مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
پروژه های پژوهشی در مورد آگاهی از انرژی بر ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

ابزار تحقیق
مکانیسم تشخیص (آشکار­سازی) فعالیت کاربر در
دستگاه­های محاسباتی
۳-فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱-مقدمه
مهمترین مسئله در بینایی کامپیوتر لبه­یابی و فهمیدن رفتار انسان است. در این محدوده مدل­های زیادی که تعامل بین کامپیوتر و انسان است ایجاد شده است. مثال: طراحی رابط کاربر، رباط یاد گیرنده، نظارت. اما از همه اینها بالاتر
آشکار­سازی فعالیت­های انسان است و فهمیدن انگیزه و حرکت کردن او و مشاهده وضعیت آن است. این کار مشکل است. چون ممکن است ترجمه غلطی از رفتارها صورت گیرد. کاربردهای بینایی ماشین رو به افزایش است و هدف کلی طراحی ماشینی است که توانایی اثر متقابل هوشمندانه از خود نشان دهد و زحمت انسان را در آن زمینه کم کند. که در زیرنمونه­های آن را مشاهده می­کنید.

    1. حقیقت مجازی: بازی، انیمیشن، کنفرانس از راه دور
    1. سیستم نظارت هوشمند: کنترل دسترسی، فروشگاه­های بزرگ، ترافیک، ماشین خودپرداز
    1. رابط کاربر پیشرفته: مترجم زبان، کنترل رفتار راننده، علامت دهی محیط­هایی با نویز بالا
    1. آنالیز حرکت: تعلیم گلف و تنیس

درحال حاضر سناریوها به یک محیط هوشمنداحتیاج دارند برای اینکه بدانند شخص در حال انجام چه کاری است یا قصد انجام چه کاری را دارد. تکنولوژی ردیابی فعالیت­های انسان بر روی مشاهدات مستقیم از انسان و رفتارش وتمرکز شده است البته به وسیله دوربین­هایی که شامل شتاب سنج و یا اتصالات سوئیچ است. به تازگی راه­های امیدوارکننده­ای برای تکمیل مشاهدات مستقیم با یک شیوه غیر­مستقیم وجود دارد، از طریق تشخیص فعالیت­های افراد از روی اثراتی که روی محیط  خصوصا روی اشیاء می­گذارند. فعل و انفعالات افراد بر روی یکدیگر اثر متقابل دارد. برای نمایش رفتارهای انسان به طور سلسله مراتبی می­توان از گراف به عنوان یک ابزار پویا استفاده کرد. محققان ازسه تکنولوژی اصلی برای تشخیص فعالیت­های انسان استفاده می­ کنند: بینایی کامپیوتر،حسگرفعال دیدن وRFID.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۲- مقدمه­ای بر، برنامه­نویسی اندروید
از زمانی که استفاده از حسگرهای مختلف الکترونیکی در سخت‌افزارهای کامپیوتری رواج پیدا کرد، روح تازه‌ای در ظاهر و نحوه استفاده از برنامه‌های­کاربردی و تفریحی دمیده شد. استفاده از این حسگرها در ابتدا به دلیل نیازهای مختلف دستگاه­های بازی کامپیوتری و سپس جهت آسانتر نمودن نحوه استفاده از دستگاه بکار برده شد. سیستم عامل اندروید قابلیت استفاده از انواع این حسگرها را در برنامه گنجانده است و بسادگی میتوان از این حسگرها در جهت بهبود کیفیت ارتباط با کاربر[۲۶] استفاده نمود [۵۱].
۳-۲-۱-مشکلات
لبه­یابی،کاهش نویز، شناسایی، نظارت و کشف فعالیت­ها.
به طورکلی برای تشخیص حرکت نیاز به قطعه­بندی و ردیابی داریم که بعد از قطعه­بندی باید در صورت وجود نویز آن را از بین برده و  لبه­ها را مشخص و تصویر را کوانتیزه می­کنیم .
۳-۲-۲-کاربردها

    1. درک تصویر و کشف خطر در مسائل امنیتی
    1. طرح ریزی محیط­های شهری
    1. امنیت عمومی و کنترل شلوغی
    1. حفاظت در زمان های وقوع حوادث بحرانی
    1. مراقبت از بیماران و سالمندان در محیط خانه از راه دور
    1. عملیاتجستجو و نجات
    1. …

در محدوده نظارت سیستم خودکار در محل­های مورد نیاز نصب شده رفت و آمد ها را مشاهده می­ کند و فعالیت­های خطرناک را مشخص می­ کند.
در بازبینی صحنه­های پر جمعیت اندازه شلوغی و ردیابی حرکت­های افراد کاربرد زیادی دارد. برای مثال:ترافیک
تقاطع­ها که سیستم سیگنال­های راه رفتن را مشخص می­ کند. تعداد افرادی که از خط عابر عبور می­ کنند. تعداد افراد را در منطقه­ای شلوغ مثل ورودی مدارس که مشخص می­ کند در ورودی شلوغ است یا خلوت. به طور کلی در طرح ریزی محیط­های شهری کاربرد دارد. پس با قرار دادن دوربین­ها در مکان­های مناسب از راه دور اندازه گروه­ ها و تعداد مرم را می­توانیم مشخص کنیم.
برای شناسایی حرکت­های بشر در حین حرکت، حرکت­ها را در چندین کلاس دسته­بندی می­کنیم. خصوصیت حرکتی به صورت مدل­های دوبعدی و سه بعدی از بدن انسان ساخته می­شوند. ما از آنالیز مولفه­های اصلی که طبقه ­بندی می­شوند استفاده می­کنیم. حرکت­های انسان را در چندین فریم کوتاه بررسی می­کنیم و آنچه که از حرکت­ها مشخص می­ شود را دسته­بندی می­کنیم. که یک ماشین برداری آن را نگه می­دارد یا ممکن است با چندین دوربین از زوایای مختلف از یک شخص فیلم بگیریم و بعد ترکیب این زوایا باعث می­ شود که سیستم به جهان واقعی نزدیکتر شود.
حفاظت در زمان های وقوع حوادث بحرانی، مکان­هایی مثل پل، سد و تونل و یا در مجتمع­های اداری، آزمایشگاه­ها که
می ­تواند مورد هدف گیری قرار گیرند. در محدوده­هایی که عبور و مرور زیاد است. تسهیلاتی ایجاد کنیم در این مواقع سیستم پیاده سازی شده باید محلی را که مردم در خطر هستند لبه یابی و آشکار کند. حرکت­های مشکوک و فعالیت­های نزدیک محل بحرانی با یک سری از الگوریتم­ها لبه­ها را آشکار می­ کند.
از ضریب Wavelet برای اندازه گیری قدرت سیگنال یا شدت نور منبع نور استفاده می­ شود. تصاویری که از اپراتورهای متفاوت در جهت، مکان و فواصل گوناگون گرفته شده است را فراهم می­ کند و به کارمی­بندد­. زیر مجموعه ­ای از نماها را انتخاب می­ کند. پایه رسیدگی به موضوع وابسته به نیرو و موقعیت منتشر شده از تصویر است.SVM  برداری عمل
می­ کند.
از تکنیک قطعه­بندی و ردیابی می­توان استفاده کرد که در این حالت فیلدهایی را بر اساس حرکت­ها ایجاد
می­ کند. تکنیک­هایی را که به هم وابسته هستند در فریم­های متوالی قرار می­گیرند با هموارسازی فضاها را به طور موقت کم می­ کند. در نتیجه حرکت­های انعطاف پذیری و قابل اندازه گیری مانند حرکت­های مشابه، فیلدهای که از یک تکرار خاص پیروی می­ کند را در یک  گام ادغام کی کند. پیکسل­ها به وسیله تکنیک­های خوشه­بندی با توجه به ترکیب
رنگ­­های RGB و فاصله­ای با ابعاد (x,y) گروه­بندی می­شوند.گروه­هایی از پیکسل­ها به دست می ­آید؛ و تکراری­ها را در یک تصویربر هم منطبق می­ کند و در تصویر بعد از آن استفاده می­ کند. زیرا برای هرگروه عدد ثابتی در نظر می­گیرد. یک به یک تصاویر را اجرا و ارتباط آنها را در هر زمان مشخص می­ کند.البته ضمانتی نیست که قسمت­ های باقی مانده بر روی موجودیت­های فیزیکی در طی ردیابی قفل شوند. اما اولین نتیجه ظاهرشده از ردیابی پیاده رو امید بخش است[۵۳].
پاها در آشکارسازی نسبت به بدن از ثبات بیشتری برخوردار هستند. بدون علم اولیه از نوع حرکت انجام شده ردیابی انسان لنگ از نیمرخ، با خطوط موازی ناهمسو مشکل است. ظاهرشدن، حذف، ادغام وانشعاب ازکارهایی است که
می­توان انجام داد از شکل ایجاد شده ۵ بدنه دیگر ایجاد می­ کند. نقطه میانی و مفصلی را علامت گذاری می­ کند. اما برای تصاویر از نیمرخ درست جواب نمی­دهد.
۳-۲-۳-مثالی ساده از آشکارسازی فعالیت­های انسان در محیط خانه
هدف از این جستجو در اینجا به دست آوردن گزارشی مختصر و جامع از فعالیت­های بیمار است و پشتیبانی پزشک از او در واحد پزشکی خارج از منزل می­باشد.
گروهی از فعالیت­ها دو جانبه هستند که بین دو یا چندین فرد قرار می­گیرد که کاراکترهای مختلفی از الگوهای دیداری و شنیداری ایجاد می­ کنند. که این کار را مشکل می­ کند و نیاز به آنالیز گروهی از فعالیت­ها و رسیدگی به اثر متقابل رخ داده شده دارد.

نظر دهید »
مطالب پژوهشی درباره بررسی رابطه بین نوع ساختار ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، ۲۰۰۷). یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت شود، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینان که هر فرد به توانایی های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امر یا انجام یک تکلیف حاضر دارد، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفه ای افراد ایفا می کند. زیرا این امر دارای تاثیر مستقیم بر انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر اثرات آن و همچنین انتظارات جاه طلبی و بلند همتی افراد می باشد (باندورا، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که عدالت سازمانی به تنهایی منجر به احساس خودکارامدی حرفه ای در اساتید نخواهدشد، بلکه در تعامل با سایر عناصر سازمانی از جمله نوع ساختار سازمانی دانشگاه، به تحقق این مهم کمک خواهدکرد. به عبارت دیگر نه تنها عدالت سازمانی، به نوع ساختار سازمانی دانشگاه بستگی دارد، بلکه احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید نیز تا حد زیادی به کیفیت و نوع ساختار سازمانی دانشگاه وابسته میباشد (نورالسناء، سقایی، شادالویی و صمیمی، ۱۳۸۷).
در پژوهش حاضر میگردد تا ضمن بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسی رابطه تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی میزان خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیات علمی پرداخته شود. باتوجه به اینکه کیفیت آموزش عالی به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرایط محیط درونی و بیرونی مراکز دانشگاهی می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می تواند دارای فوایدی به شرح زیر باشد:
-شناسایی نوع ساختار سازمانی حاکم بر دانشگاه و پیشبینی تبعات کارکردی و عملکردهای حاصل از آن.
- ارزیابی وضعیت عدالت سازمانی در دانشگاه
- ارزیابی وضعیت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی
- شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثر بخش آنها و پویایی حاصل از آنها.
- تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای و ادراک ارتباط این سه متغیر در زمینه دانشگاه.
- فراهم آوردن شرایط لازم جهت تسهیل پیش برد اهداف و رسالت های سازمانی دانشگاه.
۱-۳- اهداف پژوهش :
هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج می باشد. در همین راستا اهداف فرعی زیر مطرح شده اند:
۱- ارزیابی ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج.
۲- ارزیابی میزان احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۳- ارزیابی میزان احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۴- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
۵- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای با واسطه احساس عدالت سازمانی در اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۱-۴- پرسشهای پژوهش :
۱) نوع ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج چیست؟
۲) اعضای هیأت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج دارند؟
۳) احساس خودکار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج به چه میزان است؟
۴) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟
۵) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟
۶) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟
۱-۵- تعریف مفهومی متغیرها
ساختار سازمانی[۲۸]: الگوی ارتباط بین اجزای سازمان را مشخص می‌سازد؛ از این رو به مثابه میدان کنش‌های سازمانی مطرح می‌شود بر اساس تحقیقات هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱: ۲۰۰۰). و هوی و میسکل (۲۰۰۸ و ۲۰۰۵). ساختار سازمانی دارای دو بعد توانا ساز و بازدارنده می‌باشد که در بعد تواناساز شرایط برای تبدیل افراد به کارمندانی توانمند برای پاسخگوی به سیستم‌های متفاوت به شیوه‌ای پویا را فراهم می‌آورد واتس، برد و همکاران(۲۰۰۹ )و در ساختار بازدارنده فضای موجود در حل مسائل سازمانی و انجام وظایف کاری مانع می‌باشد نه یاری دهنده گگ[۲۹] (۲۰۰۳)، بنابراین میتوان گفت که نوع ساختار سازمانی در این پژوهش بر اساس تواناساز و بازدارنده مشخص می‌شود که در ساختار تواناساز چون پویای وجود دارد لذا میزان مشارکت و وفاداری افراد بیشتر بوده و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بیشتری برای سازمان دارند. ولی در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر قوانین و رویه‌ها انعطاف‌کمتری دارد و مشارکت به همان نسبت کمتر می‌شود، در نتیجه اثربخشی چندانی افراد برای سازمان ندارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدالت سازمانی[۳۰]: به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می‌کند فوکس و همکاران[۳۱] (۲۰۰۱). از طرفی با فرایندهای حیاتی شامل: تعهد، رفتار سازمانی، خشنودی و عملکرد شغلی مرتبط است کالکیت، نو و جکسون (۲۰۰۲) کانلن، وسون و پورترونگ (۲۰۰۱) و اینکه افراد درک کنند چگونه سازمان در مورد آنها قضاوت می‌کند پاسخ می‌دهند حسین‌زاده (۱۳۸۵)، بنابراین درک صحیح از عدالت توسط افراد در سازمان از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است و شامل ۳ بعد زیر می‌باشد.
عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از قبیل برنامه شغلی، سطح درآمد و مسئولیت های شغلی می پردازد (فولگر و اسکارلیکی[۳۲]، ۲۰۰۱). اساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت کریمر (۲۰۰۵)، همچنین به نگرش کارکنان در مناسب بودن ستاده‌ها و دریافتی‌ها آنان دارد سیترا[۳۳] (۲۰۰۳)، بنابراین می‌توان گفت بعد توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی( ارتقاء، پاداش، تنبیه و مزایا) را در بر می‌گیرد.
عدالت رویه ای: عدالت رویه‌ای را انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که با آن‌ها، پیامدها تخصیص مییابند تعریف می‌کنند (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی فاینگان (۲۰۰۱) و وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان اثر دارد لمونز (۲۰۰۱). اعمال عدالت رویه‌ای در سازمان تقویت اعتماد بین مدیریت و کارکنان می‌باشد کریمر (۲۰۰۶). بعد رویه‌ای موجب تأثیرگذاری رفتار شهروندی می‌شود قلیپور (۱۳۸۰). بر این اساس بعد رویهای در نظر گرفتن رویه‌ها به طور دقیق بدون در نظر گرفتن منافع شخصی است و علائق همه بخشهای سازمانی را مد نظر قرار میگیرد.
عدالت تعاملی: به انصاف ادراک شده از کیفیت ارتباطات بین فردی در رویه های سازمانی دلالت دارد (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). با اعتماد افراد به سازمان معنی پیدا می‌کند راد (۲۰۰۳). بعد رضایت شغلی را به دنبال دارد یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین موجب اعتماد و توانمندسازی کارکنان می‌گردد جوادین (۱۳۸۷). بنابراین می‌توان گفت که این بعد بر انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی می‌باشد.
ج) خودکارآمدی‌حرفه‌ای[۳۴]: به قضاوت‌های کارکنان در مورد توانایی‌های‌ خود، برای سازمان‌دهی و اجرای مجموعه‌ای از فعالیت‌های مورد نیاز، برای دستیابی به عملکرد سازمانی مورد نظر، اشاره دارد (موسلی[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۸). موجب رضایت از کار و ترفیعات می‌شود نادری و همکاران ۱۳۸۹، خودکارآمدی یکی از مهمترین مؤلفه‌های کسب موفقیت و سازش یافتگی است بندورا (۱۹۹۳)، پس میتوان گفت خودکارآمدی حرفهای یک باور و عقیده در مورد توانایی شخص جهت انجام تجربه‌های موفق در رویارویی با مشکلات در سطوح مختلف سازمان است.
۱-۶- تعریف عملیاتی متغیرها
الف) نوع ساختار سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به پرسشنامه نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۹۰) که بر اساس چارچوب مفهومی هوی و میسکل (۲۰۰۸) تهیه شده است، اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.
ب) عدالت سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف[۳۶] (۱۹۹۳) اختصاص داده اند، مشخص گردیده است.
ج) خودکارامدی حرفهای: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به خودکارامدی حرفهای ریگس[۳۷] و همکاران (۱۹۹۴) اختصاص داده اند، مشخص گردیده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی و ابعاد متغیرهای اثرگذار بر آن به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحبنظران مختلف به خصوص ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگیهای هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه عدالت سازمانی به تعریف عدالت از منظر اندیشمندان پرداخته و ابعاد آن بررسی شده است. در نهایت بیان مفهوم خودکارآمدی حرفهای اساتید و نتایج حاصل از آن ذکر شده است. در بخش پایانی نیز به بررسی سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس به جمعبندی مطالب پرداخته شده است.
۲-۱- ساختار سازمانی
بر اساس مطالعات سازمان، اجرای هر فرایند سازمانی نیازمند توجه به ملزومات و بستر مناسب آن است. یکی از مهم ترین ابعاد هر سازمان ساختار سازمانی است. شاید بتوان آن را بعد از اهداف سازمانی، اصلی ترین بخش سازمان دانست. ساختار به اسکلت و اساس شکل گیری سایر بخش‌های داخلی و محیط خارجی سازمان تشبیه شده و از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است (پول، ۲۰۰۲). ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش‌ها و اجزاء یک سازمان می‌باشد (سرت و مارچ، ۲۰۰۷). روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست‌های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف (شیوه انجام کارها )، شرح شغل‌ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم های تبعیت و اجرای قوانین، ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌ها، بخش‌هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار سازمانی است (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).
علاوه بر این ساختار سازمانی بین کلیه فعالیت‌ها و اهداف هماهنگی ایجاد می‌کند و یک نظم را جهت دستیابی به اهداف سازمانی به وجود می‌آورد. همچنین معین می‌کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه‌ها و روش‌هایی پیروی نماید تا سازمان به اهدافی که دارد، دست یابد. در واقع هدف از ساختار، ایجاد یک الگوی منظم ارتباطات برای دستیابی به اهداف سازمانی است. در واقع می توان گفت هدف از ساختار سازمانی، هماهنگی نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. ساختار فراگردی مهم در کسب هدف‌های سازمان می باشد و نبود ساختار منسجم تشکیلاتی، مهم ترین عامل کمبود کارآمدی سازمان است که موجب نبود روش‌های صحیح انجام کار می‌گردد.
سازمان‌ها دارای انواع مختلفی از ساختار هستند که بر حسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان به کار می‌رود. صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمردند که از جمله میتوان به طبقهبندی برنز و استاکر[۳۸] (۱۹۶۱)، از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی و یا طبقهبندی مینتزبرگ[۳۹] (۱۹۸۹)، از ساختار سازمانی به پنج نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفهای، بوروکراسی بخشی و ادهوکراسی اشاره کرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶). آدلر و بورایز (۱۹۹۶)، نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸)، نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شماره ۱).
جدول شماره ۱: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

ابعاد
نظر دهید »
منابع کارشناسی ارشد در مورد :ارائه مدل بهبود یافته حمل ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

دانشگاه پیام نور
بخش علمی: اقتصاد، مدیریت، حسابداری
مرکز کرج
پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رشته علوم اقتصادی
عنوان پایان نامه:
ارائه مدل بهبود یافته حمل و نقل با در نظر گرفتن کل زنجیره تأمین با رویکردمدل سازی ریاضی
معصومه آقائی
استاد راهنما: دکتر راشد صفوی
استاد مشاور: دکتر میر ناصر میر باقری
آذر ۹۳

گواهی اصالت
اینجانب معصومه آقائی دانشجوی ورودی سال ۹۰ مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اقتصادی گواهی می نمایم چنانچه در پایان نامه خود از فکر، ایده و نوشته دیگری بهره گرفته ام با نقل قول مستقیم یا غیر مستقیم منبع و ماخذ آن را نیز درجای مناسب ذکر کرده ام. بدیهی است مسئولیت تمامی مطالبی که نقل قول دیگران نباشد بر عهده خویش می دانم و جوابگوی آن خواهم بود.
دانشجو تائید می کند که مطالب مندرج در این پایان‌نامه (رساله) نتیجه تحقیقات خودش می‌باشد و در صورت استفاده از نتایج دیگران مرجع آن را ذکر نموده است.
معصومه آقایی
۴/۷/۱۳۹۴
اینجانب معصومه آقائی دانشجوی ورودی سال ۹۰ مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اقتصادی گواهی می نمایم چنانچه براساس مطالب پایان نامه خود اقدام به انتشار مقاله، کتاب، و … نمایم ضمن مطلع نمودن استاد راهنما، با نظر ایشان نسبت به نشر مقاله، کتاب، و … و به صورت مشترک و با ذکر نام استاد راهنما مبادرت نمایم.
معصومه آقایی
۴/۷/۱۳۹۴
کلیه حقوق مادی مترتب از نتایج مطالعات ، آزمایشات و نو آوری ناشی از تحقیق موضوع این پایان نامه متعلق به دانشگاه پیام نور می باشد .
آذر ۱۳۹۳
تقدیم به روح پدرم

تقدیم به مادرم


تقدیم به همسرم


تقدیم به برادر و خواهرم

که لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست

سپاسگذار کسانی هستم که سرآغاز تولد من هستند.از یکی زاده میشوم و از دیگری جاودانه.استادی که سپیدی را بر تخته سیاه زندگیم نگاشت و مادری که تار مویی از او بپای من سیاه نماند.

چکیده:

انقلاب اطلاعاتی و ظهور انواع مدل‌های نوظهور زنجیره تامین و افزایش توقعات مشتریان در زمینه قیمت محصولات، هزینه خدمات، کیفیت، تحویل، تکنولوژی و زمان دسترسی؛ سازمان‌ها را ناگزیر از استفاده از یک مدل زنجیره تامین اثربخش کرده است. یکی از آیتم‌هایی که در زنجیره تامین بسیار حائز اهمیت می‌باشد صنعت حمل و نقل در زنجیره است. صنعت حمل و نقل به عنوان یکی از زیربنایی‌ترین بخش های اقتصاد هر جامعه به شمار می‌آید تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که صنعت حمل و نقل نقش فزاینده‌ای در رشد اقتصادی داشته است. افزایش توان کمی و کیفی تولید که در اثر ارتقاء سطح تکنولوژی حادث می‌شود و همچنین وجود بازارهای مصرف اشباع نشده که با مکان تولید کنندگان فاصله دارند، از یک سو و ضرورت حضور سریع و فعال تولیدکنندگان در بازارهای مصرف اهمیت صنعت حمل و نقل را بیش از پیش در زنجیره تامین سازما‌نها نمایان می‌سازد.
در این مطالعه یک مدل ریاضی برای طراحی سیستم حمل و نقل بهینه در یک زنجیره تامین چند سطحی پرداخته می‌شود. در این مسئله هدف اصلی کمینه کردن زمان و هزینه حمل و نقل کالاها در دوره‌ی زمانی معلوم است. یعنی کالاها باید در کمترین زمان ممکن و با کمترین هزینه ممکن به مقصد مورد نظر برسند.
مطلعه پیش رو یک تحقیق نظری است و روش انجام تحقیق بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای انجام می‌پذیرد. با توجه به مطالعات تحقیقات گذشته، مدل ریاضی طراحی شده و جهت گردآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه‌ای و مقالات موجود در نشریه‌های بین‌المللی و همچنین کتابهای مرتبط، پایان‌نامه‌ها و سایتهای اینترنتی استفاده شده است.
جهت حل مدل از الگوریتم‌های زنبور عسل و ژنتیک و جهت پیاده‌سازی الگوریتم‌های حل از نرم‌افزار MATLAB استفاده می‌شود.
نتایج مقایسه‌ای نشان می‌دهد که الگوریتم زنبور عسل در همه موارد توانایی بالاتری برای تولید جوابهای با کیفیت‌تر نسبت به الگوریتم ژنتیک دارد. الگوریتم زنبور عسل قادر به تولید جواب‌های با پراکندگی بالاتری نسبت به الگوریتم ژنتیک دارد. بنابر این زمان محاسباتی بیشتری را نسبت به الگوریتم ژنتیک مصرف می‌کند.
واژگان کلیدی: حمل ونقل، زنجیره تامین، لجستیک، مدل ریاضی حمل و نقل
فهرست مطالب
عنوان صفحه
:  ۱
مقدمه ۲
۱-۱- بیان مسئله ۲
۱-۲- ضرورت انجام تحقیق ۴
۱-۳- فرضیات تحقیق ۵
۱-۴- اهداف تحقیق ۶

نظر دهید »
منابع پایان نامه با موضوع تاثیر نوستالژی بر تمایل به ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

شکل ۲-۴: مدل رفتار خرید نیکوزیا (برگرفته از صمدی، ۱۳۸۲)
فدزیل، عمر و مراد[۴۳] (۲۰۱۱) در مطالعه­ خود سه پرسش اساسی را مطرح نمودند. تصمیم ­گیری به خرید مصرف ­کننده به شکلی مثبت از سن تاثیر می­پذیرد؟ آیا تصمیم ­گیری به خرید مصرف ­کننده به شکلی مثبت از جنسیت تاثیر می­پذیرد؟ آیا تصمیم ­گیری به خرید مصرف ­کننده به شکلی مثبت از فرهنگ تاثیر می­پذیرد؟ آنها در تحقیقشان ۱۰۰ پرسشنامه را در محیط واقعی خرید توزیع کردند تا تاثیر عوامل سن، جنسیت و فرهنگ را بر تصمیم ­گیری و رفتار خرید را شناسایی کنند. یافته­های این تحقیق نشان می­دهد که این عناصر تصمیم به خرید مصرف­ کنندگان را به شکل قابل­توجهی تحت تاثیر قرار می­دهد (۶۱).
بلیزی، کراولی و هستی[۴۴] (۱۹۹۲) در تحقیقی تاثیر دو رنگ قرمز و آبی جهت افزایش تمایل به خرید را مطالعه کردند و در تحقیق خود نرخ خرید، زمان خرید و تمایل به خرید را برای ۱۷۷ خریدار که شامل ۷۰ خریدار خانم بزرگسال و ۱۰۷ دانشجو بود بررسی کردند و نتیجه تحقیق حاکی از آن بود که مصرف ­کننده به محیط آبی تمایل بیشتری نشان دادند و در این محیط­ها نرخ فروش بالاتر بود (۶۲).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تمایل به خرید: احتمال خرید یک محصول را نشان می­دهد (۶۳).
در سال­های کنونی رشد فزاینده خدمات به صورت یکی از روندهای اصلی در دنیا درآمده است. سرمایه ­گذاری روی خدمات تا اندازه­ای مهم است که امروزه بیش از ۵۰ درصد منابع مالی مصرف ­کننده را به سمت خود جلب می­ کند. نظام اقتصاد جهانی سازمان­های خدماتی، دارای رشد زیادی هستند و بیش از یک چهارم ارزش تجاررت بین­الملل را تشکیل می­ دهند. در واقع انواع گوناگونی از صنایع خدماتی وجود دارند که در کشورهای پیشرفته، در سراسر دنیا بیش از ۶۹ درصد نظام اقتصادی را تشکیل می­ دهند. در این میان نگاه و توجه سازمان­های خدماتی به مقوله بازاریابی بسیار مهم است؛ چرا که هیچ سازمانی، اعم از کوچک یا بزرگ، انتفاعی یا غیرانتفاعی بدون داشتن یک سیستم بازاریابی صحیح به موفقیت نخواهد رسید. آن دسته از سازمان­های خدماتی که اصول بازاریابی را پذیرفته و طرح­ها و برنامه ­های خود را بر پایه عناصر بازاریابی بنا کرده ­اند به نتایج مثبتی رسیده ­اند (۶۴).
این مسئله در مورد باشگاه­های ورزشی به عنوان یک سازمان خدماتی (خدمت به هواداران) که توسعه آن در میان اقشار گوناگون جامعه وابستگی زیادی به مقوله بازاریابی دارد صادق است. بنابراین لازم است باشگاه­های ورزشی در دنیای متغیر و پر رقابت امروز، با اصول بازاریابی، به ویژه مفهوم تمایل به خرید و اینکه چه چیزی یک مشتری و یا مصرف ­کننده ورزشی را متمایل به خرید کالاها و محصولات ورزشی می­ کند، آشنا شده و از آن در جهت ارائه خدمات مطلوب و توسعه کسب و کار خویش بهره بگیرند.
بونرا[۴۵] (۲۰۱۱) هشت عامل تاثیرگذار روی تمایل به خرید را مورد بررسی قرار داد. این هشت عامل تسهیل­کننده­ های شرایط، کارایی فردی ادراک شده، تجربه، فایده ادراک شده، سهولت استفاده ادراک شده، هنجارهای ذهنی، سرگرم­کنندگی و اعتماد می­باشند. در نهایت نتایج به دست آمده نشان داد متغیرهایی که تاثیر منفی زیادی روی تمایل به خرید می­ گذارد شامل فقدان ویژگی سرگرم­کنندگی، فقدان فایده درک شده و فقدان اعتماد می­باشد. بنابراین وجود این سه فاکتور بسیار حائز اهمیت می­باشد. فاکتورهای دیگر نیز مورد آزمون قرار گرفت و قیمت، امنیت پرداخت، تعدد خرید، سهولت استفاده و سایر هنجارهای ذهنی نیز جزء عوامل تاثیرگذار روی تمایل به خرید مورد تایید قرار گرفتند. لذا مدل شکل شماره ۲-۵ مورد تایید قرار گرفت (۶۵).
تسهیل­کننده شرایط
هنجارهای ذهنی
سهولت استفاده ادراک شده
کارایی فردی ادراک شده

تجربه
فایده ادراک شده
تمایل به خرید

سرگرم­کنندگی
اعتماد
شکل ۲-۵: مدل تمایل به خرید مایکل بونرا (۲۰۱۱)
مدل توربان و کینگ
امروزه شرکت­ها باید با مشتریان به گونه ­ای وفادارانه رفتار کنند و البته یکی از نکات کلیدی برای برقراری رابطه اثربخش با مشتری درک رفتار آنهاست.
براساس تحقیقات به عمل آمده، افرایم توربان[۴۶] و دیوید کینگ[۴۷] (۲۰۰۲) در کتاب خود با عنوان مبانی تجارت الکترونیکی[۴۸]، اصول مدل­های رفتار مصرف ­کننده را نشان می­ دهند که به منظور انطباق با محیط تجارت تعدیلاتی در آن صورت گرفته است. بر اساس این مدل، فرایند تصمیم خرید با عکس­العمل مشتری به یک محرک شروع می­ شود (سمت چپ)، سپس فرایند توسط ویژگی­های خریدار، محیط خرید، تکنولوژی مرتبط، تدارکات تجارت الکترونیک و دیگر عوامل تحت کنترل فروشنده تحت تاثیر قرار می­گیرد (۶۶).

ویژگی­های شخصی
سن، جنسیت، تحصیلات، سبک زندگی
ویژگی­های محیطی
اجتماعی، فرهنگی، مقررات دولتی
تصمیم خریدار
بخرم یا نه؟
چه چیزی را بخرم؟
از کدام فروشنده؟
کجا؟
نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی درباره بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۹٫ مشتاق هستند: کاری بزرگ بدون اشتیاق انجام نشده است. هیچ چیز جای اشتیاق را نمی­گیرد. تیمی که محفل مشتاقان باشد نیرویی شگرف می­یابد، وچنیین نیرویی منشا قدرت می­باشد.
۱۰٫ قصد و هدفی دارند: تیمی موفق می­ شود که اعضای آن برای رسیدن به مقصد مصمم باشد. و حوش و حواسشان به کارشان باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۱٫ احساس رسالت می­ کنند: راز کامیابی، پایداری در راه است.
۱۲٫ آماده­اند: برای توفیق در هر کار و کوششی باید خود را زا نظرجسمی آماده کنید. اما باید به خود، به تیم خود و به شرایط موقعیتی که در آن هستید نگرش مثبت داشته باشید.
۱۳٫ یاران تیم می­جوشند: آن کس که عقاید خویش را بیشتر از یاران تیم دوست دارد وعقیده­ی خویش را پیش می­برد تیم را از حرکت باز می­دارد .
۱۴٫ در پی ارتقائ خویش می­باشند: ارتقائ شما ارتقائ تیم است. چنان بیاموزید که گویی عمری جاودانه دارید.
۱۵٫ از خود گذشته­اند: جایی که تیم باشد، منی در کار نیست، هیچ تیمی توفیق نمی­یابد مگر اینکه هر کس دیگری را بر خود مقدم بدارد. از خود گذشتگی آسان نیست، اما لازم است.
۱۶٫ مشکل گشایند: دنبال درد نگردید، درمان را پیدا کنید. به حقایقی توجه کنید که همواره راه حل جویان و مشکل گشایان تشخیص داده­اند.
۱۷٫ پی­گیر و نسوه­اند: هرگز میدان را ترک نکنید. دور را دیدن یک چیز است و رفتن به آنجا چیز دیگری است. آدم­های نستوه به بخت، سرنوشت ویا فضا و قدر متکی نیستند ووقتی که شرایط دشوار می شود از کار دست نمی­کشند (ماکسول،۱۳۸۵ ترجمه قراچی داغی، ۲۰:۱۳۸۷-۱۵)
۳۰-۲٫ اندازه گیری ابعاد کار تیمی
یکی از چالش­هایی که محققان به منظور اندازه گیری مهارت­ های کار تیمی با آن روبه رو هستند کمبود ابزاری دقیق و قابل اعتماد برای اندازه ­گیری این مهارت ­ها بوده است، به طوری که تا سال­های اخیر، یک روش عملی برای سنجش مهارت کار تیمی و مشاهده مشارکت اعضا در فعالیت­های کارتیمی وجود نداشته است(آرامون و همکاران، ۶۳:۱۳۸۸). پژوهشگران مختلف، ابعاد مختلفی را برای کارتیمی درنظر گرفته اند. برای مثال هوئگل وپاربوته[۱۰۰](۲۰۰۷) برای بررسی کیفیت کار تیمی، شش بعد ارتباطات، هماهنگی، تعادل کمک های اعضا، حمایت متقابل، تلاش و انسجام را مطرح نموده اند (هوئگل و پاربوته، ۱۶۳:۲۰۰۷)، برای کار تیمی شش بعد وفق پذیری(قابلیت تطبیق پذیری)، ارتباطات، هماهنگی، تصمیم گیری، روابط درون تیمی و رهبری را درنظرگرفته­اند. لنچیونی برای اندازه گیری کار تیمی پنج مولفه تعهد، اعتماد، مسئولیت پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی را مطرح نموده است (لنچیونی[۱۰۱]، ترجمه امینی، ۱۵:۱۳۸۸) در این پژوهش بر مبنای دیدگاه لنچیونی و با توجه به مبانی موجود، برای اندازه گیری کارتیمی پنج بعد زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
۱٫ تعهد: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامه­ ها است، به­ طوری­که همه به وضوح درآنها مشارکت کنند گویی که انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.
۲٫ اعتماد: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همکاران و اعتقاد به اینکه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.
۳٫ مسئولیت پذیری: شوق اعضای تیم به بازخواست کردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملکردی که برای تیم زیانبار است.
۴٫ برخورد سازنده: بحث­های سازنده­ای که در آن افراد در کوتاه­ترین زمان به بهترین راه حل می رسند.
۵٫ هدفمندی: حالتی است که در آن افراد، هدف­ها و نصاب­های تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می­ دهند. (امینی، ۱۳۸۸،۱۱۱-۱۰۹).
۳۱-۲٫ ویژگی های اعضای تیم
اعضای یک تیم ایده­ال باید دارای استعداد ودانش متنوع باشند، در حالی که به راحتی بتوانند بدون بروز هیچگونه مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار بکنند الگوهای متنوعی برای تیم های اثر بخش ارائه شده، از الگوهای رایج در رویکرد تیمی می­توان به الگوی طراحی کاربرد مشترک اشاره کرد. این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه می­ کند در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی را ارائه می کند(صدری نیا و نیشابوری، ۳۹:۱۳۸۷). در الگوی طراحی مشترک، سه عامل تحت تاثیر تفاوت افراد قرار می­گیرد: رهبری اثر بخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه، تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد. رهبری تاثیر گذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تاثیر، بهره وری تیم را از بین خواهد برد. یک رهبر با دانش وجسور باید بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند وتقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد (بردلی و همکاران، ۶۹:۱۹۹۷).
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزئ جدا نشدنی از اثربخشی تیم است. در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بدون و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح می­توان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری می­نماید، هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود گروه روش یکسانی را می­پذیرد. تنوع شخصیتی اعضای تیم، عامل موفقیت دیگر است، بسیاری ازتحقیقات تاثیر تنوع تیم را در عملکرد گروهی موفق را نشان داده­اند. عموماً این تحقیقات نشان می دهند که در مسائل پیچیده، تیمهایی با افراد مختلف و توانایی های متفاوت دانش و تکنیکی، اثر بخش تر از تیم هایی هستند که تقریباً در این جنبه ها یکسان هستند (صدری نیا و نیشابوری، ۴۱:۱۳۸۷).
۱-۳۱-۲٫ پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد
۱٫ دانش و تجربه: تیم متشکل از افرادی با دانش و مهارت های مختلف و یا از واحدهای تخصصی مختلف مثل مهندسی، ساخت، خدمات، فروش وحقوقی و …..است.
۲٫ مهارت ­ها و منابع: افراد یک تیم باید مهارت­ های مختلف ارتیاطی – مالی ومحاسباتی و از همه مهمتر مهارت­ های حل مسئله و تصمیم ­گیری داشته باشند.
۳٫ تنوع تیم­ها علارغم حضور افراد از واحدها و گروه ­های مختلف و با گروه ­های متفاوت دارای نوعی چالش بالقوه برای ایجاد راحل­های مفید و متکی بر منافع جمع هستند.
۴٫ اجرا: برای افزایش تعهد کارکنان به کار و تیم همیشه باید اطمینان پیدا کرد افرادی که مسئول اجرای تصمیمات هستند در تیم و تصمیم گیری­های آن مشارکت دارند.
۵٫ اختیار و قدرت: تیم­هایی که توان اجرای تصمیمات­شان را ندارند به ندرت اثربخش هستند(احمدی وحسینی، ۹۳:۱۳۹۰). بهترین تیم­ها زمان و تلاش زیادی را صرف اکتشاف، شکل دادن و توافق روی هدفی می­ کنند که مورد پذیرش جمعی و فردی آن ها می­باشد. فعالیت مقصودیابی، در سراسر عمر تیم تداوم می­یابد. درمقابل تیم های شکست خورده به ندرت مقصودی مشترک ایجاد می کنند. به هر دلیل (تمرکز ناکافی برعملکرد، کاهلی یا رهبری ناتوان) نمی ­توانند حول محور یک آرمان و هدف چالشی گرد هم آیند (الوانی، معمارزاده، ۵۳:۱۳۸۷).
۳۲-۲٫ چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد کنیم؟
برای ایجاد تعهد و مشارکت در اعضا سه پیشنهاد مهم وجود دارد:
۱٫ درک هدف: چگونه می­توان میزان مشارکت افرادی را که از کار خود اطلاعات درستی ندارند افزایش داد. افراد باید از هدف کار خود به خوبی مطلع باشند. به افراد کمک کنید وظایف و اهداف کار خودرا درک کنند. بدون ایجاد شفافیت در نقش افراد در تیم، رسیدن به رویاهای گفته شدغیرممکن است.
۲٫ احساس مالکیت: برای اینکه افراد در کار و حرفه خود تعهد بیشتری داشته­باشند، باید به آنها اجازه بدهید تا احساس کنند این کار متعلق به آنهاست. برای ایجاد تعهد در بین کارکنان باید به آنها اجازه دهید در کار و وظیفه خود احساس مالکیت کنند. برای ایجاد تعهد اجازه دهید افراد صاحب آن کار شوند.
۳٫ اعتقاد: غیر ممکن است که افراد با تمام جزییات طرح و کاری که باید انجام شوند موافق باشند. مردم می توانند روش­های مختلف را، اگر به دلایل و اهداف کاری که انجام می دهند معتقد باشند، قبول کنند. به افراد کمک کنید به کار خود اعتقاد پیدا کنند. به آنها کمک کنید نقش مهمی که در مقیاس کلان برای سازمان و جامعه خود دارند را ببینند و با عزم بیشتری ایفای نقش کنند. یک تیم کاملا متعهد ممکن است برای چیزهای مختلف با یکدیگر بحث­های طولانی داشته باشند ولی برای رسیدن به هدف هرگز با یکدیگر بحث نمی­کنند، بلکه آنها درباره بهترین راه رسیدن به هدف بحث می­ کنند (میرترابی و همکاران، ۱۳۸۹ :۴۶-۴۵) .
در فرایند تیم سازی، آنچه حائز اهمیت است، ارج نهادن به ارزش­های والای انسانی می باشد و سازمان­هایی که به کار تیمی می پردازند، انسان را موجودی شایسته و متعهد فرض می­ کنند که چنین انسانی، نیاز به کنترل دیگران ندارد و می ­تواند خود – کنترل باشد. مرحله ای که افراد خود را کنترل می­ کنند، مرحله ای است که در آن، سازمان می تواند تمام توجه خود را روی مأموریت و رسالت اجتماعی خویش متمرکز نماید و کلیه نیروهای آن، در جهت نیل به اهداف سازمانی به کار گرفته می­ شود (موسی پور و جمالی پاقلعه، ۱۳۸۴: ۳۸).
۳۳-۲٫ دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی
الف: کار تیمی اصیل و واقعی در بیشتر سازمان­ها همچنان گریز پا ودست نیافتنی است. ب: سازمان ها به این علت در کار تیمی شکست می­خورند که ناآگاهانه در پنج دام طبیعی اماخطرناک می­غلتند. دام­هایی که پنج آفت کارتیمی خوانده می­شوند به هم چسبیده­اند ونمی­توان آنها را از یکدیگر جدا کرد. هر یک­ از این آفت­ها می­توانند سبب ناکامی کار تیمی شوند. نگاهی که به هر یک از این آفت­ها مدلی که از ترکیب آنها به دست می­دهد می ­تواند موضوع را روشن تر کند.
۱٫ آفت نخست بی اعتمادی تیم­ها به یکدیگر است. ریشه این آفت بی­میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی گشایند و ضعف­ها و خطاهای خود را پنهان می­ کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­ کنند.
۲٫ قصور در ایجاد اعتماد زیان بار است. زیرا زمینه ساز آفت دیگری است که آن را ترس ازبرخورد می نامیم. در تیم­هایی که اعتماد حاکم باشد برخورد صادقانه آرا و عقاید از بین می­رود.
۳٫ نبود برخوردهای سالم زمینه ساز شکل دیگری می­ شود که نبود تعهد نام دارد که اگر افراد نتوانند در جریان بحث­های باز و پرشور نظرهای خود را بگویند هیچ گاه ودست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­ شود پایبند می­دانند هر چند در نشست ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم بکنند.
۴٫ به سبب نبودن تعهد ومشارکت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسؤولیت و جوابگو شدن را در خود تقویت می­ کنند که همان آفت چهارم است. در نبود تعهد به برنامه ­های مشخص، حتی متمرکز ترین و با انگیزه ترین افراد غالباً ار همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیان باراست مسؤولیت نمی­خواهند.
۵٫ کوتاهی در مسؤولیت خواستن از یکدیگر، زمینه ساز آفت پنجم است. بی توجهی به هدف و نتیجه کار هنگامی پدید می ­آید که اعضای تیم نیازهای فردی (مثل مقام و منیت، پیشرفت شغلی، و نیاز به تاًیید و ستایش) و یا حتی نیازهای فردی­شان را بر هدف تیمی برتر بدانند (لنچونی[۱۰۲]، ترجمه امینی، ۱۳۸۸: ۱۶-۱۴).
امروزه افراد شاغل در سازمان­ها بیش از پیش خواهان کار تیمی هستند دلیل این امر را می­توان پیچیدگی قابل توجه فعالیت­های سازمان­ها و وقوع تغیرات مستمر بیان کرد.منظور از تیم­های برتر:
۱٫ از ایده­ ها و انگیزه های تمامی اعضای تیم بهره مند شوند
۲٫ از زمان متعلق به اعضای تیم ومسئول تیم حداکثر بهره برداری را به عمل آورند
۳٫ بهره­وری و رضایت خاطر شما، اعضای تیم و سازمان را افزایش می­دهد.
۴٫ اطلاعات را بایکدیگر در میان می­گذارند تا به سطح بالاتری از اطمینان و مسؤولیت دست یابند.
۵٫ از آزادی عمل و انجام وظایف خود مرز مشخصی داشته باشند.
۶٫ از مهارت­ های خود مدیریتی در تصمیم گیری­های تیمی استفاده کرده و به نتایج بزرگی دست یابند (بلانچار[۱۰۳]،۱۹۳۹، ترجمه رشوند، ۵:۱۳۸۷).
۳۴-۲٫ پنج دشمن کار تیمی
نیروهای درون تیمی ممکن است پروراننده خلاقیت و تصمیم گیری خوب نباشند. یا تیم نداند چگونه مشکلاتش را حل کند و عملکردش را ارتقاء بخشد. عملکرد ضعیف تیم یکی از توجهات عمده اقتصاد امروزه می باشد؛ زیرا اکثر کارهایی که امروزه انجام می­ شود در محیط و قالب یک تیم صورت می گیرد (پور صادق، ۳۲:۱۳۹۲ ).

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 404
  • 405
  • 406
  • ...
  • 407
  • ...
  • 408
  • 409
  • 410
  • ...
  • 411
  • ...
  • 412
  • 413
  • 414
  • ...
  • 459

مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 اعتماد و احترام در رابطه
 نگهداری صحیح گربه
 سوال حیاتی پیش از ازدواج
 مناسب نبودن سگ هاسکی برای همه
 ساخت بازی هوش مصنوعی درآمدزا
 جلوگیری از وابستگی عاطفی منفی
 آموزش ساخت بازی هوش مصنوعی
 آموزش Leonardo AI کاربردی
 ترجمه دقیق با هوش مصنوعی
 صحبت صحیح با گربه‌ها
 علت گاز گرفتن توله سگ‌ها
 معرفی سگ شکاری پوینتر
 توکسوپلاسموز در گربه‌ها
 افزایش درآمد از آموزش آنلاین
 حفظ هویت در روابط
 افزایش فروش فایل‌های آموزشی جهانی
 آموزش سریع کوپایلوت
 واکنش به خیانت
 محتوا همیشه سبز فروشگاهی
 اشتباهات رایج ChatGPT
 راز جذب مردان
 طراحی لباس سفارشی آنلاین
 معرفی سگ‌های تازی
 حفظ خود در روابط
 درمان سرماخوردگی سگ خانگی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • نگارش پایان نامه در رابطه با ارزیابی عملکرد شرکت ...
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها با موضوع اصول ...
  • انقلاب اسلامی، واکاوی چرایی واگذاری قدرت به مهندس ...
  • دانلود فایل ها در مورد پیشنهاد روشی برای حفاظت ...
  • نگارش پایان نامه درباره :اوامر مولویه در فقه امامیه ...
  • دانلود منابع دانشگاهی : پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد ارزیابی و سنجش کیفیت محیط شهری ...
  • دانلود فایل ها در مورد مدل رفتار مصرف کننده ...
  • راهنمای نگارش مقاله در مورد مقایسه رابطه سطح ...
  • بررسی و تحلیل گو نه ی ادبی ...
  • مقطع کارشناسی ارشد : مطالب در رابطه با : تاریخ حدیث و اندیشه‌های ...
  • دانلود فایل پایان نامه : طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع جایگاه-عدالت-ترمیمی-در-قانون-آیین-دادرسی-کیفری- فایل ۳۳
  • مقطع کارشناسی ارشد : راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد :شناسایی و تحلیل ریسک ...
  • دانلود مطالب درباره بهینه سازی ترمواکونومیک سیستم های جذبی خورشیدی- فایل ...
  • رابطۀ مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک جمهوری ...
  • پژوهش های پیشین درباره :نقش فرهنگ کیفیت در ...
  • منابع کارشناسی ارشد در مورد ارزیابی پذيرش سيستم ...
  • منابع کارشناسی ارشد درباره : مقایسه اندیشه‌های احمد ...
  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع ارائه یک الگوریتم ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان