• • • نتایج حاصل از بررسی آمار توصیفی نشان داد که میانگین متغیر عدم سهولت بالاتر از حد متوسط قرار دارد. مقدار میانگین و انحراف معیار این شاخص به ترتیب برابر با ۰۴۲۵/۳ و ۸۳۵۳۷/۰ می باشد. برای متغیر عدم سهولت کمترین امتیاز مربوط به متغیر خوشبینی از نظر پاسخ دهندگان معادل ۰۰/۱ و بیشترین امتیاز معادل ۵ می‌باشد. با توجه به اینکه میانگین مورد انتظار جامعه در طیف لیکرت(پنج گزینه ای) عدد ۳ می باشد، ارزیابی نظر مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت نشان داد که میانگین گویه های مربوط به عدم سهولت بالاتر از حد متوسط است.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• نتایج حاصل از بررسی آمار توصیفی نشان داد که میانگین متغیر عدم امنیت پایین تر از حد متوسط قرار دارد. مقدار میانگین و انحراف معیار این شاخص به ترتیب برابر با ۸۱۵۷/۲ و ۹۷۸۷۱/۰ می باشد. برای متغیر عدم امنیت کمترین امتیاز مربوط به متغیر خوشبینی از نظر پاسخ دهندگان معادل ۰۰/۱ و بیشترین امتیاز معادل ۵ می‌باشد. با توجه به اینکه میانگین مورد انتظار جامعه در طیف لیکرت(پنج گزینه ای) عدد ۳ می باشد، ارزیابی نظر مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت نشان داد که میانگین گویه های مربوط به عدم امنیت پایین تر از حد متوسط است.

• نتایج حاصل از بررسی آمار توصیفی نشان داد که میانگین متغیر رضایت بالاتر از حد متوسط قرار دارد. مقدار میانگین و انحراف معیار این شاخص به ترتیب برابر با ۰۷۰۶/۳ و ۹۳۵۰۱/۰ می باشد. برای متغیر رضایت کمترین امتیاز مربوط به متغیر خوشبینی از نظر پاسخ دهندگان معادل ۰۰/۱ و بیشترین امتیاز معادل ۵ می‌باشد. با توجه به اینکه میانگین مورد انتظار جامعه در طیف لیکرت(پنج گزینه ای) عدد ۳ می باشد، ارزیابی نظر مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت نشان داد که میانگین گویه های مربوط به رضایت بالاتر از حد متوسط است.

• نتایج حاصل از بررسی آمار توصیفی نشان داد که میانگین متغیر اعتماد بالاتر از حد متوسط قرار دارد. مقدار میانگین و انحراف معیار این شاخص به ترتیب برابر با ۲۴۱۸/۳ و ۸۷۱۰۵/۰ می باشد. برای متغیر اعتماد کمترین امتیاز مربوط به متغیر خوشبینی از نظر پاسخ دهندگان معادل ۰۰/۱ و بیشترین امتیاز معادل ۵ می‌باشد. با توجه به اینکه میانگین مورد انتظار جامعه در طیف لیکرت(پنج گزینه ای) عدد ۳ می باشد، ارزیابی نظر مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت داد که میانگین گویه های مربوط به اعتماد بالاتر از حد متوسط است.

• نتایج حاصل از بررسی آمار توصیفی نشان داد که میانگین متغیر تمایل به استفاده بالاتر از حد متوسط قرار دارد. مقدار میانگین و انحراف معیار این شاخص به ترتیب برابر با ۰۴۶۸/۳ و ۹۷۰۳۵/۰ می باشد. برای متغیر تمایل به استفاده کمترین امتیاز مربوط به متغیر خوشبینی از نظر پاسخ دهندگان معادل ۰۰/۱ و بیشترین امتیاز معادل ۵ می‌باشد. با توجه به اینکه میانگین مورد انتظار جامعه در طیف لیکرت(پنج گزینه ای) عدد ۳ می باشد، ارزیابی نظر مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت نشان داد که میانگین گویه های مربوط به تمایل به استفاده بالاتر از حد متوسط است.

۵-۳- نتایج بررسی فرضیات تحقیق
تحقیق حاضر با بهره گرفتن از مدل سازی معادلات ساختاری به دنبال یافتن رابطه میان متغیرهای موثر در تمایل به استفاده مشتریان در رزرو بلیط به صورت الکترونیکی می باشد. یافته های تحقیق نشان داد که ابعاد مدل پذیرش تکنولوژی بر کیفیت ارتباطات تاثیر دارند، از سوی دیگر تاثیر ابعاد کیفیت ارتباطات بر تمایل به استفاده ی مشتریان نیز به تایید رسیده است. چن و همکاران(۲۰۱۴) که در تحقیق خود بیماران بیمارستان ها را مورد بررسی قرار داده بودند، به این نتیجه رسیده بودند که با افزایش خوش بینی در نزد بیماران در استفاده از سیستمهای نوبت گیری الکترونیکی، آنها رضایت بیشتری را در این زمینه کسب می کنند. قاضی زاده و همکاران(۱۳۹۰) که در تحقیق خود مشتریان شرکت های مسافربری رجاء را مورد بررسی قرار داده بودند، دریافتند که که میان متغیرهای نگرش فرد به تجارت الکترونیکی مانند خلاق بودن با رضایت جلب شده از سوی آنها ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. یولی هسرس و همکاران (۲۰۱۱)، حدادیان و باقری(۱۳۹۳) و حسنقلی پور و همکاران(۱۳۹۱) نیز که در تحقیق خود به بررسی عوامل موثربر قصد و خرید مشتریان اینترنتی و بررسی تأثیر خصوصیات مشتریان بر تمایل آنها به پذیرش خرید اینترنتی پرداخته بودند، از عدم سهولت و عدم امنیت به عنوان متغیرهایی نام بردند که به صورت مستقیم می تواند رضایت و اعتماد را تحت تاثیر قرار دهد. لذا با توجه به مطالب ارائه شده در مورد نتایج حاصل از ارتباط بین متغیرهای مدل، در این بخش نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق و مقایسه ی آن با نتایج سایر محققین مطالبی ارائه شده است.
۵-۳-۱- فرضیه اول تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که خوش بینی کاربران بر رضایت آنها تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۱۶/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از خوش بینی میزان رضایت مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۱۶/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، قاضی زاده و همکاران (۱۳۹۰) همراستا می باشد.
۵-۳-۲-فرضیه دوم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که خلاق بودن کاربران بر رضایت آنها تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۲۰/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد خلاق بودن میزان رضایت مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۲۰/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، قاضی زاده و همکاران (۱۳۹۰) همراستا می باشد.
۵-۳-۳-فرضیه سوم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که عدم سهولت کاربران بر رضایت آنها تاثیر منفی دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۳۲/۰- می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از عدم سهولت میزان رضایت مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۳۲/۰ -کاهش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، یولی هسرس و همکاران (۲۰۱۱)، حدادیان و باقریه مشهدی(۱۳۹۳) همراستا می باشد.
۵-۳-۴-فرضیه چهارم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که عدم امنیت کاربران بر رضایت آنها تاثیر منفی دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۹۳/۰- می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از عدم امنیت میزان رضایت مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۹۳/۰- کاهش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، حسنقلی پور و همکاران (۱۳۹۲) همراستا می باشد.
۵-۳-۵-فرضیه پنجم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که خوش بینی کاربران بر اعتماد آنها تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۱۸/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از خوش بینی کاربران میزان اعتماد مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۱۸/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴) همراستا می باشد.
۵-۳-۶-فرضیه ششم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که خلاق بودن کاربران بر اعتماد آنها تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۱۸/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از خلاق بودن کاربران میزان اعتماد مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۱۸/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، حسنقلی پور و همکاران (۱۳۹۲) همراستا می باشد.
۵-۳-۷-فرضیه هفتم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که عدم سهولت کاربران بر اعتماد آنها تاثیر منفی دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۳۵/۰- می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از عدم سهولت کاربران میزان اعتماد مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۳۵/۰- کاهش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴) و آرن و همکاران (۲۰۱۳) همراستا می باشد.
۵-۳-۸-فرضیه هشتم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که عدم امنیت کاربران بر اعتماد آنها تاثیر منفی دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۶۵/۰- می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از عدم امنیت کاربران میزان اعتماد مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۶۵/۰- کاهش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴) همراستا می باشد.
۵-۳-۹-فرضیه نهم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که رضایت کاربران بر تمایل به استفاده در آنها تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۲۵/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از رضایت کاربران میزان تمایل به استفاده مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۲۵/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، حدادیان و باقریه مشهدی(۱۳۹۳)، جلالی گرگانی و مهرانی (۱۳۹۲) همراستا می باشد.
۵-۳-۱۰-فرضیه دهم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که اعتماد کاربران بر تمایل به استفاده در آنها تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۱۷/۱ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از اعتماد کاربران میزان تمایل به استفاده مشتریان آژانس های مسافرتی شهر رشت ۱۷/۱ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش چن و همکاران (۲۰۱۴)، آرن و همکاران (۲۰۱۳)، ونگ کیم و همکاران (۲۰۱۲)، لی و وو (۲۰۱۱)، جلالی گرگانی و مهرانی (۱۳۹۲)، حسینی (۱۳۹۱) همراستا می باشد.
۵-۴- پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج پژوهش

• در راستای تاثیر خوشبینی بر اعتماد و رضایت پیشنهاد می گردد مدیران آژانس های مسافرتی شاخص های فنی بودن از نظر ساختاری، ایمن بودن در استفاده، حمایت فنی و تکنولوژیکی در صورت بروز مشکل را از طریق تیم های فنی مرتب کنترل کرده با افزایش امکانات زمینه را برای خوشبینی بیشتر مشتری فراهم کنند.

• در راستای تاثیر خلاق بودن بر اعتماد و رضایت پیشنهاد می گردد که مسئولین شرکت ها در زمینه ی بهبود کیفیت اطلاعات، دسترسی سریع به اطلاعات، مرتبط بودن آن با نیاز افراد و سهولت فهم آنها برای کاربران در رده های سنی مختلف تدابیر لازم را اتحاذ کنند و از نظر ابعاد اطلاعاتی و طراحی جهت ایجاد یک سیستم مناسب اقدام کنند و طراحی سایت ها به گونه ای باشند که کاربران نسبت به استفاده از سرویس های مربوطه احساس متفاوت بودن کنند.

• در راستای تاثیر عدم سهولت بر اعتماد و رضایت پیشنهاد می گردد طراحان سیستم های نوبت گیری اینترنتی در طراحی سایت دقت بیشتری کنند و با در نظر گرفتن گزینه های مختلف و راهنمایی های مختلف در سایت به کاربران آگاهی بیشتری بدهند، زیرا هر چقدر افراد نسبت به ویژگی های سیستم های اطلاعات و ارتباطات آگاهی بیشتری داشته باشند، به سهولت آن بیشتر پی خواهند برد. در کنار افزایش آگاهی و مهارت های کارکنان ضروری است که طراحان سیستم ها و مهندسان نرم افزار مرحله ی تحلیل نیازها و شناسایی فرایندها را با دقت بیشتری مورد توجه قرار دهند تا سیستم های جدید هر چه بیشتر منطبق بر نیازهای کاربران طراحی شده و مورد پذیرش آنها واقع گردند.

• در راستای تاثیر عدم امنیت بر اعتماد و رضایت پیشنهاد می‌شود که مسئولین آژانس های مسافزتی در جهت افزایش کیفیت حفاظت اطلاعات مشتریان طوری رفتار نمایند که مشتری ضمن انجام امور مورد نظر خود احساس لذت و اطمینان کرده و نسبت به خرید اینترنتی اعتماد بیشتری به دست آورد و خود را متعهد به بازگشت مجدد و داشتن ارتباط بیشتری با شرکت بداند.

• در راستای تاثیر رضایت و اعتماد بر تمایل به استفاده پیشنهاد می گردد تیم های پشتیبانی به طور تصادفی در ساعات مختلف شبانه روز جریان اطلاعات و سرعت تراکنش را کنترل کرده و قبل از مواجه ی مشتری با مشکل، آنرا رفع کنند. همچنین پیشنهاد می گردد از مشتریان برای نشست های حضوری دعوت کرده، و از آنها در ارتباط با کیفیت ارائه ی خدمات و همچنین بهبود کیفیت خدمات آتی نظرخواهی شود، تا ذهنیت مشتریان نسبت به با اهمیت بودن آنان برای شرکت تقویت گردد و از این طریق اعتماد مشتریان جلب گردد.

۵-۵- محدودیت های تحقیق

• در این تحقیق چهار بعد از ابعاد مدل پذیرش تکنولوژی مورد بررسی قرار گرفت، بنابراین ممکن است تاثیر مدل پذیرش تکنولوژی به صورت کامل مورد بررسی قرار نگرفته باشد.

• در این تحقیق تنها دو بعد از ابعاد کیفیت ارتباطات در مدل تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در صورت در نظر گرفتن سایر ابعاد ممکن است نتیجه ی تحقیق دستخوش تغییرات گردد.

• در این تحقیق تاثیر متغیرهای جمعیت شناختی بر تمایل به استفاده مورد بررسی قرار نگرفت.

• در بسیاری از تحقیقات که در زمینه ی تمایل رفتاری کاربران نسبت به استفاده از خدمات آنلاین انجام می گیرد، همواره یکی از مهمترین متغیرهای تاثیرگذار ابعاد کیفیت خدمات الکترونیکی است که ابعاد آن در مدل استفاده شده در این تحقیق جایی نداشتند.

۵-۶- پیشنهادات آتی برای انجام تحقیق

• پبشنهاد می گردد در تحقیقات آتی سایر ابعاد مدل پذیرش تکنولوژی مانند هنجار ذهنی، سودمندی ادراک شده، نگرش کاربر، تناسب تکنولوژی و نفوذ اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد.

• پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی سایر متغیرهای بازاریابی کیفیت ارتباطات مانند تعهد و ارزش های مشترک به عنوان متغیرهای میانجی مورد بررسی قرار گیرد.

• پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی تاثیر متغیرهای جمعیت شناختی مانند میزان تحصیلات، میزان مهارت در استفاده از اینترنت، سابقه ی آشنایی با سیستم های نوبت گیری اینترنتی، سابقه ی استفاده از سیستم های نوبت گیری اینترنتی و تعداد دفعات استفاده از سیستم های نوبت گیری اینترنتی در سال بر تمایل به استفاده مورد بررسی قرار گیرد.

• پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی تاثیر ابعاد کیفیت خدمات الکترونیک بر تمایل به استفاده مورد بررسی قرار گیرد.

منابع
منابع فارسی

۴-۸ بحث
۴-۸-۱ انتقال ژن به گیاهان گندم
علی رغم مزایای زیادی که جنین نابالغ در مطالعات انتقال ژن گندم دارد ولی تولید جنین نابالغ معمولا زمان بر بوده و بدست آوردن آن در تمام فصول سال مشکل است. همچنین مطالعات نشان داده که شرایط رشدی گیاه مادری جنین، پاسخ جنین نابالغ به باززایی و انتقال ژن به را تحت تاثیر خود قرار می دهند. لذا استفاده از ریزنمونه های دیگر نیز می تواند مهم باشد. این مسئله باعث شد که محققین استفاده از ریز نمونه های دیگر را نیز مورد توجه قرار دهند (Turhan and Baser., 2004).
راندمان انتقال ژن در گیاهان نسبت پایینی است که این راندمان در گیاهان تک لپه به مراتب پایین تر می باشد. از مجموع ۸۰۰ جنین بالغ گندم که به عنوان ریز نمونه استفاده شد ۴۰ گیاه وارد مرحله ریشه زایی شد. از این تعداد، ۱۵ گیاهان با بهره گرفتن از انجام PCR تراریخت تشخیص داده شد. راندمان تراریختی ۹/۱درصد بالاتر از راندمان ۲۸/۱ درصد تراریختی به دست آمده توسط پانتیک و همکارانش بود که از جنین بالغ گندم به عنوان ریزنمونه استفاده کردند (patnaik et al., 2006). پزتاکویچ و همکارانش با بهره گرفتن از سویه LBA4404 و حامل فوق دوگانه با عامل گزینشگر هایگرومایسین راندمان تراریختی ۳/۲ بدست آوردند (Przetakiewicz et al., 2004). کانامایسین یکی از معمول ترین عوامل گزینشگری است که برای انتخاب گیاه تراریخت مورد استفاده قرار می گیرد اما این سیستم انتخابی برای استفاده در گیاهان تک لپه از کارایی لازم برخوردار نیست. که آن را به مقاومت داخلی گیاهان تک لپه نسبت به این آنتی بیوتیک نسبت می دهند (Wlimink and Dons., 1993). در این تحقیق نیز استفاده از کانامایسین به عنوان عامل انتخابی نتیجه ای در بر نداشت که همسو با نتایج بدست آمده دیگر پژوهش ها می باشد. هنگامی که ژن nptII به عنوان نشانگر گزینشگر مورد استفاده قرار می گیرد و عامل انتخابی کانامایسین از کارایی لازم برخوردار نباشد، استفاده از دیگر آنتی بیوتیک های مشابه مانند جنتیسین پیشنهاد می شود. در این پژوهش نیز هنگامی که جنتیسین (G418) با کانامایسین جایگزین شد نتایج بهتر و در نهایت گیاهان تراریخت بدست آمد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سویه آگروباکتریوم، نوع حامل ، ریزنمونه انتخاب شده، مدت زمان پیش کشت، مدت زمان و شرایط تلقیح و همکشتی، وجود استوسرینگان در محیط از جمله عواملی هستند که در موفقیت انتقال ژن به گیاهان با آگروباکتریوم دخالت دارند (Razzaq et al., 2010). استفاده از سه سویه باکتری آگروباکتریوم C58، LBA4404 و AGL0 تاثیر سویه بر راندمان انتقال ژن را به اثبات رساند به طوری که سویه LBA4404 عملکرد بهتری را نشان داد لذا در ادامه کار این سویه مورد استفاده قرار گرفت که تمام گیاهان بدست آمده حاصل استفاده از این سویه بود.
با توجه به این که ژنوتیپ از جمله عوامل تاثیر گذار پاسخ گندم به باززایی در کشت بافت است (; Dodig et al., 2006; Mitic et al., 2006; Farooq et al., 2004;) این مورد نیز در پژوهش حاضر در نظر گرفته شد. بنابراین ارقام حساس به تنش شیراز و الموت مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که ژنوتیپ الموت دارای باززایی بهتری بود لذا در ادامه پژوهش فقط این ژنوتیپ مورد استفاده قرار گرفت.
بررسی بیان ژن WDREB در گندم های تراریخت با بهره گرفتن از تکنیک Real-Time PCR نشان داد که پروموتر ۳۵S بکار برده شده عملکرد خوبی داشته و در بعضی از گیاهان ژن WDREBبیان بسیار بالایی دارد.
۴-۸-۲ نتیجه گیری کلی
گندم (Triticum spp) مهم ترین گیاه زراعی دنیا است و تنش ها مهمترین عامل کاهش دهنده عملکرد این غله مهم می باشند. افزایش تقاضا برای محصولات غذایی با توجه به جمعیت در حال رشد جهان موضوعی است که نمی توان آن را نادیده گرفت. تاریخچه استفاده از روش های علمی برای بهبود گیاهان زراعی به کشف دوباره قانون مندل بر می گردد. در بهنژادی سنتی از فنون هایی مانند تلاقی، تلاقی برگشتی و انتخاب استفاده می شود. به علت فقدان ژن های ایجاد کننده مقاومت کافی به بسیاری از تنش های زیستی و غیر زیستی در بانک ژرم پلاسم موجود، تغییر بسیاری خصوصیات لازم و مطلوب گندم برای حل مشکلات تولید محصول را نمی توان با روش های بهنژادی سنتی بدست آورد (Sahrawat et al., 2003).
به هرحال فنون های سنتی بهنژادیی که مبتنی بر فرایند های تلاقی، تلاقی برگشتی و انتخاب هستند، زمان بر بوده و به سختی می توانند با تکامل سریع آفات و میکروارگانیسم های بیماری زا رقابت کنند بنابراین گسترش تکنولوژی های درون شیشه ای که مکمل روش های سنتی بهنژادیی گندم هستند، برای تولید ارقام جدید با صفات مطلوب، مفید می باشند. برخلاف روش های بهنژادیی سنتی که از ارقام اهلی و جنس های وابسته به آنها به عنوان منبعی از ژن ها برای بهبود ارقام موجود استفاده می کند، روش های زیست فناوریکی ژن هایی از موجودات مختلفی را می توانند مورد استفاده قرار دهند لذا دسترسی به ذخیره ژنی بیشتری را امکان پذیر می کنند (Patnaik and Khurana., 2001).
از آنجا که مقاومت به تنش های غیر زیستی از جمله صفات کمی است و به وسیله تعداد زیادی از عوامل ژنتیکی کنترل می شود، انتقال تنها یک ژن عملکردی نمی تواند منجر به ایجاد تمامی تغییرات سلولی لازم جهت ایجاد مقاومت به تنش شود. در حالی که شناسایی و انتقال ژن های تنظیمی به گیاهان منجر به القای چندین مسیر موثر در مقاومت به تنش ها شده و تحمل گیاهان به تنش ها را افزایش می دهد.
در این پژوهش فرم فعال عامل رونویسی WDREB2 به عنوان یکی از ژنهای تنظیمی مهم که
از گیاه گندم مقاوم به تنش جدا شده، انتقال آن به رقم گندم حساس صورت گرفته است. عوامل رونویسی DREB عضوی از خانواده AP2/ERF هستند. این خانواده گروه مهمی از عوامل رونویسی را شامل می شود که در پاسخ به تنش های غیر زیستی نقش بسزایی دارند (Agarwal et al., 2007). بیان عامل رونویسی WDREB2 تحت تنش های سرما و خشکی القا می شود. این ژن از طریق اتصال به ناحیه پروموتری ژن های پایین دست و فعال سازی رونویسی، بیان ژن های القا شونده تحت شرایط تنش را تنظیم نموده و منجر به افزایش مقاومت به تنش ها می شود. به طور کلی پیشرفت در زمینه بهنژادی گیاهان برای مقاومت به تنش های غیر زیستی متکی به فهم روشن مسیر های القای مقاومت به تنش ها و تراریختی پایدار گیاهان با بهره گرفتن از ژن های موثر در مقاومت به تنش ها می باشد. با توجه به جایگاه مهم گندم در جیره غذایی انسان، استراتژیک بودن این محصول و قرار گرفتن کشور در کمربند خشکی، این پزوهش می تواند نقشی ارزیستی در بهبود مقاومت گندم به تنش ها داشته باشد. همچنین عدم شناخت کامل از اثرات بیان افزایش یافته این ژن در گندمیان، نتیجه حاصل از این پژوهش می تواند اطلاعات ارزشمندی در رابطه با نقش این ژن در پاسخ به تنش ارائه دهد.
۴-۸-۳ پیشنهادات
بررسی گیاهان گندم تراژن با بهره گرفتن از فنون مولکولی نظیر لکه گذاری ساترن و سترن
بررسی میزان مقاومت گیاهان تراریخت در تمام تنش های غیر زیستی
انتقال ژن WDREB2 تحت پروموتر های القایی به وسیله تنش های غیر زیستی
مطالعه اثر بیان پایدار ژن WDREB2 بر ژن های پایین دست
منابع
امام، ی. ۱۳۸۶٫ زراعت غلات (چاپ سوم). دانشگاه شیراز. ۱۹۰ص.
سازگاری، س. و ع. نیازی. ۱۳۸۹٫ جداسازی cDNA ژن WDREB2 و انتقال آن به گوجه فرنگی: راهکاری جهت بهبود مقاومت به تنش های غیر زنده. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته بیوتکنولوژی ، پژوهشکده بیوتکنولوژی دانشگاه شیراز.
صحرائیان، م. و م. بخشوده. ۱۳۸۶٫ بررسی پیوستگی بازارهای داخلی و جهانی گندم در ایران. اقتصادکشاورزی و توسعه. ج۵۹: ۱۱۸-۹۷٫
Abdul-razzak, N. 2009. Evaluation of hexaploid wheat varieties for making bread by high molecular weight (HMW) and low molecular weight (LMW) analysis. Jordan Journal of Biological Science, 2:55-62.
Abumhadi, N., K. Kamenarova., E. Todorovska., G. Dimov., S. Takumi., C. Nakamura., H. Anzai and A. Atanassov. 2005. Effects of three promoters in barley transformation by particle bombardment of mature and immature embryos. Biotechnology and Biotechnological Equipment, 19:63-69.
Abumhadi, N., K. Kamenarova., E. Todorovska., M. Stoyanova., G. Dimov., A. Trifonova., S. Takumi., C. Nakamura., H. Anzai., K. Gecheff and A. Atanassov. 2005. Biotechnological approaches for cereal crops improvement- part I: Development of in vitro culture and genetic transformation technologies in cereals. Biotechnology and Biotechnological Equipment, 19:72-90
Agarwal, P., P. K. Agarwal., S. Nair., S. K. Sopory and M. K. Reddy. 2007. Stress-inducible DREB2A transcription factor from pennisetum glaucum is a phosphoprotein and its phosphorylation negatively regulates its DNA-binding activity. Molecular Genetics and Genomics, 277:189-198.
Ahmad, A., H. Zhong., W. Wang and M. B. Sticklen. 2002. Shoot apical meristem: in vitro regeneration and morphogenesis in wheat (Triticum aestivum L.). In Vitro Cellular and Developmental Biology Plant, 38:163-167.
Altpeter, F., V. Vasil., V. Srivastava and I. K. Vasil. ۱۹۹۶٫ Integration and expression of the high-molecular-weight glutenin subunit 1Ax1 gene into wheat. Nature Biotechnology, 14:1155-1159.
Altpeter, F., I. Diaz., H. McAuslane., K. Gaddour., P. Carbonero and I. K. Vasil. 1999. Increased insect resistance in transgenic wheat stably expressing trypsin inhibitor CMe. Molecular Breeding, 5:53-63.
Amoah, B. k., H. Wu., C. Sparks and H. D. jones. 2001. Factors influencing Agrobacterium-mediated transient expression of uidA in wheat inflorescence tissue. Journal of Experimental Botany, 52:1135-1142.
An, G., M. A. Costa and S. B. Ha. 1990. Nopaline synthase promoter is wound lnducible and auxin inducible. The Plant Cell, 2:225-233
Arnon, I. 1972. Crop Production in Dry Regions, Vol. II: Systematic Treatments of the Principal Crops. Plant Science Monograph. Leonard Hill Books. London. 683 pp.
Assem, S. K., H. El-Itriby., H. Hussein Ebtissam., M. Saad and M. Madkour. 2002. Comparison of the efficiency of some novel maize promoters in monocot and dicot plants. Arab Journal of Biotechnology, 5:57-66.
Barcelo, P., A, Vazquez and A. Martin. 1989. Somatic embryogenesis and regeneration from Tritordeum. Plant Breeding, 103:235-240.
Barcelo, P., C. Hegel., D. Becker., A. Martin and H. Lorz. 1994. Transgenic cereal (tritordeum) plants obtained at high efficiency by microprojectile bombardment of inflorescence tissue. The Plant Journal, 5:583-592.
Barcelo, P., A. Vazquez and A. Martin. 1998. Somatic Embryogenesis and plant regeneration from tritordeum. Plant Breeding, 103:235-240.
Baron, C., P. Zambryski. 1995. The plant response in pathogenesis, symbiosis and wounding: variations on a common theme? Annual Review of Genetics, 29:107-129.
Barro, F., A. Martin,. A. Lazzeri and P. Barcelo. 1999. Medium optimisation for efficient somatic embryogenesis and plant regeneration from immature inflorescences and immature scutella of elite cultivars of wheat, barley and tritordeum. Euphytica, 108:161-167.
Barry, G., G. Kishore., S. Padgette., M. Taylor., K. Kolacz., M. Weldon., D. Re., D. Eichholtz., K. Fincher and L. Hallas. 1992. Inhibitors of amino acid biosynthesis: strategies for impairing glyphosate tolerance to crop plants. In ‘Biosynthesis and Molecular Regulation of Amino Acids in Plants,’ eds. Singh, B. K., H. Flores and J. Shannon. pp. 139-45.
Barton, K. A., A. N. Binns., A. J. Matzke and M. Chilton. 1983. Regeneration of intect tobacco plants containing full length copies of genetically engineered T-DNA and transmission of T-DNA to R1 progeny. Cell, 32:1033-1043.
Benkirane, H., K, Sabounji., A. Chlyah and H, Chlyah. 2000. Somatic embryogenesis and plant regeneration from fragments of immature inflorescences and coleoptiles of durum wheat. Plant Cell, Tissue and Organ Culture, 61:107-113.
Binns, A. 1990. Agrobacterium-mediated gene delivery and the biology of host range limitations. Physiologia Plantarum, 79:135-139.
Bieri, S., I. Potrykus and J. Futterer. 2000. Expression of active barley seed ribosome-inactivating protein in transgenic wheat. Theoretical and Applied Genetics, 100:755-763.
Blechl, A. E and O. D, Anderson. 1996. Expression of a novel high-molecular-weight glutenin subunit gene in transgenic wheat. Nature Biotechnology, 14:875-879.
Bliffeld, M., J. Mundy., I. Potrykus and J. Futterer. 1999. Wheat biotechnology. Theoretical and Applied Genetics, 98:1079-1086.
Block, M., D. Debrouwer and T. Moens. 1997. The development of a nuclear male sterility system in wheat. Expression of the barnasegene un
der the control of tapetum specific promoters. Theoretical and Applied Genetics, 95:125-131.

• طراحی دوره های کاری توسط شخص فعال وسازگار

توسعه مسیر شغلی
مفهوم توسعه مسیر شغلی بر اساس دو بخش برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی بررسی می شود.
الف) برنامه ریزی مسیر شغلی
برنامه ریزی مسیر شغلی یک فرایند برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فرد است که شامل خود ارزیابی، تشخیص فرصت های موجود در سازمان و خارج از سازمان، هدف گذاری و تهیه کردن برنامه ها می باشد. مراحل آن بشرح زیر است(رابینز، ۱۳۹۱):

• خودارزیابی

• تشخیص فرصت ها

• هدف گذاری

• تهیه برنامه ها

• اجرای برنامه ها

ب) مدیریت مسیر شغلی
مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه ها و فعالیت هایی که توسط سازمان انجام می گیرد، تاکید می کند. سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی تواند همه ویژگی های این نظام را ارائه دهد بیشتر سازمان ها فقط به ارائه برنامه های آموزشی وپرورشی وارزشیابی اکتفا می کنند. اجزای کلیدی یک برنامه مدیریت مسیر شغلی اثر بخش به صورت زیر است(سعادت، ۱۳۷۷):

• یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی

• طراحی مسیر های پیشرفت شغلی

• انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی

• به اطلاع عموم رساندن پست های خالی (اعلان شغلی)

• ارزیابی کارکنان

• مشاوره مسیر شغلی

• تجربه های کاری جهت توسعه

• نقش مدیر

• آموزش وپرورش

• خط مشی ها و رویه های پیشرفت شغلی در اداره انسانی

عوامل مؤثر بر مدیریت پیشرفت شغلى
وظایف مدیریت منابع انسانى تحت تأثیر عوامل محیطى برون سازمانى و عوامل درون سازمانى مى باشد. مهم ترین عواملى که بر مدیریت پیشرفت شغلى تأثیر مى گذارد عبارت است از: شرایط محیطى، فلسفه مدیریت سازمان و تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان. حال به شرح هر کدام از عوامل مذکور پرداخته مى شود(رضائیان، ۱۳۹۰):
الف) شرایط محیطى
محیطى که سازمان در آن قرار گرفته است نقش مهمى در طراحى مسیر شغلى کارکنان به عهده دارد. در محیطهاى ساده و ثابت امکان پیش بینى در حد بالا وجود دارد و طراحى مسیر شغلى و انجام اقدامات لازم براى پیشرفت در مسیر شغلى آسان خواهد بود و مى توان این مهم را براى زمانى بلند مدت انجام داد. اما در محیط پیچیده و دائم در حال تغییر و تحول و آکنده از نامعلومى ها، قابلیت پیش بینى بسیار پایین است؛ از این رو، طراحى مسیر شغلى و برنامه ریزى براى پیشرفت در سازمان براى آینده اى دور، کارى دشوار است (سعادت، ۱۳۷۷).
برنز و استاکر در مطالعات خویش خاطر نشان کردند سازمانى که در محیط با ثبات قرار گرفته است، ترکیب و نیازمندى هاى متفاوتى از سازمانى دارد که در محیط پویا فعالیت مى کند. بنا به توصیه ایشان، سازمان در محیط پویا باید داراى ساختارى شناور و کاملاً انعطاف پذیر باشد تا بتواند خود را با اوضاع متغیر در محیط وفق دهد؛ به همین منظور در چنین سازمانى، مشاغل نیز باید در حال تغییر و تحول باشد که این، نیاز به بازنگرى و تغییر در نوع و ماهیت مشاغل و مسیرهاى ترقى شغلى را بیشتر خواهد کرد. لذا در شرایط محیطى پیچیده و پویا، برنامه هاى مسیر ترقى شغلى از اهمیت بیشتر برخوردار است و انجام آن تخصص و دقت بیشترى را مى طلبد(قلی پور، ۱۳۹۰).
ب) فلسفه مدیریت
بعضى از سازمان ها واقعاً باور دارند که مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها منابع انسانى است، لذا در همه ابعاد مادى و معنوى به آن، توجه خاص دارند و در واقع فلسفه مدیریت این سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استوار است. در چنین سازمان هایى است که امر پرورش مسیر ترقى شغلى جایگاه صحیح خود را پیدا مى کند. مطالعات پیترز و واترمن در مورد سازمان هاى موفق نشان داد که آنها داراى چنین فلسفه اى از مدیریت مى باشند. از ویژگى هاى بارز سازمان هاى موفق، توجه آنها به آموزش و توسعه منابع انسانى است، آنها سعى مى کنند که از این طریق کارکنان خود را براى تصدى پست هاى خالى سازمان آماده کنند، با این اقدام هم منافع سازمان را دنبال مى کنند و هم موجبات رضایت شغلى کارکنان خودرافراهم مى سازند و کارکنان از عضویت و کار در آن سازمان ها احساس سر بلندى و افتخار مى کنند(مقیمی، ۱۳۸۶).
اما سازمان هایى که به کارکنان چون ابزار مى نگرند نمى توانند در جهت تحقق اهداف فردى گام بردارند، از این رو به برنامه هاى آموزش و پروش مسیر ترقى شغلى کمتر از دیگر سازمان ها توجه مى کنند(سعادت، ۱۳۷۷).
ج) تجزیه و تحلیل مشاغل
مطالعه و تجزیه و تحلیل مشاغل، مهم ترین اقدام و کانون اصلى تمامى فعالیت ها براى پرورش مسیر ترقى شغلى است. اطلاعات حاصله از تجزیه و تحلیل شغل به شرح شغل و شرایط احراز شغل تبدیل مى گردد و این اطلاعات مهم ترین ابزار براى مدیران در امر پرورش مسیر ترقى شغل است و براى خود کارکنان هم این امکان را فراهم مى سازد که به مشاغلى فکر کنند که مى تواند در دسترسشان قرار گیرد و تصدى آنها را به عهده بگیرند.
نکته مهم در پرورش مسیر شغلى، آن است که اطلاعات مربوط به تجزیه و تحلیل شغل باید به روز باشد؛ لذا از آن جایى که ماهیت مشاغل، بعد از مدتى تغییر مى کند، اطلاعات مربوط به مشاغل باید بازبینى شود و شرایط احراز تصدى هر شغل با توجه به تغییر تکنولوژى و ماهیت مشاغل تغییر کند تا در پرورش مسیر شغلى مورد استفاده قرار گیرد(دفت، ۱۳۸۹).
اهمیت پرورش مؤثر زندگى شغلى
بسیارى سازمان ها با وجود برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى به تدوین برنامه هاى پرورش زندگى شغلى مى پردازند. برنامه هاى مؤثر پرورش زندگى شغلى به افزایش اثربخشى سازمان منجر مى گردد. در این راستا این برنامه ها چندین نتیجه را براى سازمان به ارمغان مى آورد: (دسلر، ۱۹۸۸)
الف) اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیاز
کوشش هاى پرورش زندگى شغلى، توسعه طبیعى برنامه ریزى منابع انسانى است. در برنامه ریزى نیروى انسانى به تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى در آینده و تعیین موجودى ها پرداخته مى شود. تعیین نیازها و مقایسه آن با موجودى هاى نیروى انسانى و همچنین پرکردن پست هاى خالى با انجام برنامه هاى پرورش زندگى شغلى بهتر و کامل تر صورت مى گیرد. سازمان با انجام برنامه هاى پرورش زندگى شغلى مى تواند اطمینان یابد که در آینده داراى افراد مورد نیاز خواهد بود، زیرا افراد سازمان از طریق آن برنامه ها مسیر ترقى لازم را طى مى کنند و با تجربه و توانایى لازم به پست هاى بالاتر سازمانى ترفیع مى یابند(دسلر، ۱۹۸۸).
برنامه ریزى نیروى انسانى در این مرحله، عمدتاً بر ترفیع نیروى انسانى از داخل سازمان تأکید مى شود و کمتر در پر کردن پست هاى خالى از نیروهاى بیرونى استفاده مى شود.
ب) جذب و حفظ نیروى انسانى
در یک محیط پررقابت براى جذب و حفظ نیروى انسانى شایسته، برنامه هاى پرورش زندگى شغلى، بسیار مؤثر واقع مى گردد، زیرا متقاضیان شایسته، جذب سازمان هایى مى شوند که در آن سازمان ها به آینده کارکنان هم توجه مى گردد. همچنین در این گونه سازمان ها افراد آنها به سازمان و مدیریت آن، اطمینان کافى دارند و با تعهد بالا به انجام وظایف مى پردازند؛ درنتیجه به حفظ کارکنان شایسته نیز منجر مى شود(دسلر، ۱۹۸۸).
ج) افزایش رضایت شغلى
با انجام برنامه هاى پرورش زندگى شغلى، افراد با توجه به توانایى و استعداد و آرزوهاى خود داراى شغل مناسب خواهند بود. طبیعتاً این مشاغل در طول زندگى شغلى افراد با بهبود توانایى ها، تجربه ها و استعدادها تغییر مى یابد. لذا شغل افراد در همه مراحل زندگى جذاب و بااهمیت خواهد بود. انجام وظایف شغلى که بااهمیت و غنى باشد بر رضایت شغلى افراد تأثیر مثبت مى گذارد، زیرا از این طریق نیازهاى سطوح عالى افراد برآورده مى شود و فرصت هاى رشد و ترقى آنها فراهم مى گردد(دسلر، ۱۹۸۸).
شناسایى تکیه گاه هاى زندگى شغلى
ادگارشاین بیان مى دارد برنامه ریزى رشد زندگى شغلى، یک فرایند تداومى و اکتشافى است که بر اساس آن هر فردى به مرور با توجه به استعدادها، توانایى ها، انگیزه ها و ارزش هاى خود، مفهوم شغلى روشن ترى براى خودش پیدا مى کند. هر چه معرفت انسان به خودش بیشتر باشد، تکیه گاه مسلط شغلى او برایش روشن تر مى گردد و در صورت داشتن حق انتخاب، آن را از دست نمى دهد. تکیه گاه شغلى همان طور که از نامش پیداست نقطه اتکایى است که عموماً مسیر و رشد زندگى شغلى بر اساس آن تعیین مى شود. انسان ها با شناخت استعدادها، توانایى ها، انگیزه ها، نیازها و رفتارهایشان، مى توانند از آن تکیه گاه، آگاهى یابند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ادگارشاین، بر اساس تحقیقاتى که در انستیتوى تکنولوژى ماسوچوست به عمل آورده، معتقد است گرچه این تکیه گاه ها در تصمیم گیرى مسیر زندگى شغلى بسیار مؤثرند، ولى مشکل است که بتوان آنها را قبل از موعد، پیش بینى کرد، زیرا این گونه اطلاعات، محصول یک فرایند اکتشافى هستند. بعضى افراد ممکن است از تکیه گاه هاى شغلى خود تا زمانى که مجبور به یک انتخاب اصولى نشوند، آگاهى نیابند.
محقق مذکور بر اساس مطالعاتى که بر تعدادى فارغ التحصیل یک دانشگاه انجام داده پنج دسته تکیه گاه شغلى را شناسایى نموده است:(نئو و مانی، ۱۹۸۷)
الف) تکیه گاه فنى - حرفه اى

افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل:افزایش کارایی و عملکرد،کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وکاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همکاران، ۲۰۰۷، ص۳۱۲) ^[۱۸۳].
شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ،ضرورت دارد مدیران و مسئولین بدانند کدام نوع از ویژگیهای فردی وکدام بعد از تعهدات بر ماندن یا ترک کارکنان در سازمان تاثیر دارد تا از آن در برنامه ریزی و مدیریت خود استفاده نمایند.
۲-۵ نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق
در این تحقیق ۸ فرضیه مطرح شد که ذیلاً نتایج هر یک بیان می شود.
۱-۲-۵ نتیجه فرضیه اول
فرضیه اول : ارتباط مثبت میان سن کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه اول مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای سن برابر با ۱۸۲/۰ و مقدار آماره ی t برابر با ۲٫۱۷۱ می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این بدین معنی است که سن کارکنان تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی در سن ، تعهد سازمانی در کارکنان ۱۸۲/ ۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین چنین نتیجه گرفته می شود که کارمندانی که درسنین بالاتر هستند تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و سازمانها می توانند با اعمال روش های مختلف از قبیل : تشویق های مالی ، تامین امنیت و سلامتی ،ارتقاء پست سازمانی ، آموزش های مناسب واستفاده از آنان بعنوان مربی و مشاور ، در این گروه از کارکنان ایجاد انگیزه نموده و ضمن استفاده بهینه از این نیرو ها با الگو قرار دادن آنان برای کارمندان جوانتر زمینه را برای رشد و توسعه نیروی انسانی فراهم سازند.
۲-۲-۵ نتیجه فرضیه دوم
فرضیه دوم : ارتباط مثبت میان تحصیلات کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه دوم مشاهده می شود که ۱۵۹/۰ sig = و بیشتر از ۵ درصد می باشد ( ۰۵/۰< P- value) پس فرضیه خطی بودن رابطه متغیر وابسته با متغیر مستقل تائید نمی گردد. به بیان دیگر بین میزان تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد و فرضیه دوم محقق رد می شود . بنابراین توجه ویژه به نیروهای تحصیل کرده به حدی که موجب غافل شدن از کارکنان با تحصیلات پایین تر باشد ، میتواند طبعات منفی در سازمانها ایجاد نماید .
۳-۲-۵ نتیجه فرضیه سوم
فرضیه سوم : ارتباط مثبت سابقه (تجربه ) و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه دوم مشاهده می شود که ۰۹۹/۰ sig = و بیشتر از ۵ درصد می باشد ( ۰۵/۰< P- value) بنابراین فرضیه خطی بودن رابطه متغیر وابسته با متغیر مستقل تائید نمی گردد. به بیان دیگر بین میزان سابقه و تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد و فرضیه سوم محقق رد می شود . بنابراین نمی توان بیان کرد کارکنان دارای سابقه کار بیشتر نسبت به کارکنان جدید از سطح پاسخگویی و احساس مسئولیت بیشتری نسبت به سازمان برخوردار هستند .
۴-۲-۵ نتیجه فرضیه چهارم
فرضیه چهارم : ارتباط مثبت میان آموزش کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه چهارم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای آموزش سازمانی برابر با ۲۹۰/۰ و مقدار آماره ی t برابر با ۵۴۴/۳ می باشد . این بدین معنی است که آموزش تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی درآموزش، تعهد سازمانی به میزان ۲۹۰/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین ضمن تائید فرضیه چهارم ،چنین نتیجه گرفته می شود که کارمندانی که از آموزش مناسب و مستمر برخوردار بوده اند تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند .
از آنجا که دوره های آموزشی کمک می کند که افراد قدرت انطباق بیشتری با محیط سازمانی پیدا کنند، در نتیجه احساس مثبتی نسبت به سازمان تجربه خواهند کرد . همچنین با توجه به اینکه کارکنان آموزش را عاملی مهم در پیشرفت حرفه ای خود می دانند و پیشرفت حرفه ای نیز عامل انگیزشی مهمی برای کارکنان است، در صورتی که این نیاز آنها برآورده شود، تعهدشان نسبت به سازمان افزایش و در نتیجه نرخ حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان فزونی می یابد.
همچنین دوره های آموزشی مناسب، موجب افزایش عملکرد کارکنان، سهولت انجام کار، کاهش ضایعات نیروی انسانی، مسئولیت پذیری بیشتر و افزایش دانش تخصصی و بنیه علمی کارکنان خواهد بود ویلیام جیمز از دانشگاه هاروارد در یک بررسی نتیجه گرفت که: «کارکنان در سازمان ها از ۲۰% تا ۳۰% توانایی خود استفاده می کنند. اما اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی و قابلیت های خود را بروز می دهند» .
۵-۲-۵ نتیجه فرضیه پنجم
فرضیه پنجم : ارتباط مثبت میان تعهد عاطفی وتعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه پنجم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد عاطفی برابر با۶۱۵/۰ و مقدار آماره F برابر با ۴۳۴/۸۳ می باشد. این بدین معنی است که تعهد عاطفی تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی تعهد عاطفی ، تعهد سازمانی ۶۱۵/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین فرضیه پنجم محقق تائید می گردد.
۶-۲-۵ نتیجه فرضیه ششم
فرضیه ششم : ارتباط مثبت میان تعهد مستمر وتعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه ششم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد مستمر برابر با ۳۹۴/۰ و مقدار آماره F برابر با ۱۶۵/۲۵ می باشد. این بدین معنی است که تعهد مستمر تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی تعهد مستمر ، تعهد سازمانی ۳۹۴/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین فرضیه ششم محقق تائید می گردد.
۷-۲-۵ نتیجه فرضیه هفتم
فرضیه هفتم : ارتباط مثبت میان تعهد هنجاری وتعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه هفتم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد هنجاری برابر با۶۴۹/۰ و مقدار آماره F برابر با ۸۱۱/۹۹ می باشد. این بدین معنی است که تعهد هنجاری تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی تعهد هنجاری ، تعهد سازمانی ۶۴۹/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین فرضیه هفتم محقق تائید می گردد.
نتایج به دست آمده از فرضیات ۵و۶و۷ معتبر بودن مدل سه بعدی (آلن و میر،۱۹۹۳) در جامعه مورد مطالعه را نشان می دهد . در این بین تعهد هنجاری دارای بالاترین ضریب همبستگی و پس از آن تعهد عاطفی و در نهایت تعهد مستمر می باشد . که مدیران با مطالعه و شناخت این ابعاد و اطلاع از میزان تاثیر گذاری آنها بر روی تعهد سازمانی می توانند سطح تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
۸-۲-۵ نتیجه فرضیه هشتم
فرضیه هشتم : ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه هشتم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد سازمانی برابر با ۴۸۵/۰- و مقدار آماره t برابر با ۴۸۵/۶- می باشد. این بدین معنی است که تعهد سازمانی تأثیر منفی بر روی قصد ترک سازمان دارد و با افزایش یک واحدی تعهد سازمانی ، قصد ترک سازمان ۴۸۵/۰ واحد کاهش خواهد یافت. بنابراین فرضیه هشتم محقق تائید می گردد.
با توجه به اینکه هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. بنابراین افزایش سطح تعهد سازمانی و تاثیر آن بر کاهش قصد ترک سازمان ، می تواند عامل مهمی در حفظ و بقاء سازمانها باشد .
۳-۵ نتیجه گیری کلی فرضیات
با توجه به بررسی های به عمل آمده در آزمون فرضیه ها در این تحقیق مشخص شد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن و آموزش و همچنین سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.
از سوی دیگر مقاسیه نتایج بدست آمده از این تحقیق با نتایج مقاله کلیدی (لابات مدین ، لینا^[۱۸۴]،۲۰۰۷) حاکی از انطباق نتایج از نظر کلی می باشد و تنها در ضرایب رگرسیونی تفاوت های جزئی دیده میشود .
۴-۵ پیشنهادات
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد.
با توجه به اثبات ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک سازمان در این تحقیق ، شناخت ویژگیهای فردی تاثیرگذار بر تعهد سازمانی و استفاده از آنها در طول مسیر کاری کارکنان از مرحله گزینش و استخدام تا مرحله بازنشستگی یا ترک سازمان می تواند یکی از روش های پیش گیری کننده در این خصوص باشد .
همچنین ارتقاء تعهد سازمانی یکی دیگر از روش های بازدارنده در قصد ترک سازمان می باشد که در ادامه مواردی را که بکار بستن آنها می توانند افزایش سطح تعهد سازمانی کارکنان را به همراه داشته باشد بیان می گردد :
بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ;
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار;
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ;
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری ;

(۳-۷) 
برهان: به ازای هر  داریم :

از (۳-۲) و  نشان می‌دهد که:

با انتگرال گیری روی  ، به دست می‌آوریم:

.□
۴) کران پایین : فرض کنیم  ، آن‌گاه
(۳-۸)
برهان : فرض کنیم  که  بزرگ‌ترین t است به طوری که  ؛ با توجه به گزاره ۳-۱-۱- الف) Φ یک مانع خود هماهنگ  است پس این تابع روی Δ خود هماهنگ است. بیضی واحد و بسته دیکن Φ به مرکز  به فضای بسته Δ تعلق دارد (فصل ۲- قسمت ۲) یعنی :

یا

با دوبار انتگرال گیری متوالی از نامساوی فوق داریم:

و با جایگذاری  داریم :

.□
۵) کران بالایی روی نرم محلی مشتق اول: فرض کنیم  . آن‌گاه به ازای هر  داریم:
(۳-۹)
برهان: ]۴[
۶) منحصر به فردی مینیمم مقدار و خاصیت مرکزی: F ناتباهیده است اگر و تنها اگر G شامل هیچ خطی نباشد . اگر G شامل هیچ خطی نباشد آن‌گاه F به مینیمم مقدارش روی intG می‌رسد اگر و تنها اگر G کراندار باشد در این صورت، مینیمم مقدار F (یعنی که مرکز G است) منحصر به فرد است و دارای خاصیت مرکزی زیر است :
بیضی واحد و بسته دیکن F به مرکز درون G است و  بار بزرگ‌تر از مرکز بیضی شاملG است :
(۳-۱۰)
برهان : از فصل ۲- قسمت ۲ می‌دانیم که زیر فضای هر تابع خود هماهنگ نیز زیر فضای بازگشتی دامنه‌اش است :  بنابراین اگر G شامل هیچ خطی نباشد آن‌گاه  پس F ناتباهیده است . به عکس ، اگر G شامل یک خط با جهتh باشد آن‌گاه به ازای هر  داریم  . با توجه به خاصیت نیمه کرانداری :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که نشان می‌دهد  بنابراین F در راستای جهت h و نقطه ی در  ، ثابت است پس  بنابراین F تباهیده است .
حال فرض می‌کنیم که G شامل هیچ خطی نمی‌باشد . اگر G کراندار باشد آن‌گاه واضح است که F به مینیمم مقدارش روی  می‌رسد (با توجه به دلایل فشردگی) . حال فرض می‌کنیم کهF به مینیمم مقدارش روی  می‌رسد. چون ناتباهیده است مینیمم مقدار  منحصر به فرد است. فرض کنیم  بیضی واحد و بسته دیکن F به مرکز باشد؛ می‌دانیم که  درون G است (فصل ۲-قسمت۲) ، ثابت می‌کنیم که  بار بزرگ‌تر از مرکز بیضی  است،که شامل G است. این نتایج از کرانداری G و خاصیت مرکزی است و در نتیجه اثبات کامل خواهد شد.
لم ۳-۲-۱ : فرض کنیم  و h یک جهت دلخواه با  باشد به طوری که  آن‌گاه نقطه  خارج از intG است.
توجه کنید که لم ۳-۲-۱ نشان می‌دهد که  ، چون وقتی که ، مینیمم مقدار F است پس  ، به ازای هر h و فرض لم برای هر h با  معتبر است.
اثبات لم : فرض کنیم:

از خود هماهنگی F داریم :

با انتگرال گیری از نامساوی فوق داریم:

با توجه به  :

که با انتگرال گیری از نامساوی فوق می رسیم به :
(۳-۱۱)
حال فرض می‌کنیم  باشد به طوری که  آن‌گاه از رابطه نیمه کرانداری
(۳-۶) داریم :

با ترکیب نامساوی‌ها ، می‌رسیم به :
(۳-۱۲)
قرار می‌دهیم  و به کران بالا روی t می‌رسیم بنابراین  و (۳-۱۲) برای  قابل قبول است . اگر  باشد آن‌گاه (۳-۱۲) برای  و  قابل قبول است و به دست می‌آوریم :
(۳-۱۳)
نامساوی فوق برای  نیز معتبر است . بنابراین (۳-۱۳) همواره برقرار است . با توجه به ساختار ،  نقطه درونی G نیست در نتیجه  نیز نقطه درونیG نیست .□
نتیجه ۳-۲-۱ : فرض کنیم h یک جهت بازگشتی G باشد ، یعنی به ازای هر  باشد . آن‌گاه F در جهت h غیرصعودی است و نامساوی زیر برقرار است:
(۳-۱۴)
برهان : فرض می‌کنیم  ، چون h یک جهت بازگشتی است ، به ازای هر  و (۲) نشان می‌دهد که به ازای هر  :

چون  و F در جهت h و در هر نقطه  ناصعودی است . برای اثبات (۳-۱۴) تابع f(t) از F روی تقاطع خط  با G را در نظر بگیرید . چون h یک جهت بازگشتی G است ، دامنه f به صورت  است . با توجه به گزاره ۳-۱-۱- قسمت (الف) f مانع خود هماهنگ برای ∆ است . ممکن است f تباهیده باشد  . زیرا f تابع یک متغیره است و این در صورتی است که  (قسمت ۳- فصل ۲) . بنابراین  ؛ در این مورد (۳-۱۴) یک نتیجه سریع از اثبات نامنفی سمت چپ رابطه است . حال فرض کنیم fناتباهیده است با توجه به (۶)، f به مینیمم خودش روی ∆ نمی‌رسد (چونf یک مانع خود هماهنگ ناتباهیده برای یک دامنه بی‌کران است) . و از ۹- فصل ۲ به دست می‌آوریم که به ازای هر  داریم  . بنابراین

که با ترکیب اثبات نامثبتی  رابطه (۳-۱۴) نتیجه می‌شود . □