هبنو ^[۲۲۱]و میلز^[۲۲۲] (۱۹۹۴ ) نیز در پژوهشی سطوح فرسودگی و ارتباط بین فرسودگی و خصایص شخصیتی منتخب و انتظارات نقش را در نمونه ای از روانشناسان که برای مشاهده در مواردی بکار گرفته شده بودند آزمودند . نتایج نشان داد که متغیر شخصیت با فرسودگی در ارتباط با متغیرهای جمعیت شناختی شغلی به طور معنی داری مرتبط است . سطوح بالاتر فرسودگی با تمایلات رقابت جویانه و خود محوری و ضعف وظیفه شناسی و برونگرایی مرتبط بوده حرفه هایی که سطوح بالاتری از فرسودگی را گزارش کردند نشان دادند که عدم رضایت بیشتری با نقش حرفه ای نشان دارند .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مور ^[۲۲۳]و همکاران ( ۱۹۹۷ ) طی مطالعه ای بر روی ادراکات فشار روانی مرتبط با کار ، عزت نفس ، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی همبستگی مثبت مشاهده شد . گالا ^[۲۲۴]و همکاران ( ۱۹۹۳ ) دریافتند که سبب شناسی سندرم فرسودگی شغلی شامل عوامل فردی ، سازمانی و اجتماعی – فرهنگی است .
همچنین دو کویت^[۲۲۵] و همکاران ( ۱۹۹۴ ) نشان دادند که سه عامل سازمانی ، شخصی و تحمل مصائب با تحلیل رفتگی ارتباط دارد . در این پژوهش مشخص گردید که همبستگی بالایی بین تحلیل رفتگی و ابهام در شرح وظایف ، بالا حجم کار ، سن ، سختی کار ، فعالیت زیاد و حمایت اجتماعی وجود دارد .
دیاز و هیداگو ^[۲۲۶]( ۱۹۹۴ ) در پژوهشی نتیجه گیری کردند که شرایط شغلی بر روی تحلیل رفتگی موثر بوده و این تاثیر بر روی کسانی که مسولیت بیشتری دارند زیادتر است .
وایتلی^[۲۲۷] و همکاران ( ۱۹۹۱ ) مشخص نمودند که زنان به طور معنی داری بیش از مردان فشار روانی کاری را گزارش کرده اند .
اما تحقیقات انجام شده توسط پرتی ، مک کارتی و کاتانو ، بر یکسان بودن سطوح فرسودگی شغلی در میان مردان و زنان اشاره دارد . در حالیکه واتکینز ^[۲۲۸]و مرید لوسابیچ^[۲۲۹] ( ۱۹۹۵ ) گزارش کرده اند . مردان در مقایسه با زنان ، سطوح بالاتری از فشار روانی و تحلیل رفتگی را تجربه کرده اند .
جاین^[۲۳۰] و همکاران ( ۱۹۹۶ ) در پژوهشی به بررسی اثرات امکان کنترل فشار روانی شغلی و درماندگی روانشناختی بر رضایت شغلی پرداختند و پی بردند که فشار روانی مرتبط با شغل و درماندگی روان شناختی ، به طور معنی داری بر رضایت همبستگی منفی دارند ، همچنین منبع کنترل بیرونی با رضایت شغلی به طور معنی داری همبستگی منفی بود .
بروان^[۲۳۱] ( ۱۹۹۷ ) تحقیقی را به منظور بررسی و مقایسه منابع استرس شغلی که بیشترین نقش را در ایجاد فرسودگی مدیران مدارس دارد انجام داد . در این مطالعه تعداد ۲۶۰ نفر مدیران آموزشگاه های ابتدائی ، راهنمایی و متوسطه مورد پژوهش قرار گرفتند . نتایج تحقیق نشان داد که بین استرس کلی ادراک شده آنان یک همبستگی مثبت متوسط تا زیاد وجود دارد و مدیران هرسه مقطع تحصیلی ، سطوح بالایی از فرسودگی را تجربه کرده اند . همچنین در این پژوهش آشکار گردید که استرسهای شغلی مدیران مراکز آموزشی ، استرسورهای مربوط به وظیفه و حجم کار بیشترین نقش را در ایجاد استرس و فرسودگی مدیران دارند .
کام اولکی^[۲۳۲] ( ۲۰۰۱ ) نشان داد خستگی و فرسودگی شغلی از جمله عواملی است که موجب عدم رضایت شغلی در کارکنان می شود . مشخص شده است که فرسودگی روانی و تنش می تواند باعث ترک شادی کارکنان شود و آنان را به سوی شغلی دیگر سوق دهد لذا گفته می شود فرسودگی روانی کارایی و انگیزش کارمند را کاهش می دهد . یک سازمان می تواند با بهبود رضایت شغلی ، رضایت از وضع کار و کاهش فشارهای شغلی به سوی کاهش فرسودگی روانی حرکت کند .
۲-۱۵-۲- تحقیقات داخلی :
دموری ^[۲۳۳]( ۱۳۷۳ ) در تحقیقی با عنوان (( عنوان تعیین کننده رابطه میان فشارهای شغلی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در مدیران وزارت راه و ترابری )) . به این نتیجه دست یافت که بین فشارهای شغلی ، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و نقش ویژگی های شخصیتی به عنوان تعدیل کننده این روابط ارتباط معنی دار وجود دارد .
بدری گرگوری^[۲۳۴] ( ۱۳۷۴ ) سندرم روانشناختی فرسودگی شغلی معلمین و مکانیزم های مقابله ای را مورد بررسی قرار داده است . در این پژوهش تعداد یکصد و نود چهار نفر دبیر علوم پایه ( یکصد و شش دبیر مرد و هشتاد و هشت دبیر زن ) که در سال تحصیلی ۱۳۷۳ – ۱۳۷۴ در دبیرستانهای شهر تبریز مشغول به تدریس بوده شرکت داشتند . نمونه مورد پژوهش از طریق نمونه گیری خوشه ای انتخاب بودند و ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش پرسشنامه بوده است که شامل دو مقیاس چک لیست روش های مقابله ای لازاروس و مقیاس فرسودگی شغلی مازلاک بوده است . یافته های پژوهش نشان داده است که میزان فرسودگی شغلی مدیران در ابعاد مختلف به صورت زیر است : در دبیران مرد ، تحلیل بالا ( ۷/۵ درصد ) و تحلیل عاطفی متوسط ( ۱۴/۲۵ درصد ) مسخ شخصیت بالا ( ۱۱/۳۲ درصد ) و متوسط ( ۱۳/۲ درصد ) و فقدان موفقیت فردی بالا ( ۴۸/۱۶ درصد ) و متوسط ( ۳/۱۸ درصد ) و در مورد دبیران زن تحلیل عاطفی بالا ( ۳/۴ درصد ) و متوسط ( ۷ / ۳۵ درصد ) مسخ شخصیت بالا ( ۳ /۴۰ درصد ) و متوسط ( ۱۲ / ۵ درصد ) و فقدان موفقیت فردی بالا ( ۳۲/۳۵ درصد ) و متوسط ( ۳/۱۹ درصد ) بوده است . همچنین یافته های پژوهشی در مورد تایید روش های مقابله ای مساله محور ( حل مساله ارزیابی مجدد مثبت و جستجوی حمایت ) و دبیران با مکانیسم های هیجان محور استفاده می کنند تفاوت وجود دارد و همچنین در بعد فقدان موفقیت فردی برای دبیران مرد ، با مکانیسم های هیجان محور ، مساله محور تفاوت معنی دار مشاهده شد . اما در مورد دبیران زن تفاوت معنی دار وجود ندارد .
بیات ( ۱۳۷۶ ) در پژوهشی با عنوان (( نقش شیوه های مدیریت آموزشی و تاثیر آن در رضایتمندی کارمندان به ماندن در آموزشگاه )) اظهار می دارد که ضریب تعیین روابط انسانی نسبت به ضریب مدیریت های دیگر از سطح بالایی یعنی حدود ( ۶۷ درصد ) برخوردار است و بهترین شیوه مدیریت هم برای ماندن کارکنان و هم رضایتمندی کارکنان شیوه مدیریتی روابط انسانی است .
سلیم ( ۱۳۷۷ ) در تحقیقی با عنوان (( بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و میزان رضایت شغلی مربیان امور تربیتی )) به نتایج زیر دست یافت .
۱ – بین خوشرویی ، علاقه مندی به دیگران ، خونگرمی و اجتماعی بودن و میزان رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد .
۲ – بین مجموعه ای از عوامل شخصیتی از قبیل : هوش ، دقت عمل ، واقع بینی و پختگی عاطفی ، مصمم بودن با وجدان بودن ، احساس مسولیت کردن و پایبندی به اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد .
کیمیایی ( ۱۳۷۸ ) در پژوهشی تاثیر تحلیل رفتگی بر عملکرد فردی نیروی انسانی را مورد بررسی قرار داده است در این تحقیق به بررسی تاثیر تحلیل رفتگی بر عملکرد نیروی انسانی پرداخته شده است و رابطه بین مولفه های مختلف تحلیل رفتگی با عملکزد فردی مورد مطالعه قرار گرفته است در بخشی از این تحقیق تعاریف خستگی ، تحلیل رفتگی و فشار روانی ارائه شده است و در بررسی رابطه بین فشار روانی و عملکرد مشخص شده که با افزایش فشار روانی مطلوب و مثبت ، عملکرد فردی افزایش می یابد و با افزایش فشار روانی منفی عملکرد فرد ی کاهش خواهد یافت .
همچنین به مفهوم عملکرد فردی نیروی انسانی و شیوه های ارزیابی عملکرد و عوامل کلیدی و تاثیر گذار بر عملکرد فردی پرداخته شده و رابطه بین تحلیل رفتگی و فشار روانی و عملکرد فردی مورد مطالعه قرار گرفته و مشخص شده است که با افزایش فشار روانی عملکرد ، تا یک سطح خاص افزایش می یابد و از آن پس افزایش فشار روانی موجب تحلیل رفتگی و افت عملکرد می گردد و در پایان مشخص شده که بین تحلیل رفتگی با عملکرد فردی نیروی انسانی رابطه معنی دار وجود دارد .
بهنیا ( ۱۳۷۹ ) در پژوهشی (( رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی و سلامت روانی با توجه به متغیر تعدیل کننده سرسختی در دبیران و در دروس ریاضیات ، علوم اجتماعی ، فیزیک و ادبیات نظام متوسطه جدید استان خوزستان در سال تحصیلی ۷۸ – ۷۷ )) را مورد بررسی قرار می دهد .
در این تحقیق فرسودگی شغلی به عنوان متغیر تعدیل کننده برگزیده شده اند . نمونه تحقیق ، ۴۸ دبیر مرد شاغل در آموزش و پرورش استان خوزستان که دارای مدرک حداقل : مدرک لیسانس ، ۱۰ سال سابقه آموزشی و ۳۶ساعت تدریس در هفته می باشد . روش تحلیل داده ها همبستگی است که ضرایب همبستگی ساده و چند گانه بین متغیر مستقل و متغی های وابسته محاسبه شده است . در این تحقیق از پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ برای سنجش scl – o – r فرسودگی شغلی از پرسشنامه شاخص توصیف شغل برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه برای سنجش سلامت روانی و از پرسشنامه ۴۵ ماده ای سرسختی پول کی و همکاران برای سنجش ویژگی های سرسختی استفاده شده است .
نتایج حاکی از این بود که بین تحلیل عاطفی و رضایت کلی برای کل افراد همبستگی منفی وجود دارد . همچنین بین تحلیل عاطفی و هر یک از ابعاد پنج گانه رضایت شغلی ( ماهیت کار ، سرپرستان ، حقوق مزایا ، فرصتهای ارتقاء و همکاران ) همبستگی منفی وجود دارد و نمره بالا در فرد و مقیاس تحلیل عاطفی باعث کاهش رضایت شغلی می گردد .
بین مسخ شخصیت و خشنودی شغلی کلی همبستگی منفی وجود دارد .
ولی این فرضیه را که بین فقدان موفقیت فردی باخشنودی کلی و ابعاد و پنجگانه آن همبستگی منفی وجود دارد تایید نشد . نتایج این پژوهش بیانگر آن است که بین تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت با اختلالات روانی به طور کلی همبستگی مثبت وجود دارد .
پژوهشگر گزارش می کند به علت وجود یک رابطه علی بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی ، تحلیل عاطفی موجب کاهش قدرت سازگاری فرد در برابر عوامل فشار زا شده و این امر موجب بروز نشانه های رفتاری و جسمی می گردد که سلامت افراد را به خطر می اندازد . اما در این پژوهش همبستگی مثبت بین فقدان فردی و اختلالات روانی بطور کلی و ابعاد آن تایید شده است . نتیجه دیگر تحقیق این بود که همبستگی چند متغیری تحلیل عاطفی مسخ شخصیت وفقدان موفقیت فردی با رضایت کلی و سلامت روانی از همبستگی ساده این متغیر ها بیشتر بوده است . از بیشترین میزان پیش بینی مربوط به خرده مقیاس تحلیل عاطفی گزارش شده است .
همچنین بابلی ( ۱۳۷۸ ) در پژوهشی تحت عنوان (( بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستانهای متوسطه شهر تهران و رابطه آن با روش های مقابله ای )) روی ۹۶ نفر از مدیران دبیرستانهای پسرانه دولتی شهر تهران با بهره گرفتن از پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون پرسشنامه روش های مقابله ای لازاروی و فولکمان به نتایج زیر دست یافته است :
میان سابقه مدیریت و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود ندارد .
میان سن مدیران و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معنادار وجود ندارد .
میان میزان استفاده مدیران از روش های مقابله ای هیجان محور و مساله محور تفاوت معنی دار وجود دارد .
میان فرسودگی شغلی مدیران و روش مقابله ای مورد استفاده به وسیله آنان رابطه معنادار وجود دارد .
مدیران دارای فرسودگی شغلی بودند و فرسودگی در بعد فقدانا موفقیت فردی بیشتر بود .
محبی ( ۱۳۷۸ ) در پژوهشی با عنوان (( بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی و مدیران واحدهای آموزشی مقطع متوسطه شهرستان قم )) نتیجه گرفت که ۷۸ درصد مدیران آموزش از ماهیت کار خود راضی هستند .
۷۸ درصد از ویژگی های سرپرستان ، احساس رضایت می کنند ( ۹۴ درصد ) از روابط همکاران احساس رضایت دارند ( ۶۷ درصد ) از میزان ارتقاء خود راضی هستند و تنها ( ۳۴ درصد ) آزمودنیها از میزان پرداخت راضی هستند . پیری ۱۳۷۹ در پژوهشی به بررسی و مقایسه میزان فرسودگی شغلی مشاوران شاغل در مدارس متوسطه شهر یزد از نظر دموکراتیک آنان پرداخته است و با بهره گرفتن از پرسشنامه فرسودگی شغلی به منظور سنجش میزان فرسودگی شغلی آزمودنیها به نتایج زیر دست یافت . mbi مسلش
۱ – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد و زن در بعد فرسودگی عاطفی تفاوت معنی داری وجود دارد و مشاوران مرد به طور معنی دار ی فرسودگی عاطفی بیشتری را تجربه کردند .
۲ – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد و زن در ابعاد مسخ شخصیت احساس موفقیت فردی تفاوت معنادار وجود ندارد .
۳ – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران متاهل و مجرد در هیچ یک از ابعاد فرسودگی تفاوت معناداری وجود ندارد . لیکن مشاوران مجرد نسبت به مشاوران متاهل فرسودگی بیشتری را تجربه می کننذ .
۴ – مشاوران با رشته های تحصیلی علوم تربیتی و سایر ( مشاوران در رشته های مدیریت ) در مقایسه با مشاوران با رشته های تحصیلی مشاوره و روانشناسی از فرسودگی بیشتری رنج می برند و این تفاوت به لحاظ آماری معنادار است .
۵ – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران با سوابق کاری مختلف تفاوت معنادار وجود دارد و مشاوران با سابقه کاری کمتر فرسودگی شغلی بیشتری را تجربه می کنند . در مجموع اطلاعات به دست آمده حاکی از آن بود که ( ۴۳ /۱۳ درصد ) آزمودنیهای مورد مطالعه از فرسودگی عاطفی متوسط رنج می برند ( ۵/۱ درصد ) آنها از مسخ شخصیت بالا ( ۴۲ / ۲۶ درصد ) از مسخ شخصیت متوسط رنج می برند ( ۳۴ /۳۱ درصد ) آزمودنیها از احساس کاهش موفقیت فردی متوسط رنج می برند بهمئی ( ۱۳۸۱ ) در پژوهشی با عنوان (( نقش حمایتهای اجتماعی در فرسودگی شغلی مدیران مدارس شهرستان رامهرز )) بیان می کند هر چه حمایتهای اجتماعی افزایش یابد ، فرسودگی شغلی نیز کاهش پیدا می کند .
وی میانگین فرسودگی شغلی مدیران را با ۶۵/۲۳ درصد متوسط و میانگین حمایتهای اجتماعی با ۲۵/۴۲ درصد را در حد خوبی گزارش می کند و نشان می دهد که هر چه سیستم های حمایتی فعالتر و بهتر عمل کنند و زمینه های کیفیت کاری بهتری را برای افراد فراهم کنند به همان اندازه از زمینه های بروز و شدت فرسودگی جلوگیری خواهند کرد . وی همچنین نتیجه می گیرد که هرچه حمایتهای سازمان از کارکنان بیشتر باشد میزان رضایت از کار بیشتر و استرس ناشی از کار کمتر می شود و با افزایش حمایتهای سرپرستان فرسودگی شغلی مدیران کاهش می یابد و با افزایش حمایتهای همکاران و افزایش حمایتهای خانواده میزان فرسودگی شغلی مدیران کاهش می یابد .
فصل سوم :
روش پژوهش
۳– ۱- مقدمه
در این فصل به تشریح روش اجرایی پژوهش پرداخته شده و مطالبی شامل روش پژوهش ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری ، ابزار گرد آوری اطلاعات ، روایی و پایایی مورد نیاز وروش های آماری مورد استفاده در پژوهش به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است .
۳– ۲- روش پژوهش :
دراین تحقیق جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق ازپرسشنامه رضایت شغلی اسمیت،کندال وهاپلین وپرسشنامه خودکارآمدی چیپسون ودمبو استفاده می شود.
روش این تحقیق توصیفی ازنوع علی مقایسه ای می باشد.تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یاپاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود.یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع راتعیین وگزارش می کند.یک نمونه متعارف تحقیق توصیفی شامل ارزیابی نگرش هایاعقاید نسبت به افراد سازمان هارویدادها یارویه هامی گردد.(خاکی۱۳۸۲ص ۱۲۵)
تحقیق توصیفی آنچه راکه هست توصیف وتفسیرمی کندوبه شرایط یاروابط موجودعقاید متداول فرایندهای جاری آثار مشهود یاروندهای درحال گسترش توجه دارد.(خاکی به نقل ازجان بست۱۲۵:۱۳۷۱)
درتحقیقات علی مقایسه ای کشف علتها یاعوامل بروز یک رویدادیاحادثه یاپدیده موردنظراست؛بنابراین پس ازآنکه واقعه ای روی داد،تحقیق درباره آن شروع می شود.دراینجا محقق درمتغیرها دخل وتصرفی نداشته ،اساسا حضورندارد وآنهارانمی شناسدبلکه تحقیق علی راانجام می دهدتااین متغیرهاوعواملی راکه باعث بروز واقعه شده است ،شناسایی کند.(حافظ نیا،۸۲:۱۳۸۹)
در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چیستی و چگونه بودن موضوع است و می خواهد بداند ماهیت پدیده ، متغیر ، شی ء یا مطلب چیست و چگونه است . به عبارت دیگر تحقیق توصیفی وضع موجود را بررسی می کند و به توصیف منظم و نظام دار و ضعیت فعلی آن می پردازد و و یژگیها وصفات ، ماهیت ، فرایندها و روندهای آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیرها را بررسی می نماید . ( حافظ نیا ، ۱۳۸۹ )
۳– ۳- جامعه آماری : جامعه آماری عبارت است از گروهی از افراد ، اشیا ء و حوادث که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی مشترک هستند . در پژوهش مفهوم جامعه به کلیه افرادی اطلاق می شود که عمل تعمیم پذیری در مورد آنها صورت می گیرد . ( دلاور – ۱۳۸۲)
جامعه آماری شامل کلیه معلمان دبیرستان دخترانه که تعداد آتها ۴۰ نفر بودند از این ۴۰ نفر با بررسی های به عمل آمده و با توجه به تعریف عملیاتی ۱۰ نفر از آنها در گروه معلمان پژوهنده قرار گرفتند و ۳۰ نفر آنها به عنوان معلمان غیر پژوهنده .
به دلیل کم بودن حجم جامعه آماری نیاز به نمونه گیری نبوده است .
۳- ۴ - ابزار گرد آوری ا طلاعات :
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه بوده است که از پرسشنامه استاندارد شده خودکارآمدی شرر و رضایت شغلی اسمیت ، کندال و هیولین استفاده شده است .
برای سنجش خودکارآمدی از مقیاس خودکارآمدی شرر ( GsEs ) استفاده می شود . این مقیاس تحت عنوان یک پرسشنامه توسط شرر و همکاران ارائه شد که شامل ۱۷ سوال به صورت کاملا موافق تا کاملا مخالف می باشد روایی و پایایی پرسشنامه در پژوهش براتی بختیاری به میزان ۷۹ ۰/۰ و همچنین در پژوهش ملک شاهی و همکاران ۷۳ ۰/۰ اثبات شده است لذا این مقیاس از نظر آماری قابل توجیه می باشد . این مقیاس سه جنبه از رفتار شامل میل به آغاز گری رفتار – میل به گسترس تلاش برای کامل کردن تکلیف و متفاوت در رویارویی با موانع اندازه گیری می کند .