گریس آرجریس و دونالد شون یادگیری سازمانی را فرایند بازیابی (کشف) و اصلاح خطاها. بعبارتی فرایند اصلاح فعالیتها از میان ادراک و دانش بهتر می‌باشد (حسن‌بیگی، ۱۳۸۹).
خلاقیت سازمانی:
خلاقیت سازمانی عبارت است از ارتباط بین تصویر و اندیشیدن ایده‏های نو و ارائه محصول، فرایند و خدمات نوآورانه است بعبارتی خلاقیت سازمانی واکنشی اکتسابی در برابر موقعیت است که از انرژی اطلاعات و دیگر منابع ضروری برای یک مسئله نشأت می‌گیرد (سیدجوادین و کرمی، ۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۸-۲) تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته
مدیریت دانش:
مدیریت دانش، توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری. اصول مدیریت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداری زیرساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوریهای خاص است.
خلق دانش:
خلق دانش فعالیت‌هایی را در بر می‌گیرد که به تغییر شکل و ترکیب مجدد تکه‌های موجود دانش کاهش کاستی‌ها، تقویت پژوهش‌ها و توسعه قابلیت‌ها، پایش و کنترل محیط‌های بیرونی و کاربرد فناوری‌های بیرونی ازسازمان می‌پردازد که با توجه به متغیرهایی همچون توان و قابلیت سازمان و افراد آن در سطوح مختلف در راستای خلق و ایجاد دانش قابل سنجش و ارزیابی می‌شود.
ذخیره دانش:
مکانیزمی که بتوان دانش تولید شده را به شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد، ذخیره کرد که با توجه به شاخصهایی همچون مکانیزمهای سازمانی و قابلیت سازمان در خصوص ذخیره دانش و همچنین به وجود ارتباطات منسجم در بین سطوح مختلف سازمان قابل سنجش می‌باشد.
اشتراک دانش:
اشتراک دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش‌آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی‌های مدیریت دانش سازمانها است که با توجه به مؤلفه‌هایی همچون وجود سیستمهای یکپارچه اطلاعاتی و ارتباطات یکپارچه بین سطوح مختلف سازمانی و … قابل سنجش و ارزیابی می‌باشد.
بکارگیری دانش:
رهنمودها، قوانین، رویه‌ها و یا دستورالعمل‌هایی برای بکارگیری دانش در تمامی سطوح سازمانی که با توجه به این مؤلفه‌ها در سازمان قابل ارزیابی می‌باشد.
یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به کار می‌رود و با بهره گرفتن از شاخصهایی همچون چشم‌انداز مشترک یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، انتقال دانش و یادگیری تیمی، ساختار سازمانی، استراتژی یکپارچه‌سازی دانش، تعهد مدیریت، توسعه شایستگی کارکنان قابل سنجش و ارزیابی می‌باشد.
خلاقیت سازمانی:
خلاقیت سازمانی به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه‌ها و رهیافتهای افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف، و آن را فرایند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع در سطح سازمان می‌داند که با توجه به این شاخصها قابل سنجش و ارزیابی می‌باشد.
۱ ـ ۹) قلمرو تحقیق
۱-۹-۱) قلمرو زمانی تحقیق
تحقیق حاضر کلیه مدیران دستگاه های اجرایی استان اردبیل را در قلمرو زمانی نیمه دوم سال ۱۳۹۲ مورد بررسی قرار می‌دهد.
۱-۹-۲) قلمرو موضوعی تحقیق
تحقیق حاضر بطور اعم در حوزه علم مدیریت و بطور اخص جزء قلمرو مدیریت دانش به حساب می‌آید.
۱-۹-۳) قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضر محدود به دستگاه های اجرایی استان اردبیل است.
۱ ـ ۱۰) ساختار تحقیق
فصل اول تحقیق حاضر به مقدمه، بیان موضوع، اهمیت و ضرورت تحقیق و اهداف پژوهشگر اختصاص یافت. فرضیه‌‌های تحقیق و تعاریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و قلمرو تحقیق به تفصیل بیان شد.
در فصل دوم به ارائه مطالبی در مورد مدیریت دانش (ابعاد و تعاریف و ضرورتهای مدیریت دانش در سطوح سازمان)، یادگیری سازمانی (تعاریف و مفاهیم و …) و خلاقیت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. همچنین خلاصه‌ای از تحقیقات انجام یافته داخلی و خارجی در این زمینه در پایان فصل ارائه می‌گردد.
در فصل سوم به موضوع و روش‌شناسی تحقیق پرداخته شده و توضیحات لازم در خصوص جامعه، نمونه وابزارهای گردآوری اطلاعات و روش آزمون فرضیه‌ها ارائه می‌گردد.
در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل آماری داده‌های اخذ شده از نمونه آماری پرداخته شده و نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها ارائه می‌گردد.
فصل پنجم آخرین فصل این تحقیق است که در آن به ارائه خلاصه تحقیق، بحث و نتیجه‌گیری و پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق و محققان آتی پرداخته خواهد شد.
فصـــل دوم
بررسی مبانی نظری
و پیشینه تحقیق
مقـدمه
تغییر و تحولات دو قرن اخیر چهره جهان را یکسره دگرگون ساخته و حتی سرعت تحولات در سالهای اخیر به گونه‌ای بوده است که جهان امروز با جهان یک دهه پیش نیز تفاوتهای بسیاری دارد. برخی نظریه‌پردازان علوم اجتماعی مشخصه اصلی تحولات دو قرن اخیر را در کوچکتر شدن جهان می‌‌دانند گروهی از آنان با رویکردهای متأثر از علوم ارتباطات از دهکده جهانی سخن می‌‌گویند و گروهی دیگر هم صدا با علمای سیاست واژه جهانی شدن^[۴] و جامعه جهانی را به کار می‌‌ببرند. جهانی شدن به عنوان یکی از جریان‌های مسلط فکری عصر ما از مهمترین پدیده‌های فرهنگی معاصر به شمار می‌‌آید. این پدیده زمینه چالش‌های فراوانی را در عرصه فرهنگ و تمدن بشری فراهم ساخته است. تأثیر امواج این جریان فکری به خصوص در سه حوزه فرهنگ اقتصاد و سیاست بر کسی پوشیده نیست. از طرفی سازمانها همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی در مورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و … باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه‌های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهد شد. دانش، منابع را متحرک خواهد کرد. کارکنان علمی بر خلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می‌توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته در حال تغییر است. در نتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهند بود که به معنی سنتی نمی‌توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی‌توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می‌کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می‌کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می‌گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا^[۵] نیز دگرگون می‌شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد در حال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژیهای رقابتی و در رأس آن استراتژیهای وفادارسازی مشتریان است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن ۲۱ است (دانایی، ۱۳۹۲). بنابراین در این فصل به مدیریت دانش سازمانی، تعاریف و مفاهیم و ابعاد و زوایای مختلف آن و نقش آن در سازمان اشاره شده و سپس نقش یادگیری و ابعاد آن و خلاقیت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و نهایتاً به در پایان پیشینه تحقیقات در مورد متغیرهای تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.
بخش اول
مدیریت دانش
۲-۱) مقدمه
روند تحولات فعلی، ادامه تحولات کلان تاریخی بشر است. تحول انقلاب کشاورزی به انقلاب صنعتی و سپس به انقلاب اطلاعاتی گسترده‌تر از آن است که بتوان آن را دستاورد گروهی خاص قلمداد کرد. همانطور که انقلاب کشاورزی دستاورد مستقیم تمدنهای خاورمیانه و نتیجه کل میراث بشری بود که بعداً عالمگیر شد و دیگر متولی خاصی ندارد، انقلاب اطلاعاتی نیز نتیجه طرح و برنامه خاصی نیست. پیشتازان آن همه جایی و هیچ جایی هستند. طبقه تازه و ارباب رایانه به مرز خاصی تعلق ندارد. از طرفی، اگر تولید تمدن کشاورزی به زمین وابسته بود و تولید صنعتی به سرمایه و مواد خام، که همه تمام شدنی است، تولید تمدن اطلاعاتی به نبوغ، ابتکار و خلاقیت بشری وابسته است. نیروی کار از یک سو پایان ناپذیر است و از سوی دیگر، برخلاف سرمایه و زمین، معادله جمع جبری صفر برآن حاکم نیست که نفع یکی زیان دیگری باشد، پرسش اختصاصی راجع به ایران این است که با این پدیده و سبز فایل چگونه باید برخورد کرد؟
حافظ چه خوب می‌گوید:
رند عالم سوز را با مصلحت بینی چه کار
کار ملک است آنکه تدبیر و تأمل بایدش
باید با بهره گرفتن از روش مشاهده‌ای مندلیف وار، از اینکه که هستیم و کجا واقع شده‌ایم، درست صورت‌برداری کنیم. آیا جدولی مندلیف وار از وضعیت خود در پیوند با تاریخ خود، با فرهنگ خود و بالاخره، با نظام پیچیده فرهنگی، اقتصادی و سیاسی حاکم بر جهان پیش‌رو داریم؟ در غیر اینصورت، چه کسی و کجا باید آن را برایمان تهیه کند؟ بدیهی است افراد پاسخگو انسانهای متفکر، مدبر و محقق و محل پاسخگویی مراکز علمی، تحقیقات و دانشگاهی است. چرا؟ تافلر عصر کنونی را «آغاز جنگ بر سر کنترل جهان» و دانایی را «ثروتی از نمادها» می‌داند. او عقیده دارد که این دوران «عصر کیمیاگری» اطلاعات و زمان ایستادگی «دانایی در برابر سرمایه» است و در همین دوران است که «جنگهای اطلاعاتی و جنگ الکترونیکی» آغاز می‌شود و اوج می‌گیرد. بنابراین، توانایی مدیریت دانش و ایجاد ساختارهای اقتصاد دانایی محور بسیار مهم‌تر از خود دانش است. سعادت یک ملت به میزان اندوخته دانش بستگی ندارد، بلکه به توانایی آن ملت در تولید و ایجاد و مدیریت دانش وابسته است (حبیبی، ۱۳۹۲). مدیریت دانش مقوله‌ای مهم محســوب می‌شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. به منظور موفقیت در مدیریت دانش نباید مدیریت دانش محور را به عنوان فرایند پایان‌پذیر در نظر گرفت. مدیریت دانش هرگز پایانی نخواهد داشت، زیرا که تقسیم‌بندی دانایی مورد نیاز، همیشه در حال تغییر و تحول است. با بررسی و تحلیل دانایی و اهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانها می‌توان دریافت که برخورداری از دانایی و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانایی در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود. این نتیجه هم حاصل می‌شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش افزا می‌دهند (صیف و کرمی، ۲۰، ۱۳۸۳).
۲-۱-۱) تاریخچه مدیریت دانش