• • • فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود، رفتار آنان را شکل می‌دهد. از این رو، سازمان­های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیت­هایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند انجام دهد و چه کاری را نمی‌تواند هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌ صورت، مطابق با ارزش­ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجا که وظیفه تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

۲-۴-۹٫ قـدرت فـرهنگ در سازمان
قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می‌شود. میزان قدرت و اقتدار فرهنگ­های سازمانی را می‌توان بر حسب دو معیار بسیار مهم تعیین کرد: الف) تعداد اعضای متعهد به ارزش‌های غالب؛ ب) میزان تعهد اعضا به ارزش­های غالب سازمانی. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون وجود دارد که بر قدرت سازمان تأثیر می‌گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می‌کند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی کارکنان و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی که ارزش­ها، باورها و هنجارهای یک سازمان به‌روشنی بیان و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند، به‌سرعت گسترش پیدا می‌کند؛ چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است. فرهنگ قوی مشخص‌کننده توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزش­های فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزش­ها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگی ضعیف است. بنابراین سازمان­هایی که در آن‌ها ارزش­های کلیدی سازمان بیشتر پذیرفته و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزش‌ها بیشتر شود، آن فرهنگ قوی‌تر است.
استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد: «از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه‌جایی کارکنان را کاهش می‌دهد و موجب می‌شود که اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌شود تا تداوم رویه در رفتار تشدید شده و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان نتواند اتفاق‌نظر برقرار کند، به رفتارهای ما تداوم رویه دهد و امور را پیش‌بینی کند.»
صاحب‌نظران سازمان­ها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایز می‌کنند. سازمان­هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای آن‌ها به ارزش­ها و مفروضات بنیادی سازمان وفادار هستند. در حالی ‌که در سازمان‌هایی با فرهنگ ضعیف، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضا کاهش می‌یابد. در سازمان­هایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه‌شناسی تقویت شده و جابه‌جایی کارکنان کاهش می‌یابد. باید توجه داشت در صورتی‌ که به ارزش­ها و مفروضات منفی پاداش داده شود، منجر به ترویج آن ارزش­ها می‌شود که برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است وجود فرهنگ­های قوی و مثبت در سازمان­ها برای دست‌یابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است.
با توجه به نظرات متخصصین، به این نتیجه می‌رسیم که اگرچه سازمان­ها همگی دارای فرهنگ هستند، ولی همه آنها بر کارکنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که به افزایش رضایت شغلی کارکنان منجر می‌شود و این احتمال را کاهش می‌دهد که آنها کارشان را ترک کنند. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و راهنمایی می‌شود برای نوع رفتار در سازمان، همچنین ابزاری قدرتمند است برای رسمی‌سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات، طوری ‌که حتی می‌تواند نافذتر از کنترل رسمی سازمان عمل کند، زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می‌کند و باعث می‌شود که افراد در سازمان نسبت به کاری که انجام می‌دهند، احساس بهتری پیدا کنند، به گونه‌ای که به کار بهتر و عملکرد بیشتر منجر می‌شود. در صورتی ‌که فرهنگ به عملکرد بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود، آن فرهنگ قوی و مثبت است. در حالی‌که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و پیوستگی نداشته باشد، این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می‌شود، به هرج و مرج در سازمان منجر شده و عملکرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.

۲-۴-۱۰٫ فرهنگ مشترک (غالب) و پاره‌فرهنگ­ها
وقتی درباره فرهنگ سخن گفته می‌شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است که نشان‌دهنده شخصیت متمایز سازمان است. بسیاری از سازمان­ها دارای یک فرهنگ غالب و یک‌سری پاره‌فرهنگ هستند. فرهنگ مشترک سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزش­های اصلی است که توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می‌شود و چون افراد، گروه­ ها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هر کدام دارای پاره‌فرهنگ در داخل فرهنگ کلی و غالب سازمان هستند.
سازمان­ها ممکن است خود را مانند گروهی کاملاً منسجم یا خانواده‌ای ببینند که باورهای مشترک کاری دارند. در عین حال، سازمان­های دیگری نیز وجود دارند که از گروه ­های فکری مختلف تشکیل شده‌اند و هر یک نگرش خاص به موضوع‌های مختلف دارند. این نگرش­ها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب می‌شود که پاره‌فرهنگ­هایی در سازمان پدید آیند.

۲-۴-۱۱٫ فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار
همان‌طور که پیشتر اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند: باورهای راهنما و باورهای روزمره. باورهای راهنما نسبت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: باورهایی که به نحوه هدایت کار (باورهای برونی) مربوط می‌شوند و باورهایی که در مورد نحوه مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی)؛ که ترکیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشکیل می‌دهند.
هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می‌کند. در این حالت، در واقع، باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این ‌صورت، انرژی­ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌ سوی هدف­های خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید.
استانلی دیویس معتقد است که استراتژی سازمان باید همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه‌ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حرکت درنیاورند، باورهای روزمره این کار را خواهند کرد و باعث می‌شوند که در آینده مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نکته قابل توجه این است که وقتی فرهنگ بر اساس نیازهای شخص و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد ولی پس از مدتی بنا به دلایلی، از فلسفه وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به‌صورت پدیده‌ای مستقل شروع به فعالیت کند. در این زمان، بی‌توجهی مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی که در ابتدا به‌صورت پویا، مثبت و سالم عمل می‌کرد، به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب تبدیل می‌شود.
مسلم است که هیچ‌ کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند، بلکه هر فردی که به سازمان وارد می‌شود، رفتار مورد انتظار به‌صورت آرام به او آموزش داده می‌شود. هر چه گروه با هم متحدتر باشند، آموزش سریع‌تر انجام می‌شود. در حالت افراطی، گروهی از کارکنان که برای مدت طولانی با یکدیگر بوده‌اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن دقیقاً همانند یکدیگر عمل می‌کنند. حال اگر این توافق و هم‌فکری در جهت مثبت باشد، سازمان توفیق یافته است، در غیر این‌ صورت، فرهنگ به‌وجودآمده مانع حرکت سازمان به ‌سوی هدف­های خود خواهد شد.
نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز^[۱۴۴] و واترمن^[۱۴۵] در مورد سازمان­های مترقی صورت گرفته، نشان داده است که وجود ارزش­ها و باورهای اساسی در این سازمان­ها موجبات ترقی و پیشرفت آن‌ها را فراهم کرده است. باورهای اساسی کارکنان سازمان­های مترقی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه کرد:

• اعتقاد به بهترین بودن؛

• اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن؛

• اعتقاد به اهمیت یکایک افراد؛

• اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است؛

• اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند، در نتیجه، آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند؛

• اعتقاد به اهمیت حالت غیررسمی به‌منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان؛

• اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی.

۲-۴-۱۲٫ عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان
با توجه به گستردگی موضوع‌های مرتبط با فرهنگ، عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی کرد که هر یک به گونه‌ای بر فرهنگ یک جامعه و در نتیجه یک سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان). هر یک از عوامل بالا در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر هستند. عامل تاریخی نیز در هر یک از عوامل بالا جریان دارد. اما آنچه سازمان­های عمومی را از هم متمایز می‌سازد، این است که رهبران این سازمان­ها با فشارهایی همچون: قوانین پیچیده اداری، مداخلات سیاسی، تغییراتی که در نتیجه انتخابات دوره‌ای در ادارات به وجود می‌آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیت­های شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمان­ها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند، زیرا عوامل یادشده خودبه‌خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند.
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد که با فرهنگ دیگر سازمان­ها تفاوت­هایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و شناخت‌هایی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می‌شود. البته همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرایندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمان­ها تأثیر می‌گذارد و فرهنگ‌های سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند.

۲-۴-۱۳٫ انواع فرهنگ سازمان
برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگ­های مختلف ضروری است، از این‌ رو، صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخص­ هایی را ارائه نموده‌اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می‌توان طبقه‌بندی کرد:
- الگوی اقتضایی: بر اساس الگوی اقتضایی، دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی­های زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمان­هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش­ها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمان­هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک اغلب بر ساختار غیررسمی تأکید دارند و بیشتر بر نتیجه و عملکرد تأکید می‌شود، نه وسیله و ابزار کار.
- الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی ارائه کرده است که از یک‌ سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آن‌ها را نشان می‌دهد. الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده است که یک بعد آن درجه تغییر یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان، چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هر یک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.
الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است، در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزام­های نوین را به‌آسانی به کار گیرد.
ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمان­ها به محیط برونی توجه می‌شود، اما با تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدف­های سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسان­های سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقش­های شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان، آینده‌نگری و دست‌یابی به هدف­های آرمانی دوردست است.
ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون‌سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی، دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف­ها و فعالیت­های سازمان به نحو فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.
د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی‌شده در اداره کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی همگی در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشی‌ها و رویه‌های برپاشده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسان­های سازمانی در کارها را در رتبه پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصلی سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب­های مشخص و دست‌یابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند.

۲-۴-۱۴٫ مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی
برخی صاحب‌نظرها بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه ده­گانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد: