-  افزایش میزان آگاهی افراد نسبت به وظایف خود
-  انجام بهترودقیقتر وظایف ومسئولیت های افراد
-  بهره گیری ازشیوه وروش های مناسب ابتکاری درانجام وظایف
۲- در ارتباط با سازمان، فراهم آوردن امکانات:
- تحقق سریعتر اهداف سازمان
- افزایش کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات
- تقبل هزینه های سازمان
- ایجاد فضای اعتمادو تفاهم در محیط کار
- افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر
- افزایش هماهنگی افراد با مدیریت
نهایتا˝ هدف نهایی این دوره ها توسعه توانایی های نیروی کار است به ترتیبی که وظایف سازمانی با مهارت و صرف کمترین هزینه صورت گیرد(آبیلی،۱۳۹۲).
۲-۲۵اصول آموزش ضمن خدمت:
فعال بودن یادگیرنده: معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تأکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

احترام به یادگیرنده : این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است (موسانه^[۱۶]، ، ۲۰۰۰) . نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.
اصل تناسب : توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.
اصل تداوم : روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.
اصل مساله محوری : توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.
اصل استقلال یادگیرنده : منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.
اصل یادگیری متقابل : تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند.
( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).
۲-۲۶تعریف نیازهای آموزشی کارکنان :
نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش ، مهارت و رفتار باید بوجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد (دنیل^[۱۷] و برینیوی^[۱۸] ،۲۰۱۰)
۲-۲۶-۱منابع نیازهای آموزشی :
نیازهای آموزشی کارکنان از منابع متعددی سر چشمه می گیرد . مهم ترین این منابع عبارتند از :
سازمان
جامعه
خود کارکنان
نیازهای آموزشی که از منبع سازمانی سر چشمه میگیرند عبارتند از نیازهای آموزشی که کارکنان را برای انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود آماده میسازند و یا بطور کلی آن دسته از دانشها ، مهارتها و رفتارهای خاص است که سازمان به هر دلیل و علتی می خواهد در کارکنان خود ایجاد نماید .
نیازهای آموزشی دسته دوم که از منبع جامعه سرچشمه می گیرد ، عبارتست از آن دسته از آموزشهایی که کارکنان را در جامعه و نسبت به امور زندگی اجتماعی موفق می نماید و اما بالاخره نیازهای آموزشی دسته سوم ، نیازهای آموزشی خودکارکنان است مربوط به زندگی کاری و حتی خصوصی آنان می باشد نیازهای آموزشی مانند جویبارهای کوچک به هم می پیوندند و در اندک زمانی رود خروشان از نیازهای آموزشی را بوجود میآورند . برای رفع این مشکل توصیه می گردد که این رودخروشان نیازهای آموزشی سرازیر شده را مطابق شکل …. از میان صافی و یا فیلترهایی عبور دهیم تا ضمن تقلیل این نیازها امکان تعیین اولویت آنها هم میسر گردد . اولین فیلتر و یا صافی برای عبور نیازهای آموزشی عبارتست از « اهداف سازمان » هماهنگ نمودن نیازهای آموزشی با اهداف و برنامه های سازمانی باعث خواهد شد که بسیاری از نیازهای آموزشی که در اولویت نیستند شناخته و به آینده موکول گردد . دومین فیلتر و یا صافی عبارتست از «امکانات سازمان » منظور از امکانات سازمان عبارتست از امکانات آموزش که عبارتند از : بودجه آموزشی ، پرسنل آموزشی ، فضای آموزشی و غیره که علیرغم نیازهای فراوان آموزش ، محدودیتهایی را بوجود خواهند آورد . این محدودیت باعث خواهد شد صافی و فیلتر اولویتها خود به خود ایجاد گردد اولویت معمولاً باید به برطرف نمودن آندسته از نیازهای آموزشی وارد شده که اساسی ترین مشکلات سازمانی را بر طرف می نماید . ( همان منبع ، ص ۳۵ )
۲-۲۷دیدگاههای نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی :
پیشرفتهای سریع علم و تکنولوژی اصولاً می تواند نحوه انجام وظایف و مسئولیت های شغلی و روش های انجام کاررا تغییر دهد . این تغییرات به حدی است که پاره ای از موارد ممکن است حتی مشاغل را در سازمانها حذف و مشاغل جدیدی را ایجاد نماید .
شاید به جرأت بتوان ادعا نمود که نیمی از مشاغل امروز در نیمه اول قرن بیستم وجود نداشته است و ممکن است به همین منوال ، در نیمه اول قرن بعد هم به علت پیشرفتهای علم و تکنولوژی و تغییرات ناشی از آن نیمی از مشاغل امروزی وجود داشته باشد .
بنابر این تجربه گذشته به ما گوشزد می نماید که تغییر در مسیر چرخه ای مشاغل و روش های انجام کار اجتناب ناپذیر است و با توجه به آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر این تغییرات و تحولات به تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای پر تغییر و تحول فردا رهنمون باشد ، بنابر این لزوم آموزشهای مداوم ، هدف دار ، برنامه ریزی شده و همگام با پیشرفتهای علم و تکنولوژی باید به طور جدی در فرایند مدیریت مورد توجه خاص قرار گیرد این نکته مهم است که هزینه های آموزشی را جز هزینه های مصرفی سازمان به حساب آورد بلکه هزینه های آموزشی را در واقع ، باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست ، زیرا که نتایج آن در دراز مدت مشخص می گردد . (استورمگرن^[۱۹]،۲۰۰۷)
۲-۲۸یادگیری :
با وجود اینکه ممکن است برخی از رفتارهای انسان ، واکنشی ناشی از محیط و یا رفتارهای دیگران باشد ولی به نظر می رسد که بیشتر رفتارهای انسان بر اساس آموخته های اوست .
انسان در واقع هیچگاه از یادگیری فارغ نخواهد شد ، در محیط کاری خود از روسا، همکاران ، ارباب رجوع و حتی مرئوسین خود یاد میگیریم .
۲-۲۸-۱تعریف یادگیری : ۱
یاد گیری را به طرق مختلف تعریف نموده اند ، به زعم یکی از نویسندگان یادگیری عبارتست از یک تغییر دائمی در رفتار و یا در الگوی رفتاری است که از تجربه ممتد ناشی می شود . بنابر این یادگیری را نمی توان حالت روحی روانی و یا جسمی موقت دانست که ممکن است از روی نیاز ، بیماری ، مصرف الکل و یا سایر مواد مخدر ایجاد شده باشد . (گوتسچ^[۲۰]و استنلی^[۲۱]،۱۹۸۷)
۲-۲۸-۲تئوریها و نظریه های یادگیری :
تئو ری محرک ـ پاسخ ، که گاهی تحت عنوان تئوری و یا مکتب « رفتار گرایان » هم مطرح شده است نظر دانشمند اینست که یادگیری را ایجاد ارتباط بین محرک و یک پاسخ می دانند و به این نتیجه رسیده اندکه یادگیری در انسان هم می تواند در نتیجه تشویق و تنبیه و یا بهتر بگویم « پاداش و نتیجه » انجام پذیرد .
اسکینر۲ معتقد است به شرطی انسان یاد می گیرد که رفتار ناشی از یادگیری موجب دریافت پاداش گردد به عنوان مثال ، اگر شخص برای گذرانیدن یک دوره آموزشی معرفی شود زمانی به یادگیری اقدام می نماید که مطمئن شود گذرانیدن دوره مذکور و افزایش دانش ، مهارت و رفتار مطلوب ، او را به هدفهای معنوی ، مادی و یا هر دوی آنها خواهد رسانید .
مکتب گشتالت ۳ : تاکید بسیاری به کل نگری دارد . پیروان این مکتب معتقدند برای ارتقای میزان یادگیری ، قسمت های گوناگون یک برنامه آموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با کل برنامه های آموزشی باشد این مطلب در واقع اشاراتی به طراحی و تنظیم برنامه های آموزشی و سازماندهی دوره های مختلف آموزشی دارد . (گوتسچ و استنلی ،۱۹۸۷)
۲-۲۸-۳تئوریهای یادگیری اجتماعی :
به اهمیت مراودات اجتماعی و تاثیر آن در یادگیری انسان تاکید فراوان دارد بر اساس این نظریه هر چیزی را که بتوان با تجربه مستقیم آموخت ، با مشاهده مستقیم هم امکان آموختن آن وجود دارد .
بنابر این به زعم پیروان نظریه مذکور انسان می تواند از مشاهدات خود الگو سازی نماید . این تئوری استفاده از وسایل آموزشی از قبیل تصویر ، فیلم و ویدئو را به عنوان الگوهای رفتار توصیه می نماید . (مدوری و استیپل ،۲۰۰۰)
۲-۲۸-۳تئوری آسان سازی :
تئوری آسان سازی در یادگیری تاکید به مشارکت دادن آموزش گیرندگان در مراحل آموزش دارد بر اساس این تئوری شرکت کنندگان در دوره های آموزشی ، منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند که به هر طریق باید آنان را به مشارکت در مباحث تشویق نمود . در این صورت کارشناسان ، اساتید و یا مربیان آموزشی در واقع بیشتر نقش تسهیل کننده را ایفا می نمایند نه کنترل کننده یا ارائه کننده کل مطالب .
۲-۲۸-۴اصول یادگیری :
این اصول عبارتند از :
ـ راهنمایی