مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
پژوهش های پیشین با موضوع بررسی و ارزیابی شاخص L ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

اتصال کوتاه متقارن باعث می شود تا ظرفیت انتقال توان یک خط به سرعت صفر برسد، اتصال کوتاههای دوفاز باهم و زمین تکفاز بازمین باعث از کارافتادن خط خواهد شد.
اتصال کوتاه هایی که در سیستم روی می دهند نه تنها باعث قطع کامل شارژ انرژی ، باعث افزایش انرژی در بخشهایی از سیستم می شوند. بلکه دامنه خود آنها ممکن است به مراتب بیشتر از جریان نامی ژنراتورها و ترانسفورماتورهای سیستم باشد. که تداوم شارژ چنین جریانهایی باعث بالارفتن دمای تجهیزات و آسیب رساندن به سیستم قدرت وتجهیزات و ژنراتورها می‌باشد.
ج) حالتهای گذرای کند ( پایداری در شرایط گذرا)
یک اتصال کوتاه باعث فروپاشی ولتاژهای باس سیستم است. با کاهش ناگهانی ولتاژهای ژنراتور توان خروجی آن بی آن نیز به سرعت کاهش می یابد. چون در لحظاتی پیش از آنکه کنترل کننده های مکانیکی توربین وارد عمل شوند. توان ورودی به ژنراتور ثابت میماند. در نتیجه هر کدام از ژنراتورها در معرض یک گشتاور شتاب دهنده واقع می شوند که در صورت تداوم میتواند به خطرناک ترین حالتهای گذاری یک سیستم قدرت یعنی نوسانات مکانیکی روتور ماشین سنکرون منجر می شود (SSR) که چنین اتفاقی باعث خاموشی بخشی از سیستم قدرت یا تمامی آن می‌شود.
مطالعه بهنگام و سریع حالت گذرای سیستم‌های قدرت یکی از وظایف ضروری مراکز کنترل شبکه می‌باشد تا در صورت پدید آمدن اغتشاش‌هایی همچون اتصال کوتاه، باز شدن خط، قطع ناگهانی تولید و … ضمن بررسی پایداری گذرای سیستم راه حل مناسب جهت جلوگیری از ناپایداری آنرا ارائه داده و بدین وسیله قابلیت اطمینان سیستم را افزایش دهد. همچنین این مطالعه می‌تواند ابزار مناسبی برای طراحی شبکه‌های پایدارتر و مطمئن‌تر باشد. روش‌های معمول مطالعه پایداری گذرا پس از بدست آوردن مدل ریاضی سیستم در حالت گذرا که یک دستگاه معادلات دیفرانسیل بشدت غیرخطی، تزویج شده و با ابعاد بزرگ می‌باشد به حل عددی آن پرداخته و پس از تجزیه و تحلیل نتایج آن پایداری گذرای سیستم را تشخیص می‌دهد. این روش برای سیستم‌های قدرت واقعی اتلاف وقت زیادی را در بر دارد بطوریکه رسیدن به اهداف فوق را غیرممکن می‌سازد. بدین علت سعی بر آن است از روش‌هایی استفاده شود که بدون نیاز به حل معادلات مربوطه، مستقیما، پایداری سیستم را تشخیص دهد. یکی از این روشها که براساس تئوری پایداری سیستم‌های غیرخطی شکل گرفته است ، روش تابع انرژی می‌باشد. این روش پس از تعیین یک تابع انرژی مناسب که انرژی گذرای سیستم را بخوبی توصیف می‌کند به محاسبه تابع در لحظه برطرف شدن اغتشاش در شبکه می‌پردازد تا بدین وسیله مقدار انرژی تزریق شده به شبکه در حین اغتشاش را بدست آورد. حال چنانچه مقدار این انرژی از حد معینی که انرژی بحرانی نامیده می‌شود کمتر باشد حالتهای سیستم درون ناحیه پایداری یا دامنه جذب نقطه تعادل پایدار پس از اغتشاش قرار داشته و سیستم بصورت مجانبی پایدار می‌باشد و پس از طی شدن حالت گذرا به نقطه تعادل پایدار پس از اغتشاش نشست خواهد کرد ولی آنچه انرژی تزریق شده به شبکه در حین اغتشاش بیش از انرژی بحرانی باشد سیستم ناپایدار خواهد شد. تا این حد روش تابع انرژی بسیار سریع و موفق می‌باشد ولی قسمتی که هنوز تحقیق بیشتری را می‌طلبد تعیین انرژی بحرانی سیستم می‌باشد. انرژی بحرانی سیستم در واقع مقدار تابع انرژی سیستم در نقطه تعادل ناپایدار کنترل کننده (Controlling Unstable Equilibrium Point) سیستم پس از اغتشاش می‌باشد. روش های مستقیم محاسبه این نقطه تعادل (مثل روش نیوتن رافسن) اگر چه سریع هستند ولی قدرت همگرایی خوبی ندارند و روش‌های غیرمستقیم که در واقع تکنیک‌های حداقل‌یابی می‌باشند (همچون تکنیک حداقل‌یابی نیوتن) اگر چه دارای قدرت همگرایی مناسبی هستند ولی نسبتا” وقت‌گیر می‌باشند. در این پایان نامه استفاده از روش تک خطی کردن معادلات جهت محاسبه نقاط تعادل سیستم قدرت پیشنهاد شده است که دارای قدرت همگرایی خوب و سرعت مناسب می‌باشد. استفاده از روش تابع انرژی منحصر به تشخیص مستقیم پایداری گذرا نمی‌شود بلکه از آن می‌توان جهت یافتن ماشین‌های همسان (Coherent) در سیستم قدرت استفاده نموده و پس از شناسائی دقیق دسته ماشین‌های همسان، هر یک را با ماشین معادل مربوطه جایگزین نمود. بدین ترتیب ابعاد سیستم قدرت در مطالعات دینامیکی، بطور مؤثری کاسته شد و زمان و حجم حافظه کمتری در شبیه سازی مربوطه استفاده خواهد شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحلیل مسایل مهندسی در ابعاد بزرگ و پیچیده بسیار فراتر از توانایی انسان است.بسیاری از مسایل مهندسی در عمل در گروهی قرار میگیرند که نمی توان برای آنها راه حل تحلیلی بدست آورد.یک چنین مشکلی باعث گردید که کامپیوتر و تکنیک های عددی بعنوان یک ابزار قوی محاسباتی راه خود را دربررسی مسایل مهندسی باز کنند[۵].
پیشرفت بسیار سریع در سرعت کامپیوترها که منجر به افزایش سرعت محاسبات شده است باعث گردید که آنالیز عددی نقش مهمی در شبیه سازی مدلهای عناصر قدرت در حالت گذرا پیدا نمایند. در حقیقت بکارگیری و اعمال مؤثر تکنیکهای عددی در برنامه های کامپیوتری ما را قادر ساخت مسائلی را که قبلأ حل آنها امکان پذیر نبود بتوان با دقت بسیار بالایی حل نمود. یکی از مسایل عمده مهندسی قدرت که اینگونه پیشرفتها به حل و بررسی آن بسیار کمک نمود مطالعه حالت گذرا در شبکه های قدرت بود.در این میان با توجه به وجود عناصر غیر خطی و تاثیر آنها در مقادیر ولتاژ و جریان در شبکه های الکتریکی از آنالیز حوزه زمان بجای حوزه فرکانس استفاده می شود.
آنالیز هر مسئله در مهندسی برق در حالت گذرا و بخصوص در گرایش قدرت در ابعاد بزرگ با مدلسازی عناصر قدرت شروع میگردد. مدل هرعنصر الکتریکی در حوزه زمان معمولأ شامل یک دسته معادله دیفرانسیل است که درآن متغییر مستقل زمان و متغییر وابسته یک پارامتر فیزیکی مانند ولتاژ،جریان ،توان و یا انرژی است.
بسیاری از افرادی که با بررسی حالت گذرا در شبکه های قدرت رودررو هستند به تنوع روش های حل معادلات دیفرانسیل آگاه هستند وجود چنین تنوع بزرگی از روشها که هر کدام دارای مزایا و معایبی نسبت به یکدیگر می باشند باعث ایجاد سر در گمی در انتخاب روش مناسب میگردد. در این گزارش روشن سازی بعضی از مزایا و معایب روشها ما را در تهیه برنامه ای عمومی که قادر به شبیه سازی هر شبکه الکتریکی ( تمامی تجهیزات در یک پست ) باشد یاری می رساند.در حقیقت هدف اصلی ایجاد یکسری قواعد برای انتخاب روش حل است. چون عمده تجهیزات در سیستمهای قدرت بصورت خطی رفتار میکنند تاکید اصلی بر حل شبکه در حالت خطی میباشد لیکن چگونکی حل سیستم با وجود عناصرغیر خطی نیز مورد توجه قرار خواهد گرفت که در گزارشهای بعدی عناصر غیر خطی و روش حل در سیستمهایی که عناصر غیر خطی مانند برقگیر یا منحنی اشباع ترانسفورماتور لازم است شبیه سازی گردند مورد توجه قرار می گیرند.
همچنان که مشخص است تحلیل شبکه‌های قدرت می‌تواند در دو حالت مختلف صورت گیرد. یکی در حالت مانا و دیگری در حالت گذرا . در تحلیل حالت مانا فرض براین است که سیستم به حالت دائمی خود رسیده است اما در حالت گذرا همانطوری که از نام آن پیداست به تحلیل لحظه به لحظه پارامترها در حوزه زمان پرداخته می‌شود.
همانطور که مشخص است پدیده حالت گذرا یکی از مسائل مهم در سیستم‌های قدرت می باشد، چراکه ممکن است بروز یک حالت گذرا نهایتاً منجر به اضافه ولتاژهایی گردد که بر روی تجهیزات بخصوص تجهیزات نصب شده در پستها تاثیر نامطلوبی بگذارد و یا باعث آسیب‌های جدی در دیگر تجهیزات گردد. در این راستا شبیه سازی این حالتهای گذرا می‌تواند کمک بسیار بزرگی در تحلیل شبکه‌های قدرت و مبحث هماهنگی عایقی در پستها باشد.
از سوی دیگر برای تحلیل حالات گذرا می‌بایستی مدل دقیق عناصر استفاده گردد در حالی که در تحلیل حالت مانا بسیاری از عناصر با مدل ساده شده جایگزین می‌گردند.
بسیاری از نرم افزارهای موجوددر شبکه براساس نیاز شبکه های قدرت معمولا به بررسی حالات پایدار می‌پردازند که از آن جمله می‌توان به نرم افزارهای پخش بار ( Load flow) اشاره کرد در حالیکه نرم افزارهای موجود برای شبیه سازی سیستمهای قدرت در حالت گذرا اندک می باشند .
یکی ازنرم افزارهای بسیار کارآمد در حل حالات گذرا نرم افزار EMTP می‌باشد. این نرم افزار با دقت بسیار بالا قادر به شبیه سازی حالات گذرا می باشد، اما این نرم افزار جعبه ابزاری جهت محاسبه استفاده از بانکهای اطلاعاتی و نیز حل تکراری در مبحث هماهنگی عایقی پستها را ندارد. به همین دلیل لازم است برنامه ای با تاکید بر امکان مدلسازی تجهیزات پستها در شرایط گذرا تهیه گردد تا بتوان مبحث هماهنگی عایقی در پستها را براحتی و با سرعت بالا انجام داد. از سوی دیگر با توجه به اینکه این نتایج نیاز به تجزیه تحلیل و پردازش آماری دارند لذا این موارد در تهیه برنامه نیز دیده خواهد شد تا ابزار کاملی در اختیار طراحان و تحلیلگران سیستم قرار داده شود.
۲-۲ پایداری ولتاژ
تعریف IEEE از پایداری ولتاژ عبارتست از توانایی یک سیستم قدرت در نگهداری ولتاژ دائمی در همه باسهای سیستم بعد از بروز اغتشاش در شرایط مشخصی از بهره برداری. اغتشاش ممکن است خروج ناگهانی یکی از تجهیزات باشد یا افزایش تدیریجی بار. هنگامی که توان الکتریکی انتقالی به بار رو به افزایش است تا بتواند بار اضافه شده را تامین کند ، بار ممکن است مکانیکی، حرارتی یا روشنایی باشد[۹]، و هر دو مؤلفه یعنی توان و ولتاژ قابل کنترل بمانند، سیستم قدرت پایداری ولتاژی خواهد بود و اگر سیستم بتواند بار الکتریکی را منتقل کند و ولتاژ از دست برود سیستم ناپایدار ولتاژ است. فروپاشی ولتاژ هنگامی رخ می دهد که افزایش بار باعث غیرقابل کنترل شدن ولتاژ در ناحیه مشخصی از سیستم قدرت گردد. بنابراین ناپایداری ولتاژ در طبیعت خود یک پدیده ناحیه ای است، که میتواند بصورت فروپاشی ولتاژ کلی بدل گردد بدون هیچ پاسخ سریعی.
به عبارت پایداری ولتاژ ، توانائی سیستم در حفظ ولتاژهای قابل قبول در کلیه شین‌های سیستم تحت وضعیت عادی و بعد از وارد شدن اغتشاش. ناپایداری ولتاژ عموماً با از دست رفتن نقطه کار پایدار سیستم قدرت گفته می‌شود که با فروپاشی سطوح ولتاژ در درون و اطراف ناحیه‌ای که دچار ناپایداری شده مشخص می‌شود. فروپاشی ولتاژ، که حالت گسترده ناپایداری ولتاژ است، به شدت تحت تأثیر وضعیت و مشخصه‌ های سیستم و بار قرار دارد که معمولاً بر اثر کمبود توان راکتیو در آن ناحیه به وقوع می‌پیوندد و در سیستم انتشار می‌یابد[۲].
۲-۲- ۱ موضوعات پایداری ولتاژ:
آگاهی در مورد مشخصات بار که از شبکه های قدرت بزرگ قابل دسترسی هستند.
روش های کنترل ولتاژ در ژنراتور ها، دستگاه های کنترل توان راکتیو (مانند خازنهای موازی، راکتورها) در شبکه.
توانایی شبکه در انتقال قدرت، به خصوص توان راکتیو، از نظر تولید به نقاط مصرف
هماهنگی بین رله های حفاظتی و ادوات کنترل سیستم قدرت.
ناپایداری ولتاژ زمانی اتفاق می‌افتد که در اثر بروز یک اغتشاش، افزایش بار و یا تغییر در آرایش سیستم موجب کاهش فزاینده و غیرقابل قبول ولتاژ شود.
ادامه ناپایداری زاویه‌ای رتور نیز ممکن است منجر به ناپایداری ولتاژ سیستم شود اما فروپاشی ولتاژ می‌تواند در جائی رخ دهد که پایداری زاویه‌ای مطرح نباشد.
عوامل اصلی ناپایداری ولتاژ عبارتند از:
۱- فاصله بین منابع ولتاژ از منابع بار (فاصله زیاد بین تولید و مصرف)
۲- عملکرد نادرست ترانسفورماتورهای با تغییردهنده خودکارتپ (TALTC)[4]
۳- مشخصه‌ های نامطلوب بار
۴- هماهنگی ضعیف بین سیستم‌های مختلف کنترلی و حفاظتی
نکات بالا ما را به این موضوع رهنمون می‌کند که توانائی سیستم قدرت در مواجهه با تقاضای توان راکتیو در ناپایداری ولتاژ از درجه اول اهمیت برخوردار می‌باشد.
۲-۳ طبقه‌بندی پایداری ولتاژ
بر اساس تحلیل و بررسی وقایع منجر به فروپاشیدگی ولتاژ در سطح جهان این پدیده به دو دسته قابل تفکیک است که هر دسته روش بررسسی متناسب با شرایط خود را طلب می کند.
تقسیم پایداری ولتاژ به دو دسته زیر سودمند است : پایداری ولتاژ اغتشاش بزرگ و پایداری ولتاژ اغتشاش کوچک . این دسته بندی پایداری را به دو قسمت تفکیک می کند. قسمتی که باید با تحلیل دینامیک غیر خطی بررسی گردد و قسمتی که به کمک تحلیل حالت ماندگار بررسی گردد .این دسته بندی می تواند طراحی وکاربرد ابزار محاسباتی را ساده کند و به عنوان ابزاری در نظر گرفته شود که اطلاعات مکمل را فراهم می کند. در نتیجه پایداری ولتاژ به دو دسته زیر تقسیم می شود :
پایداری ولتاژ اغتشاش بزرگ
پایداری ولتاژ اغتشاش کوچک
۲-۳-۱ پایداری ولتاژ اغتشاش بزرگ
پایداری ولتاژ اغتشاش بزرگ توانایی سیستم را در کنترل ولتاژ به دنبال بروز اغتشاشهای بزرگ از قبیل : خطاهای سیستم ، از دست دادن بار ، یا از دست دادن تولید در نظر دارد. تعیین این صورت از پایداری مستلزم بررسی عملکرد دینامیکی سیستم در دوره ای از زمان است که آن زمان برای مطالعه تداخل بین وسایلی از قبیل ULTC ها و محدود کننده های جریان تحریک ژنراتور کافی باشد.  این نوع از پایداری به قابلیت سیستم در حفظ ولتاژهای قابل قبول پس از وقوع اغتشاش‌های بزرگی نظیر خطاهای اتصال کوتاه، خروج واحدهای تولید یا خروج خطوط انتقال تحت بارگذاری شدید اطلاق می‌شود. این قابلیت توسط مشخصه‌ های سیستم و بار، تداخل بین سیستم‌های کنترلی و حفاظتی سیستم تعیین می‌شود. این ارزیابی نیازمند بررسی پاسخ غیرخطی سیستم برای فاصله زمانی‌ای که اغتشاش آغاز شده و تداخل بین تجهیزاتی نظیر موتورها، ترانسفورماتورهای دارای تپ اتوماتیک TALTC و محدودکننده‌های فوق تحریک ژنراتورها (OEL)[5] امکان‌پذیر باشد، است. این فاصله زمانی می‌تواند از چند ثانیه تا ده‌ها دقیقه به طول انجامد.
توانایی سیستم قدرت در کنترل ولتاژ به دنبال بروز اغتشاش های بزرگ از قبیل خط های سیستم، از دست دادن بار، از دست دادن تولید در این دسته مد نظر خواهد بود و برای بررسی آن از تحلیل های دینامیکی و غیر خطی استفاده می شود. علت این امر نیز بررسی عملکرد تغیری دهنده های تپ زیر بار و محدود کننده های جریان تحریک ژنراتورها و … در مدت زمان کافی است. به کمک شبیه سازی های غیرخطی در حوزه زمان با بکار بردن مدل سازی مناسب پایداری ولتاژ اغتشاش بزرگ را بررسی نمود. شامل دو بخش گذرا و میان مدت میشود.
۲-۳-۲ پایداری ولتاژ اغتشاش کوچک
پایداری ولتاژ اغتشاش کوچک یا سیگنال کوچک ناظر به توانایی سیستم در کنترل ولتاژ به دنبال بروز اغتشاش های کوچک از قبیل تغییرات تدریجی در بار است . این صورت از پایداری را می توان بطور موثر با روش های حالت ماندگار که از خطی سازی معادلات دینامیکی سیستم در یک نقطه کار معلوم استفاده می کنند مطالعه نمود .
این نوع پایداری زمانی مطرح می‌شود که سیستم قدرت در معرض یک اغتشاش کوچک مانند تغییراتی جزئی بار قرار گیرد. این نوع از پایداری شدیداً متأثر از مشخصه‌ های بار و کنترلرها در یک فاصله زمانی مشخص است.
برای تحلیل این نوع از پایداری می‌توان با یک تقریب قابل قبول معادلات سیستم را خطی و اطلاعات مفیدی را از این معادلات استخراج نمود که در تعیین عوامل تأثیرگذار پایداری دارای اهمیت‌اند. باید توجه نمود که در این خطی‌سازی تجهیزاتی مانند کنترلر تپ‌چنجرها و یا تأخیر SVCها مدل نمی‌شود.
این نوع از بررسی، توانایی سیستم را در کنترل ولتاژ به دنبال بروز اغتشاش های کوچک مانند تغییرات تدریجی در باره افزایش و کاهش تندریجی مصرف توانی راکتیو بار را می سنجد. این نوع از پایداری ولتاژ را می توان بوسیله روش های حالت ماندگار که از خطی ساختن معادلات دینامیک سیستم در یک نقطه کار معلوم استفاده می کنند بررسی کرد. در این روش چون پس از بروز اغتشاش ولتاژهای سیستم به سطح اولیه باز نمی گردند لازم است ناحیه سطح ولتاژ قابل قبول تعریف شده. در نهایت با توجه به روش تحلیل فوق می توان گفت سیستم پایدار محدود در ناحیه تعریف شده ولتاژی می باشد.
۲-۴ چارچوب‌های زمانی برای بررسی پایداری ولتاژ:
بازه زمانی مورد مطالعه پدیده پایداری ولتاژ ممکن است از چند ثانیه تا ده‌ها دقیقه باشد. تجهیزات مختلف سیستم قدرت مانند ترانسفورماتورهای با تغییردهنده تپ‌ خودکار، جبران‌کننده‌های استاتیکی‌وار و بانک‌های خازنی سوئیچ‌شونده خودکار با ثابت زمانی‌های مخصوص به خود عمل خواهند کرد که باید این بازه‌های زمانی در هنگام مطالعه پایداری در نظر گرفته شوند. در مطالعه پایداری ولتاژ چارچوب‌های زمانی زیر در نظر گرفته می‌شود:
کوتاه مدت[۶]
بلندمدت[۷]
واژه های پایداری بلند مدت و میان مدت در فرهنگ پایداری سیستم های قدرت نسبتا جدید هستند. این
واژه ها به دنبال نیاز به بررسی عکس العمل دینامیکی سیستم قدرت در حالی که سیستم، دستخوش آشفتگی
های شدید می شود، مطرح شده اند. آشفتگی های شدید در سیستم منجر به تغییرات بزرگی در ولتاژ، فرکانس و توان های انتقالی می شود و فرایندها، کنترل کننده ها و سیستم های حفاظتی کُند را که در مطالعات سنتی پایداری گذرا، مدل نمی شوند به عکس العمل وا می دارد. مشخصه های زمانی یا فرایند ها و تجهیزات، که در اثر تغییرات بزرگ فرکانس و ولتاژ تحریک می شوند و از محدودۀ چند ثانیه ) در خصوص تجهیزاتی از قبیل کنترل کننده ها و سیستم های حفاظتی ژنراتور )تا چند دقیقه ( در خصوص تجهیزاتی از قبیل سیستم های تأمین انرژی چرخاننده ها و تنظیم کننده های بار – ولتاژ ( متغییر است.
در پایداری بلند مدت فرض می شود که نوسان های توان سنکرون کنندۀ بین ماشین های سنکرون، میرا
شده است و در نتیجه فرکانس یکنواختی در کل سیستم برقرار است. در اینجا تأکید بر پدیده های کٌندتر و بلندمدت تر است که همراه با آشفتگی های شدید سیستم ودر نتیجه عدم تطابق زیاد و طولانی بین تولید و مصرف توان های حقیقی و راکتیو است. پدیده ها شامل عکس العمل دینامیکی دیگ های بخار واحد های حرارتی، عکس العمل دینامیکی آبگذر و کانال آب واحدهای آبی، کنترل خودکار تولید، کنترل کننده ها و سیستم های حفاظتی نیروگاه ها و سیستم انتقال، اشباع در ترانسفورمر وتأثیرات فرکانس غیر اسمی بر بار و شبکه است. عکس العمل میان مدت نمایشگر انتقال بین عکس العمل های کوتاه مدت و بلند مدت است. در مطالعات پایداری میان مدت، تأکید بر نوسان های توان سنکرون کننده بین ماشین های سنکرون و از جمله تأثیر بعضی از پدیده های کٌندتر و احتمالا تغییرات شدید ولتاژ یا فرکانس است. از نظر زمانی، بازه های نوعی به صورت زیر است :
- کوتاه مدت یا گذرا : صفر تا ١٠ ثانیه

نظر دهید »
سایت دانلود پایان نامه: نگاهی به پژوهش‌های انجام‌شده درباره : تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۴/۴۳

کاهش هزینه های مالی

۴/۳۲

۴/۳۳

۴/۳۷

۴/۳۳

کاهش خطای کاربران

۴/۶۰

۴/۵۰

۴/۵۴

۴/۸۰

رضایتمندی ارباب رجوع

۴/۰۲

۴/۰۰

۳/۸۴

۳/۹۰

 
نمودار مقایسه‌ای میانگین مؤلفه‌های تحقیق با توجه به نوع پاسخ‌دهندگان
با توجه به جدول و نمودار فوق، می توان دید از نظر کارفرمایان پاسخ دهنده «کاهش خطای کاربران» با میانگین ۶۰/۴ وضعیتی بهتر از سایر ابعاد داشته است و از نظر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی نیز همین مولفه با میانگین ۵۴/۴ نسبت به سایر مولفه ها بهتر بوده است. همچنین از نظر کارفرمایان، «رضایتمندی ارباب رجوع» با میانگین ۰۲/۴ نسبت به سایر مولفه ها میانگین کمتری داشته و از نظر کارکنان تأمین اجتماعی نیز وضعیت این مولفه با میانگین ۸۴/۳ نامساعدتر از سایر مولفه ها بوده است. بیشترین اختلاف نظر در «رضایتمندی ارباب رجوع» بوده است که میانگین نظرات کارفرمایان ۱۸/۰ بیش از کارکنان بوده است و کمترین اختلاف دیدگاه دو گروه در «کاهش هزینه های مالی» بوده است که میانگین نظرات کارفرمایان ۰۵/۰ کمتر از کارکنان بوده است.
به طور کلی کارفرمایان اغلب مولفه های تحقیق را اندکی بهتر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی ارزیابی کرده اند.
۴-۲) تحلیل آماری و بررسی فرضیات تحقیق
در این بخش با توجه به اهداف تحقیق به بررسی فرضیات تحقیق پرداخته می‌شود. آزمونهای مورد استفاده در این بخش شامل :‌ آزمون کولموگروف – اسمیرنوف، آزمون t تک نمونه‌ای، آزمون دو جمله ای، ‌آزمون فریدمن و آزمون‌های تکمیلی آن می‌‌باشد.
بررسی نرمال بودن متغیرها :
جهت بررسی فرض نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف بهره می‌بریم.
آزمون کولموگروف – اسمیرنوف (Kolmogorov – smirnov (k-s) )
این آزمون برای تطابق توزیع متغیر مورد نظر با توزیع نرمال، احتمال تجمعی مقادیر داده‌های نمونه را با احتمال تجمعی توزیع نرمال مقایسه می‌کند. اگر اختلاف آن به قدر کافی بزرگ باشد، این آزمون نشان خواهد داد که داده‌های موجود با توزیع نرمال تطابق ندارد. آماره K-S بزرگترین اختلاف در احتمالهای تجمعی در طول بازه مقادیر است. اگر این مقدار از یک سطح آستانه فراتر رود این فرضیه صفر که نمونه از یک جامعه نرمال آمده است، رد می‌شود. پس در این آزمون فرضهای زیر بررسی می‌شوند :

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرض ۰H : توزیع جامعه مورد بررسی نرمال است.
فرض ۱H : توزیع جامعه مورد بررسی نرمال نیست.
چنانچه P ـ مقدار بدست آمده جهت آزمون از سطح خطای ۰۵/۰ بیشتر باشد فرض ۰H رد می‌شود وگرنه دلیلی بر رد فرض ۰ H وجود نخواهد داشت و می‌توان گفت توزیع آن متغیر در جامعه نرمال می‌باشد.
نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف در مورد توزیع مولفه های تحقیق

ردیف

مولفه

بیشترین مقادیر اختلاف بین دو توزیع

آماره K-S

P- مقدار

مثبت

منفی

۱

کاهش مراجعه حضوری

۰/۰۹۳

-۰/۱۷۸

۱/۸۷۱

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها درباره :آسیب ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

روش های تحقیق متعدد و متفاوتند، در تحقیق حاضر با توجه به اینکه هدف ما سنجش آسیب های نقش زنان در جامعه و پیامدهای آن برای خانواده های یزدی می باشد از روش پیمایش برای گردآوری اطلاعات از جامعه مورد نظر استفاده شده است. کرینجر در مورد این روش می نویسد: تحقیق پیمایشی، جمعیت های کوچک و بزرگ را با انتخاب و مطالعه نمونه های منتخب از آن جامعه ها برای کشف میزان نسبی شیوع، توزیع و روابط متقابل متغیرهای روان شناختی و جامعه شناختی مورد بررسی قرار می دهد (کرینجر،۱۳۷۶: ۶۵). روش پیمایش شامل دستیابی به اطلاعات از طریق مصاحبه یا پرسشنامه در بین گروهی از افراد است که با مشارکت افراد در پر کردن پرسشنامه و یا پاسخگویی به سوالات شفاهی و یا ترکیب این دو به دست می آیند. متداول ترین هدف برای پیمایش، توصیف داده ها است (دان،۱۹۹۰: ۱۲۰-۱۱۹). این پژوهش، به لحاظ ماهیت، کاربردی؛ به لحاظ معیار زمان، مقطعی و به لحاظ وسعت، پهناگر است. برای تدوین چارچوب نظری و همچنین تحقیقات پیشین از روش کتابخانه ای (اسنادی) بهره گرفته شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۳٫ جامعه آماری
جامعه آماری به معنای مجموعه کاملی از عناصر و خصوصیات آنهاست که از روی نمونه در مورد آنها نتیجه گیری می شود و به چنین مجموعه ای جمعیت آماری هم می گویند (سرابی،۱۳۷۲: ۵). جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه زنان متاهل ساکن در شهر یزد در سال ۹۳ می باشد که تعداد کل آنان بر اساس برآوردهای جمعیتی برابر با ۱۵۵۹۸۱ نفر می باشد و محدوده آماری بررسی حاضر، حوزه شهری می باشد.
۳-۴٫ حجم نمونه و شیوه نمونه گیری
برای انتخاب افراد نمونه باید فهرست کامل افراد جامعه در دسترس باشد که این فهرست چارچوب نمونه گیری نامیده می شود (رفیع پور،۱۳۷۵: ۱۱۱). استفاده از روش نمونه گیری صحیح، باعث می شود تا نمونه مورد نظر معرف، یعنی منعکس کننده صفات جامعه آماری باشد (ساروخانی،۱۳۸۸: ۱۵۷). در این پژوهش از شیوه نمونه گیری خوشه ای استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا سه منطقه شهرداری یزد به عنوان سه خوشه اصلی در نظر گرفته شد و در مرحله بعد خیابان ها و میادین اصلی هر منطقه از شهرداری در حکم بلوک برای خوشه ها در نظر گرفته شد و در مرحله آخر به روش تصادفی، پاسخگویان مورد مطالعه قرار گرفتند. و همچنین برای نمونه گیری از زنان متاهل شاغل نیز از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شد.
جدول۳-۱٫ مناطق شهرداری یزد به تفکیک میادین و خیابان ها

مناطق شهرداری یزد خیابان ها و میادین اصلی
منطقه ۱
(محدوده امامشهر، فردگاه، سید گلسرخ، خلد برین، چاه ملکی)
-مسیر میدان مجاهدین، باغ ملی (آزادی)، باهنر، همافر، میدان ابوالفضل به طرف جاده فرودگاه (بلوار آزادگان) و…
-مسیر مجاهدین، چهار راه شهدا، خیابان امام تا میدان خلدبرین (کشتارگاه) به طرف بلوار صابر یزدی، جنت آباد، سید گلسرخ، میدان بعثت، خیابان انقلاب و…
-مسیر سه راه شحنه، چهر راه فرهنگیان، بلوار پاکنژاد، بلوار ۲۲ بهمن، بلوار ۱۷ شهریور، بلوار جمهوری، خیابان مطهری، بلوار ولیعصر (۵۲ متری امام شهر)، بلوار کارگر و…
منطقه ۲
(محدوده امام حسین، بلوار دانشجو، میدان امیر چخماق، چهار راه سلمان)
-مسیر حسن آباد، بلوار دهه فجر، میدان امیر چخماق به طرف خیابان سلمان، چهارراه سلمان- چمران و…
-مسیر میدان باهنر به طرف میدان امام حسین، راه آهن، خیابان کاشانی و…
-مسیر مجاهدین به طرف خیابان دهم فروردین، میدان مارکار، بلوار منتظر قائم، چهارراه طالقانی، بلوار دانشجو، پارک شادی و…
-خیابان مسکن و شهرسازی (نعیم آباد، مهدی آباد و گازر گاه) به طرف ترمینال یزد
منطقه ۳
(محدوده ی صفائیه، شهرک رزمندگان، آزادشهر)
-مسیر سیلو، کوی استادان، قاسم آباد و…
-مسیر میدان ابوذر، میدان اطلسی، خیابان تیمسار فلاحی، خیابان پاسداران، صفائیه، شهرک رزمندگان و…
-مسیر آزادشهر، خیرآباد، جاده شحنه، خیابان اسکان و…

اطلاعات محدوده مناطق شهری، مأخوذ از معاونت برنامه ریزی و دفتر آمار اطلاعات استانداری یزد در بهمن ماه ۱۳۸۹ می باشد.
در یک پژوهش اگر نمونه خیلی بزرگ باشد، موجب صرف وقت زیاد و تلف شدن امکانات می شود و از سویی، اگر نمونه خیلی کوچک باشد، دقت نتایج کم میشود. بنابراین برآورد حجم نمونه یکی از قسمت های اساسی هر تحقیق پیمایشی است. در برآورد حجم نمونه مراحل زیر طی می شود:
تعریف دقیق جامعه آماری
مشخص کردن گروه ها، که در این پژوهش تمام زنان متاهل ساکن شهر یزد را شامل می شود
محاسبه فراوانی نسبی هر گروه و محاسبه نمونه مربوطه
محاسبه تعداد افراد گروه نمونه (دیانی،۱۳۸۲: ۹۴).
برای برآورد حجم نمونه ابتدا یک مطالعه مقدماتی روی ۳۰ نفر از زنان متاهل شهر یزد انجام گردید تا واریانس صفت مورد مطالعه مشخص گردد و سپس با بهره گرفتن از فرمول کوکران با سطح اطمینان ۹۵ درصد و دقت احتمالی (فاصله اطمینان) ۵ درصد،
= ۳۸۴
حجم نمونه ۳۸۴ نفر محاسبه شد که نمونه زنان خانه دار را تشکیل می دهد و از آنجایی که در این پژوهش سعی کردیم یک کار تطبیقی بین زنان شاغل و غیر شاغل باشد و بدلیل نسبت کم و نداشتن آمار دقیق از زنان شاغل نمونه ۱۰۰ نفری از زنان شاغل مورد بررسی قرار گرفته شد.
۳-۵٫ ابزارگردآوری داده ها
ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه بوده است که برای متغیر وابسته تحقیق از پرسشنامه عملکرد خانواده مک مستر(FAD) استفاده شد که در سال ۱۹۸۳ بر روی یک نمونه ۵۰۳ نفری اجرا شد و در کل شامل ۶۰ گویه است که دامنه ضریب آلفای خرده مقیاس های آن بین۷۲/۰ تا ۹۲/۰ بدست آمده است؛ برای سنجش باورهای مذهبی پرسشنامه کلارک و استارک استفاده شد که در ۱۹۶۵ در کشورهای مختلف و ادیان مختلف اجرا گردید و دارای ۲۶ گویه در پنج بعد است و پایایی آن با ضریب آلفای ۷۹/۰ بدست آمد؛ و همچنین از پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و هلیرت برای متغیر فشار روحی-روانی استفاده شد؛ این پرسشنامه در سال ۱۹۷۲ تنظیم شد که دارای ۶۰ سوال و روایی و پایایی آن ۹۵/۰ گزارش شده است. و همچنین برای سنجش متغیر تعارضات نقشی از پرسشنامه کارلسون و همکاران (۲۰۰۰) با تعداد ۱۸ سوال بهره می گیریم که توسط هاتفی راد در سال ۱۳۹۳ با ضریب آلفای کرونباخ ۹۱/۰ دارای پایایی بود نیز مورد استفاده قرار گرفته است و برای سایر متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. پرسشنامه پس از احراز اعتبار و پایایی آن در مراحل مقدماتی تحقیق، برای جمع آوری داده های مورد نیاز در مرحله نهایی مورد استفاده قرار گرفت.

نظر دهید »
سایت دانلود پایان نامه : تحقیقات انجام شده با موضوع : بررسی تاثیر سرمایه ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

رویه های تعدیل پیچیده، دارایی های خالص در برابر ارزش بازار دارایی ها، قدرت تبیینی ضعیف، پذیرش یک ساختار نظارتی تنها به نفع سهامداران

کارت امتیازی متوازن

شرکت ها به سیستمی از شاخص های (درونی و بیرونی) هدایتی و تاخیری نیاز دارند.

منطق قوی؛ همبستگی روشن بین شاخص ها و عملکرد مالی؛ ادبیات توسعه یافته و سازگار

خشک؛ توجیه نامناسب به دارایی های انسانی و فرایندهای ایجاد دانش؛ ایستا و غیر پویا؛ عدم امکان مقایسه بیرونی

سرمایه فکری

بخش زیادی از ارزش افزایی یک شرکت ناشی از منابع ناملموس است و بنابراین این منابع باید مثل منابع فیزیکی پیگیری شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

انعطاف پذیر؛ مدل پویا؛ تا حدودی امکان مقایسه بیرونی؛ قابل کاربرد برای شرکت های دولتی

ادبیات پیچیده و مبهم؛ توسعه شاخص های کمی هنوز در مرحله اولیه است؛ تمرکز بسیار زیاد بر ذخایر، به عوض جریان ها

بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در ایران

از آنجا که شرکتها گزارش عملکرد خود را در مجامع عمومی عادی سالیانه و با عنوان گزارش فعالیت هیئت مدیره سهامداران ارائه میدهند، این گزارشها میتواند منبعی مناسب برای بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در شرکتهای ایرانی باشد. بهترین منبع برای دسترسی به این گزارشها، تارنمای شرکت بورس اوراق بهادار تهران است. در این تارنما قریب به ۷۰۰ گزارش فعالیت هیئت مدیره وجود دارد که مربوط به سالهای مالی ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ است. پس از مطالعۀ گزارشهای ۳۰ شرکت بزرگ بورس مشخص گردید که در مجموع، شرکت های ایرانی به ۸۹ شاخص از ۲۵۴ شاخص مذکور اشاره کردهاند. در این بین، ۱۹ شاخص مربوط به مشتریان، ۶ شاخص مربوط به فناوری اطلاعات، ۳۶ شاخص مربوط به کارکنان، ۱۲ شاخص مربوط به امور مالی، ۹ شاخص مربوط به تحقیق و توسعه، ۲ شاخص مربوط به سلامت جامعه و ۵ شاخص مربوط به سلامت محیط زیست است.
البته این شاخصها به صورت مدون در گزارشها ذکر نشده است؛ لذا تحلیل‌گران و سهام‌داران از ان بهرۀ لازم را نمیبرند. بنابراین، باید الگویی طراحی شود تا این شاخص‌ها منظم و طبق قاعدۀ خاصی در کنار یکدیگرقرار بگیرند و بتوان روند حرکت شرکت را بررسی کرد و شرکتهای مختلف را با یکدیگر مقایسه نمود.

بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در کشورهای دیگر

شش مشاور سرمایۀ فکری (سولیوان (۲۰۰۰)، روس و همکاران (۱۹۹۷)، ادوینسون و مالان (۱۹۹۷)، اَلی (۲۰۰۰)، پابلوس (۲۰۰۳) و اسویبای (۲۰۰۲)) در مجموع، از ۲۵۴ شاخص برای اندازه گیری سرمایۀ فکری استفاده کردهاند. در این بین، ۷۰ شاخص مربوط به مشتریان، ۳۸۵ شاخص مربوط به فناوری اطلاعات، ۸۲ شاخص مربوط به کارکنان، ۲۲ شاخص مربوط به امور مالی،
۲۷ شاخص مربوط به تحقیق و توسعه، ۴ شاخص مربوط به سلامت جامعه و ۱۱ شاخص مربوط به سلامت محیط زیست است(هانتر[۱۰]، ۲۰۰۵)

مبانی نظری حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی

تعریف مدیریت

مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابند، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.
مدیریت، فرایند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند(رابینز، ۱۹۹۱).
با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت(وایهریچ، ۱۹۸۹).
برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیت‌ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد، بنابراین رهبرى، فرایند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهداف گروهى، سعى و تلاش کنند.
وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرایند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود. تمام مدیران اجرایى و ستادى در هر سازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.

مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان که با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، ۱۹۸۷).
بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، ۱۹۸۸).

اهداف مدیریت منابع انسانى

هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
- تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛
- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛
- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه‌اى؛
- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.

وظایف مدیریت منابع انسانى

مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتى مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.

نظر دهید »
پژوهش های کارشناسی ارشد با موضوع رابطه بین شایستگی های رهبری ...
ارسال شده در 21 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

نگرش‌ها[۵۴] و تصویرهای ذهنی فرد از خود دانش
اطلاعات فرد[۵۵] در یک حیطه کاری مشخص
مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی
ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا
پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می‌شود.
ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. برای تحقق این امر، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری برای هر شایستگی در دنیای واقعی تعریف شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در فرهنگ شایستگی‌های رفتاری؛ شایستگی‌ها، توانایی‌ها، مهارت، دانش، انگیزه وویژگی‌های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده است. تعاریف گوناگون و متفاوتی از شایستگی‌ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات پیشین شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)
از نظر جوکینن شایستگی‌ها توصیف کننده ویژگی‌های فردی، رفتارها، مهارت‌ها، ارزش‌ها و دانش‌ها و یا ترکیبی از آن‌ها است.
در تعریف “کنسرسیوم الگوی شایستگی منابع انسانی- ۲۰۰۶ “، شایستگی عبارت است از دانش، مهارت و توانایی مشخص، قابل توصیف و اندازه گیری و یا ویژگی‌های فردی از جمله نگرش، رفتار، توانایی فیزیکی که برای انجام یک وظیفه در یک کسب و کار مشخص ضرورت دارد.تعریف فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳): شایستگی ، قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه است.
بوندرا شایستگی را، عبارت از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی می داند که از طریق رفتار نشان داده شده و به تعالی خدمت دهی منجر می‌شود.از نظر سینات شایستگی در برگیرنده دانش، مهارت و توانایی و دیگر ویژگی‌های شخصیتی ازجمله ارزش، انگیزه، کنترل فردی و ابتکار برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب است.
از نظر لایل و اسپنسر شایستگی عبارت از انگیزه ها، ویژگی‌های فیزیکی، ویژگی‌های درون شخصیتی از جمله) نگرش- ارزش- اعتماد به نفس)، دانش و مهارت برای عملکرد برتر در شغل است.
در تعریف دوبویس شایستگی عبارت از ویژگی‌های شخصیتی، دانش، مهارت، الگو و مفهوم های ذهنی یا ترکیبی از این عوامل است که موجب عملکرد موفقیت آمیز فرد در شغل مورد نظر میشود. Allderdge et al. ,2004))
بنا به تعریف انجمن روان شناسان انگلستان- ۱۹۹۷:شایستگی عبارت از استانداردهای مورد نیاز برای انجام نقش‌ها و وظایف شغلی است.
دبیر خانه خزانه داری کانادا - ۱۹۹۹: شایستگی را عبارت از دانش، مهارت، توانایی و رفتارهایی میداند که فرد برای کسب موفقیت و به دست آوردن نتایج مؤثر در راستای استراتژ یهای سازمانی در شغل خود انجام میدهد.
به تعریف لبوترف شایستگی فقط دانش و خصوصیات چگونگی انجام کار را شامل نمی شود بلکه ترکیب و هماهنگی بین این عناصر را نیز در شرایطی خاص در بردارد که شاید برای شرایط دیگر نیز قابل استفاده باشد.
از نظر اینتاگلیاتا شایستگی رفتار هایی است که رهبران برای دستیابی به نتایج سازمانی و ایجاد هم افزایی و هماهنگی بین نتایج سازمانی باید دارا باشند.
به نظر پیپل سافت شایستگی عبارت از دانش، مهارت و رفتارهای قابل اندازه گیری و قابل مشاهده ای است که موجب موفقیت شغلی میشود Emery,2002))
گارتنر گروپ شایستگی را مجموعه ای از ویژگی‌ها میداند که شامل مهارت، دانش و خصوصیات فردی است و موجب عملکرد برتر میشود.
در تعریف اوارت شایستگی به ویژگیهای اصلی اطلاق می‌شود که موجب عملکرد برتر می‌شود.
از دیدگاه بویاتزیس شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگی‌های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات م یتواند شامل انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموع های از دانش باشد.
بنا به تعریف هی گروپ شایستگی، خصوصیات قابل اندازه گیری فرد جهت انجام عملکرد مؤثر و برتر برای یک شغل مشخص در یک سازمان یا فرهنگ است.
در تعریف فرهنگ دانشگاه هاروارد: شایستگی، شامل تحولاتی به قرار زیر است که فرد در عملکرد مؤثر مربوط به یک شغل و وظیفه از خود بروز م یدهد:
- رفتار های مرتبط به شغل(آنچه فرد می گوید و انجام می دهد)؛

    • انگیزه ها (آنچه فرد در خصوص شغل و سازمان خود احساس می‌کند).
    • دانش و مهارت (آن چه که فرد در خصوص وقایع، تکنولوژی، حرفه، فرآیندها و سازمان خود می‌داند و نشان می‌دهد).

به نظر کلین، (۱۹۹۶): شایستگی ، عبارت از رفتارهایی است که افراد با عملکرد برتر در مقایسه با افراد با عملکرد متوسط، آنها را با ثبات بیشتری ابراز می‌کنند.
به تعبیر لاگان (۱۹۹۶): شایستگی، عبارت از دانش و مهارت‌هایی است که عمکرد موثر را مشخص می‌کند.
از دیدگاه کیو (۱۹۹۳): شایستگی نتیجه کاربرد مناسب دانش و مهارت و ترکیب آن دو است.
تعریف فرهنگ ویکیپدیا: شایستگی عبارت است از توانمندی به کار گیری یک مجموعه دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز وظایف اصلی یک شغل
رودریگز شایستگی را یک الگوی قابل انداز هگیری از دانش، مهارت، تواناییها،رفتارها و دیگر ویژگی‌هایی میداند که یک فرد برای انجام وظایف شغلی خود به طور موفقیت آمیز به آن نیاز دارد.
مرور دیدگاه های فوق نشان می دهد، مفهوم شایستگی و شایستگی در ادبیات علمی مدیریت جایگاه خود را یافته است. حتی اهمیت موضوع شایستگی رقابت سبب شده است تا واژه نامه ای با همین عنوان تدوین شود. در این واژه نامه تعریف شایستگی موضوعات و مباحث مهمی را مطرح میکند. بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان میدهد که نکات مشترک قابل تشخیصی در تمامی این تعاریف وجود دارد که عبارت است از:
شایستگی شامل دانش، مهارت، ویژگی‌های فردی از جمله (انگیزه، مفهوم های ذهنی، ارزش، نگرش، ویژگی‌های فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامل است.
شایستگی آن دسته از خصوصیات شاغلان است که زیربنای رفتارهای موفق شغلی آنان را تشکیل می‌دهد و موجب عملکرد برتر و مؤثر آن‌هادر آن شغل، وظیفه یا شرایط می‌شود.
شایستگی‌ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیری باشند و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شود .
۲-۲-۵) رویکردهای تعیین شایستگی‌ها
در دسته بندی و طبقه بندی های مختلفی از رویکردها و شیوه های تعیین شایستگی‌ها و شایستگی‌ها وجود دارد. روثول و کانزانانس سه راهبرد را برای تعیین قابلی تها معرفی می‌کنند (سازمان مدیریت و برنامه ریزی،۱۳۸۸)
رویکرد وام گرفته شده[۵۶]:اساس این راهبرد اقتباس مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است. این رویکرد ارزان است و نیاز به متدولوژی ندارد. نقطه ضعف اساسی شایستگی‌ها در عامترین تعبیر عبارت از مقولاتی است که فرد باید برای کارایی در شغل، نقش، حرفه، کار یا وظیفه خود بروز دهد.
این مقولات شغلی (آنچه فرد می‌گوید یاد می‌کند که به عملکرد خوب یا ضعیف او منجر می‌شود)
انگیزه (آنچه فرد درباره یک شغل، سازمان یا موقعیت جغرافیایی خاص احساس می‌کند) و مهارتها/ دانش (آنچه که فرد در قبال واقعیت‌ها، فنآوری ها، حرفه، خط مشی‌ها، شغل و سازمان خود می‌داند یا به نمایش می‌گذارد) است. شایستگی‌ها در خلال بررسی مشاغل و نقشها شناخته می‌شوند.
این راهبرد آن است که در آن فرهنگ سازمان و شرایط محیط بیرونی که برای سازمان مهم است در نظر گرفته نمی شود.
رویکرد اقتباس و بومی‌شده[۵۷]: اساس این رویکرد الگوبرداری مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن بر اساس فرهنگ سازمان خود است. این راهبرد نیاز به متدولوژی مناسب دارد. زیرا قبلاً مطالعات لازم برای تدوین مدل توسط سازمان قبلی انجام شده است. در این رویکرد م یتوان از مصاحبه یا تحقیق در مورد یک گروه کوچک استفاده کرد.
۳- رویکرد ایجاد (ساختن) مدل مناسب برای خود[۵۸]: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای سازمان طراحی و ایجاد می‌شود. این راهبرد نیاز به تحقیق دارد و وقتی به کار می رود که از مدل شایستگی به صورت جامع و به عنوان مبنای استخدام، ارزیابی عملکرد یا ارتقاء استفاده شود.
در دسته بندی دیگری که از رویکردهای طراحی مدل شایستگی توسط بریسکو و هال شده است. نحوه طراحی مدل شایستگی مدیران توسط سازمان های مختلف با هدف دسته بندی آنها مورد بررسی قرار گرفت. آن‌هادریافتند که استفاده از مدل‌های شایستگی از پدیده‌های اخیر سازما نها است که آن‌هارا به سمت افزایش رقابت پذیری با توسل به هر وسیله ای از جمله توسعه عملکرد مدیران شان سوق می دهد. بر اساس یافته‌های این تحقیق آن‌ها معتقدند که رویکردهای جاری طراحی مدل شایستگی را می‌توان در سه دسته طبقه بندی نمود. این سه دسته عبارتند از:
رویکرد مبتنی بر تحقیق[۵۹]: رویکردی است که بر تحقیق روی رفتار مدیران مبتنی است. مدیران نمونه ای که عملکرد بالایی دارند، انتخاب میشوندو با آن‌هامصاحبه میشود تا رفتارهای مناسب استخراج شود. سپس در جلسه ای متشکل از تیم اجرایی، این رفتارها مورد بازنگری و بحث قرار می گیرد و در آخر پس از اعمال تغییرات لازم ۴ تا ۸ شایستگی اصلی و ۱۲ تا ۲۴ شایستگی فرعی و ۵۰ تا ۱۰۰ شاخص تعیین می‌شود. محدودیت این رویکرد آن است که نه بر شایستگی‌های آینده بلکه بر شایستگی‌های گذشته مبتنی است.
رویکرد مبتنی بر استراتژی: در این رویکرد، یک جهت گیری راهبردی ملاک قرار می‌گیرد. این رویکرد بر خلاف رویکرد قبلی آینده گرا است و وقتی به کار می رود که مدیران از رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه سازمان در آینده برخوردار نیستند. مزیت این رویکرد آن است که با کسب و کار سازمان مرتبط است و میتواند از تغییر و تحولات سازمان حمایت کند(Van Beirendonck,2001)
رویکرد مبتنی بر ارزش[۶۰]: اگر شایستگی‌ها بر اساس ارزش‌های فرهنگی سازمان شکل گیرد، رویکرد مبتنی بر ارزش نامیده می‌شود. محققان بر اثربخشی بالقوه این رویکرد تأکید دارند زیرا می تواند انگیزش قوی ایجاد نماید. از نقاط ضعف این رویکرد یکی احتمال فقدان دقت در فرایند توسعه است و دیگر اینکهترجمه ارزش‌های فرهنگی به رفتارهای واقعی بسیار مشکلاست. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)
بر اساس تحقیقات برگوین دو رویکرد مطرح در تعیین شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و رهبران وجود دارد که یکی اشاره به خروجی‌ها و نتایج عملکرد شایسته دارد و دیگری به ورودی ها و ویژگی‌های اساسی فرد اشاره دارد که موردنیاز عملکرد موفق و برتر او است، بنابراین دو رویکرد خروجی محور و ورودی محوردر این دسته بندی برای تعیین شایستگی بیانمی‌شود(Horton ,2002).
استربلر دسته بندی رویکرد های تعیین شایستگیها را از دیدگاهی دیگر طرح کرده است. او رویکردهای زیر را به عنوان اصلی ترین شیوه ها در تعیین شایستگی‌ها می داند.
الف) رویکرد استاندارد: این رویکرد که به رویکرد بریتانیایی یا برون داد نیز گفته می‌شود، حداقل سطح قابل قبول عملکرد در کار یا موقعیت خاص را مورد توجه قرار میدهد. در این رویکرد توجه عمده ای به متصدیان کار نمیشود و به نتایجحاصل از کار توجه می‌شود. این فرایند با شناسایی نقش‌های کلیدی و عناصر کار و سپس توصیف استانداردهای قابل قبول و ملاک های عملکرد آغاز می‌شود و نهایتاً با شناسایی انواع شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام کار و تحقق این استانداردها پایان می پذیرد. انتقادهایی که بر این رویکرد استاندارد وارد است عبارتند از:
علی رغم انتقاد از رویکرد استانداردهای شغلی، مدل‌های این رویکرد درک بهتری از شایستگی را فراهم کرده‌اند به ویژه با خاطر نشان کردن این که نتایج حاصل از کار باید یک شاخص اصلی شایستگی باشد.
ب) رویکرد رفتاری: در این رویکرد شایستگی به عنوان رفتار های مورد نیاز در عملکرد برتری که افراد نشان می د هند، تعریف می‌شود. به عبارتی “شایستگی” توصیفی از فعالیت‌ها، رفتارها و برون دادهایی است که یک فرد قادر به نشان دادن آن‌هاباشد.
در مورد تفاوت دو رویکرد فوق باید گفت که رویکرد اول وظایف و نتایج مورد انتظار از شغل را نشان می دهد و عمدتاً برای کلیه پرسنل سازمان )نه الزاماً مدیران( مورد استفاده قرار میگیرد. در حالی که رویکرد دوم با خصوصیات درونی فرد مرتبط است و همانطور که در بخش‌های قبلی اشاره شد، دیدگاهی است که در آمریکا برای تشریح عملکرد سطوح بالاتر و به ویژه مدیران به کار برده می‌شود.
در مجموع دو رویکرد، شایستگی‌های رفتاری و استانداردهای شغلی مکمل یکدیگر هستند. شایستگی‌های رفتاری، رفتارها و توانایی‌هایی هستندکه فرد چنانچه قصد دستیابی به نتایج بیان شده توسط استانداردهای شغلی را داشته باشد، به آن نیاز دارد. در واقع، یک ارتباط منطقی بین درون دادها و فرایندها که نوعاً با شایستگی‌های رفتاری و برون داده ای توصیف شده توسط استانداردها بیان می‌شود، وجود دارد.
دسته بندی رویکرد ها از دیدگاه اسپنسر دو دسته شایستگی‌ها را به طور روشن معین می‌کند که عبارتند از:

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 252
  • 253
  • 254
  • ...
  • 255
  • ...
  • 256
  • 257
  • 258
  • ...
  • 259
  • ...
  • 260
  • 261
  • 262
  • ...
  • 459

مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 اعتماد و احترام در رابطه
 نگهداری صحیح گربه
 سوال حیاتی پیش از ازدواج
 مناسب نبودن سگ هاسکی برای همه
 ساخت بازی هوش مصنوعی درآمدزا
 جلوگیری از وابستگی عاطفی منفی
 آموزش ساخت بازی هوش مصنوعی
 آموزش Leonardo AI کاربردی
 ترجمه دقیق با هوش مصنوعی
 صحبت صحیح با گربه‌ها
 علت گاز گرفتن توله سگ‌ها
 معرفی سگ شکاری پوینتر
 توکسوپلاسموز در گربه‌ها
 افزایش درآمد از آموزش آنلاین
 حفظ هویت در روابط
 افزایش فروش فایل‌های آموزشی جهانی
 آموزش سریع کوپایلوت
 واکنش به خیانت
 محتوا همیشه سبز فروشگاهی
 اشتباهات رایج ChatGPT
 راز جذب مردان
 طراحی لباس سفارشی آنلاین
 معرفی سگ‌های تازی
 حفظ خود در روابط
 درمان سرماخوردگی سگ خانگی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع بررسی تاثیر ...
  • پایان نامه در مورد : مقایسۀ سبک شناسانۀ ...
  • راهنمای نگارش پایان نامه و مقاله درباره : ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : دانلود فایل های پایان نامه درباره : بررسی ...
  • پایان نامه با فرمت word : منابع پایان نامه درباره رابطه بین تصویر سازمانی ...
  • مطالب با موضوع : استراتژی بهینه قیمت دهی در ...
  • مقطع کارشناسی ارشد : نگاهی به پژوهش‌های انجام‌شده درباره : ارائه مدلی ...
  • تحقیقات انجام شده با موضوع حمایت از بزه‌دیدگان تروریسم ...
  • سایت دانلود پایان نامه : ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در رابطه با بررسی اثرات محافظت کبدی ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : منابع کارشناسی ارشد در مورد زندگی سیاسی احمد قوام ...
  • دانلود فایل پایان نامه با فرمت word : دانلود فایل های پایان نامه با موضوع تاثیر هشت ...
  • راهنمای نگارش مقاله در رابطه با بررسی وضعیت ...
  • نگارش پایان نامه در مورد بررسی احکام مثلی و قیمی ...
  • دانلود فایل پایان نامه با فرمت word : پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد مقایسه اثر بخشی مشاوره زوجی به ...
  • راهکارهای آرایش دخترانه و زنانه
  • پروژه های پژوهشی درباره ارزیابی کشت مخلوط افزایشی ...
  • دانلود مطالب در مورد بررسی رابطه بین شیوه ...
  • نگارش پایان نامه با موضوع : بررسی تهیه کود ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان