۲-۱۲-۲ تحول جهشی یا تدریجی در سازمانها
به پدیده تغییر و تحول از جنبه های گوناگونی در علوم مختلف توجه شده است. این تغییر و تحولات چنان اساسی بوده اند که حتی بسیاری از زیر بناهای فکری علوم را تغییر داده اند. از سوی دیگر ، با توجه به اینکه علمای جامعه شناسی و روان شناختی، علوم اجتماعی، سیاست و اقتصاد به سازمانها به عنوان یکی از نهادهای اساسی جوامع در کشور های مختلف عنایتی خاص دارند، و در مجموع تئوریهای خاص سازمان و مدیریت را پدید آورده اند، طی چند دهه از تاریخ پیدایش این علم، تئوریهای سازمان و مدیریت به دلیل تغییر و تحول عوامل محیطی و سازمانی از ابعاد انسانی، ساختاری و فن آوری و… نگرش در مکتبهای خاص و شرایط را به و جود آورده است. ایجاد مکاتب جدید مدیریت در واقع مبین تحول در سازمانها بوده است. کشورهای غربی با پدیده تحول سازمانی از چشم انداز نو آوری و انقلاب (تغییر جهشی) مواجه شده اند ، در حالی که در ژاپن به این پدیده با تغییر و اصلاح مستمر و تدریجی و مشارکتی (کایزن) توجه شده است.
۳-۱۲-۲ حوزه های تغییر و تحول سازمانها
حوزه های تغییر و تحول سازمانها عبارتند از :

• • انفجار علم و دانش و افزایش تعداد دانشمندان و دانش پژوهان

• • کهنگی شدید نوع و نحوهء خدمات و محصولات جهت ارائه به ارباب رجوع

• • تغییر نیروی کار در سازمانها از نظر سطح تحصیلات ، میزان مهارتها ، زمینه اشتغال ، نوع جنسیت و مکان اشتغال

• • گسترش توجه به مسائل اجتماعی ، فرهنگی و انسانی و افزایش مسئولیتهای اخلاقی و اجتماعی سازمانها در قبال محیط و انسانها و …

• • گرایش به سازمان و مدیریت ، اقتصاد ، منابع، سیاست و فرهنگ جهانی به جای گرایشهای ملی و محلی

• • گسترش شباهت نیازهای مصرف کنندگان به یکدیگر در نقاط مختلف جهان و ایجاد فرهنگ استاندارد جهانی^[۶۶] ( بروسما^[۶۷]، ۱۹۹۵)

• • گسترش مشارکت کارکنان در اداره امور و افزایش انگیزش آنها یا سازوکارهای پرداخت پاداش

• • گرایش به کوچک سازی ساختار سازمانی

• • گرایش به ساختار افقی به جای ساختار عمودی سلسله مراتبی سنتی

• • رقابت بین المللی در گذشته و ائتلاف داخلی و جهانی در حال حاضر

• • گرایش به سرعت پردازش اطلاعات ، خدمات و کالاها به دلیل تغییر سریع خواسته های محیطی

• • گرایش به کیفیت و مشتری مداری

• • • • گرایش به ارتباطات با شبکه های کامپیوتری و مخابراتی به جای ارتباطاط فیزیکی برای تهیه کالا و خدمات و اطلاعات

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • گرایش به گسترش اطلاعات در سطوح مختلف کارکنان با شبکه های اجتماعی

• • گرایش به تفکر سیستمی بجای تفکر تحلیلی

• • گرایش به آینده نگری و تفکر استراتژیک و ایجاد بصیرت واحد (تامپسون^[۶۸]، ۱۹۹۷)

• • گرایش به بهره برداری در ابعاد فرد، گروهی، سازمانی ، ملی و جهانی و همسو سازی آنها با یکدیگر.

۴-۱۲-۲ نیروی انسانی مزیت استراتژیک محور گرایشها
همه گرایشهای فوق الذکر به نحوی به اهمیت وجودی انسان تکیه کرده اند مطالعه تاریخ گذشته نیز نشان می دهد که عامل انسانی همواره محور اصلی تغییر و تحول در ابعاد گوناگون بوده است. انسان به دلیل قدرت یادگیری هوشمندانه و خلاقیت بی بدیل خویش قادر به ایجاد تحول و خود سازی برای توسعه و بقای خود بوده است.
با توجه به اینکه رهبران تحول آفرین نیز در حکم عاملی استراتژیک نقش بسزایی در هدایت سایر کارکنان دارند، به تشریح خصوصیات و زمینه های کاری آنها می پردازیم.
۵-۱۲-۲ رهبری اثر بخش و تحول آفرین
رهبران تحول آفرین یا معماران اجتماع به چهار اقدام کلیدی زیر پس از ایجاد و انتقال بصیرت تاکید دارند:

• • تغییر در ماموریت و هدفهای سازمان

• • تغییر در هویت سازمان یا نگرش جامعه نسبت به سازمان

• • تغییر در روابط با محیط و یا افراد و گروه های ذینفع و کلیدی

• • تغییر در فرهنگ سازمانی

فرایند تغییر و یادگیری اجزای هر مجموعه ای هستند. چرا که تغییر نتیجه کسب آگاهی است و اگاهی خود فرایند تغییر است. برای اطمینان از ایجاد زیر بناهای تغییر، لازم است که تغییرات به گونه ای باشد که افراد سازمان همراه کار فیزیکی، کار فکری انجام دهند. فرایند یادگیری سازمان مراحل زیر را دارد:

1. 1. رها سازی فرد از اعتقادات کاری، دانشها و نگرشهای سازمانی

1. 1. آموزش ایده ها و نگرشهای جدید بری تحقق رفتار سازمانی دلخواه

۳ . تعمق آموزشها برای درونی کردن ارزشها و نگرشهای جدید
از سوی دیگر ، فرایند تغییر همین تغییرات را در حکم روی دیگر سکه به شکل زیر طی می کند:

1. 1. شناخت حالت یا وضع موجود سازمان

1. 1. شناخت حالت یا وضعیت انتقالی گذرا (مرحله گذار)

1. شناخت حالت تغییر یافته (مطلوب و ایده آل)