۲-۴- تعهد به افراد^[۸۴]
چهارمین تعهد متمرکز بر تیم کاری است. مدیران موفق به کارکنانشان توجه ویژه ای دارند. این موضوع نشانه این است که مدیر سبک مناسب رهبری را برای کمک به موفقیت افراد در وظایفشان استفاده می کند. تعهد مدیر به کارکنان به طور روزمره با تمایل مدیر به گذراندن وقت و انرژی لازم برای کار با آن ها نمایان می شود. خصوصاً سه فعالیت عمده، یعنی ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آن ها، بازخور رو به رشد به آن ها و تشویق ایده های خلاق این تعهد را شکل می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آن ها با پاداش و تقویت به خاطر عملکرد آنان انجام می گیرد. این فعالیت مستلزم محیطی است که در آن افراد با یکدیگر با صداقت و احترام رفتار کنند. در نظر گرفتن بازخور رو به رشد یک روش واقع گرایانه برخورد با قصور یا افت عملکرد می باشد. مدیر موفق زمانی تمایل به مداخله در کار کارکنانش را دارد که عملکرد آن ها مطابق با استانداردهای تعیین شده نباشد. با بهره گرفتن از بازخور مناسب مدیر موفق به اتفاق کارکنانش برای تعیین مجدد اهداف واقع گرایانه تلاش می کند. مدیر همچنین مایل است تا زمان لازم را برای راهنمایی و هدایت افراد برای بهبود عملکردشان صرف کند، با تشویق ایده های خلاق علاقه را در دیگران به وجود آورده و افراد و گروه ها را به پیشرفت ترغیب می کند.
۲-۵- تعهد به کار^[۸۵]
پنجمین تعهد مدیریت متمرکز بر وظایفی است که بایستی انجام شوند. این تعهد تحت تأثیر حفظ تمرکز صحیح، حفظ سادگی کار، عمل گرا بودن کار و مهم جلوه دادن کار است. حفظ تمرکز صحیح اشاره به حفظ دیدگاه مناسب درباره ی وظایف دارد. حفظ سادگی مستلزم تجزیه کار به اجزای قابل انجام است، تا از پیچیدگی ها و رویه های غیر ضروری اجتناب شود. مدیر موفق کاملاً اهداف، وظایف و ظرفیت های انسانی را در نظر گرفته و از تمایل طبیعی افراد به کوشش های اضافی جلوگیری می کند. با اهمیت ساختن کار عنصری است که ساختار موفقیت مدیریتی را تکمیل می کند. مدیر موفق بر اهمیت کار تأکید می کند. کاربرد دائمی این پنج تعهد کلید اثربخشی مدیریت است. مدیر موفق ارتباط حیاتی را بین هر کدام از این تعهدات به وجود می آورد(هرسی و بلانچارد، ۱۹۸۸ : ۴۲۵ – ۴۱۷).
۳- دیدگاه «بکر و بیلینگس»^[۸۶]
در یک کوشش برای طبقه بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آن ها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آن ها لفظ غیرمتعهد^[۸۷] دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد^[۸۸] نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد محلی^[۸۹] در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آن ها افراد متعهد جهانی^[۹۰] گفته شد.
«بکر و بیلینگس» در مطالعه ای در یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ متوجه شدند که نگرش های کارکنان با رفتارهایشان مرتبط بود. برای مثال افرادی که در طبق بی تعهد قرار گرفتند(مبتنی بر پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه ی متعهد قرار گرفتند این چنین نبودند. آنهایی که به طور جهانی و به طور محلی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، مع الوصف جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷ : ۱۹۱ – ۱۹۰).
جدول ۲-۱ : چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، ۱۹۰ : ۱۹۹۷ )
آیا تعهد سازمانی یک مفهوم یک بعدی است یا چند بعدی؟
«پورتر» تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف کرده است. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان
۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
۳- میل به باقی ماندن در سازمان(استیرز، ۱۹۸۹ : ۵۷۷ ۵۷۶).
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. در فاصله سال ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بوده اند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰ – ۳۸۹).
۲-۳-۴- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی
دیدگاه های اولیه درباره ی تعهد سازمانی:
۱- دیدگاه «اتزیونی»
یکی از اولین کوشش ها برای ایجاد یک نوع شناسی از تعهد توسط «اتزیونی»^[۹۱] ارائه شده است. «اتزیونی» یک نوع شناسی را مبتنی بر مدل های پذیرش عضو در سازمان ارائه کرده است. به اعتقاد او قدرت یا اختیاری که سازمان ها نسبت به افراد دارند ناشی از ماهیت وابستگی کارمند به آن هاست. این وابستگی یا تعهد می تواند یکی از سه شکل (الف) وابستگی اخلاقی (ب) وابستگی حسابگرانه (ج) وابستگی بیگانگی را داشته باشد.
وابستگی اخلاقی گرایش مثبت و قوی را به سازمانی ارائه می کند که اهداف، ارزش ها و هنجارها را درونی کرده است و این وابستگی مبتنی بر همانندسازی با صاحب اختیار است. از این رو کارمند ممکن است در فعالیت های سازمانی مشارکت کند به خاطر این که احساس می کند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند (مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۱). از طرف دیگر وابستگی حسابگرانه هنگامی اتفاق می افتد که مشارکت در سازمان و پیوند با آن توسط پاداش های خارجی صورت می گیرد(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶). این وابستگی منجر به رابطه ضعیف فرد با سازمان می شود که عمدتاً مبتنی بر روابط بده بستان بین فرد و سازمان است. فرد ممکن است به این خاطر به سازمان متعهد باشد که یک رابطه عادلانه و سودمندی را بین نقشش در سازمان و پاداش هایی که بابت خدماتش در سازمان دریافت می کند، می بیند. این اندیشه مشابه تئوری پاداش ها – مشارکت ها «مارچ و سایمون»^[۹۲] است که کارکنان توازنی را بین نقششان در سازمان و پاداش های ارائه شده از سوی سازمان به آن ها در قبال این نقش می بینند. سرانجام وابستگی در بیگانگی یک گرایش منفی را نسبت به سازمان به وجود می آورد که نوعاً مبتنی بر موقعیت هایی است که رفتار فرد را شدیداً محدود کرده است (مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۱). این حالت زمانی اتفاق می افتد که فرد در مقابل خواسته هایش قرار می گیرد و گرایش منفی شدیدی را نسبت به سازمان در خود به وجود می آورد(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶).
۲- دیدگاه «کانتر»
در یک اثر تا خدودی متفاوت «کانتر»^[۹۳] اظهار می کند که انواع متفاوت تعهد ناشی از الزامات رفتاری مختلفی است که از طرف سازمان بر کارکنان تحمیل می شود. «کانتر» به سه شکل متفاوت از تعهد اشاره می کند. تعهد مستمر که به عنوان از خود کذشتگی عضو برای بقای سازمان تعریف شده است که با ایجاد فداکاری ها و سرمایه گذاری های شخصی توسط کارکنان شکل می گیرد به گونه ای که ترک سازمان برای آن ها مش کل می شود. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان از خود گذشتگی چشمگیری را برای پیوستن یا ماندن در سازمان از خود نشان می دهند، احتمالاً احساس شدیدی به بقای سازمان خواهند کرد. علاوه بر تعهد مستمر، «کانتر» تعهد یکپارچگی را به عنوان وابستگی به روابط اجتماعی در سازمان شناسایی می کند. این وابستگی با روش هایی مثل بی توجهی به گروه های قبلی که فرد در آن ها مشارکت داشته است و مشارکت در مراسمی که همبستگی گروه جدید را افزایش می دهد، شکل می گیرد. سرانجام «کانتر» تعهد کنترل را معرفی می کند که به عنوان وابستگی فرد به هنجارهای سازمان تعریف شده که رفتار را در جهت مطلوب سوق می دهد. این تعهد زمانی به وجود می آید که کارمند به این روش متعهد شود که هنجارها و ارزش های یک سازمان رهنمود مهمی را برای رفتارهای مناسب فراهم می کنند و رفتار روزمره توسط چنین هنجارهایی متأثر می شود. برخلاف «اتزیونی»، سه دیدگاه «کانتر» شدیداً به هم مرتبط هستند. به عبارت دیگر سازمان ها اغلب هر سه روش را تواماً برای ایجاد تعهد فرد به سازمان استفاده می کنند. تا حد زیادی هر کدام از این سه جنبه از تعهد یکدیگر را تقویت کرده، همان طور که آن ها مشترکاً ارتباط فرد را با سازمان تحت تأثیر قرار می دهند. از طرف دیگر «اتزیونی» می کوشد تا حدی تعاریف یا طبقات وسیع تری را از تعهد مطرح کرده، به طوری که معتقد است تعهد کارمند در یکی از این سه طبقه رخ می دهد(مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۲).
۱- دیدگاه «استاو و سالانسیک»
یکی از مهم ترین کارها در ادبیات تعهد سازمانی توسط «استاو و سالانسیک»^[۹۴] انجام شده است. به اعتقاد آن ها بایستی به تفاوت بین تعهد نگریسته شده توسط محققان رفتار سازمانی و تعهد نگریسته شده از سوی روانشناسان اجتماعی توجه کرد. اساساً نکته این است که واژه تعهد سازمانی برای تشریح دو دیدگاه کاملاً متفاوت استفاده شده است. محققان رفتار سازمانی واژه تعهد سازمانی را برای تشریح فرایندی که کارکنان احساس وابستگی به اهداف و ارزش های سازمان کرده و مایل به حفظ عضویت در سازمان هستند، استفاده می کنند. این روش توسط «استاو» به عنوان تعهد نگرشی اطلاق شده است. برخلاف این اندیشه تعهد نگرشی «استاو»، «سالانسیک» و دیگران مفهوم تعهد رفتاری را مطرح می کنند. این دیدگاه از کار چندین روانشناس اجتماعی ناشی می شود و متمرکز بر فرایندی است که توسط این فرایند رفتار گذشته فرد منجر به ارتباط او با سازمان می شود. کار ابتدایی در مورد تعهد رفتاری توسط «بکر»^[۹۵] انجام شده است که تعهد را به عنوان یک فرایند سرمایه گذاری^[۹۶] توسط کارمند در سازمان می داند. این اندیشه سرمایه گذاری یک فرایند ارتباط نامربوط قبلی و پاداش های یک مسیر مشخصی از عمل را ارائه کرده به طریقی که فرد درجه آزادی را در رفتار آینده اش از دست می دهد(مودی و همکاران، ۱۹۸۲ : ۲۵ – ۲۳).
انواع الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی:
۱- مدل «اریلی و چتمن»
«اریلی و چتمن»^[۹۷](۱۹۸۶) الگوی چند بعدیشان را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها نگرش می تواند شکل بگیرد. بنابراین مبتنی بر کار «کلمن»^[۹۸] در نگرش و تغییر رفتار، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند به سه شکل متابعت^[۹۹]، همانندسازی^[۱۰۰] و درونی کردن^[۱۰۱] نمایان شود.
متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد(می یر و هریکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵). سرانجام درونی کردن رفتاری که ار ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری^[۱۰۲](متابعت) و تعهد هنجاری^[۱۰۳](همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند(کرمر، ۱۹۹۶ : ۳۹۰ – ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانش توانستند تمایزی را بین همانندسازی و رونی کردن قائل شوند از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. این تعهد نه تنها بر مبنای پذیرش بلکه ارتباطش با ترک شغل نیز متفاوت است. برای مثال «اریلی و چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن این که تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالات را درباره ی این که آیا متابعت می تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶).
۲- مدل «آنجل و پری»
«آنجل و پری»^[۱۰۴] مبتنی بر نتایج حاصل از تجزیهو تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل و پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله ی پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله ی پرسش هایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می شود(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان منعکس می کند. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(مایر و شورمن، ۱۹۹۸ : ۱۶ – ۱۵).
۳- مدل «می یر و آلن»
«می یر و آلن»^[۱۰۵] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می دهد(می یر و هریکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵). آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی^[۱۰۶] اشاره به وابستگی عاطفی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر^[۱۰۷] مربوط به تمایل باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد تکلیفی^[۱۰۸] احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. واضحاً یک همپوشی بین روشی که «پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی «اریلی و چتمن» و «می یر و آلن» وجود دارد. روش «پورتر» به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن «اریلی و چتمن» و مفهوم تعهد عاطفی «می یر و آلن» است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود(مودی، ۱۹۹۸ : ۳۹۰). بررسی های جدیدتر صورت گرفته توسط «می یر و آلن» فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ولی با این حال بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارند، مثلاً این که آیا واقعاً تعهد عاطفی و تکلیفی شکل های متمایزی هستند و یا این که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است؟ با این وجود تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و تکلیفی) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر پیچیده است. بعضی از مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آن ها از خود گذشتگی درک شده مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۵).
۴- مدل «مایر و شورمن»
به نظر «مایر و شورمن»^[۱۰۹] تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی^[۱۱۰](تمایل به تلاش مضاعف) می نامند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر و آلن»(عاطفی، مستمر و تکلیفی) اصولاً بر اساس غالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس در مدل های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۶).
۵- مدل «جاروس» و همکاران
«جاروس»^[۱۱۱] و همکارانش یک مفهوم چند بعدی از تعهد را ارائه کردند که مشابه مدلی است که «می یر و آلن» ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد به نام های تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قائل می شوند. با این وجود تفاوت های عمده ای بین مدل آن ها و مدل «می یر و آلن» وجود دارد. ابتدا اگرچه هر دو تعهد عاطفی را به عنوان انعکاسی از احساس وابستگی به سازمان می نگرند ولی «جاروس» و همکارانش تأکید بیشتری بر اثر عینی تجربه شده به وسیله ی کارکنان را دارند. در حقیقت معیار مورد استفاده توسط «جاروس» و همکارانش مشتمل بر یک چک لیست وصفی موثر است. با این وجود تعریف آن ها از تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعریف عاطفی «می یر و آلن» است. تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷).
۶- مدل «پنلی و گولد»
«پنلی و گولد»^[۱۱۲] یک چارچوب چند بعدی را مبتنی بر کار قبلی «اتزیونی» از وابستگی سازمانی ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۷).
مکانیزم های تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی دارای چهار مکانیزم است: سرمایه گذاری، معامله یا مبادله، فقدان گزینه ها و هویت. هویت کار، منبع عمده ای از هویت و موقعیت برای گروه بزرگی از مردم است.
به عبارتی وجود اجتماعی یک فرد را به یک نقش اجتماعی خاص پیوند می زند(فریدمن و هاویگست، ۱۹۵۴).
هویت یکی از عواملی است که منجر به کاهش گرایش به ترک سازمان می شود(تریس، بیر، استیورز، ۱۹۷۳).
فقدان گزینه ها، سالانسیک^[۱۱۳](۱۹۷۷) می گوید: همان طور که تجربیات یک شخص مختص به یک سازمان خاص می شود، توانایی ترک آن سازمان کاهش می یابد. محدودیت های نقش های سازمانی خاص افراد را از نیازها به یادگیری مهارت های مورد نیاز به خارجی از این نقش ها، تبرئه می کند و این باعث ایجاد محدودیت هایی در آینده مشخص می گردد.
مبادله یا معامله گرچه در ادبیات این موضوع، با معامله به عنوان یک مکانیزم تعهد برخورد نمی شود اما می توان دید که چطور هنجار معامله اثرگذار است وقتی که دیگر ارتباطات معامله یا فرصت های جذاب دیگر، ضعیف هستند، گلدنر^[۱۱۴](۱۹۶۰) می گوید: مبادله یک هنجار کلی و جهانی است که در خاص، الف) مردم باید به کسانی که به آن ها کمک می کنند یاری برسانند ب) مردم نباید کسانی را که به آن ها کمک می کنند، آزار دهند. متأسفانه بررسی مستقیمی برای آزمون قدرت مبادله به عنوان اساسی برای تعهد وجود نداشته است.
سرمایه گذاری ها، سن، تحصیلات، سابقه خدمت و نظایر این ها سرمایه هایی هستند که اگر مختص به یک سازمان باشند، تعهد به آن سازمان را افزایش می دهند.
ابعاد تعهد سازمانی :
در مورد ابعاد تعهد سازمانی تاکنون مطالب زیادی گفته شده است و صاحب نظران گوناگون به فراخور دیدگاه و نظرات خاص خودشان به تعیین ابعادی برای این پدیده همت گمارده اند. اما متخصصان امر تقسیم بندی آلن و می یر را از سایر تقسیم بندی ها جامع تر و کامل تر می دانند چرا که به نظر آنان، دیدگاه این دو دانشمند به نحوی دربرگیرنده ی سایر طبقه بندی ها نیز هست.