; Perry Theodre ,2009) . از همکاری بین سازمانی تعاریف دیگری نیز شده است که همگی آن ها بر همکاری و همراهی در تدوین برنامه ها و یا سازماندهی آن ها به منظور دسترسی به اهداف و مقاصد مشترک بین دو یا چند سازمان تاکید کرده اند. عدم همکاری بین سازمانی یکی از موانع کارآفرینی سازمانی محسوب می گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۱موانع کارآفرینی سازمانی
۲-۱۱-۱دیدگاه فرای^[۴۷](۱۹۹۳) از موانع کارآفرینی سازمانی)به نقل ازکرد نائیچ و همکاران،۱۳۸۶)
کنترل شدید
زمانی که سازمان بزرگ می شود نیاز به کنترل درآن بیشتر می شود و در نتیجه، مدیریت سازمان مجبور است استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد کند. از این رو،دیوا نسالاری و گزارشها، نسبت به برنامه ریزیها برتری یافته، گزارشهای کاری، بیشتر ازنتایج آن، نظرها را جلب می کند و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهمترمی شود. در واقع، سازمانهای با کنترل سلسله مراتبی یا کنترل مرکزی نمی توانند بر محیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فایق آیند و لذا اعمال کنترل شدید در سازمان می تواند یک مانع جدی پیش روی سازمان کارآفرین باشد (Stevenson,1985) .
سیستم تشویق و ارائه پاداش
در سازمان هایی که از روش های سنتی ارزش دهی و ارتقا ی کارکنان استفاده می نمایند ،تمایل به پذیرش ریسک و دست زدن به فعالیت های مخاطر ه آمیز کاهش می یابد.
سیستم تشویق و ارائه پاداش نا مناسب از مهمترین موانع کارآفرینی سازمانها محسوب می شود. ترفیع و شیوه های سنتی پاداش، به ندرت می تواند برای کارآفرینان کارسازباشد (Stevenson,1985) .استفاده از پاداشهای مناسب می تواند میل کارکنان به پذیرش ریسکهای مربوط به فعالیتهای کارآفرینی سازمانی را برانگیزاند. سازمانهای کارآفرین موارد ذیل را درسیستم تشویق و ارائه پاداش خود به دقت بررسی می کنند : نوع مشوقهای سیستم،شایستگیهای کارکنان، تنظیم هدفهای اجرایی معقول، تشویق و پاداش بر اساس عملکرد، وپیش بینی برآوردمیزان فرصتهایی که افراد می توانند برای کسب مشوق داشته باشند(Thompson ,1999) .
فرهنگ سازمانی محافظه کارانه
فرهنگ سازمانی به معنای مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک، استنباط، و شیوه های تفکر و اندیشیدن است که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و نمایانگر بخش نانوشته، اما محسوس سازمان است. هفت ویژگی اساسی وجود دارد که در مجموع، ماهیت فرهنگ سازمانی را در بر می گیرد: نوآوری و ریسک پذیری، توجه به جزئیات، نتیجه گرایی، مردم گرایی، گرایش به تیم، سلطه جویی و ثبات، که هر کدام از این ویژگیها بر روی طیفی ازکم تا زیاد قرار گرفته اند(Adonisi ,2003) .در واقع، اغلب مشوقها یا غیرمشوقها، برای پیگیری فرصتهای کارآفرینی در شرکتهای بزرگ مبتنی بر فرهنگ شرکت است. دنبال کردن فرصتهای کارآفرینی باید در سازمان، ارزش تلقی شده، پاداش داده شوند و جریمه برای شکست ها به حداقل برسد(Robbins ,2002) .سازمانهایی که دارای فرهنگ محافظه کارانه، خشک و مکانیکی باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت دچار آشفتگی می شوند، در حالی که در سازمانهایی که فرهنگ مشوق خلاقیت و نوآوری، کار تیمی کردن و مواردی نظیر این ارزش تلقی شود موجبات موفقیت بلند مدت سازمان فراهم می گردد
توجه به سود کوتاه مدت
توقع عمومی این است که کارآفرینی سازمانی، سودهای کوتاه مدتی را ایجاد کند.سازمانهایی که دستیابی به سودهای کوتاه مدت را معیار موفقیت سازمان بدانند و آن را به عنوان یک هدف استراتژیک در سازمان قرار دهند همواره فشار مداومی را بر کارکنان جهت دستیابی به اهداف تعیین شده وارد می کنند که این اقدامات کوتاه مدت یا تفکر کوتاه مدت می تواند به کارکنان و همچنین چشم اندازهای بلند مدت سازمان صدمه بزند(Hitt ,1994) سازمانها نیاز دارند تا سودهای کوتاه مدت را برای نوآوریهای بلند مدت قربانی کنند. این امر می تواند در سرمایه گذاریهای مجدد در تکنولوژی باشد که هیچ نتیجه قابل لمسی را ایجاد نمی کند، مخصوصاً در کوتاه مدت (Stevenson ,1985)
۲-۱۱-۲موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه سایکس^[۴۸] و بلاک ^[۴۹] (۱۹۸۹)
موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه سایکس و بلاک(۱۹۸۹) (احمد پور ،۱۳۸۳)

۱-۶- مدل نظری تحقیق
نمودار ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق ( رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد )
۱-۷- اهداف تحقیق
اهداف اصلی:
بررسی و شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی عملکرد تجاری شعب و ارائه پیشنهاد برای مدیران بانک
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اهداف فرعی:
۱- بررسی و شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد رفتاری بانک کشاورزی.
۲- بررسی و شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد در نقش بانک کشاورزی.
۳- بررسی و شناسایی رابطه بین هوش اجتماعی و عملکرد فرا نقشی بانک کشاورزی.
۴-بررسی و شناسایی رابطه هوش اجتماعی و عملکرد مبتنی بر نتیجه بانک کشاورزی.
۱-۸ اهداف کاربردی طرح:
با توجه به اینکه مدیران تاثیر بسزایی در جذب منابع مالی برای موسسات مالی دارند سنجش هوش اجتماعی کمک شایانی به عملکرد سازمانی در جهت جذب منابع برای سازمان دارد و با توجه به اینکه روش تحقیق میدانی است مسولان امر از آن می توانند استفاده کنند.
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
۲-۱- مقدمه
هوش اجتماعی به عنوان یک مفهوم جدید در روان شناسی حاصل در هم تنیدگی دو ذهن هیجانی وعقلانی است، هوش اجتماعی رابطه متقابل عقل و احساس است واز آنجا که انسانها به طور غالب نه به طور عقلانی هستند ونه احساسی از قابلیت فرد برای انطباق بامحیط اطراف وکنار آمدن با مشکلات زندگی به کارکرد ترکیبی قابلیت‌های عاطفی وعقلانی بستگی دارد.
گفتنی است که در این فصل، ابتدا مساله تحقیق و تعریف و مشکلات و تبین نظریه های انواع هوش بخصوص هوش اجتماعی از دیدگاه محققان و دانشمندان می پردازیم. بخش دیگر فصل حاضر تاریخچه پیدایش بانک و بانکداری و تاریخچه پیدایش بانک کشاورزی که مورد مطالعه تحقیق حاضر است می پردازیم و در پایان عملکرد تجاری در بخش های مختلف مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۲-۱- تعریف هوش
هوش چیست؟هوش همان استعداد است؟ قوۀ ابتکار است؟ دانایى است؟ قدرت یادگیرى است؟ حافظۀ‌ قوى براى از بر کردن شمارۀ تلفن و شعر است؟ توانایىِ برآمدن از پس مشکلات است؟ براى هوش سه تعریف متداول وجود دارد. رهیافت روان‏سنجى، رهیافت پردازش اطلاعات، و رهیافت رشد است. شیوۀ برخورد اول را فرانسیس گالتون انگلیسى و دیدگاه رشد را ژان پیاژه سویسى بنیاد نهاد که به تشریح هر کدام در زیر می پردازیم.
۲-۲-۲- رهیافت روان‌سنجى‏
فرانسیس گالتون انگلیسى در کتاب خود، (۱۸۶۹) این نظر را مطرح کرد که تواناییهاى ذهنى انسان قابل اندازه‏گیرى است. بر اساس این نظریه، بینه و سیمون آزمونى براى اندازه‏گیرى هوش طرّاحى کردند. آزمون آن‌ها بر تعریف زیر استوار است: در مفهوم هوش، استعداد فکرىِ بنیادینى وجود دارد. این استعداد فکرى، توان داورى است و مى‏توان آن را ‘حس خوب‏`، ‘حس عملى‏`، ‘قریحه‏` و ‘استعداد فکرىِ فرد براى تطبیق با محیط` نامید. بنابراین، خوب داورى‏ کردن، خوب درک ‏کردن و خوب استدلال‏ کردن فعالیتهاى اساسى هوش‏اند (بینه و سیمون، ۱۹۰۵).
آزمون سیمون و بینه مجموعه‏اى از مسائل است که از کودک انتظار مى‏رود بدون استفاده از یادگیرى‏هاى قبلى یا حافظه طوطى‏وار، و با یارى‏گرفتن از نیروى داورى و استدلال خویش، از پس حل آن‌ها بر آید، گرچه در این باره که آیا مى‏توان از کودک، یا هر فردى، انتظار داشت که مستقل از پیشینه اطلاعاتى خویش به پرسشهایى پاسخ صحیح بدهد، جاى پرسش و تأمل است. درهرحال، بینه دریافت که نسبت سن عقلى کودک به سن حقیقى‏اش تقریباً در تمام مراحل رشد او ثابت است. نسبت تقریباً ثابت بین سن حقیقى (یا تقویمى) و سن عقلى را ضریب هوشى، بهره هوشى ^[۱۸]مى‏نامند. این آزمون و معادله منتج از آن‏ مبناى همه ارزیابیها و سنجشهاى مهارتهاى ذهنى قرار گرفت (بینه و سیمون، ۱۹۰۵).
۲-۲-۳- منحنى توزیع هوش‏
در بررسیهاى آمارى و تحقیقات تجربى، مى‏توان دید که افراد به دو دسته پرهوش و کم ‏هوش تقسیم نمى‏شوند. توزیع هوش نیز، همانند قد یا وزن افراد، روى منحنى مشهور به منحنىِ نرمال قرار دارد؛ به‏ این ترتیب که اکثریت افراد در وسط منحنى و شمارى کمتر در دو سمت آنند. اکثریت واقع در وسط منحنى نرمال را ‘عادى‏` و افراد واقع در دو طرف آن را کمتر برخوردار و بیشتر برخوردار مى‏نامند(بینه و سیمون، ۱۹۰۵).
۲-۳- تعاریف هوش‏
چندین راه براى تعریف هوش وجود دارد. سه نظر متداول:
هوش عبارت است از توانایى یادگیرى.
هوش عبارت است از توانایى فرد در تطبیق با محیط خود.
هوش عبارت است ازتوانایىِ تفکر انتزاعى (براونینگ، ۱۹۹۰).
این سه تعریف مغایر یکدیگر نیستند. تعریف اول تأکید بر تعلیم و تربیت دارد. تعریف دوم بر شیوه مواجهه افراد با موقعیتهاى جدید تأکید مى‏کند، و تعریف سوم ناظر بر توانایى افراد در زمینه استدلال کلامى و ریاضى است. به این ترتیب، این سه توانایى با یکدیگر وجوه مشترکى دارند. در زمینه هوش دو نظر کلى وجود دارد: نظریه هوش کلى و نظریه چند عاملى.
بر پایه نظریه هوش کلى، تواناییهاى ذهنى انسان داراى یک عامل مشترک است که اسپیرمن آن را عامل g (حرف اول general) معرفى مى‏کند. در نظریه چند عاملى، چند عامل مجزا یا مهارتهایى اساسى وجود دارد که هر فعالیتى با یک یا چند عامل از آن‌ها درگیر است. براى مثال، ترستون بر این باور است که هوش از شش عامل تشکیل یافته:
عامل عددى: مهارت انجام عملیات ریاضى با صحّت و سرعت.
عامل کلامى: مهارت انجام آزمونهاى درک کلامى.
عامل فضایى:
مهارت به‏کارگیرى اشیا در فضاى تخیلى.
عامل روانى (سیّالىِ) کلمات: مهارت به‏کارگیرىِ سریع کلمات.
عامل استدلال: مهارت کشف قوانین تفکر قیاسى و استقرایى.
عامل‏ حافظه: مهارتِ‏ یادسپارى ‏و یادآورىِ سریع (بینه و سیمون، ۱۹۰۵).
۲-۴- رهیافتهاى پردازش اطلاعات‏
دیدیم که روان‏سنج‏ها به روش اندازه‏گیرىِ هوش و پیش‏بینى ِ فعالیتهایى مانند یادگیرى بر اساس نتایج چنین آزمونهایى علاقه‏مند بوده‏اند. در مقابل، روان‏شناسانِ پیرو دیدگاه پردازش اطلاعات بر مطالعۀ فرایندهاى فکرى تأکید داشته‏اند.
برخى نظریه‏پردازان بر این باورند که تفاوت در تواناییهاى شناختى در نتیجه تفاوت در نظام پردازش اطلاعات در ذهن شخص است. براى مثال، هانت و همکارانش چنین بیان مى‏دارند که تفاوتهاى فردى در پردازش اطلاعات متضمّن سه بنیان است: آگاهى؛ روش پردازش اطلاعات؛ ‌برنامه‏هاى اولیۀ پردازش اطلاعات (بینه و سیمون، ۱۹۰۵).
شمار بزرگى از محققان به این سه بنیانِ تفاوتهاى فردى در پردازش اطلاعات توجه کرده‏اند.
در مقایسه افرادى که مهارت کلامى بالایى‏دارند با افرادى که داراى مهارت کلامى پایین‏ترى هستند:
افراد دسته اول اطلاعات موجود در حافظه‏کارى (کوتاه‏مدت) را بسیار سریع‏تر پردازش مى‏کنند. افراد دسته دوم اطلاعات را در نظم صحیح‏ترى نگهدارى مى‏کنند.
افراد دسته اول با سرعت بیشترى اطلاعات را فرا مى‏گیرند و براى ذخیره‏کردن و یادآورى آن اطلاعات از حافظه درازمدت بیشتر کمک مى‏گیرند. افراد دسته اول نمادهاى نوشتارى را با سرعت بیشترى به فکر تبدیل مى‏کنند. بنابراین، افرادى که نمره‏هاى بالاترى در ضریب هوشى مى‏گیرند از افرادى که نمره‏هاى پایین‏ترى کسب مى‏کنند در زمینه بسیارى از وظایف مربوط به پردازش اطلاعات برترى نشان مى‏دهند. به این ترتیب، در آزمونهاى روان‏سنجىِ توان ذهنى، تفاوتهاى فردى در پردازش اطلاعات را اندازه‏گیرى مى‏کنند.
در سالهاى اخیر، برخى روان‏شناسان در پى ایجاد روشهایى هستند که بتوان تفاوتهاى فردى در پردازش اطلاعات را با آن‌ها اندازه گرفت و چنین روشهایى را جایگزین روشهاى روان‏سنجى کرد (بینه و سیمون، ۱۹۰۵).
۲-۴-۱- هوش از دیدگاه رشد
پیاژه هوش را نوعى انطباق فرد با جهان خارج تلقى مى‏کند. در واقع، او بر این باور است که انسان براى ادامه حیات خود باید وسایل انطباق خویش با محیط را فراهم آورد. از این دیدگاه هوش عبارت است از نمونه‏اى ویژه از انطباق زیستى، یا توانایىِ ایجاد کنش متقابل و کارا با محیط.
پیاژه رشد شناخت را عبور گام‏به‏گام از بازتابهاى نوزاد تا توانایىِ بزرگسالى از حیث استدلال منطقى و انتزاعى مى‏داند. بر این اساس، سازوکار (مکانیسم) حالات رشد شناخت براى هر فرد اختصاص به خود او دارد، زیرا محیط هر فرد وضعیت خاصى بر او تحمیل مى‏کند و، در نتیجه، رشد شناخت هر فرد هم محدود به فرایندهاى عام رشد ذهن و هم محدود به تجارب خاص اوست.

عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل
میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب
می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.
جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل
تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تاکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۹، ص۴۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

استرس شغلی
۱- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران
۲- شکست های جدی در شغل
۳- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور میکند موقعیتهای بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نیاید.)
۴- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی
۵- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج
۶- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی
عامل تنش شغلی
کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایجترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار(بحث و گفتوگو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید. این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار میکنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمیدهد. پژوهش ثابت میکند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.پنج واکنش اساسی در برابر تنشهای محل کارعبارتند از:
شریک غم دیگران بودن بیآنکه گامهای اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛
برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛
روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت کوتاهتری انجام دهیم.
جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛
تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.
راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرسهای شغلی
حجم کار را با استعدادها و توانائی‌های کارمند متناسب شود.
کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.
وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.
به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.
بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.
فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان
تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده اند:
تعارض خواست – خواست
تعارض خواست – ناخواست
تعارض ناخواست – ناخواست
تعارض خواست – خواست
در هدفهای زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمیتواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمیتواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.
تعارض خواست – ناخواست
هنگامی رخ میدهد که انسان مایل است به هدفی دست یابد و در همان حال میخواهد از آن هدف بگریزد و اجتناب کند. در اینگونه موارد هدف دارای دو جنبه مثبت و منفی است مثلاً شغل خوب و مسئولیت بیش از اندازه در شغل مذکور نمونه ای از تعارض خواست – ناخواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئولیت بیش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز میکند. یا اجرای یک برنامه اصلاحی برای مدیر که با اعمال آن، وی عده ای از طرفداران خود را ازدست میدهد نمونهای دیگر از تعارض خواست– ناخواست است زیرا مدیر مایل به اجرای برنامه است ولی در عین حال نمیخواهد گروهی از حامیان خود را از دست بدهد.
تعارض ناخواست- ناخواست
تعارض ناخواست ناخواست سازمانی زمانی پیش می آید که فرد میخواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندی که از بیگار شدن بیزار است در عین حال از کار در محیط سازمان و نحوه سرپرستی نیز دل خوشی ندارد. تعارض در چنین حالتی میتواند موجبات فشار عصبی را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغییـرات غیـر منتظـره در زندگی شخصی نیز میتواند از علائم ایجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدایی از همسر، مرگ نزدیکان و عزیـران، بیمـاری‌هـای سخت و لاعلاج وغیره.
عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی دربین معلمان
این عوامل را می توان نوعی عوامل موجد استرس گروهی بشمار آوریم زیرا در سازمان ایجاد و از روابط جمعی در سازمان بین افراد یا بین افراد و محیط سازمان حاصل میشود.
خط مشی های سازمانی
سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
قوانین خشک و غیر قابل انعطاف
جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا
شرح شغل های غیر واقعی
ساختار سازمانی
تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری
عدم امکان ارتقاء و پیشرفت
تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی