در جدول ۴-۱۴ فراوانی و درصد سوالات مربوط به مولفه نقش ICT در روش تدریس در قالب پنج گزینه ارائه شده است. این مولفه شامل ۱۱ خرده مولفه به شرح زیر می باشد: ۳۲- باعث درگیر شدن فراگیران با فرایند یادگیری می شود ۳۳- باعث پیاده شدن روش های مورد علاقه دانش آموزان می شود ۳۴- باعث ایجاد محیط مشارکتی برای تدریس می شود ۳۵- باعث استفاده از روش های مختلف تدریس می شود ۳۶- باعث اجرای آسان تر روش های تدریس می شود ۳۷- باعث اختلال در روش های تدریس سنتی می شود ۳۸- باعث اختلال در تمرکز دانش آموزان می شود ۳۹- باعث هدر رفتن زمان کلاس می شود ۴۰- باعث بکارگیری روش های تدریس دانش آموز محور می شود ۴۱- باعث بکارگیری روش های تدریس معلم محور می شود ۴۲- باعث استفاده از منابع و ابزارهای دیگری غیر از کتاب درسی می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۱۴ مشاهده می شود که گزینه زیاد در پاسخ به سوال ۳۲ از سوی ۸۷/۲۹ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۷۲) برخوردار می باشد. در سوال ۳۳، ۴۱/۳۹ درصد از معلمان گزینه زیاد را با بیشترین فراوانی (۹۵) انتخاب نموده اند. در سوال ۳۴، ۴۳/۳۴ درصد از معلمان گزینه زیاد را با بیشترین فراوانی (۸۳) انتخاب نموده اند. در پاسخ به سوال ۳۵ گزینه زیاد از سوی ۶۸/۳۵ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۸۶) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۳۶ گزینه زیاد از سوی ۸۷/۲۹ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۷۲) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۳۷ گزینه کم از سوی ۰۴/۲۹ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی(۷۰) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۳۸ گزینه هرگز از سوی ۸۳/۳۹ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۹۶) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۳۹ گزینه هرگز از سوی ۹/۴۱ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۱۰۱) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۴۰ گزینه متوسط از سوی ۹۷/۲۶ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۶۵) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۴۱ گزینه کم از سوی ۴۳/۳۴ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۸۳) برخوردار می باشد. در پاسخ به سوال ۴۲ گزینه زیاد از سوی ۳۹ درصد معلمان انتخاب شده و از بیشترین فراوانی (۹۴) برخوردار می باشد.
در جدول ۴-۱۴ بیشترین میانگین (۷۲/۳) نظر معلمان بر آنست که استفاده از ICT در روش تدریس موجب پیاده شدن روش های مورد علاقه دانش آموزان می شود و کمترین میانگین (۸۲/۱) نظر معلمان بر آنست که استفاده از ICT در روش تدریس موجب اختلال در تمرکز دانش آموزان می شود.
جدول۴-۱۴: فراوانی و درصد انتخاب هر گزینه در مورد نقش ICT در روش تدریس

رد

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه
این فصل شامل چهار بخش است که در بخش اول نتایج تجزیه و تحلیل متغیرها، توسط آمار توصیفی بیان می­ شود و در بخش دوم نتایج آزمون فرضیه ­ها به کمک آمار استنباطی بیان می­ شود، بخش سوم پیشنهادات لازم ارائه می­شوند و در نهایت بخش چهارم محدودیت­های تحقیق بیان می­ شود.
۵-۲) نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی
متغیر رفتارشهروندی سازمانی دارای میانگین ۶/۳ می­باشد(که در بین مولفه­ها نوع­دوستی دارای بیشترین میانگین و محافظت از منابع سازمان دارای کمترین میانگین می­باشد) و می­توان گفت که نمره رفتارشهروندی سازمانی کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و از آن­جایی که میانگین بدست آمده با حد ایده­آل فاصله دارد، وضعیت متغیر در جامعه مورد پژوهش چندان مطلوب به­نظر نمی­رسد و باید میزان رفتار شهروندی سازمانی را در جامعه مورد پژوهش بهبود بخشید.
۵-۲-۲) توصیف متغیر عدالت سازمانی
متغیر عدالت سازمانی دارای میانگین ۳/۳ می­باشد(که در بین مولفه­ها عدالت تعاملی دارای بیشترین میانگین و عدالت رویه­ای دارای کمترین میانگین می­باشد) و می­توان گفت که نمره آن کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و از آن­جایی که با وضعیت مطلوب فاصله دارد نیاز به بیشتر شدن آن در جامعه مورد تحقیق احساس می­ شود.
۵-۲-۳) توصیف متغیر جمع­گرایی
متغیر جمع­گرایی دارای میانگین ۲/۴ می­باشد که می­توان گفت نمره آن از حد متوسط مورد انتظار طیف بیشتر بوده و نسبت به دیگر متغیرهای تحقیق از وضعیت خوبی برخوردار بوده. لذا سازمان تامین اجتماعی برای بهتر شدن وضعیت این متغیر نسبت به وضعیت موجود باید تمرکز و تاکید ویژه­ای داشت.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۲-۴) توصیف متغیر احترام
متغیر احترام دارای میانگین ۶/۳ می­باشد و می­توان گفت که نمره آن کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و از آن­جایی که با وضعیت مطلوب فاصله دارد نیاز به بیشتر شدن آن در جامعه مورد تحقیق احساس می­ شود.
۵-۳) نتایج آزمون فرضیه ­ها
فرضیه اول: بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
نظر به اینکه میزان آماره t در مسیر اول (عدالت توزیعی و بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین اگر در جامعه مورد تحقیق به ﮔﺮوه­ﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ و ﻗﻮی توجه و تاکید شود در نتیجه بروز رفتار شهروندی سازمانی افزایش خواهد یافت. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد تیم­گرایی فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق همراستا می­باشد
فرضیه دوم: بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
از آنجایی که میزان آماره t در مسیر اول (عدالت تعاملی و بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود.. بنابراین هرچقدر ﮔﺮوهﻫﺎی متشکل در جامعه آماری، در ﻃﻮل ﻋﻤﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ در ﻋﻮض وﻓﺎداری ﺑﯽ ﭼﻮن و ﭼﺮای او، از وی ﺣﻤﺎﯾﺖ کنند، قطعاً رفتار شهروندی سازمانی افزایش خواهد یافت. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد تیم­گرایی فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه سوم: بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
از آنجایی که میزان آماره t در مسیر اول (عدالت رویه­ای و بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین هرچقدر در جامعه مورد پژوهش به مولفه جمع­گرایی توجه بیشتری شود، با احتمال بیشتری کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز خواهند داد. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد تیم­گرایی فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه چهارم: بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
میزان آماره t در مسیر اول (عدالت توزیعی و بُعد احترام فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد احترام فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد احترام فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین هرچقدر در جامعه مورد پژوهش به حقوق افراد احترام بگذارند، با احتمال بیشتری کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز خواهند داد در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد احترام فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه پنجم: بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
میزان آماره t در مسیر اول (عدالت تعاملی و بُعد احترام فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد احترام فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد احترام فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین هرچقدر در جامعه مورد پژوهش به بُعد احترام بیشتر توجه شود، با احتمال بیشتری کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز خواهند داد. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد احترام فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که همسو با نتایج تحقیق است .
فرضیه ششم: بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
با توجه به نتایج بدست آمده مشخص گردید که میزان آماره t در مسیر اول (عدالت رویه­ای و بُعد احترام فرهنگ سازمانی) داخل بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا شواهدی دالِ بر تایید فرضیه وجود نداشته و رد می­ شود. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد احترام فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت ندارد.
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق
با توجه به فرضیه ­های تحقیق مشخص گردید که عدالت سازمانی می ­تواند از طریق فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر غیر مستقیم داشته باشد. در نتیجه می­توان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ عدالت سازمانی و قوی ­کردن فرهنگ متناسب با آن با توجه به ادبیات نظری تحقیق و سوالات پرسش­نامه و بر اساس جدول Case Summaries اراﺋﻪ ﻛﺮد تا به دنبال آن بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان جامعه مورد پژوهش بالا رود.
به جهت افزایش عدالت توزیعی سازمان باید در ازاء کیفیت انجام کار، میزان تجربیات شغلی، مسئولیت ­ها و میزان تلاشی که صرف انجام کارها انجام می­گیرد و از طریق برنامه ­های بلند مدت پاداش از قبیل برنامه ­های سهیم شدن در سود و تملک کارکنان در سهام شرکت و یا هماهنگ کردن اهداف سازمانی با اهداف کارکنان، برنامه ­های پرداخت بر مبناء قطعه­کاری، حق­العملکاری و قوانین مربوط به پرداخت برابر، بین پرداخت و عملکرد و شایستگی کارکنان تناسب بوجود آورده و پاداشی عادلانه را برای کارکنان نظر گیرد.
به جهت افزایش عدالت تعاملی مدیران باید کارکنان را در جریان بازخوردهای به موقع درباره تصمیمات سازمان و نتایج اجرای آن­ها قرار ­دهند. همچنین ضمن توجه به نقطه نظرات کارکنان؛ باید با آن­ها رفتار صادقانه و مهربانانه داشته و تمامی حق و حقوق یک آنان را در نظر گرفته و آن را مهم تلقی نمایند.
به جهت افزایش عدالت رویه ای ،رویه های سازمان باید به گونه ای طراحی شوند که تمامی عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده را در نظر ­گیرند، اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی در مورد تصمیمات اتخاذ شده را ­دهند، اطلاعات درست و مورد نیاز را برای تصمیم ­گیری­ها فراهم نمایند، با ایجاد استانداردهای لازم موجبات ثبات تصمیمات اتخاذ شده را فراهم سازند و امکان شنیدن دریافت نظرات همه کسانی که از تصمیمات سازمانی تأثیر می­پذیرند را فراهم می­سازد.
اگرچه رفتار شهروندی سازمانی در جوامع گوناگون وجود دارد ولی با توجه به تنوع فرهنگ این جوامع و ماهیت آن ممکن است انواع متفاوتی از رفتار شهروندی سازمانی را ارائه دهد و درک متفاوتی از رفتار شهروندی سازمانی را ایجاد کند بنابراین مدیران باید بتوانند رفتار شهروندی متناسب با فرهنگ جوامع را در سازمان پیاده کنند. به همین منظور به جهت قوی­تر کردن فرهنگ جمع­گرایی پیشنهاد می­ شود: سازمان شرایطی را فراهم کند که پیوندهای قوی میان اعضای یک گروه اجتماعی را تشویق کرده و نیازهای شخصی را به خاطر گروه تحت الشعاع قرار داده و اینکه هدفهایی را انتخاب نمایند که هماهنگی گروهی را تهدید نکند.
سازمان باید جوی را پیاده کرده که در آن بین افراد و گروه ها همدلی و تناسب وجود داشته باشد. و همچنین از راه­کارهای سازمانی که در آن ساختار، فرایند­ها و شیوه مدیریت به اجرا در آمدن اشتراک دانش را تسهیل می­ کند، استفاده نماید.
به جهت قوی تر کردن فرهنگ احترام سازمان می ­تواند با بهره گرفتن از فرم­های نظرسنجی پرسنل، صندوق پیشنهادات و انتقادات و استفاده از طرح­های توجیهی، ضمن درک و شناخت کارکنان از خواسته ­ها و نیازهای آنان، علایق­شان در تصمیم ­گیری­ها را مد نظر قرار دهد.
سازمان باید مفاهیمی همچون، قانون، اخلاقیات و انتطارات بشردوستانه را به روشنی مشخص کرده و در بین کارمندان و گروه ­های کاری تعمیم داده و به هریک از اعضاء گروه این اجازه را بدهند که در چارچوب قوانین و مقررات بر فعالیت­ها، تصمیمات، سیاست­ها، رویه­ ها یا اهداف سازمان اثر گذارند.
۵-۵)پیشنهاداتی برای محققین آینده

• به منظور جمع­آوری اطلاعات واقعی­تر و در نتیجه تحلیل کامل­تر بهتر است که از ابزار پرسش­نامه باز هم استفاده شود.

• پیشنهاد می­ شود که از روش نمونه گیری احتمالی استفاده شود تا قدرت تعمیم­پذیری ارتقا یابد.

• بهتر است تحقیقات آتی در سایر بیمه­ها و همچنین بانک­ها انجام شود و نتایج مورد مقایسه قرار گیرد.

۵-۶)محدودیت­های تحقیق

حمله‌ی jamming : گره یا گره‌های بدخواه در این حمله ، شبکه را با بسته‌های نامربوط یا سیگنال‌های رادیویی بمباران می‌کنند. در نتیجه اگر که گره‌های بی خطر شبکه که در محدوده‌ی آلودگی رسانه انتقال قرار قصد کشف مسیر یا ارسال بسته را داشته باشند، با تصادم^[۱۰۲]‌های متعدد مواجه می‌شوند و به راحتی قادر به ارسال پیغام نخواهند بود. بنابراین این حمله را می‌توان در زمره‌ی حملات براندازی سرویس دسته بندی کرد و این حمله در لایه های فیزیکی و پیوند داده انجام می‌شود .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

حمله‌ی سیاهچاله^[۱۰۳] : حمله‌ی سیاهچاله می‌تواند بصورت تک- گره^[۱۰۴] (سیاهچاله تکی)و چند-گره ^[۱۰۵] (سیاهچاله جمعی ) و به صورت مشارکتی باشد. در سیاهچاله تکی با جعل شماره ترتیب و شمارنده گام ^[۱۰۶] پیام مسیریابی ، موقعیت خود را بعنوان بهترین مسیر جا می‌زند تا بتواند از این روش به استراق سمع یا ضایع کردن بسته‌ها بپردازد. در شکل ۲-۲۵ عملکرد حمله‌ی سیاهچاله به تصویر کشیده شده است. که در آن گره S قصد برقراری یک مسیر ارتباطی با گره D را دارد . در AODV گره S پیام درخواست مسیر را بصورت پخش همگانی به سایر گره‌ها ارسال می کند[۳۵].

شکل۲-۲۵) دیاگرام حمله‌ی سیاهچاله

گره‌های معمولی میانی بطور معمول پیام RREQ را بعد از دریافت بصورت پخش همگانی به سایرگره‌ها ارسال می‌کند ازجمله گره مخرب سیاهچاله (شکل ۲- ۲۵(a)). گره سیاهچاله بصورت مستقیم با کمک پیام RREP به گره S پاسخ می‌دهد . که در آن شماره ترتیب را خیلی بزرگ و شماره گام را عدد یک اعلام می‌کند . وقتی گره مقصد D پیام RREQs را دریافت می‌کند از مقدار گام‌ها میانگین گرفته و مسیری را انتخاب کرده و آن را به کمک بسته RREP به گره مبدأ گزارش می‌دهد (شکل ۲-۲۵ (b)) . با توجه به طراحی AODV گره مبدأ کوتاه ترین مسیر را با توجه به بزرگترین شمار توالی و کوچکترین شماره گام ، را از میان پیام های RREP دریافتی ، جهت ارسال بسته ها انتخاب می‌کند. بنابر این گره سیاهچاله شامل این مسیر انتخابی خواهد بود . و هر گاه بسته‌ای از گره مبدأ که به آن می‌رسد بجای آنکه روانه مقصد کند ، آن بسته را دور می‌ریزد (شکل ۲-۲۵ ©) . علاوه بر این دو گره سیاهچاله می‌توانند بصورت اشتراکی برای جلوگیری از ردگیری، عمیات تخریب را انجام دهند (شکل ۲-۲۵ (d)).

۲-۴ پیشینه تحقیق

در ادامه به معرفی چندین راهکار جهت تشخیص و اجتناب از حمله سیاهچاله در شبکه های موردی متحرک خواهیم پرداخت که همگی در طی مقالاتی که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد ، معرفی گردیده‌اند.
۱- هر گره میانی یک جدول که جدول اطلاعات مسیریابی^[۱۰۷] گفته می شود را نگهداری می‌کند . که هرکدام از آنها از این جدول برای شناسایی گره‌های بدرفتار در شبکه استفاده می‌کنند. در این جدول از اعداد صفر و یک برای مشخص کردن ارسال شدن بسته های تحویلی به سایر گر‌ه‌ها استفاده می‌شود. در این روش باید اطلاعات بسته‌های RREQ و RREP نگهداری شود که این امر عیب عمده این روش به حساب می‌آید چون سربار زیادی را متحمل می‌کند.[۴۰]
۲- یک متد پویا را برای تشخیص حمله‌ی سیاهچاله پیشنهاد شده است. که لازم و ضرورری است که بررسی شود آیا در دروه‌های زمانی خاص میزان گذردهی گره ها تغییر کرده است یا نه. یعنی بررسی کنیم که آیا این میزان گذردهی از مقدار آستانه‌ی مجاز و مورد انتظار پایین تر آمده یا نیامده است. در صورتی که کاهش مقدارگذردهی مشاهده گردد ، این گره یک گره سیاهچاله در نظر گرفته می‌شود. در غیر اینصورت داده‌های آخرین مشاهده به مجموعه دادهای بروز رسانی اهداف پویا اضافه می‌گردد. در واقع همیشه میزان گذردهی بسته‌ها را از هر گره بصورت پویا بروز نگه داشته می‌شود. مشخصه‌ های مشاهده شده [۶]شامل تعداد ارسال RREQ ها ، تعداد دریافت RREP ها و میانگین شماره توالی مقصد مشاهده شده در RREQ ها و RREP ها ، می‌باشد [۱۵].
۴- به ارزیابی مقالات و تحقیقات در زمینه سیاهچاله در شبکه های متحرک موردی پرداخته‌اند. هفت متد قبلی را مورد بررسی قرارداده و به آنالیز مزایا و معایب آنها را پرداخته شده است .[۳۰]
۵- یک الگوریتم مسیریابی مبتنی بر OLSR ^[۱۰۸] را برای اجتناب از حمله‌ی سیاهچاله پیشنهاد شده است. که از دوبسته کنترلی ۳hop-Ack , Hello-rep در این الگوریتم استفاده شده است [۷].
۶- یک مکانیزم تصدیق جدید را در پروتکل مسیریابی AODV ارائه شده است. که این مکانیزم از ترکیب تابع درهم سازی ^[۱۰۹] ، پیام کدهای تصدیق (MAC) و شبه تابع تصادفی (PRF) ایجاد شده است و برای اجتناب از حمله‌ سیاهچاله بکار می‌رود.[۱۸]
۷- راه حلی برای جلوگیری از حمله‌ی سیاهچاله در شبکه‌های موردی متحرک^[۱۱۰] مبتنی بر پروتکل مسیر‌یابی AODV ارائه داده‌اند. در این راه حل گره مبدأ تا رسیدن همه پاسخ‌ها، جزئیات گام بعدی منتظر می‌ماند .وقتی که بسته های پاسخ RREP را دریافت کرد شماره‌ی ترتیب و زمان بسته‌ها را در جدول پاسخ مسیر CRRT[111] ذخیره می‌کند. بعد از ذخیره پاسخ‌های مسیر به محاسبه ارزش زمانی بسته‌های RREP با بهره گرفتن از زمان دریافت اولین بسته RREP ، می‌پردازد. سپس جدول CRRT را برای یافتن گام‌های تکراری پیمایش می‌کند. مسیری با گام‌های تکراری بعنوان یک مسیر امن در نظر گرفته می‌شود. اگر الگوریتم مسیری با گام‌های تکراری پیدا نکند آنگاه یک مسیر را بصورت تصادفی از میان جدول CRRT بر می‌گزیند. اشکال اصلی این راه حل هم در همین است که انتخاب تصادفی ریسک حمله سیاهچاله را بالا می‌برد [۳۷].
۸- در این روش پروتکل مسیریابی AODV در شبکه های موردی متحرک بهبود یافته است و به آن SAODV گفته می شود، در این طرح از کلمه‌ی رمز امنیتی برای عملیات مسیریابی و بروزرسانی جداول مسیریابی استفاده می‌شود[۱۹].
۹- به کمک چندین گره سیستم تشخیص نفوذ در MANET از حمله‌ی سیاهچاله شناسایی و مقابله می‌شود. در این پروژه به گره های IDS تابع ^[۱۱۲]ABM (مکانیزم آنتی سیاهچاله ) گفته می‌شود. که از تخمین میزان بدبینی در تفات‌های غیر عادی در پیام های مسیر یابی منتقل شده بین گره ها استفاده می‌کند.وقتی که میزان بدبینی بیشتر از از یک حد آستانه خاص باشد ، نزدیکترین گره IDS پیام بلوکه را بصورت پخش همگانی ارسال و به سایر گره ها اطلاع رسانی می‌کند و از آنها می‌خواهد که گره مخرب را بلوکه کنند[۳۵].
۱۰- جهت اجتناب از حمله‌ی سیاهچاله از بررسی فعالیت های غیر متعارف در شبکه IDAD^[113] بهره گرفته شده است..در این روش فعالیت‌های غیر مجاز از فعالیت‌های مجاز تفکیک داده می شود. ابتدا فعالیت‌های مجاز انجام شده در هر گره‌ (میزبان) جمع آوری و در لیستی ذخیره می گردند. هرگاه هر فعالیت جدیدی انجام می شود ،سیستم IDAD آنرا با لیست ذخیره شده بررسی می‌کند ، در صورتی که جزو لیست قعالیت‌های مجاز نباشد آن فعالیت غیر مجاز تشخیص داده شده و گره‌ای که آن عملیات را در گره میزبان انجام داه بعنوان گره مخرب شناسایی و مسدود می شود[۳].
۱۱- به معرفی یک الگوریتم برای اجتناب و مقابله با حمله‌ی سیاهچاله پرداخته‌اند که به این صورت می‌باشد که ، بسته ها در واحدهای کوچک و مساوی ارسال می‌شوند و نرخ جریان ارسال بسته‌ها مستقلاً هم در همسایگی گره مبدأ و هم گره مقصد مورد بازرسی و نظارت قرار می‌گیرند و از طریق این نرخ، گره‌های مخرب شناسایی می‌شوند .[۱۲]
۱۲- محققان در این مقاله مکانیزمی ارائه داده‌اند که با بهره گرفتن از صدور گواهینامه مبتنی بر متد احراز هویت می‌تواند اثرات ناشی از گره‌های مخرب حمله سیاهچاله در شبکه های موردی متحرک را ، شناسایی کند .[۴]
۱۳- در پژوهشی یک سیستم مسیر یابی منبع پویا اصلاح شده^[۱۱۴] برای تشخیص و جلوگیری از حمله سیاهچاله انتخابی پیشنهاد شده است. حمله‌ی سیاهچاله انتخابی گونه‌ای خاص از حمله‌‌ی سیاهچاله می‌باشد که بسته‌ها را بصورت گزینشی دور می‌اندازد. در این روش از گره‌های سیستم تشخیص نفوذ استفاده می‌کند. این گره‌ها تعداد مشکوک و غیر نرمال گذر بسته‌ها از یک گره را بررسی و شناسایی می‌کنند. در اینصورت گره‌هایی که میزان گذردهی آنها از یک میزان نرمال کمتر باشد آن گره به عنوان گره مخرب شناسایی می‌شود و گره‌ای که این آنومالی را کشف می‌کند مشخصات گره مخرب را بصورت چند پخشی به سایر گره‌ها اطلاع می‌دهد تا گره مذکور را در جدول مسیریابی خود مسدود نمایند [۲۱].
۱۴- محققان طرحی را جهت جلوگیری و شناسایی از حمله‌ی سیاهچاله در شبکه‌های موردی ارائه داده‌اند . این طرح که در واقع اصلاح شده‌ی پروتکل مسسیریابی مبتنی بر درخواست AODV می باشد ،آنرا دیدبان ^[۱۱۵]AODV می‌نامند.در این طرح جهت پیدا کرده گره مخرب از پارامتر‌های توان عملیاتی، تعداد بسته‌های دریافتی، مسیریابی و بار کنترلی استفاده می شود. دیدبان، به همه پیام‌های در حال انتقال در شبکه گوش می‌دهد و بررسی می‌کند که کدام گره‌ها بسته‌های دریافتی را به گره بعدی تحویل و کدامیک تحویل نمی‌دهند و از این طریق گره‌های مخربی مانند سیاهچاله که بسته‌ها را دور می‌ریزند را شناسایی می‌کند . عیب عمده‌ی این الگوریتم هزینه ‌بالا و سربار اطلاعاتی خیلی بالای آن است که به شبکه تحمیل می‌شود [۳۸].
۱۵- طرحی به نام BRAVO پیشنهاد شده است که در حقیقت پروتکل AODV اصلاح شده می‌باشد که به جدول مسیریابی آن دو فیلد اعتبار^[۱۱۶] و شمارنده^[۱۱۷] به آن اضافه شده است.مقدار شمارنده در شروع فرآیندارسال بسته صفر می‌باشد و با گذر از هر گره و حرکت به سمت مقصد یک واحد به آن اضافه می‌شود. وقتی که بسته به یک گره می‌رسد آن گره نام مبدأ را از هدر بسته استخراج می‌کند و سپس مقدار فیلد اعتبار را بر اساس مقدار گام‌هایی که بسته باید طی کند تا به مقصد برسد ، تنظیم می‌کند و به گره قبلی ارسال می‌کند و این مقدار را با بررسی جدول مسیریابی خود و براساس آدرس مبدأ و مقصد انجام می‌دهد. طبیعتا با عبور بسته از هر گره باید مقدار فیلد اعتباری آن کاهش یابد. زمانی که گره مبدأ فیلد اعتباری با مقدار صفر دریافت کرد ، پی خواهد برد که گره‌ای مخرب در مسیر و
جود دارد و با کمک فیلد شمارنده آنرا شناسایی و با یک پیام به مابقی گره‌ها اطلاع می‌دهد تا آن گره را بلوکه کنند [۸].
۱۶- جهت شناسایی و اجتناب از حمله‌ی سیاهچاله در شبکه های موردی متحرک ، طرحی مبتنی بر خوشه‌بندی ارائه شده است. این طرح از بردار ویژه و درجه مرکزیت برای سنجش اعتبار محیط شبکه استفاده شده است . نقش اصلی را یک سرور مرکزی بعهده خواهد داشت . این سرور بر فعالیت‌ گره‌های شبکه نظارت کرده و ورودی و خروجی‌ آنها را مورد بررسی قرار می‌دهد و گره‌هایی گه خروجی قابل قبولی نداشته باشند را بعنوان گره‌های مخرب شناسایی و دسته بندی می‌کند[۳۴] .
۱۷- در خصوص ردیابی گره‌های مخرب در حمله‌ی سیاهچاله طرحی پیشنهاد شده است که مطابق با آن همه‌ی گره‌های موجود در شبکه، اعتبار سنجی می‌شوند. در ابتدا همه‌ی گره‌ها امن و قابل اعتماد هستند سپس هر گره توسط همسایه‌های خود مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و در صورتیکه میزان اعتبار آن ، که بر اساس گذردهی بسته‌های تحویلی می‌باشد‌، از یک آستانه‌ی خاص کمتر شود ، آن گره بعنوان یک گره سیاهچاله شناخته خواهد شد و از فرایند مسیریابی کنار گذاشته می‌شود[۳۶] .
۱۸- در این طرح که بکمک پروتکل مسیریابی AODV طراحی شده است، گره مبدأ یک پیام قلابی درخواست مسیر RREQ را در شبکه پخش می‌کند. این پیام حاوی آدرس IP یک مقصدی است که در شبکه وجود ندارد. طبیعتا چون گره مقصد وجود ندارد و اگر همه چیز خوب و عادی باشد ، هیچ پیام RREP به مسیر به گیرنده نمی‌رسد. اما زمانیکه پیام درخواست مسیر به گره سیاهچاله می‌رسد ، برای اینکه جریان مسیر یابی را به انحراف بکشاند به غلط پیام پاسخ مسیر را می‌سازد و به گره مبدأ ارسال می‌کند غافل از اینکه این بسته درخواست مسیر جعلی می‌باشد. گره مبدأ به محض اینکه پیام پاسخ مسیریابی را از هریک ازگره‌های موجود در شبکه دریافت کند آن را بعنوان گره مخرب شناسایی کرده و با یک پیام جمعی به مابقی گره‌های سالم اطلاع می‌دهد[۱۳] .
.

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

مقدمه

همانطور که پیشتر شرح داده شد شبکه‌های موردی سیار ^[۱۱۸]شامل مجموع‌های از گره‌ها می‌باشند که می‌توانند آزادانه بدون داشتن هیچگونه زیرساخت شبکه‌ای و از طریق فرکانس‌های رادیویی با یکدیگر در ارتباط باشند. سرعت در برپایی و بدون ساختار بودن این شبکه‌ها باعث شده است که نقش بسیار مهمی را در زمینه‌های مختلف خصوصاً کاربردهای نظامی و اضطراری ایفا کنند. مبحث امنیت در این شبکه‌ها امروزه یکی از مباحث مهم تحقیقاتی است. تحرک گره‌ها، سیار بودن ارتباطات، تغییر پویای ساختار شبکه، فقدان مدیریت متمرکز برای بررسی رفتارها و عملکردها، فقدان خطوط دفاعی مشخص و محدودیت در توان مصرفی گره‌ها، بستر مناسبی را برای حملات مختلف علیه این شبکه‌ها فراهم می‌آورد.
حمله‌ی سیاهچاله یکی از این حملات می‌باشد.با توجه به مطالبی که در فصل‌های قبلی توضیح داده شد؛ در این حمله گره مخرب سعی خواهد کرد با انحراف کشاندن جریان مسیریابی، جهت ارسال بسته‌ها مسیر عبوری از خود را کوتاه‌ترین مسیر اعلام کند تا از این طریق جریان ارسال داده‌ را مختل کرده و مانع از رسیدن بسته ها به مقصد شود. از این رو می‌توان به این نتیجه رسید که عموما می‌توان ردپای چنین گره‌هایی رو در نواحی پرتراکم شبکه جستجو کرد . اساس روش پیشنهادی ارائه شده در این تحقیق هم بر این گونه خصیصه‌ها متمرکز می‌باشد و سعی شده است تا با در نظر گرفتن اینگونه رفتار‌ها گره‌های مخرب سیاهچاله شناسایی و به سایر گره‌ها اعلام شود.
روش پیشنهادی شامل چند فاز زیر می‌باشد:
۱- فاز اول :شناسایی گره‌های پرکاربرد و بیش فعال در شبکه و معرفی آنها بعنوان گره‌های کاندید
۲- فاز دوم :ارسال بسته‌های تله به گره‌های کاندیدو بررسی سلامت سنجی آنها
۳-فاز سوم : معرفی گره‌های مخرب به سایر گره‌های سالم

۳-۱ فاز اول

در این مرحله سعی خواهد شد تا گره‌های پرکاربرد و بیش فعال در شبکه شناسایی و بعنوان گره کاندید به فاز بعدی معرفی شوند.
در این تحقیق منظور از گره‌های پرکاربرد و بیش فعال، گره‌هایی هستند که در بیشتر جریان‌های مسیریابی و جریان انتقال داده مشارکت می‌نمایند.دلیل تمرکز روی این گونه گره‌ها ناشی از خصیصه‌ی مشترک بین همه‌ی گره‌های مخرب است که همگی به نحوی سعی خواهند کرد تا با انحراف فرایند مسیریابی، خود را در میان جریان‌های ارسال داده قرار داده و مانع رسیدن بسته‌ها به مقصد گردند.در ادامه‌ی این تحقیق گره‌های پرکاربرد و بیش فعال را گره کاندید می‌نماییم.
فرایند شناسایی گره‌های کاندید شامل مراحل زیر می‌باشد:
۱- گره IDS بعنوان یک گره فرستنده ظاهر شده و چندین پیام کشف مسیر RREQ جعلی را با مبدأ یکسان و مقصدهای متفاوت بصورت چند پخشی برای کشف مسیرهای متفاوت(مانند: RI,R2….Rn) به همه‌ی گره‌های در دسترس خود ارسال می‌کند و منتظر بسته‌های پاسخ RREP همه‌مسیر ها می‌ماند .
۲- بعد از اتمام مدت انتظار که برابر با مدت زمان مجاز شبکه^[۱۱۹] می‌باشد، به بررسی پیام های پاسخ رسیده می‌پردازد. در ادامه بکمک الگوریتم‌های انتخاب کوتاهترین مسیر، مسیر‌های بهینه را برای تمام مسیرهای درخواست شده، انتخاب می‌کند. (مانند: S1,S2…..Sn)
دلیل انتخاب کوتاهترین مسیر‌ها این است که؛ همه‌ی گره
‌های مخرب با دستکاری‌های غیر مجاز ( مانند صفر کردن شمارنده‌ی گام وغیره) سعی خواهند کرد که جریان مسیریابی را به انحراف کشانده و فرستنده را قانع کنند که مسیر عبوری از آنها کوتاهترین مسیر بوده تا از این طریق خرابکاری های مورد نظرشان را بر داده‌های ارسالی اعمال نمایند.
۳- جدول محاسبخ میزان مشارکت ( جدول ۳ -۱) ایجاد خواهد کرد. اولین ستون شامل لیست همه‌ی گره‌هایی است که در کوتاهترین مسیرها شرکت داشته‌اند . ستون‌های بعدی شامل شناسه مسیرهای انتخابی است . و ستون آخر ، بیشینه میزان مشارکت هر گره در تمام مسیر‌های انتخابی است.

جدول ۳-۱) جدول محاسبه میزان مشارکت

در ادامه برای هر گره در صورت مشارکت آن در مسیر های انتخابی عدد یک و در صورت عدم مشارکت عدد صفر و در ستون آخر مجموع همه‌ی مشارکت‌ها درج خواهد شد. جدول ۳-۲ یک نمونه فرضی از این فاز را نشان می‌دهد.
فرمول ۳-۱) محاسبه میزان مشارکت گره‌های کاندید

جدول ۳-۲) مثالی از محاسبه میزان مشارکت

۴- از میان جدول ۳-۱ گره‌هایی که میزان مشارکت آنها مساوی یا بیشتر از نصف تعداد کل مسیرهای ایجاد شده باشد ( n تعداد کل مسیر‌ها )را بعنوان گره پرکاربرد (NN)شناسایی می‌کند و آنها را استخراج می نماید. و بعنوان ورودی به فاز بعدی ارسال می‌کند.
دلیل در نظر گرفتن گره‌های پرکاربرد با میزان مشارکت بیش از نصف کل مسیرهای ایجاد شده این است که ؛اول اینکه مهم است که کارایی و راندمان بیش از ۵۰% برای شبکه مورد نظر حاصل شود و از آنجا که در بیشتر از ۵۰% مسیر های ایجاد شده این گره ها حظور داشتند ، لذا صحت و سلامت این گره‌ها با ارزش خواهد بود . دوم اینکه ؛ ذاتا گره‌های مخرب سعی دارند در جریان‌های مسیریابی با دستکاری‌های غیر مجاز در فرایند مسیریابی ، خود را جزو این دسته از گره‌ها قرار دهند .

. فلک ،دیتر ، حقوق بین الملل در مخاصمات مسلحانه بین المللی، ترجمه قاسم زمانی، نادر ساعد، پیشین، ص ۵۴۱ ↑
. حقوق بین الملل ناظر بر نحوه هدایت مخاصمات مجموعه مقررات لاهه و رخی اسناد بین المللی دیگر، دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، ترجمه رضاییان، مهرداد ،(تهران، ، نشر سرسم ، ۱۳۸۳)، ص ۱۱۱ ↑
.همان، ص ۱۱ ↑
. حقوق بین الملل ناظر بر نحوه هدایت مخاصمات مجموعه کنوانسیون های لاهه و برخی اسناد بین المللی دیگر، دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، مترجم مهرداد رضایان ،پیشین،ص ۱۱۱ ↑
. پهمان، ص ۶۵۸ ↑
. ماده ۵: هواپیماهای غیرنظامی عمومی به جز آنهایی که برای امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته می شوند هنگام جنگ باید همان مشخصه ها را روی بدنه خارجی خود داشته باشند و جهت اجرای این قوانین باید به عنوان هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته شوند. ↑

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

. ماده ۶ مقررات لاهه جنگ هوایی ۱۹۳: یک هواپیمای غیرنظامی عمومی که جهت امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته شده است باید اوراقی را به همراه داشته باشد که نشان می دهد صرفاً برای استفاده عموم به کار می روند. چنین هواپیمایی باید روی بدنه خارجی مشخصه ای دال بر ملیت و ماهیت عمومی و غیرنظامی بودن داشته باشند. ↑
. ماده ۳۲: هواپیماهای عمومی دشمن را به غیر از آنهایی که در ردیف هواپیماهای خصوصی شمرده می شوند هم می توان بدون این که به عنوان غنیمت جنگی در نظر گرفته شود توقیف کرد. ↑
. ماده ۵۲: هواپیماهای خصوصی دشمن را در هر شرایطی می توان توقیف کرد. ↑
. ماده ۵۲ یک هواپیمای خصوصی بی طرف تنها در حالی مورد تصرف قرار می گیرد که: الف) مانع اعمال حقوق مشروع دولت متخاصمه شود.
ب) ترتیبی را که فرمانداران نیروی متخاصم تحت ماده ۳۰ وضع کرده است و این هواپیمای بی طرف به آن کاملاً واقف است نقص کند.
ج) در عملیات غیر بی طرفانه ای دست داشته باشد.
د) هنگام جنگ در خارج از حوزه قضایی کشور خود مسلح باشد.
ه) دارای هیچ گونه علائم خارجی نباشد یا از علائم اشتباه استفاده کند
و) برگه ای نداشته باشد با برگه های ناقص و نامنظم داشته باشد
ز) آشکارا خارج از مسیر بین نقطه مبدأ و نقطه مقصدی که در برگه هایش قید شده است باشد و پس از انجام بازجویی هایی که نیروی متخاصم لازم می داند، دلیل موجهی برای این انحراف مسیر وجود نداشته باشد هواپیما همراه خدمه و مسافرانش هر تعدادی که باشد ممکن است توسط نیروی متخاصم بازداشت شوند.
ح) اجناس قاچاق حمل کند یا خود قاچاق باشد.
ط) در نقش محاصره ای که با رعایت تشریفات اجرا شده است به طور صحیح محافظت می شود دخیل باشد
ی) از یک تابعیت کشور بی طرف به تابعیت دولت متخاصم هنگامی و تحت شرایطی منتقل شده باشد که حاکی از قصد فرار از عواقبی است که در انتظار هواپیمای دشمن است. ↑
.. فلک ،دیتر، حقوق بشر دوستانه در مخاصمات مسلحانه بین المللی، پیشین ، ص ۲۴۹ ↑
-ماده۳۳و۳۴مقررات۱۹۰۷لاهه ↑
. طبق ماده ۲ کنوانسیون ۱۹۳۳ لاهه:موارد زیر هواپیماهای عمومی در نظر گرفته می شوند: ۱) هواپیماهای نظامی ۲) هواپیماهای غیرنظامی که صرفاً برای استفاده عموم در نظر گرفته شده است سایر هواپیماها، هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته می شوند. ↑
. البته به استثناء کارکنان پزشکی و مذهبی مورد حمایت ویژه ↑
. فلک ،دیتر ، پیشین، ص ۱۴۶ ↑
. هیچ هواپیمایی به غیر از هواپیماهای نظامی نیروهای متخاصم نمی تواند در هیچ گونه عملیات خصمانه شرکت کند. مفهوم واژه عملیات خصمانه شامل انتقال جاسوسان نظامی برای استفاده یک نیروی متخاصم هم می شود یک هواپیمای خصوصی هنگام جنگ نمی تواند خارج از محدوده تحت صلاحیت کشورش مسلح باشد. ↑
. همان، ص ۱۴۶٫ ↑
. ماده ۱۴ مقررات لاهه جنگ هوایی ۱۹۲۳ ↑
. Delbez, L. Les Principles Ge’neraux du Droit International public. L.G.D.J. Paris. 1969.p 560-561. ↑
. ماده ۳۵: قواعد اساسی: بند اول: حق صرف های مخاصمه در انتخاب شیوه ها و وسایل جنگی در هیچ مخاصمه مسلحانه ای نامحدود نیست. ↑
. محدود به آنچه ضرورت قطعی نظامی به منظور دستیابی به اهداف نظامی است. ↑
. CF, Bretton. Principles Humanitaireset Impratives Militaires. P 37-8. ↑
. این اعلامیه در تاریخ ۲۹ نوامبر ۱۸۶۸ توسط کشورهایی که در کنفرانس صلح جهانی لاهه حضور داشتند امضا شد که بر طبق آن طرفهای قرارداد موافقت کردند تا از استفاده از گلوله هایی که به راحتی در بدن انسان منبسط یا منفجر می شوند امتناع کنند. گلوله هایی با پوشش سخت که داخل آن را به خوبی نمی پوشانند، گلوله هایی که دارای شکاف عمیقی هستند هم از این قاعده مستثنا نیستند. ↑
. Javier, Guisandez Gomez. The Law of Air Warfare. op.cit. p 6. ↑
. ماده ۳۵ …. بند دوم: به کار بردن سلاح ها، پرتاب شونده ها و مواد و شیوه های جنگی از نوعی که منجر به وارد کردن صدمات بیش از حد و درد و رنج غیرضروری می شود ممنوع است. ↑
. فلک، دیتر، پیشین، ص ۱۶۳-۱۶۴ ↑
. بند ماده ۳۵٫٫٫٫ بند سوم: به کاربران ستیزه ها با وسایل جنگی که هدف از آنها وارد کردن خسارات شدید، گسترده و دراز مدت بر محیط زیست طبیعی است یا احتمال می رود چنین اثراتی داشته باشد ممنوع است. (ماده ۵۵ بند ۱) در هنگام جنگ می بایست مراقبت شود که از محیط زیست طبیعی در برابر آسیب های گسترده، دراز مدت و شدید، حفاظت به عمل آید. این حفاظت شامل ممنوعیت استفاده از روشها با وسایل جنگی می شود که منظور از آن وارد آوردن چنین آسیبی به محیط زیست طبیعی بوده یا احتمال وارد آمدن چنین آسیبی می رود. و در نتیجه به سلامتی یا بقای سکته لطمه بزند. ↑
. Doc, Ccp/570. 1976. Sep, 3. Annex. Printed also in Delbruck Fredens Document. Vo12. Document number: 300. ↑
. بخش اول بند اول ماده ۱ پروتکل سوم کنوانسیون سلاح های متعارف. ↑
فلک، دیتر، حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه بین المللی، پیشین ،ص ۱۸۷، کنوانسیون ممنوعیت یا محدودیت کاربرد برخی از سلاح های متعارف که ممکن است موجب جراحات مفرط شدند و یا دارای اثرات غیرقابل تبعیض باشند در ۱۰ اکتبر ۱۹۸۰ تصویب و تا ۱۰ آوریل ۱۹۸۱ در مقر سازمان ملل متحد در نیویورک برای امضا تمام کشورها مفتوح ماند. ↑
.مانند سوئد، مکزیک و اکثریتی از دولتهای غیرمتعهد ↑
. پیشین ص ۱۸۸ ↑
. پروتکل ژنو راجع به منع استعمال گازهای خفه کننده و مسموم و شبیه آن و همچنین مواد میکروبی در جنگ در ۲۷ ژوئن ۱۹۲۵ به تصویب بخش اعظمی از کشورها رسید. ↑
. ماده ۲۳: علاوه بر ممنوعیت هایی که توسط ک های ویژه خلاصه می شود موارد ذیل نیز ممنوع می باشد الف: استفاده از سم یا اسلحه های سمی …. ↑
. کنوانییون سلاح های بیولوژیک ۱۹۷۲ اولین معاهده جهانی برای قانونی کردن ممنوعیت دسته کاملی از سلاح های کشتار جمعی بود. ↑
. پیشین، ص ۲۰۸ ↑
. تله های به معنی هرگونه وسیله یا ماده ای است که به منظور کشتن یا زخمی کردن، طراحی و ساخته می شود و کاملاً غیرمنتظره عمل می کند بدین صورت که وقتی شخصی به یک هدف به ظاهر بی خطر و امن نزدیک می شود ناگهان به دام می افتد ↑
. Michael. N, Schmitt. Unmanned Combat Aircraft Systems and International Humanitarian Law: Simplifying the Benighted DCBAT, Boston University. International Law Journal. Vol, 30: p, 593. ↑

۲-۱۸-۲- رفتارهای ضد شهروندی
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت، جیل بال، تروینو و سیمز (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد، تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر مولد و ناکارآمد، بزهکاری، انتقام جویی، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنشها نظیر خراب کاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاش گری، طفره رفتن از کار، غیبت، تأخیر و حتی شوخی را در بر می گیرند. مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل؛ رفتار ناهنجار کارکنان، رفتار ضد اجتماعی، رفتار غیر کارکردی، رفتارهای ناکارآمد، بدرفتاری سازمانی و پرخاشگری در محل کار است. ضروری است رفتارهای ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار،گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۹- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود؛ نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل مؤثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد. صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایسد در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. به طور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان، وظیفه، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف، انواع رفتارهی های سازمانی را پیش بینی می کند (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و باتمن و ارگان (۱۹۸۳) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است پس از دو دهه تحقیق، رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان، ۱۹۹۸). جهانگیر، مجاهد اکبر و الحاج، در سال ۲۰۰۴ با بررسی و ترکیب نظرات ارگان؛(۱۹۹۰) مورمن (۱۹۹۱)، ارگان و لینگل،(۱۹۹۵)، اسکارلیکی و لاتمن (۱۹۹۵)، دوگلا^[۸۴] (۱۹۹۵)، پادساکف، مکنزی و بومر^[۸۵](۱۹۹۶)، کمری و همکاران^[۸۶] (۱۹۹۶)، فار، ارلی و لین^[۸۷] (۱۹۹۷)، پننر و همکاران^[۸۸] (۱۹۹۷)، سکیپ^[۸۹] (۱۹۹۸)، تانگ و ابراهیم^[۹۰] (۱۹۹۸)، واگنر و روش (۲۰۰۰)، باربوتو همکاران^[۹۱] (۲۰۰۱)، وهانام و جیمسون(۲۰۰۲) به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند بر اساس یافته های پژوهش این گروه، مدل نهایی زیر ارائه شد (مجاهد اکبر و الحاج، ۲۰۰۴).
نمودار (۲-۲): عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی
منبع: جهانگیر وهمکاران، مجله دانشگاه براک، ص ۸۱
اما بررسی فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تأثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
۱- ویژگی های فردی کارکنان:
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پادساکف و همکارانش انجام یافته، قلمرو انواع رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد بررسی قرار گرفته است (پادساکف و همکارانش، ۲۰۰۰). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان (۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است ( البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).
۲- ویژگیهای شغلی:
در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی در بر گیرنده ادبات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایت مندی درونی شغل) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب ا
جتماعی) ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که باز خور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط منفی OCB نشان می دهد.
۳- ویژگیهای سازمانی:
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است، به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن، پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
۴- ویژگیهای رهبری:
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر OCB که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی). در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشند؛ که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد مربوط به تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی دارای ارتباط معنادار مثبت است (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰).
۲-۲۰- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اکثر محققان اولیه تلاش های خود را بر روی عوامل ـدثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی معطوف داشتند، بیشتر تحقیقاتی که اخیراً صورت گرفته، میزان زیادی از توجه خود را به پیامدهای کلیدی اختصاص داده اند. رفتار شهروندی سازمانی پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی، محافظت از سازمان وبهره وری سازمانی را به دنبال دارد.(مقیمی، ۱۳۸۴). به استناد مطالعات و تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی عاملی مهم و اساسی در افزایش عملکرد سازمانها محسوب می شود. به طوری که مطالعات نشان می دهد رابطه مثبت و معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی افزایش رضایت شغلی کارکنان (بولینو و همکاران، ۲۰۰۳)، کاهش تضاد بین کارکنان ( ولتز ونیهوف، ۱۹۹۶) کاهش هزینه (بولینو و همکاران، ۲۰۰۳)، کاهش ضایعات (هودسون، ۲۰۰۲)، کارایی سازمانی (پادساکف و مک کنزی، ۱۹۹۷)، کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان (اسچیپمن و آزارت، ۲۰۰۸)، اثر بخشی سازمانی (خالد و علی، ۲۰۰۵)، وجود دارد. علاوه بر این، پژوهشها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص ( پینر و همکاران، ۱۹۹۷) ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثر بخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران ۱۹۸۳، آکویتو ۱۹۹۵)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت مشتری (نت می یر و همکاران، ۱۹۹۷)، حفظ تعادل درونی سازمان ( کیمیری و همکاران، ۱۹۹۶)، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثر بخشی سازمانی (کارامبایا، ۱۹۸۹، پادساکف و همکاران ۱۹۹۷، والز و نیهاف، ۱۹۹۶) را به دنبال دارد. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک وضعیت مطلوب دیده می شود زیرا چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می دهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل رسمی و پرهزینه را می کاهد ( بیکتون و همکاران، ۲۰۰۷؛ به نقل از عباسپور، ۱۳۸۵).
۲-۲۱- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی
در زمینه موضوعات هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهشهای گسترده و گوناگونی در کشورهای مختلف به انجام رسیده است. در زمینه ارتباط آنها با سایر علوم نیز پیشینه پژوهشی بسیاری را می‌توان یافت. اما در زمینه رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی، تحقیقات زیادی صورت نگرفته و تا زمان انجام این پژوهش، موارد انگشت شماری توسط پژوهشگران شناسایی شده است.
یکی از این موارد محدود، تحقیقی است که در کشور ترکیه انجام شده است. این تحقیق در جامعه‌ای با حجم ۵۷ نفر از مدیران صنایع به انجام رسیده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد هوش فرهنگی ارتباط معناداری با رفتار شهروندی دارد. این سه بُعد رفتار شهروندی عبارتند از عبارتند از: دیانت، فضیلت مدنی و نوع‌دوستی. البته، سایر محققان ارتباط بین رفتار شهروندی سازمان را با دیگر موضوعات مشابه و یا معلول مانند هوش هیجانی، بررسی کرده‌اند(ارلی و پترشون، ۲۰۱۰).
در این بین، «ابوالانیان» (۲۰۰۷) رابطه میان هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را در بین ۱۶۴ کارمند بخش خدمات بررسی نموده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می‌دهد عنصر شناختی، عنصر روانی و انگیزشی و عنصر فیزیکی و رفتاری به عنوان سه متغیر هوش فرهنگی بسیار تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی است، به گونه‌ای که
هر چه میزان متغیر های مربوطه بالاتر باشد، رفتار شهروندی کارکنان بیشتر مشاهده می‌شود(همان منبع، ۲۰۱۰).
ویتینگ تون و همکارانش» (۲۰۰۹) معتقدند کارکنانی که برای رهبری تحول‌آفرین کار می‌کنند، اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند. در ضمن، چنانچه رهبران، روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه‌یافته را پرورش دهند، کارکنان برای درگیر شدن در سطوح بالای رفتار شهروندی و هوش فرهنگی تمایل خواهند داشت(آنگ و همکاران، ۲۰۰۹).
۲-۲۲ تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور:
۲-۲۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
فیاضی درتحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۵ به این نتیجه رسید که امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک میدانند و در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی میشود.
هادیزاده مقدم و حسینی در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۶ معتقدند که در مجموع بین هوش فرهنگی و هم چنین ابعاد شناختی، انگیزشی و رفتاری و اثربخشی گروهی، رابطه معنی داری وجود دارد.
عباسعلیزاده در تحقیق انجام دا ده در سال ۱۳۸۷ بر این باور است که هوش فرهنگی و هر کدام از مؤلفه های فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری، تأثیر مثبتی بر روی انگیزهی توفیقطلبی مدیران دارند.
کاظمی در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۷ به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی و ابعاد آن (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری و عملکرد، ارتباط معنی داری وجود دارد.
تسلیمی و همکاران در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۸ سه راهکار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگهای جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و همچنین آموزش سبکهای یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند.
مشبکی و تیزرو در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۸ تحت عتوان بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی و موفقیت رهبرات در کلاس جهانی به این نتیجه رسیدند که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت و مستقیمی با موفقیت رهبران در کلاس جهانی است.
پرهیزگاری در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ به این نتیجه رسید که بین مؤلفه های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی داری وجود دار د . این در حالی است که بین مؤلفه های شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران، رابط ه ی معنی دار تأیید نشد . یافته های د یگر تحقیق بیانگر آن است که تفاوت معنی داری بین هوش فرهنگی بر اساس سابقه ی خدمت وجود دارد ولی تفاوت هوش فرهنگی با رتبهی دانشگاهی مدیران تأیید نشد.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:
ون دریل در سال ۲۰۱۰ در پژوهش خود به بررسی، توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی، در سطح سازمانی می پردازد. آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد. با توجه به جدید بودن مفهوم هوش فرهنگی نتایج جستجو در مورد مطالعات انجام شده در کشور نشان داد
انگ و اینکپن در سال ۲۰۰۸ یک چارچوب مفهومی از هوش فرهنگی را در سطح شرکت ها در قالب سه بعد ظرفیت های بین فرهنگی مدیریتی، رقابتی و ساختاری ارائه دادند. این محققان در قالب گویه هایی ابزارهایی را برای اندازه گیری این ابعاد آن پیشنهاد کردند.
ون داین، انگ، کُه، تمپلر، یی نگ و چاندراسکار و تای در سال ۲۰۰۷ در پژوهشی به اندازه گیری هوش فرهنگی و میزان تاثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ای پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است.
ایمای در سال ۲۰۰۷ به بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی مذاکره بین فرهنگی در میان مذاکره کنندگان آمریکایی و آسیای غربی پرداخته است که در آن هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است. همچنین تحلیل های اکتشافی این تحقیق نشان می دهد که بعد انگیزش هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایر ابعاد داشته است.
پرادو در سال ۲۰۰۶ به بررسی رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران ۲۷ کشور از طریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است. یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد.
ون داین در سال ۲۰۰۵ در تحقیقی دیگر در بین ۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فرا شناختی هوش فرهنگی ارتباط معنی داری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است،
فصل سوم
متدولوژی تحقیق
۳-۱- مقدمه
پژوهش عبارت است از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک وضعیت نامعین (سرمد و دیگران،۱۳۸۱،۲۲). هر پژوهش و پژوهشی با یک مسئله آغاز می‌شود. مسئله پژوهش موجب ایجاد سوالهایی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه یا فرضیه‌های منجر می‌شود. وظیفه محقق اینست که با گرداوری داده‌ها و اطلاعات از محیط، با بهره گرفتن از شیوه‌های علمی پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها، فرضیه‌ها را رد ی
ا اثبات کرده و به سوالهای پژوهش پاسخ دهد. هدف از انتخاب روش پژوهش اینست که پژوهشگر مشخص نماید که چه شیوه و روشی را اتخاذ نماید تا او را هر چه دقیق‌تر و آسان‌تر به پاسخهای احتمالی برساند. در این فصل به بررسی روش پژوهش به کار گرفته شده در این پژوهش پرداخته می‌شود که شامل تشریح روش پژوهش، قلمروهای پژوهش، ابزار پژوهش، روش نمونه‌گیری و تعیین اندازه‌ی نمونه، سنجش اعتبار و پایایی پژوهش و روش تحلیل داده‌ها است.
۳-۲- روش تحقیق
«روش پژوهش» مجموعه‌ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر( قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولها و دستیابی به راه حل مشکلها است (خاکی، ۱۳۸۸، ۱۵۵).
پژوهش حاضر بر اساس روش و هدف به صورت زیر دسته‌بندی می‌شود.
۳-۲-۱- طبقه‌بندی بر اساس روش
پژوهش بر حسب روش توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. در پژوهش توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می‌پردازیم. پژوهش حاضر توصیفی است زیرا به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. اطلاعات توصیفی معمولا” از طریق پرسش‌نامه، مصاحبه و یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شود(خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰).
این پژوهش پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می‌دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می‌دهند پژوهش می کنیم (همان منبع، ۲۱۲).
این پژوهش همبستگی است زیرابه دنبال رابطه بین دو متغیر هستیم و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است. پژوهش همبستگی هرگز یک رابطه علت و معلولی را روشن نمی‌کند، بلکه صرفا” وجود یک رابطه را توصیف می‌کند(همان منبع، ۲۱۹).
۳-۲-۲- طبقه‌بندی بر اساس هدف
با توجه به اینکه هر پژوهش با یک مسئله و هدف خاص آغاز می‌شود، بنابراین بر پایه ماهیت مسائل مطرح شده و هدفی که پژوهشگر در پژوهش خود دنبال می‌کند، می‌توان پژوهشها را طبقه‌بندی کرد.
انواع پژوهشها بر اساس هدف عبارتند از: بنیادی^[۹۲]، کاربردی^[۹۳] روش پژوهش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است.
“هدف از پژوهش کاربردی بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. در این نوع پژوهشها، هدف کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی در واقعیت دنبال می کند” . به عبارتی دیگر پژوهش کاربردی تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل علمی است که در دنیای واقعی وجود دارد( خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۱).
بطور خلاصه می‌توان گفت: در پژوهش حاضر به توصیف بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران پرداخته‌ایم و از روش توصیفی همبستگی استفاده شده است. که در دسته‌بندی پژوهشهای همبستگی به دلیل داشتن مدل علی- ارتباطی به روش مدل معادلات ساختاری انجام شده است، همچنین به لحاظ روش گردآوردی داده‌های پژوهش از نوع پیمایشی است و همچنین پژوهش حاضر از این لحاظ که مدیران عالی سازمان از نتایج این پژوهش بهره ببرند کاربردی می‌باشد.