نگاره ۹-۴٫ آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۲
نگاره ۱۰-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۳
نگاره ۱۱-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۳
نگاره ۱۲-۴٫ آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۶
نگاره ۱۳-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۷
نگاره ۱۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۷
نگاره ۱۶-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۵ ۹۹
نگاره ۱۷-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۶ ۹۹
نگاره ۱۸-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۷ ۱۰۰
نگاره ۱۹-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان ۱۰۰
نگاره۲۰-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات ۱۰۱
نمودار ۱-۲ دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی ۴۰
نمودار ۲-۲ مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او ۴۰
نمودار ۳-۲ اشکال تعهد سازمانی ۵۲
نمودار ۴-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ۵۸
نمودار ۵-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ۵۹
نمودار ۱-۳ مدل مفهومی تحقیق ۶۵
نمودار ۱-۴ جنسیت پاسخ دهندگان ۷۴
نمودار ۲-۴ نمودار مربوط به رده سنی ۷۵
نمودار ۳-۴ نمودار مربوط به رده سنی ۷۶
نمودار ۴-۴ نمودار مربوط به تجربه ۷۷
چکیده:
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر ^[۱] (۱۹۹۷) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.
مقدمه:
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،۲۰۰۸،ص۱۱۹)^[۲]. و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،۱۹۹۰،ص۱۴) ^[۳].
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی
تحقیقات خارجی
پی برس و دانهم ^[۴](۱۹۸۴). وربل^[۵] (۱۹۹۰). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین^[۶] (۱۹۹۸).، موریس^[۷] (۱۹۹۰). و ایسترز^[۸] (۱۹۹۱). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.
همچنین تعهد سازمانی که بوسیله پرسشنامه ocq. (پورتر وهمکاران،۱۹۷۴، ۵۸) ^[۹].انجام شده است رابطه ای مثبت((r =.17 ، p<.01 بین سن و تعهد سازمانی را بیان می کند(هاوکینز،۱۹۹۸، ص۱۴)^[۱۰].
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،۱۹۹۶،ص۷۶) ^[۱۱] .
تحقیقات زیادی (انگل و پری، ^[۱۲]۱۹۸۱،گولد^[۱۳]، ۱۹۷۵،سولیوان، ^[۱۴]۱۹۸۲ ) نشان داده است که زنان از تعهد بیشتری نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،۲۰۰۰،ص۳۰) ^[۱۵].

در بیشتر کشور های دنیا روش اول که روش ساده ای است مورد استفاده قرار می گیرد. در این روش بر اساس قیمت تسویه بازار به تمامی تولید کنندگان پول پرداخت می شود. در روش دوم به هر بازیگر بر اساس قیمت پیشنهادی خودش پرداخت می شود.در روش سوم پرداخت به تولید کنندگان با توجه به قیمت برق در محل اتصال ژنراتور به شبکه انجام می شود. این روش بسیار به ساختار شبکه و موقعیت جغرافیایی ژنراتورها بستگی دارد.
در ایران از روش دوم استفاده می شود. تفاوت اصلی روش دوم نسبت به روش اول این است که در روش دوم به دلیل اینکه پرداخت بر اساس قیمت پیشنهادی بازیگر انجام می شود سود بازیگر مستقیما به پیشنهاد قیمتی او بستگی دارد و این امر موجب می شود مسئله استراتژی قیمت دهی برای بازار با قیمت گذاری PAB بسیار پر اهمیت تر از روش های دیگر باشد. اما در روش اول قیمت پیشنهادی بازیگر به نوعی تنها مبنایی برای برنده شدن یا نشدن او محسوب می شود و سود نهایی بر اساس قیمت تسویه بازار تعیین می شود. لذا در این تحقیق برای حل مسئله استراتژی قیمت دهی از روش اجرای بازار به صورت PAB استفاده می شود. در این روش درآمد بازیگر i به صورت زیر محاسبه می شود:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

احتمال برنده شدن بازیگر i *قیمت پیشنهادی بازیگر i *میزان مگاوات پیشنهادی بازیگر i =درآمد بازیگر i

۳-۶- تعریف مسئله به صورت یک مسئله بهینه سازی

۳-۶-۱- تابع هدف

هدف اصلی از حل مسئله استراترژی بهینه قیمت دهی، بیشینه کردن سود یک تولید کننده در یک دوره زمانی اجرای بازار است. در این مقاله هدف مقدار سودی است که تولید کننده از طریق فروش برق در بازار عمده فروشی بدست می‌آورد و سایر درآمدها (مانند بازار خدمات جانبی) در نظر گرفته نمی‌شود. رابطه (۱) نحوه محاسبه سود یک تولید کننده را نشان می‌دهد. این رابطه با توجه به اینکه بازار به صورت پرداخت بر مبنای پیشنهاد^[۴۷] اجرا می‌شود تعیین شده است.

Ben : امید ریاضی سود حاصل از فروش برق در یک دوره اجرای بازار
 : قیمت پیشنهادی تولید کننده در ساعت t
 : پیش بینی قیمت تسویه بازار در ساعت t
 : درآمد تولید کننده در ساعت t است و به صورت زیر محاسبه می‌شود :

در این رابطه  توان تولیدی ژنراتور در ساعت t است.
 هزینه تولید برق در ساعت t است که از سه بخش کلی تشکیل شده است و به صورت زیر محاسبه می‌شود :

در این رابطه  و  و  به ترتیب هزینه بهره برداری، هزینه روشن شدن و هزینه خاموش شدن ژنراتور در ساعت t است. همچنین  ضرایب تابع هزینه تولید ژنراتور می‌باشند.
بخش آخر تابع هدف مربوط به احتمال برنده شدن در بازار است. این احتمال با بهره گرفتن از رابطه زیر بدست می‌آید. در این رابطه تابع چگالی احتمال قیمت بازار در هر ساعت به صورت توزیع نمایی با میانگین و انحراف معیار مشخص در نظر گرفته است.

در این رابطه  میانگین قیمت بازار در ساعت t و  انحراف معیار قیمت بازار در ساعت t است. این رابطه به این معنا است که در صورتی که قیمت پیشنهادی بازیگر کمتر از قیمت بازار باشد، بازیگر مورد نظر برنده است.

۳-۶-۲- قیود

بحث، نتیجه‏گیری و ارائه پیشنهادها
مقدمه
یکی از مهمترین بخشهای یک تحقیق، فصل نتایج و پیشنهادهای آن میباشد. بیشتر کوششهایی که در فرایند تحقیق صورت میگیرد، در واقع برای دستیابی به نتایج و پیشنهادهای تحقیق است؛ چرا که هدف از انجام تحقیق یافتن راهحل برای مشکلاتی است که وجود دارند و یا شناسایی عوامل مؤثر بر یک مقوله مهم در سازمان که توجه بدان منجر به افزایش کارایی و اثربخشی میشود. در تحقیق حاضر محقق به بررسی تأثیر میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان پرداخته تا زمینه را برای ایجاد آگاهی بیشتر در بین مسئولین نسبت به این دو مقوله فراهم آورد. از اینرو با بررسی نتایج به دست آمده پیشنهادهایی ارائه خواهد شد تا بتوان به این مهم دست یافت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بحث و نتیجه‌گیری درباره یافته‌های پژوهش:
فرضیه های پژوهش:
فرضیه اول: بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
برای بررسی وجود یا عدم وجود رابطه بین مولفه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی (فرضیه های اول تا پنجم) و پی بردن به معناداری یا عدم معناداری رابطه مذکور از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش در خصوص فرضیه اول نشان میدهد که رابطه بین کارمندیابی و عملکرد سازمانی در حد ۱۴۶/۰ معنادار است. نتیجه به دست آمده را میتوان اینگونه تببین نمود که با افزایش آگاهی مدیران از راهبردهای کارمندیابی بستر لازم برای ارتقای عملکرد سازمان فراهم میآید.
معمولاً پیدا کردن کارکنان مناسب و واجد شرایط، یکی از مهمترین مسائل مدیریت منابع انسانی محسوب میشود؛ بهخصوص وقتی که شرکت با ماهیت بازار نیروی کار محلی یا منابع انسانی موجود آشنایی نداشته باشد. پیدا کردن داوطلبانی که شایستگی احراز شغل مورد نظر را داشته باشند و از طرف دیگر، برقراری انطباق میان فرهنگ سازمانی و فرهنگ فرد، فرایند کارمندیابی را با مشکلات بیشتری مواجه کرده است. به این معنا که شرکت مجبور است، برای یافتن کارکنانی با تواناییها، رفتارها، ارزشها و باورهای یکسان و همخوان با خود، جستجوی بیشتری را انجام دهد (چینذر و همکاران، ۱۹۹۷، به نقل از جوادین و حیدری، ۱۳۸۳). سازمانهایی که بهدرستی بدانند چه نوع نیروی انسانی نیاز دارند در مورد نیرویابی و جذب نیروهای انسانی با رعایت کامل موازین و صلاحیتهای لازم اقدام به استخدام نموده و در مرحله بعدی تلاش لازم را جهت حفظ و نگهداری این نیروها بهکار میبرند تا بر ترک خدمت کمتری مواجه شوند. اگر سازمانها بتوانند دلایل و عوامل موثر ترک خدمت یا عدم جذب افراد متخصص را درک نمایند؛ قادر خواهند بود تا با به کارگیری راه های صحیح و پیشبینیهای لازم، قبل از کنارهگیری افراد، با بهره گرفتن از روشها و اقدامات مطمئن، مدیریت موثری را در فرایند نیرویابی، جذب و نگهداری نیروهای انسانی متخصص بهکارگیرند. عدم شناخت صحیح از نحوه یافتن منابع انسانی متخصص چگونگی جذب آنها و فراهمآوردن شرایط و جاذبههای شغلی بهمنظور حفظ و نگهداری آنها باعث میشود به مرور زمان، سازمانها با فقدان مهارتهای لازم روبرو شده که نتیجه آن کاهش اثربخشی سازمان خواهد بود. استخدام مناسب موجب میشود که سازمان با کاهش تولید یا تنزل کیفی خدمات مواجه نشود، میزان نارضایتی کارکنان کاهش یابد، و عده کمتری متقاضی انتقال به سازمانهای دیگر باشند. با استخدام افراد مناسب برای کار مناسب میتوان از اتلاف عمر کاری افراد که به اشتباه استخدام میشوندجلوگیری کرد، ضمن اینکه در سازمان نیز ساعتها و روزهای متعدد عمر عدهای از مسئولان در راه آموزش استخدامشدگان نامناسب تلف نمیشوند. استخدام مناسب برای سازمان شهرت به ارمغان میآورد و همین شهرت موجب میگردد که در آینده افراد شایستهتری متقاضی استخدام در سازمان گردند. در نتیجه، استخدام مناسب را میتوان نوعی عامل بیداری اجتماعی دانست که هر چند در معیار محدود تحقق میپذیرد، اما ثمرات آن قابل ملاحظه است.
فرضیه دوم: بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به داده های حاصل از ضریب همبستگی پیرسون میتوان استنباط کرد بین مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد سازمانی رابطه معنادار منفی وجود دارد.
امروزه سازمانها در دهکده جهانی برای کسب موفقیت و بهبود عملکرد خود نیازمند هماهنگی و تطبیق خود با شرایط جدید و متحول هستند. در این راستا سازمانها از ابزارهای مختلفی برای دستیابی به این هدف استفاده میکنند. یکی از این ابزارها آموزش سازمانی است. در واقع در دنیای رقابتی امروز آموزش سازمانی از طریق ارائه و ایجاد ایدهها و دانش جدید، افزایش توانایی درک و استفاده از آنها بستر و شرایط لازم را برای بهبود عملکرد سازمانی و مزیتهای رقابتی فراهم میکند.
شاید یکی از دلایل این نتایج ناشی از متفاوت بودن ملاکهای اندازه گیری دو متغیر تسلط فردی از آموزش سازمانی و عملکرد سازمانی باشد. به این معنا که دستیابی به ملاکهای تسلط فردی لزوماً به معنای بروز مهارتهای یادگرفته شده نیست و جهت تبدیل این مهارتها به عملکردهای عالی سازمانی، بستر مناسبی لازم است که این رفتارها تبلور یابد. بنابراین شاید یکی از دلایل معنیدار نبودن ارتباط تسلط فردی (آموزش سازمانی) با عملکرد سازمانی ناشی از ناکافی بودن شرایط مناسب بروز این رفتارها باشد. به عنوان نمونه ممکن است به سبب ساختارهای تصمیمگیری سلسلهمراتبی، روندهایکاری روزمره، اعتماد ناکافی به زیردستان و … امکان انتقال مهارتهای آموخته شده به محیط کار فراهم نباشد در نتیجه آموزشهای کارکنان نمیتواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی گردد.
- نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش بیگی و فطرس (۱۳۸۸) همسو است؛ چرا که آنان در پژوهش خود به تأثیرگذار بودن سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران، صحه گذاشتند.
- نتایج این فرضیه با نتایج پژوهش شجاعی و باغبانیان (۱۳۸۸) همسو است؛ چرا که آنان در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که سرمایه فکری به طور معناداری با عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران، رابطه دارد و بالاترین میزان اثرگذاری مثبت به ترتیب مربوط به سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری است.
فرضیه سوم: بین میزان توجه به مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
یافته های پژوهش نشان دادند بین مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد سازمانی رابطه منفی معنادار دارند. از تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از فرضیه سوم به این نتیجه می رسیم که بین مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد سازمانی در تعاونیهای تولید کشاورزی از دیدگاه کارکنان رابطه منفی معنادار دارند. دلیل احتمالی این نتیجه را میتوان بیان نمود که نظام ارزیابی عملکرد در این تعاونیها صرفا به صورت تشریفاتی اجرا می گردد و هیچ گونه تاثیری در شناسایی نقاط ضعف و قوت افراد در بهبود عملکرد آنان ندارد. و هرساله بدون هیچ گونه تغییری در روش اجرا، اهداف و نتایج تکرار میگردد. که این مهم شدیداً نیازمند حمایت و اصلاح تفکرات مدیران ارشد این تعاونیها در زمینه سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب میباشد و همچنین فرهنگسازی در زمینهی ارزیابی عملکرد در این تعاونیهاکمک قابل توجهی به بهبود این سیستم خواهد کرد.
یزدان شناس (۱۳۷۹) در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به این نتایج دست یافت،۱ .بین استانداردهای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود و وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۲. بین محتوای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۳. بین روش های انجام ارزیابی در وضعیت موجود ومطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۴. بین دوره های نظام ارزیابی در وضعیت موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۵. بین نحوهی استفاده از نتایج حاصله از نظام ارزیابی در وضعیت موجود با وضعیت با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۶. بین اجرای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد ، ۷.بین نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد .
رضایی و پاشا (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان، ارزیابی عملکرد نظام آموزشی عالی، مطالعه موردی موسسههای آموزش علمی– کاربردی (ترمیک و پودمانی) در شهر تهران به این نتیجه رسیدند که موسسه های علمی و کاربردی از مهم ترین هدف پایه گذاران منحرف شده اند.
ابیلی و عالیخانی (۱۳۸۱) به بررسی عملکرد توسعه منابع انسانی در دانشکده های علوم رفتاری و اجتماعی دانشگاه تهران پرداخته اند. یافتهها نشان میدهد که وضعیت عملکرد کارکنان بخش خدمات آموزشی این دانشکدهها در وضعیت نا مطلوبی است و با اهداف ورویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد.
قریشی (۱۳۸۷) در بررسی نگرش دانشجویان، اعضای هیات علمی و کارشناسان آموزش نسبت به ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه الزهرا (س) به این نتایج دست یافت: ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزش قبل و ضمن و پس از تدریس اعضای هیات علمی از نظر دانشجویان، اعضای هیات علمی و کارشناسان آموزشی تایید گردید . ۲. بین نظرات اعضای هیات علمی درباره ملاک های ارزیابی عملکرد آموزشی به تفکیک گروه و سابقه تدریس تفاوت معنادار بوده و فقط به لحاظ جنسیت و رتبه علمی تفاوت معناداری وجود نداشت. ۳. بین نظرات دانشجویان درباره ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزشی به تفکیک دوره و ترم گذرانده تفاوت معنادار نبود و فقط از نظر رشته های تحصیلی تفاوت معنادار وجود داشت. ۴. بین نظر کارشناسان آموزش درباره ملاک های ارزیابی عملکرد آموزش به تفکیک سابقه کار تفاوت معنادار بود. ۵. میانگین نظرات دانشجویان، اعضای هیات علمی و کارشناسان آموزش نسبت به ملاکهای ارزیابی عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی معنادار بود. که نتایج تحقیق قریشی نشان دهنده نگرش مثبت دانشجویان ، اعضای هیات علمی وکارشناسان نسبت به ملاک های ارزیابی آموزشی اعضای هیات علمی بود که کاملا متضاد با نتایج پژوهش حاضر است.
میکائیل پیچلر^[۹۱] (۲۰۰۹) - در پژوهشی تحت عنوان “واکنش کارکنان به ارزیابی عملکرد توسعه یک چهارچوب کامل و آنالیزمتا ” به این نتیجه رسید که واکنش متفاوت کارکنان به ارزیابی عملکرد بستگی به نوع ادراکات آنها از سابقهی پیشین و واکنشهای (بازخورد) از ارزیابی دارد.
فرضیه چهارم: بین میزان توجه به مولفه جبران خدمات و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس داده های پژوهش در خصوصفرضیه چهارم میتوان گفت که جبران خدمات با عملکرد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار در حد ۲۲۲/۰ دارند.
نتیجه به دست آمده را میتوان اینگونه تببین نمود که با برقراری سیستم پرداخت عادلانه حقوق و مزایا، ارائه بازخورد به مدیران توسط رؤسای مافوق، عزل مدیران ناموفق و تسهیل روندهای کاری برای حل مشکلات پیشآمده در سازمان، بهبود عملکرد مدیران چندان دور از انتظار نخواهد بود.
نظام پرداخت یکی از اجزای کلیدی سیستم مدیریت منابع انسانی است که عملکرد آن نقش موثری در بهبود بهره وری نیروی کار و متعاقباً کل سازمان خواهد داشت. در این خصوص روش های گوناگونی وجود دارد که از طریق آنها میتوان عملکرد نظام پرداخت را در جهت ارتقای بهره وری کلی سازمان قرار داد؛ بهنحوی که در بهترین حالت، استراتژی پاداش با استراتژی کلی

با توجه به آنچه گفته شد، مشخص می‌شود که زیربنای شخصیت حقوقی بین‌المللی سازمانهای بین‌المللی، سند موسس است که بیانگر اراده‌ی دولتهاست. این سند در عین حالی که حقوق و تکالیفی را برای سازمان تعیین می‌کند، می‌تواند مبنای اعطای حقوق و تکالیف دیگری نیز باشد که صراحتا ذکر نشده است، و آن اختیارات ضمنی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب) گستره و دامنه‌ی شخصیت حقوقی بین‌المللی سازمان های بین‌المللی
در مورد دولت ها، اصل برابری بر آنها حکومت می‌کند. در این راستا، ماده‌ی ۲ (۱) منشور ملل متحد بیان می‌دارد: «سازمان بر مبنای اصل تساوی حاکمیت کلیه‌ی اعضا قرار دارد».
اصل برابری دولت ها بر می‌گردد به معاهدات وستفالی در سال ۱۶۴۸، که پس از پایان جنگ‌های سی‌ساله‌ی اروپا به تصویب رسیدند. اصل برابری دولتها بیان می‌دارد که همه دولتها با هم برابرند. بعنوان مثال همه‌ی دولتهای عضو مجمع عمومی سازمان ملل متحد، هر کدام دارای یک رای می‌باشند. مثلاً آمریکا با آن قدرت نظامی و اقتصادی دارای یک رای می‌باشد، کشور «تائولو»  هم که ۱۱ هزار نفر جمعیت دارد، در مجمع عمومی دارای یک رای می‌باشد. بنابراین از لحاظ حقوقی، بین دولتها تفاوتی نیست.
اما در سازمانهای بین‌المللی همانند دولتها، اصل برابری شخصیت حقوقی حاکم نیست. به عبارتی، گستره‌ی شخصیت حقوقی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. ممکن است یک سازمان، صلاحیت عام داشته باشد و در نتیجه، شخصیت حقوقی گسترده‌ای داشته باشد؛ و ممکن است سازمانی صلاحیت خاص داشته باشد در نتیجه، شخصیت حقوقی آن هم بسته به موارد فعالیت آن محدود باشد.
گستره‌ی شخصیت حقوقی سازمان‌های بین‌المللی، به حقوق و تکالیفی بر می‌گردد که در سند موسس ذکر شده است. چنانچه در سند موسس حقوق و تکالیف متعددی برای سازمان به رسمیت شناخته شده باشد، شخصیت حقوقی آن هم گسترده خواهد شد و چنانچه این حقوق و تکالیف محدود باشد، شخصیت حقوقی نیز محدود خواهد شد.
ج) قلمرو اجرایی یا دامنه شمول شخصیت حقوقی بین‌المللی سازمان‌های بین‌المللی
سؤالی که در این خصوص مطرح است این است که آیا دامنه‌ی شمول و قلمرو اجرایی شخصیت حقوقی بین‌المللی یک سازمان بین‌المللی، محدود به اعضاست یا می‌توان سند موسس یک سازمان بین‌المللی را به دولت یا دولتهای غیر عضو هم تحمیل کرد؟پاسخ این است که علی‌الاصول، شخصیت حقوقی سازمانهای بین‌المللی، فقط به اعضا قابل تحمیل است؛ زیرا گفتیم که معاهدات موسس سازمانهای بین‌المللی عمدتا از نوع معاهده قرارداد هستند. به عبارتی تابع اصل نسبی بودن معاهدات می‌باشند؛ یعنی فقط نسبت به متعاهدین ایجاد تعهد می‌کند. اصل دیگری نیز وجود دارد که بیان می‌دارد: هیچ تعهدی را نمی‌توان بدون رضایت یک دولت به آن تحمیل کرد. لذا اگر بخواهیم شخصیت حقوقی یک سازمان را به دولتی تحمیل کنیم باید آن دولت رضایت بدهد. با این حال، ورای اصول ذکر شده، این مساله نیز وجود دارد که اگر مفاد سند موسس به صورت قواعد عرفی درآمده باشد که از سوی دولتهای غیر عضو مورد اعتراض واقع نشده باشد، و یا اگر مفاد سند موسس، ویژگی قاعده‌ی آمره پیدا کرده باشد، در این صورت می‌توان شخصیت حقوقی را لااقل در قسمتهایی که این ویژگی را پیدا کرده است، به دولتهای ثالث تحمیل کرد. اما قدر مسلم این است که در یک معاهده‌ی موسس یک سازمان بین‌المللی، تمام مفاد معاهده از چنین ویژگی برخوردار نخواهد شد. مثل حق عضویت که هیچگاه تبدیل به یک قاعده‌ی عرفی یا آمره نخواهد شد. ولی اصولی که ارتباط با قواعد بنیادین جامعه‌ی بین‌المللی و نظم بین‌المللی دارند، می‌توانند به سایر دولتهای غیر عضو نیز تسری یابند. مثلا تمامی دولت های جهان و حتی دولتهایی که عضو منشور ملل متحد نباشند، در رابطه با آن قسمت از مفاد منشور که مربوط به حفظ صلح و امنیت بین‌المللی شود، مکلف هستند؛ چرا که مسایل مربوط به صلح و امنیت بین‌المللی، از ویژگی آمره بودن برخوردار هستند.
بنابراین، قلمرو اجرایی شخصیت حقوقی علی‌الاصول محدود به دولتهای عضو است و امکان تسری به دول ثالث وجود ندارد مگر با رضایت آنها. اما چنانچه برخی یا تمام مفاد سند موسس به صورت یک قاعده‌ی عرفی بلا اعتراض یا قاعده‌ی آمره درآمده باشد، در این صورت بدون رضایت دولت ها به آنها تحمیل می‌شود.  (بیگ زاده،۳:۱۳۹۲-۴)
  ۲-۳۰- سطوح نظام بین­الملل
۲-۳۰-۱- سطح نظام جهانی: شامل کلیه­ دولت­ها و بازیگران بین ­المللی ­شده و دربرگیرنده­ی جامع­ترین مجموعه از مناسبات در سطح بین ­المللی است. مهمترین بازیگران زیر مجموعه­ جهانی، قدرت­های بزرگ هستند.
۲- ۳۰-۲-سطح نظام مسلط:که فعالیت­های قدرت­های بزرگ و مناسبات آنها با یکدیگر و همچنین با
متحدین آنها این سطح را به وجود می­آورند.
۲-۳۰-۳- سطح نظام­های منطقه­ای: که بر اساس عرصه ­های موضوعی یا جغرافیا شکل می­گیرد که هر نظام منطقه­ای دارای چند جنبه­ اساسی است:
الف: نظام مداخله­گر:که شامل الگوی فعالیت­ها و مناسبات قدرت­های بزرگ در یک منطقه می­ شود. به ­عبارت دیگر این نظام  همان نظام مسلٌط ولی در چارچوب یک منطقه­ خاص است.
ب: نظام مرکزی: یا الگوی فعالیت­ها و مناسبات دولت­های عمده در منطقه (مثل دولت­های عمده­ی عرب در خاورمیانه) است.
ج: نظام مرکز - پیرامون:شامل فعالیت­ها و مناسبات کشورهای عمده­ی مرکز با کشورهای عمده­ی پیرامونشان در همان منطقه (مانند اعراب و اسرائیل) می­باشد.
۲-۳۱- انواع نظام­های بین ­المللی
کاپلان از سه سنخ نظام بین ­المللی که معادل تاریخی دارند نام می­برد که عبارتند از:
۱-   نظام دوقطبی سازش­­ناپذیر،
۲-   نظام دوقطبی سازش­پذیر،
۳-   نظام چندقطبی انعطاف­پذیر،
منظور از سازش­پذیری و یا سازش­ناپذیری میزان تعصب دو قطب در جهت حفظ مواضع و منافع و یا به­طورکلی آنچه را مربوط به علایق ایدئولوژیکی و اقتصادی خود می­دانند، می­باشد. هرچه درجه­ این تعصب کمتر باشد، نظام، سازش­پذیرتر خواهد بود، طبیعتا عکس آن هم صادق است. نظام دوقطبی سازش­ناپذیر شباهت­های بسیاری با نظام دوقطبی سازش­پذیر دارد، ولی خصوصیت مهمی که باعث تمایز مدل سازش­ناپذیر از مدل سازش­پذیر می­گردد، این است که در مدل سازش­پذیر تمامی کشورها اعم از کشورهای جهان­سوم یا کشورهای اروپایی غربی و شرقی، به نوعی جذب یکی از دو قطب می­شوند، مضافا بر این، خصوصیت سازش­ناپذیری نسبت به ایدئولوژی و امنیت که مختص نظام دوقطبی است، در سراسر جهان گسترش می­یابد.
کاپلان در جای دیگری شش نوع نظام بین ­المللی را مشخص کرده است که عبارتند از: ۱- توازن قدرت، ۲- دوقطبی نامستحکم، ۳- دوقطبی مستحکم، ۴- جهانی، ۵- سلسله مراتبی، ۶- با حق وتوی واحدها.وی بر این نظر است که چهار نظام از نظام­های موجود عملا وجود ندارند و از دو نظام دیگر، یعنی موازنه­ی قدرت و نظام دوقطبی انعطاف­پذیر، می­توان با بهره­ گیری از شواهد تاریخی نمونه­هایی را ذکر کرد: نمونه­ کلاسیک موازنه­ی قدرت، در اروپای قرن­های هجدهم و نوزدهم وجود داشت و نظام دو قطبی انعطاف­پذیر، در نتیجه­ دگرگونی در فرایند توزیع قدرت پس از جنگ­جهانی دوم به ­وجود آمد.
هالستی بر پایه­ توصیف­های تاریخی، پنج نوع نظام بین ­المللی را برمی­شمارد: ۱- سلسله مراتبی، ۲- پراکندگی قدرت، ۳- بلوک و پراکندگی قدرت، ۴- دو قطبی، ۵- چند قطبی.(ازغندی،۱۰:۱۳۷۰)
۲-۳۲- جایگاه جمعیت در ژئوپلیتیک
جمعیت ‌ از جمله عواملی است که ژئوپلیتیک را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تأثیر عوامل انسانی به میزانی است که بر کم رنگ یا پررنگ نمودن نقش سایر عوامل موثر بر ژئوپولیتیک بسیار تاثیر گذار است . و ایران در بین کشورهای خاورمیانه ، آسیای مرکزی ، قفقار ، و خلیج فارس بیشترین جمعیت را دارد ، عنصر جمعیت در ارتقاء جایگاه  ایران هم در سطح جهان و هم منطقه عنصر کار آمدی بوده و توانسته مانع  بسیاری از تصمیمات ضد امنیتی علیه کشورگردد (امیدی،۳:۱۳۸۸).
نمودار۲-۱:سهم جمعیتی هر یک از مناطق جغرافیایی دنیا از کل جمعیت دنیا
منبع:www.psyop.ir
۲-۳۳- عوامل فرهنگی تاثیر گذار بر روابط بین الملل منطقه ای
۲-۳۳-۱- فرهنگ بر تصمیم گیری تصمیم گیرندگان تأثیر می گذارد . این الگو بر نقش فرهنگ در کار تصمیم گیری رهبران و ملت ها تأکید می کند و خاطر نشان می سازد که بازیگران بین المللی مسایل و تصمیمات سیاسی را از دریچه ادارک فرهنگی ویژه ای می بینند.
۲-۳۳-۲- ارزش های فرهنگی عامل تعیین کننده توفیق فردی و ملی در قیاس گست رده تر می باشند . در این دیدگاه ویژگی های فرهنگی نقش اساسی در تامین ابزارهای ذهنی، اخلاقی و اقتصادی برای زیستن دارد.
۲-۳۳-۳- فرهنگ مهمترین عامل تعیین کننده ساختارهای اقتصادی - اجتماعی است . براساس این الگو، فرهنگ میزان اعتماد جمعی را تعیین می کند و بر چگونگی نهاده ای اقتصادی تأثیر می گذارد و این نهاد ها میزان توفیق اقتصادی کشور را تعیین می کنند.
۲-۳۳-۴- برخورد تمدن ها و فرهنگ ها : این الگو که فرهنگ را به عنوان یک متغیّر مهم و مستقل در تعاملات بین المللی در نظر می گیرد، بلندپروازانه ترین نظریه فرهنگ در روابط بین الملل می باشد و توسط ساموئل هانتینگتون ارائه شده است . از این دیدگاه اساس برخورد ها پس از جنگ سرد و در عرصه روابط بین الملل تضاد های فرهنگی و تمدنی خواهد بود(هانتینگتون ۲۲:۱۹۹۳،۱)
۲-۳۳-۵- فرهنگ رو به افول : این دیدگاه تاریخ را ظهور و افول تمدن ها می داند . بنابراین یک گرایش نیرومند و قوی بین اقوام و فرهنگ ها وجود دارد که خود را به هر نحوی حفظ کنند و مسیری را در عرصه روابط بین الملل پیش بگیرند که از افول و نابودی فرهنگ آن ها جلوگیری شود(هاشمی، ۲۱۹:۱۳۷۸) نمی توان انتظار داشت که الگوی روابط بین الملل منحصراً براساس سیاست قدرت و امنیت و یا بر مبنای وابستگی متقابل و همکاری های اقتصادی صورت پذیرد، اما به فرهنگ و تعاملات فرهنگی بهایی داده نشود . لذا همواره توصیه می گردد که در اولین گام برای همگرایی در سطح یک منطقه تعاملات فرهنگی درون منطقه ای مورد توجه قرار گیرد.
فصل سوم
مواد و روش ها
۳-۱- محیط شناسی تحقیق
در سیاست جغرافیایی یا ژئوپلیتیک، نقش عوامل محیط جغرافیایی بر روابط کشورها در نظر گرفته می شود. بدون تردید یکی از متغیر های مؤثر در شکل گیری خط مشی سیاست خارجی وهمچنین مباحث استراتژیک و سیاست دفاعی هر کشور، محیط منطقه ای و ابعاد مختلف آن است.
۳-۱- ۱- موقعییت ژئوپلیتیک ایران
امروزه نقش هر کشور در سیاست جهانی تحت تأثیر عوامل ژئوپلیتیکی آن است. به گونه ای که از دیدگاه جغرافیدانان سیاسی، قدرت هر کشور به شدت از ژئوپلیتیک و موقعیت جغرافیایی آن تأثیر می پذیرد. ایران با توجه به موقعیت جغرافیایی آن، وضعیت ژئوپلیتیک منحصر به فردی را داراست. این موقعیت، ایران را تبدیل به کشوری بین المللی کرده است که همواره در معادلات جهانی نقش برجسته ای به آن می دهد. موقعیت ژئوپلیتیکی ایران با انزوا گرایی سازگار نیست و نوعی سیاست خارجی برون گرا و فعال را به سیاست گذاران توصیه می کند(خلیلی، منشادی و آزموده ،۸۵:۱۳۹۰)موقعیت خاص ایران، همواره بستر مناسبى را براى ایجاد تنش هاى سیاسى و نظامى و به مخاطره افتادن امنیت ملى آن فراهم آورده است. در گذشته، ژئوپلیتیک ایران به سبب عواملى، مانند منابع خام یا موقعیت گذرگاهى، مورد توجه قرار مى گرفت، اما با پیروزى انقلاب اس المى و سقوط شاه، ایران که یکى از متحدین امریکا و غرب در منطقه بود به نیرومندترین دشمن آن ها در منطقه تبدیل شد و منافع آن ها را آماج حملات تبلیغى خود قرار داد. از این رو، غرب از جانب ابعاد جدیدى از ژئوپلیتیک ایران احساس خطر مى کند(فاضلی نیا،۱۳۸۵: ۲۱) یکی از مهم ترین این موارد، عوامل اعتقادی و ایدئولوژیک و در رأس آن ژئوپلیتیک اسلامی- شیعی می باشد. ایران به لحاظ موقعیت جغرافیایی در مرکز جهان اسلام و در قلب جهان تشیع، واقع شده است که در ترکیب با عوامل و عناصر ژئوپلیتیک مهم دیگری چون ژئوپلیتیک انرژی، ژئوپلیتیک دسترسی و ژئوپلیتیک سلطه ی موقعیت ژئوپلیتیک بسیار حساس را در خود می بیند. این موقعیت باعث شده است تا تحولات ایران در مرکز توجهات قدرت های جهانی و کشورهای منطقه باشد که در ترکیب با سابقه ی تاریخی ملت ایران و پتانسیل های ملی، چرخه و سیکل تغییرات، موقعیت ژئوپلیتیک بسیار سریعی را برای آن به دنبال داشته است. جمهوری اسلامی ایران از سه بعد ژئوپلیتیک، انرژی و فرهنگی- ایدئولوژیک ، ظرفیت و توانایی تأثیرگذاری بر نظام بین المللی را دارد. افزون بر آن، ایران، خود زمانی تشکیل دهند هی نظم بین المللی بوده است. از نظر ژئوپلیتیک، موقعیت جغرافیایی ایران به نحوی است که در همسایگی قدر تهای مهمی چون روسیه و حوز هی نفوذامریکا (جنوب خلیج فارس) قرار دارد. قرار گرفتن در مناطقی که قدرت های بزرگ، منافع حیاتی برای خود قائل اند، به طور طبیعی، جایگاه کشور را در تعامل میان قدر تهای بزرگ افزایش می دهد. از نظر اقتصادی شاهرا ههای بزرگ تجاری جهان در دریا و خشکی یا از ایران یا از نزدیکی ایران می گذرند و بر این اساس، ایران با پانزده کشور همسایه دارای مرز آبی و خاکی است، ضمن ای نکه با برخورداری از بخش قابل توجهی از انرژی جهان، داشتن تسلط ژئوپلیتیک بر بیش از نیمی از ذخایر انرژی دنیا در منطق هی خلیج فارس جایگاه مهم در میان کشورهای صادرکننده نفت(اپک) و نهایتاً، نقش بالقوه ایران در تأمین امنیت اقتصادی و انرژی به عنوان سوخت سیاست در جهان برجستگی خاصی دارد. به دلیل اهمیت و حساسیت این موقعیت ژئوپلیتیک است که قدر تهای بزرگ، مانع تقویت و نقش آفرینی یک ایران ناهماهنگ با نظام بین المللی می باشند (ایزدی و خلفی،۴۷:۱۳۹۰) تصویر ۳-۱ نشان دهنده نقشه سیاسی ایران است که ایران را با همسایگان شمالی ،جنوبی،شرقی و غربی و مرزهای زمینی و دریایی ترسیم کرده است.
شکل: ۳-۱- نقشه سیاسی جمهوری اسلامی ایران
www.mashreghnews.ir
تصویر فوق قاره آسیا ،محل قرارگیری ایران در آن و کشورهایی که در مناطق غرب آسیا قرار دارند را به وضوح نشان می دهد.
شکل: ۳-۲- نقشه سیاسی آسیا
http://fa.wikipedia.org
تصویر ۳-۳ نقشه سیاسی جهان ،جایگاه قرارگیری قاره هااز جمله آسیا همچنین کشور ایران را نشان می دهد.
شکل: ۳-۳- نقشه سیاسی جهان
منبع: mashreghnews.ir
تصویر ذیل کشورهایی که در منطقه غرب آسیا قرار دارند وجایگاه ایران در این منطقه را نشان می دهد.

تحلیلگر احساس یک مجموعه از اسناد D را که حاوی نظرات کاربران پیرامون یک شئ خاص O است را دریافت می‌کند و جهت گیری آنها را نسبت به آن شئ خاص تشخیص می‌دهد، به نحوی که هر سند D بطور قطعی نظر مثبت یا منفی را درباره شئ O بیان می کند.
بسیاری از تکنیک‌های تحلیل احساس در سطح سند بر پایه الگوریتم های یادگیری نظارت شده^[۵] هستند؛ تعداد از روش های یادگیری بدون نظارت^[۶] نیز وجود دارد [۲۳]. در این رساله تمرکز بر روش‌های یادگیرنده‌ی مبتنی بر ناظر است.
گام اول تحلیل احساس در متن
سال ۲۰۰۲ pang و همکارانش تحقیقی را انجام دادند که سر آغاز این راه نامیده می‌شود. هر چند قبل از آن نیز کارهایی انجام شده‌اند که بطور ضمنی از تحلیل احساسات و عقاید سخن به میان آورده‌اند ولی pang و همکارانش اولین بار بطور صریح در سال ۲۰۰۲ به تحلیل احساس در متن پرداخته‌اند [۴].
pang و همکارانش از مجموعه خصیصه‌های unigram، bigram، صفات و ترکیبی از این سه نوع مجموعه خصیصه‌ها استفاده کردند. همچنین برای طبقه‌بندی از الگوریتم‌های SVM^[7]، بیز ساده و حداکثر آنتروپی بهره گرفته‌اند. روش‌های متفاوتی برای نمایش بردار خصیصه‌ها وجود دارد pang و همکارانش از دو روش فرکانس خصیصه^[۸] و حضور خصیصه^[۹] برای نمایش بردار خصیصه‌ها استفاده کرده‌اند. نتایج نشان داد روش حضور خصیصه نسبت به سایر روش‌های مورد استفاده نتایج بهتری به همراه خواهد داشت. روش‌های که آنها برای نمایش بردار خصیصه‌های بکار برده‌اند، تاکنون در تحقیقات متفاوت به کار گرفته شده است. نتایج تحقیق نشان داد خصیصه‌های unigram نسبت به سایر خصیصه‌های زبان شناختی عملکرد بهتری دارند و باعث بهبود طبقه‌بندی می‌شوند. خصیصه‌های bigram نسبت به خصیصه‌های unigram دقت کمتری در طبقه‌بندی از خود نشان دادند. در این تحقیق برای طبقه‌بندی اسناد از روش‌های بیز ساده SVM و حداکثر آنتروپی استفاده شده است. نتایج طبقه‌بند SVM نسبت به سایر الگوریتم‌های طبقه‌بندی دقت بهتری از خود نشان داد. علاوه بر مطالب ذکر شده آنها مجموعه داده‌های بازبینی فیلم‌ها را ارائه دادند. این مجموعه داده‌ها از سایت IMDB^[10] جمع‌ آوری شده است، مجموعه داده بازبینی فیلم‌ها داده متشکل از ۲۰۰۰ فایل بازبینی فیلم بود، ۱۰۰۰ فایل آن حاوی نظرات مثبتی پیرامون فیلم‌ها و ۱۰۰۰ فایل دیگر نیز حاوی نظرات منفی پیرامون فیلم‌ها بودند. بهترین دقت بدست آمده توسط pang و همکارانش با بهره گرفتن از ۱۶۱۶۵ خصیصه unigram و در الگوریتم طبقه‌بندی SVM حاصل شده بود[۴].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مهم‌ترین ویژگی این تحقیق ارائه زمینه تحقیقی جدید برای طبقه‌بندی متون بوده‌است. همچنین نمایش بردار خصیصه ارائه شده در این تحقیق، تا کنون به عنوان یکی از بهترین روش‌ها نمایش بردار خصیصه مورد استفاد قرار می‌گیرد. pang و همکارانش در این تحقیق بر غیر مفید بودن خصیصه‌های bigram و خصیصه‌های N-gram n>1 تاکید داشتند.
روش‌های مبتنی بر خصیصه‌های N-gram
یکی از مهمترین فازهای فرایند تحلیل احساسات و عقاید، مدلسازی متون با بهره گرفتن از خصیصه‌هایی است که قادرند بخوبی بیان کننده صفات اسناد باشند. این رساله بر روی خصیصه‌هایN-gram تاکید دارد.
خصیصه‌های N-gram به دو دسته تقسیم می‌شوند:
N-gram ثابت؛ یک توالی دقیق در سطح کاراکتر یا توکن می‌باشد. مانند unigram یا biram.
N-gram متغیر؛ الگوهایی برای استخراج اطلاعات از متن هستند. مانند <subj> Pass VP یا <subj> dealt bow.
خصیصه‌های N-gram متغیر قادرند مفاهیم پیچیده‌تر زبان شناختی را بیان کنند [۱]. در این رساله هدف اصلی خصیصه‌های N-gram مانند، بسته کلمات^[۱۱] همچنین N-gram با درجات بالاتر مانند bigram و trigram می باشند. N-pos ترکیب n تایی از ادات سخن می‌باشد. همچنین n-posword ترکیب n تای از کلمات به همراه برچسب ادات سخن آنها می‌باشد. در ادامه مثال‌هایی برای هر یک از انواع خصیصه‌های N-gram بیان خواهیم کرد(جدول ۲-۱).
همانطور که در بخش قبلی بیان شد، pang و همکارانش نشان داده‌اند استفاده از خصیصه‌های bigram برای تحلیل احساسات و عقاید عملکردی بدتری نسبت به خصیصه‌های unigram در پی خواهند داشت. تحقیقی که وینسنت و همکارانش سال ۲۰۰۶ انجام داده‌اند خصیصه‌های unigram، bigram و trigram را برای مدلسازی اسناد به کار بردند [۲۵]. اسناد متنی به دو دسته حقایق و عقاید دسته‌بندی می‌شوند و مثال بخش ۱-۲ نشان می‌دهد اغلب متون حاوی ترکیبی از حقایق و عقاید هستند، بنابراین بیشتر اسناد متنی ترکیبی از متون جهت‌دار (عقاید و نظرات) با متون عینی و واقعی (حقایق) هستند. متون عینی و واقعی درون اسناد در واقع همان خصیصه‌های غیر مرتبط با تحلیل احساس هستند چون اطلاعات مفیدی برای الگوریتم یادگیری ماشین در جهت تحلیل احساس موجود در متون را فراهم نمی‌کنند. تعداد زیاد خصیصه‌ها و غیر مرتبط بودن بسیاری از این خصیصه‌ها به تحلیل احساس، مشکلات زیادی را موجب می شود، از جمله این مشکلات می‌توان کاهش دقت طبقه‌بندی وکاهش سرعت عملیات طبقه‌بندی را نام برد. بهتر است قسمتی از متن که حاوی حقایق است در فاز اول از متون حاوی نظرات و عقاید مجزا شود. وینسنت و همکارانش در ابتدا، بخش‌هایی از اسناد که عقاید و نظرات را بیان می‌کردند را تشخیص داده، از متن جدا کرده‌اند. آنها با فیلتر کردن متون حاوی حقایق از متون احساسی توانستند برای خصیصه‌ها unigram و bigram نتایج بهتری را نسبت به pang و همکارانش بدست آورند. همچنین آنها نشان دادن خصیصه‌های N-gram n>1 قادرند وابستگی کلمات موجود در متن، را در مدلسازی وارد کنند بنابراین به دقت عملکرد الگوریتم یادگیری ماشین در جهت طبقه‌بندی متون کمک می‌کنند. در این تحقیق دقت حاصله از طبقه‌بندی اسناد با بهره گرفتن از خصیصه‌های unigram به میزان ۸۷٫۱ درصد گزارش شده است. این میزان نسبت به نتیجه بهترین روش ارائه شده توسط pang و همکارانش ۵ درصد بهبود یافته است. همچنین با بهره گرفتن از خصیصه‌های unigram+bigram+trigram (ترکیب هر سه نوع خصیصه) فرایند طبقه‌بندی اسناد را با دقت ۸۹٫۲ درصد انجام داده‌اند. در این تحقیق به بررسی اثر گذاری خصیصه‌های N-gram پرداخته شده است وینسنت و همکارانش نشان دادند استفاده از خصیصه‌های bigram به همراه unigram باعث بهبود عملکرد طبقه‌بندی می‌شود. همچنین به این نتیجه دست یافتند که خصیصه‌های bigram به تنهایی بهبودی در طبقه‌بندی ایجاد نمی‌کنند، دلیل این موضوع نیز پراکندگی خصیصه‌های bigram است؛ برخلاف آنچه در [۴] اعلام شده، که خصیصه‌های bigram ذاتا به بهبود طبقه‌بندی کمک نمی‌کنند. بنابراین چنانچه بتوانیم پراکندگی موجود در خصیصه‌های bigram را کاهش دهیم می‌توانیم دقت عملکرد این نوع خصیصه‌ها را بهبود دهیم.
در برخی از تحقیقات برای مدلسازی اسناد از خصیصه‌های N-POS^[12] استفاده شده‌است. فی و همکارانش در سال ۲۰۰۴ از خصیصه‌های ۱-pos و ۲-pos استفاده کرده‌اند و بهترین دقت حاصل از طبقه‌بندی در این تحقیق ۸۶% بوده است [۲۶]. آنها الگوهایی نحوی را ارائه دادند که اغلب متون جهت‌دار در این الگوها قرار می‌گیرند، مثلا یکی از الگوهای ارائه شده n+adj^[13] بوده است. ابتدا متن را برچسب گذاری کرده‌اند و الگوهای مورد نظر را از متن استخراج کرده‌اند. مدلی که در این روش ارائه شده همانند روش وینسنت و همکارانش سعی دارد در ابتدا متن را فیلتر کند و فقط متن جهت‌دار(متن حاوی نظرات مثبت یا منفی کاربران درباره یک موجودیت مشخص) را برای مرحله طبقه‌بندی و مدلسازی استفاده کند. اما مشکل این روش آن است که نمی‌توان برای همه حالت های متن جهت‌دار الگویی ارائه داد و همواره ممکن است متن خاصی با الگوهای ارائه شده سازگار نباشد. مدلسازی متن با بهره گرفتن از الگوهای N-POS حتی نسبت به مدل unigram دقت کمتری را برای طبقه‌بندی به همراه داشت. لذا روش مناسبی برای مدل‌سازی اسناد نیست.
گامن سال ۲۰۰۴ ۴ گروه خصیصه را مورد بررسی قرار داد. گروه اول خصیصه‌های N-gram از ترکیب خصیصه‌های unigram، bigram و trigram تشکیل شده‌اند. گروه دوم خصیصه‌های متشکل از ترکیب N-gram و ۳-POS بوده‌اند. گروه سوم، خصیصه‌های مانند طول جمله، طول عبارات، تعداد کلمات بوده‌اند و گروه چهارم ترکیب سه گروه خصیصه ذکر شده بوده‌اند. تعداد خصیصه‌ها در این روش از ۱۰۰۰ تا ۴۰۰۰۰ خصیصه بوده‌اند. بهترین دقت حاصله برای طبقه‌بندی متون با بهره گرفتن از خصیصه‌های گروه چهارم بدست آمده است که نشان می‌دهد ترکیب خصیصه‌ها مدل بهتری از اسناد به منظور تحلیل احساس در متن را ارائه می‌دهد. در بهترین حالت دقت طبقه‌بندی ۸۹ درصد گزارش شده است. در این تحقیق ترکیب‌های متفاوت از خصیصه‌ها مورد بررسی قرار گرفت و میزان اثر گذاری آنها بحث شده‌است [۲۰].
مدل N-gram کاراکترها(N-char) توسط عباسی و همکارانش مورد استفاده قرار گرفت. مثلا مدل Bigram عبارت Like بصورت “li ik ke” خواهد بود [۲]. در این مدل تعداد بسیار زیاد خصیصه‌ها مشکل‌ساز خواهد بود و استفاده از الگوریتم‌های انتخاب خصیصه به دلیل تعداد بسیار زیاد خصیصه‌ها ما را با مشکل پیچیدگی زمانی روبرو خواهد کرد. استفاده از خصیصه‌ها N-char همواره باعث افزونگی و افزایش تعداد خصیصه‌های غیر مفید می‌شود، به این دلیل که همپوشانی بسیاری زیادی در خصیصه‌های n-char وجود دارد.
تحقیقات اندکی از مدل POSWORD^[14] (برچسب نقش کلمه در سخن به همراه خود کلمه) استفاده کرده‌اند. ویب و همکارانش در سال ۲۰۰۴ . به منظور کاهش ابهام کلمات در فرایند تحلیل احساس از ۳-POSWORD استفاده کرده‌اند. با توجه به اینکه خصیصه‌های POS-Tag به همراه خود کلمه می‌تواند باعث کاهش ابهام کلمات شود در نتیجه باعث بهبود دقت ارزیابی و طبقه‌بندی اسناد می‌شود [۱۲]. مهمترین دلیل استفاده از ۳-POSWORD وارد کردن وابستگی به متن در مدل مورد استفاده می‌باشد. لذا اگر بتوان مشکلات ناشی از پراکندگی و افزونگی را مدیریت کرد به نظر می‌رسد استفاده از خصیصه‌های N-gram n>1 به بهبود نتایج کمک زیادی کند.
جدول ۲-۱ مثالی برای هر یک از خصیصه‌های N-gram مطرح شده را نشان می‌دهد.
عباسی و همکارانش در سال ۲۰۱۱ مجموعه کاملی از خصیصه‌های N-gram که در کارهای پیشین استفاده شده بود را جمع آوری کرده و برای مدلسازی اسناد از آنها استفاده کردند [۱]. این مجموعه خصیصه‌ها در جدول ۲-۲ بیان شده‌اند. آنها در این تحقیق با بهره گرفتن از طبقه بند SVM به دقت ۹۰ درصد برای طبقه‌بندی مجموعه داده‌های بازبینی فیلم‌ها دست یافتند. مدل ارائه شده که در جدول ۲-۲ قابل مشاهده است، بسیاری از خصیصه‌ها همدیگر را پوشش می‌دهند لذا باعث تشدید افزونگی در مدل حاصله می‌شوند. هر گروه از این خصیصه‌ها دارای تعداد زیادی خصیصه‌های غیرمرتبط با تحلیل احساس موجود در متن هستند، استفاده همزمان از همه این خصیصه‌ها باعث افزایش چشم‌گیر خصیصه‌های غیر مرتبط در نتیجه کاهش اثر گذاری خصیصه‌های مرتبط با تحلیل احساس و در نهایت کاهش دقت طبقه‌بندی می‌شود. آنها برای حل این مشکل یک روش انتخاب خصیصه شبکه ارتباطی خصیصه^[۱۵] را ارائه دادند، که پیچیدگی زمانی بالایی دارد. می‌توان با بهره گیری از خصیصه‌های مطلوب‌تر خصیصه‌های افزونه و خصیصه‌های غیر مرتبط را کاهش داد و برای تعیین سودمندی خصیصه‌ها از الگوریتم انتخاب خصیصه ساده‌تر با پیچیدگی زمانی کمتر بهره برد.
جدول ۲-۱ مجموعه خصیصه‌ها N-gram و مثال برای هر خصیصه