الف – نظریه های برون زا :
نظریه مشوق – پاداش : مشوق ها جنبه هایی از موقعیت کاری هستند ، (مثلاً : گفتار و کردار سرپرست) که کارگران را در برقراری ارتباط میان شکل خاصی از رفتار (مثلاً : کیفیت ، مرغوبیت فرآورد) با نوعی پاداش (مثلاً : تحسین و تمجید) رهنمون می شوند ، برعکس ، عوامل غیر مشوق ، محرک هایی هستند که به دوری جستن از رفتاری می انجامند . مانند : این خط مشی شرکت که غیبت کارکنان سبب قطع حقوق آنان شود .
نظریه منابع شخصی و مادی : تنگناهایی که توانایی ها و فرصت های کارگران را در دستیابی به هدف های کارشان محدود می سازد ، سبب افت انگیزش آنان می شود . این تنگناها و قید و بند ها در نهایت می توانند به دلمردگی یا درماندگی منجر شوند ، برعکس ، شرایطی که نیل به هدف ها را تسهیل می سازند ، به گونه ای مثبت برانگیزاننده اند . این تنگناها و تسهیل کننده ها یا می توانند شخصی باشند ، از قبیل : مهارت ، و یا می توانند مادی باشند ، مانند : تجهیزات . (مشبکی ، ۱۳۸۰)
ب – نظریه های درون زا :
تئوری انگیزش وروم : «ویکتور وروم»[۱۰] تئوری انتظار را به عنوان یک راه حل مقابل مدل های محتوایی پیشنهاد نمود ، زیرا احساس می کرد که پیچیدگی های فرایند انگیزش به حد کافی تشریح نشده است . طبق این نظریه ، افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش دارند که هدف برایشان با ارزش ، و رسیدن به هدف ممکن باشد . یعنی انگیزش مساوی است با میزان ارزش هدف در احتمال رسیدن به هدف ، همچنین براساس این نظریه ، فرد باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد (انتظار) . همچنین او باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود (وسیله) ، که البته پاداش باید بر روی فرد مطلوبیت داشته باشد (ارزش) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
نظریه نیست و هدف : عملکرد شخص به وسیله هدف هایی که به آن ها متعهد است ، تعیین می شود . این هدف ها را ممکن است خود شخص تعیین کرده باشد و یا هدف هایی باشند که توسط دیگران تعیین شده و مورد قبول قرار گرفته باشند . همچنین نیت ها ، تصوراتی شناختی از هدف هایی هستند که شخص خود را نسبت به آن ها متعهد می داند ، افرادی که به هدف های مشخص و دشوار متعهد می شوند از کسانی که هدف های آسان تر و مهم تر دارند در سطوح بالاتری از عمکرد کار می کنند . (مشبکی ، ۱۳۸۰)
۲-۲-۸- روش های افزایش انگیزش
بکارگیری روش ها و فنون افزایش انگیزه یکی از وظایف مهم و دشوار مدیران می باشد . در واقع با این روش ها مدیران باید به دنبال راه های عملی افزایش انگیزه در افراد باشند . در زیر به تعدادی از این روش های اشاره شده است :
۱- غنی سازی شغل : برخلاف توسعه شغلی ، در غنی سازی شغل نه تنها به شخص تعداد وظایف بیشتری محول می شود ، بلکه به وی اختیار داده می شود که در سطحی بالاتر نیز به فعالیت بپردازد . در حقیقت ، غنی سازی شغل عبارتست از : «فرآیندی که به واسطه آن به کارکنان مسئولیت بیشتری واگذار می شود ، و شغل به صورت عمودی گسترش می یابد» . گفتنی است که مفهوم غنی سازی شغل برگرفته از نظریات «هرزبرگ» می باشد .
۲-گردش شغلی : اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آن ها آشنایی دارند ، جابجا نمود ، گردش شغلی ایجاد می شود . به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند ، در ضمن انگیزه کار نیز در آنان تقویت می شود . مزایای گردش شغل به این ترتیب است که :
افق دید کارکنان را وسیع می کند و آن ها را در مسیر یک سلسله از تجارب می گذارد .
یکنواختی که پس از حصول مهارت های لازم برای انجام تکلیف بروز می کند ، با انتقال کاهش پیدا می کند .
از آنجا که تجارب گسترده تر نیست ، درک فعالیت های دیگران در درون سازمان بیشتر می شود .
البته لازم است عنوان شود که اگر چه گردش شغلی دارای مزایای زیادی است ، ولی یکی از اشکالات عمده آن این است که سازمان باید خود را برای مقابله با مسائلی که از انجام دادن تکالیف تازه به دست کارکنان بی تجربه و از تصمیم گیری مدیران منتقل شده ای که براساس تجربه اندک در کار فعلی عمل می کنند ، ناشی می شود ، مجهز کند .
۳- مشارکت : مشارکت وسیله ای برای شناخت محسوب می شود . نوع صحیح مشارکت هم منجر به افزایش انگیزه می شود و هم معلومات ارزنده ای در اختیار سازمان می گذارد . البته مشکلی که وجود دارد این است که مدیران غالباً فکر می کنند که به واسطه مشارکت کارکنان در کار ها ، موقعیت آن ها ضعیف می شود ، و شاید به همین دلیل است که اگر چه مدیران مشارکت فرودستان را در موضوعات مختلف توصیه می کنند ، اما در موضوعاتی که مربوط به تصمیم گیری خودشان می شود شخصاً شما تصمیم می گیرند . (مشبکی ، ۱۳۸۰).
۲-۳- مشارکت کارکنان چیست ؟
مشارکت در ساده ترین تعریف عبارت است از فرایندی از مداخله داوطلبانه همگان در همه اموری که به آنها مربوط می شود و تمایل و توانایی اظهار نظر، انتخاب و انتقاد در قبال آن امور را دارا هستند (ملک پور،۱۳۷۶). در سازمان، مشارکت عمدتاً وسیله مناسبی برای ایجاد انگیزش، افزایش کارآیی کارکنان و تغییر وضع موجود است (رضایی کلیدبری و همکاران،۱۳۹۱).
بنابراین مقصود از بیان مشارکت دادن کارکنان چیست ؟ در تعریف این عبارت می گوییم که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان است . پایه و اساس اندیشه مزبور بر این منطق قرار دارد که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد ، مشارکت می کنند ، در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند ، بر زندگی کاری خود کنترل هایی اعمال می نمایند ، سازمان بدین وسیله موجبات انگیزش هر چه بیشتر آنان را فراهم می آورد ، افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند ، بازدهی ، تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام این که آنان نسبت به کار خود ، بیشتر ابراز رضایت می کنند . (هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۳).
۲-۳-۱- نمونه ای از برنامه های مشارکت سازمان
چهار نوع از مشارکت کارکنان عبارتند از : مشارکت مدیریت ، مشارکت نماینده ، دایره کیفیت ، و سهیم کردن کارکنان در سهام شرکت، که ما در این بخش به مدیریت مشارکتی اشاره می کنیم.
مدیریت مشارکتی : مدیریت مشارکتی دارای ویژگی های خاصی است که در اجرای آن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند یعنی زیردستان در تصمیم گیری سهم بسزایی دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند . در بسیاری از موارد مدیریت مشارکتی را برای بهبود وضع روحیه کارکنان بهبود تولید به کار می برند . نویسنده کتاب بر این باور است که مدیریت مشارکتی جنبه اخلاقی و معنوی هم دارد . لازم به یادآوری است که مدیریت مشارکتی برای هر واحد و در هر سطحی از سازمان مناسب نیست . برای اینکه این روش کارساز واقع شود باید افراد فرصت مناسب برای مشارکت داشته باشند و مسائلی که کارکنان در آن سهیم می شوند مربوط به آنان باشد کارکنان باید از توانایی لازم ، هوش ، دانش فنی و روابط انسانی برخوردار باشند تا بتوانند مشارکت مؤثر نمایند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این مشارکت را تأیید کند .
در مورد رابطه بین مشارکت کارکنان و عملکرد آنان تحقیقات زیادی انجام شده است ولی نتایج به دست آمده چندان روشن نیست . وقتی به دقت به این تحقیقات بنگریم مشاهده می شود که اصولاً مشارکت اثری معمولی بر متغیر هایی چون تولید انگیزش و رضایت شغلی دارد . بدیهی است که این نتیجه گیری بدان معنی نیست که استفاده از مدیریت مشارکتی تنها در شرایط خاصی واقع میشود ولی گویای این مطلب است کاربرد چنین برنامه ای ناگزیر به معنی بهبود عملکرد کارکنان نیست . (کازرونی ، ۱۳۶۰)
۲-۳-۲- تئوری های انگیزشی و برنامه های مشارکت کارکنان
برنامه مشارکت کارکنان بر پایه چندین تئوری انگیزش مورد بحث قرار گرفت . برای مثال تئوری Y با برنامه مشارکت مدیریت سازگار است و تئوری X با شیوه خودکامگی مدیران که به صورت سنتی وجود داشته است . باتوجه به تئوری بهداشت انگیزش برنامه مشارکت کارکنان می تواند موجب انگیزش باطنی کارکنان شود . و در نتیجه آن ها فرصت هایی برای رشد ، پذیرش ، مسئولیت و مشارکت بیشتر درامور پیدا کنند .
۲-۳-۳- ضرورت مشارکت معلمان در تصمیم گیری ها
به طور کلی هر چه اعضا یا کارکنان یک سازمان حرفه ای تر باشند میزان سرپرستی کاهش و مشارکت در تصمیم گیری افزایش می یابد . بیمارستان ها و دانشگاه ها در مقایسه با مدارس و نهاد های مدد کاری (نیمه حرفه ای) و کارخانه ها و سازمان های نظامی (غیر حرفه ای) حرفه ای محسوب می شوند. امروزه اهداف مدارس بیشتر و پیچیده تر از گذشته است . نقش سنتی مدیر که صلاحیت سرپرستی و انجام تمام امور آموزش تربیتی و اداری را داشت به سر رسیده است . با افزایش صلاحیت علمی معلمین درخواست برای آزادی و اختیار بیشتر تصمیم گیری های آموزشی و درسی به دور از کنترل بوروکراتیکی اجتناب ناپذیر خواهد بود .
شیوه ای که مدیر در اتخاذ تصمیمات در مدارس در پیش می گیرد تا اندازه زیادی بستگی به قضاوت های ارزشی و نگرش مدیر در مورد شرکت دادن دیگران در تصمیمات در مدرسه و مهارت های او در سازماندهی این مشارکت در فرایند تصمیم گیری در مدرسه دارد . مدیر می تواند با بهره گرفتن از نفوذ مهارت و تلاش پیگیر خود جو حرفه ای که مشارکت معلمین در تصمیم گیری را تشویق می کند ایجاد نماید . دلیل دیگر جلب مشارکت در تصمیم گیری ها در مدارس و دیگر سازمان ها این است که با مشارکت اطلاعات ، ایده ها و راه حل های پیشنهادی افزایش یافته و این منجر به اخذ تصمیمات مبتدی خواهد شد . شکی نیست که مهمترین وظیفه معلمین، آموزش دانش آموزان است و معلمین بیشتر تلاش و وقت خود را به تدریس در کلاس و امور مربوط به یادگیری دانش آموزان صرف می نمایند و به همین جهت مشارکت معلمین در تمام تصمیم گیری ها ، عملی و مطلوب نیست .
در عوض معلمین تمایل دارند با مشارکت فعالانه در امور مدرسه و همکاری بیشتر با گروه های آموزشی جو مطلوبی را ایجاد نمایند که به بهتر انجام رساندن وظایفشان و اهداف مدرسه که آموزش و پرورش دانش آموزان است کمک نمایند . بعلاوه مشارکت معلمین در تصمیم گیری های گروه ها، که آن ها مهم تلقی می کنند نه تنها اثری مثبت در مدرسه و رضایت شغلی آن ها دارد بلکه تعلق و تعهد معلمین به مدرسه را باعث می گردد . (فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، ۱۳۷۸).
۲-۴- آموزش کارکنان
با مرور کلی بر حیات انسان ها در طول تاریخ در می یابیم که یادگیری و آموزش جزء جدایی ناپذیر زندگی شان بوده است . کارآموزی و یادگیری فوت و فن درگذشته به شیوه استاد – شاگردی و عموماً از طریق عملی و مهارت آموزی ضمن کار صورت می گرفت . به این اعتبار فوت و فن انجام کار ها از نسلی به نسل دیگر و سینه به سینه منتقل می شد . صاحبان حرف و صنایع ، رموز صنعتی را برای خود حفظ کرده و افراد جوان برای فراگیری این مهارت ها در نزد اساتید فن به کارآموزی می پرداختند . انقلاب علمی و فنی که در تاریخ انسان، با توجه به میدان اکتشافات علمی اش و میزان ابداعات و اختراعاتش بی سابقه بوده است ، روند آموزش استاد – شاگردی را متحول ساخت . سازمان های مختلف با اهداف و کارکرد های متنوع در صحنه اجتماع ظاهر شدند که هر یک از آن ها با توجه به فلسفه وجودی شان و نیاز هایی که برای تحقق بخشیدن به آن ها به وجود آمده بودند ، نیازمند کارکنانی متخصص و ماهر یا حداقل نیمه ماهر بودند . (طریقی ، ۱۳۷۸)
از این رو آموزش به شیوه سنتی نمی توانست پاسخگوی چنین تغییراتی باشد . در شرایطی که نوآوری های تکنولوژی دیروز در موزه کهنه جات امروز نمایش داده می شود ، آموزش نیز می بایست به گونه ای نو و با ساختار های به هنگام تر ظاهر می گردید . از این رو سازمان ها و نهاد ها به منظور هماهنگ شدن با این تحولات سریع و بهره گیری از آن در جهت انجام وظایف محوله خویش به فکر چاره جویی افتادند . به این اعتبار لازمه حیات سازمان ها ، آشنایی کارکنان و کارگران با مهارت و دست آورد های جدید بود و این امکان پذیر نبود مگر آن که برای آموزش به عنوان یک رکن اساسی در سازمان ها سرمایه گذاری لازم صورت می گرفت .
بدیهی است که جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم شکل گرفت اما شاید در آن زمان نیز اهمیت آموزش آن طور که باید درک نشد . به تدریج کشور های مختلف با توجه به ساختار سیاسی و اقتصادی خود و نیز با توجه به اهمیتی که برای توسعه قائل بودند ، کوشش های عدیده ای برای صعود از پلکان پیشرفت به کار بستند و آموزش نیروی انسانی را به عنوان رکن اساسی توسعه مورد توجه قرار دادند . با توجه به منابع موجود ، آموزش نیروی انسانی در سازمان ها به طور جدی برای اولین بار در سال ۱۹۴۴ در انگلستان آغاز شد . (ابطحی ، ۱۳۶۶).
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه «استاد – شاگردی» از گذشته وجود داشت ، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است . اگر چه در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده آغاز گشته بود . براساس داده های موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن ، مرکزی تحت عنوان «هنرستان فنی راه آهن» تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد . این روند با تأسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت بانک کشاورزی و سایر مؤسسات دنبال گردید (صفری ، ۱۳۵۷) و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز تلاش هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس هایی تشکیل گردید. از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه های مختلف با توجه به نیاز های خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی نمودند . (ابطحی ، ۱۳۶۶)
به طور کلی تدوین برنامه های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم بر کارکنان سازمان های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد . این سازمان به عنوان سازمان ستادی و مشورتی در مقام راهنمایی مسئولان آموزشی کلیه سازمان های دولتی برآمده و برنامه هایی را نیز به مورد اجرا درآورد . (آذر ، ۱۳۷۴).
۲-۴-۱- مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان
پس از آشنایی کلی با آموزش کارکنان ضروری به نظر می رسد که تعریف قابل قبولی از آموزش ضمن خدمت به دست دهیم و جایگاه آن را در نظام آموزش و پرورش روشن نماییم .
تعریف آموزش ضمن خدمت : از آنجا که ماهیت آموزش های ضمن خدمت ممکن است از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت داشته باشد ، ارائه تعریف یکسانی که همه این آموزش ها را دربرگیرد ، اگر غیرممکن نباشد بسیار مشکل است . به هر حال بدیهی است که در آموزش های ضمن خدمت ، برخلاف آموزش و پرورش کلاسیک ، با بزرگسالانی سروکار داریم که نیاز های حرفه ای و شخصی آن ها اقتضا می کند که از برخی از دانش ها و مهارت های جدید اطلاع یابند ، از این رو آموزش ضمن خدمت باید نوعی جهت گیری «مشکل گرا» داشته باشد . به عبارت دیگر باید محتوا و شیوه های آموزش به نحوی باشد که نیاز های حرفه ای و شخصی افراد و مسائلی را که در محیط کاری و زندگی خویش با آن درگیر هستند را مرتفع سازد.
با چنین پیش فرضی آموزش ضمن خدمت را می توان عبارت دانست از : «بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها ، مهارت ها و رفتار ها که به رفاه آن ها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند . از این رو تصور می رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (کاظمی ، ۱۳۷۰).
به بیانی دیگر آموزش ضمن خدمت عبارت است از «کوشش نظام دار به منظور هماهنگ کردن آرزو ها و علایق و نیاز های آنی افراد با نیاز های آتی سازمان در قالب کار هایی که از افراد انتظار می رود. با این وجود به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهاد ها عبارت است از افزایش کارآیی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمات . با این روشنگری آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی و مهارت های فنی،حرفه ای،شغلی و نیز «استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند»(بهرنگی، ۱۳۷۱).
۲-۴-۲- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
برای آموزش های ضمن خدمت اهداف اولیه ای به شرح زیر را می توان ذکر کرد که البته جهت گیری های کلی آن را نشان می دهد و بالطبع اهداف ویژه این گونه آموزش ها در سازمان های مختلف ، متفاوت خواهد بود .
افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانایی های بالقوه برای وظایف و کار های روزمره .
آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید .
ارتقاء سطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی .
ارتقاء سطح مهارت های شغلی کارکنان اداری و آموزشی .
ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان .
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان .
