برای مخالفت با قدرت رسمی یا تغییرات ابتدایی نیست بلکه برای تغییرات بنیادین یا زیر سؤال بردن فرد دارای قدرت رسمی استفاده می‌شود.برای واژگون کردن مأموریت سازمان،انتقال تخصص های افراد،جایگزین کردن ایدئولوژیهای اساسی ،یا بدست گرفتن رهبری به کار می‌رود.نوعی طغیان مهم می‎‌باشد که پیامدهای بسیار شدیدی به همراه دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۸-۹-۳- انواع بازیهای قدرت
هیرش من^[۲۳۰] (۱۹۷۰) در تحقیق خود به بیان این مطلب می‌پردازد، که اعضاء هر سازمان از سه فرصت انتخاب برخوردارند که می‌توانند در سازمان از طریق آنها قدرت بدست آورند. این فرصتها عبارتند از:
ترک سازمان^[۲۳۱]: می‌توانند از سازمان خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند.
اعتراض^[۲۳۲]: با اعتراضات خود تلاش در تغییر سیستم دارند.
وفاداری^[۲۳۳]:نسبت به سازمان وفادارند. در سازمان می‌مانند و مطابق با انتظارات رفتار می‌کنند.
۲-۴-۸-۱۰- نقش سیاست در رفتار
با توجه به آنچه بیان گردید، سیاست در سازمان به کاربرد قدرت اطلاق می شود. زمانی که افراد در سازمان به این نتیجه برسند که برای دسترسی به منابع یا جریان دادن فعالیتها در کانالهای مورد نظر آنها باید از موانع سازمانی نظیر قوانین و مقررات عبور کرد به رفتار سیاسی دست می‌زنند یعنی از نفوذ قدرت خود در سازمان برای تأثیر در سیاستهای سازمانی استفاده می‌کنند. لوتانز (۱۹۹۲) عقیده دارد که مطالعه رفتار سیاسی در سازمان دارای اهمیت است، زیرا بر اساس تحقیقات، رفتار سیاسی بر تصمیم های سازمانی در زمینه‌هایی مثل حقوق و دستمزد، یا استخدام تأثیر گذار است. از طرفی رفتار سیاسی خارج از نیازهای شخصی فرد است و در عین حال نیازمند تلاش برای استفاده از بستر قدرت یک فرد می‌باشد. رفتار سیاسی در سازمانها فعالیتهایی را شامل می‌شود، که جزعی از نقش رسمی افراد در سازمان نیستند ولیبه وسیله آنها توزیع مزایا و معایب در سازمان تحت تأثیر قرار می‌گیرد (رابینز و جاج،۲۰۰۸).
سازمان­ها سیستم­های سیاسی هستند، که درآنها قدرت و نفوذ در شکل­ گیری روابط، تعاملات و رفتارها در بین کارکنان سازمان و دیگر ذی­نفعاننقش کلیدی ایفا می­ کنند (وی­گودا، ژیون، وینارسکی، ۲۰۰۳). سیاست سازمانی عنوانی کلی است که روابط قدرت و تاکتیک­های نفوذ و سیاست از آن برگرفته شده است (مینتزبرگ، ۱۹۸۳؛ ففر، ۱۹۹۲)همانطور که بسیاری از مطالعات نشان داده است سیاست بخش جدا نشدنی هر سازمانی است(مدیسون و همکاران^[۲۳۴]، ۱۹۸۰) ولیکن در سطح و شدت سیاست در بین سازمان­ها تفاوت­های کلی وجود دارد) تزینر^[۲۳۵]، ۱۹۹۹) و تفاوت­های موجود ممکن است پیامدهای سازمانی کاملاً متمایزی را ایجاد کند. به عنوان مثال، در عملکردکارکنان، فضای سازمان، جو، اثربخشی و کارایی سازمانتفاوت ایجاد کند) سوسمن و همکاران^[۲۳۶]،۲۰۰۲؛ پون^[۲۳۷]،۲۰۰۳).
نتایج برخی از پژوهش ها در رابطه با تأثیر سیاست بر رفتار در سازمان نشان می‌دهد که بین رفتار سیاسی در سازمان و تعهد، عملکرد و رضایت شغلی افراد رابطه منفی وجود دارد و با کم کاری افراد درون سازمان و تمایل به خروج آنها از سازمان رابطه مثبت دارد. همچنین میزان ارتباط گریزی افراد از جلسات با ادراک آنها از فضای سیاسی سازمان نسبت مستقیمی وجود دارد (رحمان سرشت، ۱۳۷۸؛ رحیم نیا و حسن زاده، ۱۳۸۸؛ کوهن، ۱۹۹۹؛ وبر و همکاران، ۲۰۰۹). رفتار سیاسی از طرف دیگر به عنوان منبع فشار عصبی و تضاد در محیط کار شناخته شده است که از پیامدهای بالقوه منفی آن عملکرد ضعیف در هر دو سطح فردی و سازمانی است. اگر چه ممکن است دیگر پیامدهای منفی در سازمان به دلیل درک نامناسب از سلسله مراتب سازمانی مانند ارتباط ضعیف کاری با سرپرست باشد یکی از نتایج محتمل در پی بروز رفتار سیاسی در سازمان ترک روانی و فیزیکی از کار بویژه غیبت است. (درگاهی، ۱۳۹۱؛ گیلمور و همکاران،۱۹۹۶).
۲-۴-۹- تعارض
تعارض فرایندی است که در ابتدای امربه صورت علنی وجود ندارد. ولی نیروی بالقوه آن برای موجود است که به مرور زمان موجب افزایش تعارض می‌شود. هر چقدر که تعارض پنهان باشد، باز بر فعالیتهای سازمانی تأثیر گذار است. در زندگی سازمانی تعارض با قدرت و سیاست در ارتباط است (رابینز و جاج، ۲۰۰۸) و در حالیکه ممکن است با رفتار سیاسی آغاز ‌شود، بین افراد یا گروه ها بوجود می‌آید. تعارض به خصوص زمانی پیش می‌آید که یا اعضای یک گروه تصور کنند که کوشش‌هایشان برای دستیابی به هدفهای مورد نظر بوسیله گروه دیگر خنثی می‌شود و یا ممکن است به سبب پیش بینی مشکلات باشد.
بر این اساس تمامی تعارضات سازمانی به این دلیل به وجود می‌آیند که تمایزهای طولی و عرضی، به ایجاد گروه های سازمانی مختلف با اهداف مختلف و سبکهای مختلف برای پیگیری این اهداف منجر می‌شود (جونز، ۱۳۹۱).
۲-۴-۹-۱- تعاریف موجود پیرامون تعارض
تعارض سازمانی عبارت است از ناسازگاری ادراک شده یا دیدگاه های متضاد در بین احزاب موجود (جن و بندرسکی، ۲۰۰۳؛ ویلیامز، ۲۰۱۱). به عبارت دیگر تعارض عبارت است از ادراکی متضاد از اهداف، مقاصد و ارزشها، که افراد در تعاملات خود به آن می‌رسند و در نهایت گروه دیگر را به طور بالقوه عاملی بر سر راه تحقق اهداف خود می‌بینند (پوتنام و پول، ۱۹۸۷؛ ویلیامز، ۲۰۱۱؛ کستینگ و همکاران، ۲۰۱۲) و زمانی رخ می‌دهد که یک گروه دریابند یک گروه دیگر بر روی چیزی که به آن توجه دارند تأثیر منفی می‌گذارد(رابینز و جاج، ۲۰۰۸) یا در یک موقعیت اجتماعی، بر سر مسائلی عدم توافق وجود دارد، یا زمانی که خصومت عاطفی در بین افراد یا گروه ها نوعی اصطکاک یا برخورد به وجود ‌آورد (شرمرهورن و همکاران،۲۰۰۳).از طرفی گروه دارای تعارض از لحاظ درونی و ارتباط با دیگر گروه ها دستخوش تغییراتی می‌شوند،که این تغییرات عموماً منجر به تداوم یا تشدید تعارض می‌شود(گیبسون و همکاران^[۲۳۸]، ۱۹۸۸)
با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده است چند موضوع زیربنای همه آنها را تشکیل می‌دهد. نخست آنکه هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد و اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. از طرف دیگر تفاوتهای موجود در تعاریف مطرح شده حول محور قصد و نیت افراد متمرکزند (رابینز و جاج، ۲۰۰۸).
۲-۴-۹-۲- کارکردهای تعارض در سازمان
تعارض همیشه جنبه منفی ندارد بلکه گاهی از طریق ایجاد شرایطی می‌تواند کارکردهای مثبتی را برای سازمان به همراه داشته باشد. از اینرو دانت (۱۹۷۵) به برخی از این کارکردها اشاره می‌کند:
جدول ۲-۶ .کارکرد تعارض در سازمان