۲-۲-۸-۲ مفهوم امنیت عمومی و اجتماعی ۱۹۵
۲-۲-۸-۳ شاخص­ های کلی امنیت عمومی ۱۹۹
۲-۲-۸-۴ ابعاد مرجع امنیت عمومی ۲۰۰
۲-۲-۸-۴-۱ بعد مادی: حیات (مادی و معنوی)، آسایش، اموال، حیثیت و اعراض مردم ۲۰۰
۲-۲-۸-۴-۲ بعد ذهنی: نظم عمومی و اخلاق حسنه ۲۰۱
۲-۲-۸-۴-۳ بعد نهادی: پلیس و سایر نهادها(دستگاه قضایی و …) ۲۰۱
۲-۲-۸-۵ دیدگاه­ های نظری شناسایی محیط امنیت عمومی ۲۰۲
۲-۲-۸-۶ قلمرو عمومی در محیط امنیت عمومی ۲۰۳
۲-۲-۸-۷ رویکردهای کلی تامین و استقرار امنیت عمومی ۲۰۸
۲-۲-۸-۸ سیاست و الگوی سخت­افزاری(رویکرد سلبی امنیت) ۲۰۹
۲-۲-۸-۹ سیاست و الگوی نرم افزاری(رویکرد ایجابی امنیت) ۲۰۹
۲-۲-۸-۱۰ نظم عمومی ۲۱۱
۲-۲-۸-۱۱ حاکمیت قوانین و مقررات ۲۱۳
فصل سوم روش تحقیق ۲۱۵
۳-۱ مقدمه ۲۱۵
۳-۲ روش پژوهش ۲۱۵
۳-۳ جامعه آماری ۲۱۵
۳-۴ نمونه و روش نمونه گیری ۲۱۵
۳-۵ ابزار جمع­آوری اطلاعات ۲۱۶
۳-۶ روائی و پایایی ۲۱۶
۳-۷ شیوه جمع آوری اطلاعات ۲۱۷
۳-۸ روش تحلیل داده ­ها ۲۱۷
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته­های تحقیق ۲۱۹
۴-۱ مقدمه ۲۱۹
۴-۲ ویژگی­های جمعیت شناختی ۲۱۹
۴-۲-۱ ویژگی­های رده سنی جامعه نمونه ۲۱۹
۴-۲-۲ ویژگی­های تحصیلی جامعه نمونه ۲۲۰
۴-۳ بررسی فرضیه ­های پژوهش ۲۲۰
۴-۳-۱ فرضیه اول ۲۲۰
۴-۳-۲ فرضیه دوم ۲۲۱
۴-۳-۳ فرضیه سوم ۲۲۲
۴-۳-۴ فرضیه چهارم ۲۲۳
۴-۳-۵ فرضیه پنجم ۲۲۴
۴-۳-۶ آزمون فریدمن برای رتبه بندی اهمیت فرضیه ­های اثبات شده ۲۲۶

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل پنجم جمع بندی، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات ۲۲۸
۵-۱ مقدمه ۲۲۸
۵-۲ خلاصه تحقیق اهداف و روش­ها ۲۲۸
۵-۳ بحث و بررسی سوالات پژوهش ۲۳۱
۵-۴ نتیجه ­گیری ۲۳۳
۵-۵ پیشنهاد بر اساس نتایج به دست آمده ۲۳۴
۵-۵-۱ پیشنهاد برای فرضیه سوم ۲۳۴
۵-۵-۲ پیشنهاد برای فرضیه دوم ۲۳۴
۵-۵-۳ پیشنهاد برای فرضیه چهارم ۲۳۵
۵-۶ محدودیتهای تحقیق ۲۳۵
۵-۷ پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۲۳۵
منابع فارسی ۲۳۷
منابع لاتین ۲۴۴
فهرست اشکال
شکل ۲-۱ نمای کلی انسان محور توسعه پایدار ۱۰۴
شکل ۲-۲ الگوی تحلیل فرهنگی محیط امنیتی ۱۷۲
شکل ۲-۳ نمای کلی ابعاد امنیت عمومی ۱۹۸
شکل ۲-۴ نمای کلی ابعاد مرجع امنیت عمومی ۲۰۲
شکل ۲-۵ نمای کلی (حوزه عمومی) جامعه بر اساس بینش سیاسی اسلام ۲۰۷

فرضیه ها

ضریب آلفا

۱-نرخ حق بیمه بالا

۰٫۷۰۲

۲-بازرسی کارگاهها

۰٫۷۸۸

۳-بالابودن هزینه های پرسنلی نیروی کار

۰٫۷۸۶

۴-حق بیمه کمک دولت

۰٫۸۵۸

۵- عدم آگاهی وشناخت کارفرمایان ازتاثیرپرداخت حق بیمه

۰٫۷۰۴

۶-عدم تمایل کارگران نسبت به واریزحق بیمه

۰٫۸۲۴

۲-۳-۹-۳- اعتبار( روائی)
به ارتباط منطقی ،بین پرسش های آزمون ومطلب مورد سنجش اشاره دارد.وقتی گفته می شود آزمون روایی دارد به این معناست که پرسش های آزمون به طوردقیق آنچه را که مورد نظر میباشد، می سنجد. اعتبار، جنبه های مختلف دارد وارتباط بین پرسش وآزمودنی با توجه به کلیه جنبه های آن حاصل می شود. در صورتی که این ارتباط وجود نداشته باشد اعتبار به وجود نمی آید.مفهوم روائی یا اعتباربه این سئوال پاسخ می دهد که مقیاس ومحتوای ابزاریا سئوال های مندرج درابزاراندازه گیری تا چه حد خصیصه موردنظررا می سنجد(حافظ نیا،۸۶،۱۵۵)
بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل ازآن اطمینان داشت.روش های متعددی باری تعیین اعتبارابزار اندازه گیری وجود دارد که دراینجا ازاعتبارمحتوا بهره گرفته شده است.نوع اعتبارمحتوای یک ابزاراندازه گیری به سئوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد.اگرسئوال ها معرف ویژگی ها ومهارت های ویژه ای باشند که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد،آزمون دارای اعتبارمحتوا است اعتبارمحتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص درموضوع مطالعه تعیین می شود.ازاین رواعتبارمحتوابه قضاوت متخصصین بستگی دارد(لواسانی،۱۳۸۷،۲۵)
۳-۳-۹-۳-  انواع اعتبار( بیابانگرد، ۱۳۸۴،۳۴۰-۳۳۷)
اعتبار محتوایی: آزمون، وقتی اعتبار محتوایی دارد که هدف‌های آن با محتوای آزمودنی ارتباط داشته باشد. برای مثال، سنجش دقت افراد از طریق آزمون‌هایی امکان‌پذیر است که با مفهوم دقت ارتباط داشته باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اعتبار ساخت: اعتبار ساخت، در مورد آزمون‌هایی لازم است که به منظور سنجش استعدادهای کلی و پدیده های دارای ابعاد مختلف طراحی میشوند. برای مثال، هوش پدیده ذهنی است که دارای ابعاد مختلفی از قبیل: سرعت انتقال، عکس‌العمل متناسب، تشخیص روابط بین پدیده ها و میزان سازگاری می‌باشد.
اعتبار درونی: این اعتبار با توانا ساختن پژوهشگر در جمع‌ آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها، با حذف کلیه عوامل مداخلهگر و تعبیر و تفسیر درست آنها سروکار دارد.
اعتبار بیرونی: این اعتبار به قابلیت تعمیم ‌پذیری یافته های تحقیق ارتباط دارد. به این معنی که آیا نتایج آزمایش را میتوان به جامعهای که نمونه از آن انتخاب شده است، تعمیم داد یا نه. به عبارت دیگر، آیا یافته های پژوهش، معرف و بیانگر شرایط و موقعیت‌های زمانی و مکانی خاص دیگر هستند؟ گرچه، اعتبار بیرونی با جامعهای که پژوهشگر قصد دارد نتایج را به آن تعمیم دهد، مربوط است.
اعتبار صوری: اعتبار صوری این مطلب را مد نظر دارد که سؤالهای آزمون تا چه حد در ظاهر شبیه به موضوعی هستند که برای اندازه گیری آن تهیه شدهاند. در واقع روایی صوری نمیتواند نوعی روایی باشد، بلکه تنها یک ویژگی آزمون است که در پارهای مواقع وجود آن مفید است. در بعضی از آزمونها به‌ویژه آزمونهای استخدامی، اگر آزمون فاقد روایی صوری باشد، آزمون‌شونده ممکن است علاقه‌ای به جواب دادن سؤالهای آزمون از خود نشان ندهد، زیرا ممکن است چنین تصور شود که آزمون به تصمیمهای مربوط به استخدام او ربطی ندارد.
اعتبار ملاکی: اعتبار ملاکی به صورت همبستگی نمره های آزمون با یک ملاک خارجی که با متغیر مورد سنجش مربوط است، تعریف میشود. اعتبار وابسته به ملاک را به اعتبار همزمان و اعتبار پیش‌بین تقسیم میکنند. اگر اندازه متغیر ملاک همزمان با اجرای آزمون به دست آید، همبستگی آزمون با متغیر ملاک را اعتبار همزمان مینامند. مانند، همبستگی بین نمره های هوش و پیشرفت تحصیلی گروهی از دانش‌آموزان در یک زمان معین. در اعتبار پیش‌بین، اندازه متغیر ملاک مدتی پس از اجرای آزمون به دست میآید. به عنوان مثال همبستگی بین نمره‌های یک تست هوش با نمره های پیشرفت تحصیلی آزمودنیها در یک یا چند سال آینده، اعتبار ملاکی پیش‌بین آزمون هوش نامیده میشود.
اعتبار سازه: اعتبار سازه بر این مطلب تأکید میکند که آزمون تا چه اندازه سازه نظری یا صفت مورد نظر را اندازه میگیرد. این سنجش مستلزم سه اقدام اساسی است: در ابتدا سازنده آزمون باید صفت مورد نظر را به دقت تحلیل کند. در مرحله بعد، چگونگی ارتباط صفت با متغیرهای دیگر را مورد توجه قرار دهد و بعد از طریق آزمایش معلوم کند که آیا این روابط فرضی واقعا وجود دارند یا نه.
اعتبار استقرایی: میزان رابطه شهودی ظاهری اقلام یک آزمون با رفتارهایی که فرض میشود، مورد سنجش قرار میگیرند.
اعتبار همخوان: اعتبار تثبیت‌ شده از طریق مقایسه نتایج آزمونی تازه با نتایج آزمونی که قبلا معتبر شناخته شده است.
اعتبار وفاقی: اعتبار یک آزمون یا اصلی که با نسبت افراد موافق یا معتبر بودن آن تعیین میشود.
اعتبار همگرا: میزان همبستگی نمرات یک آزمون با چندین عامل مختلف را گویند. وجود این همبستگی برای اطمینان از این که آزمون آنچه را که باید سنجیده شود میسنجد، ضروری است.
اعتبار تعریفی: اعتبار یک آزمون، متکی بر این است که اقلام تشکیل‌دهنده آن طبق تعریف آنچه را که باید سنجیده شوند میسنجند.
اعتبار افتراقی: اعتبار یک آزمون، مبتنی بر میزان پیش‌بینی عملکرد افتراقی در دو یا چند تکلیف را گویند.
اعتبار تفکیکی: میزان نقص همبستگی یک آزمون با آزمایشات یا مهارت‌هایی که قرار نیست سنجیده شوند را گویند.

وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
دانشگاه علوم فنون مازندران
پایان نامه
مقطع کارشناسی ارشد
رشته مهندسی فناوری اطلاعات
عنوان :بررسی و تشخیص نفوذ با بهره گرفتن از الگوریتم های داده ­کاوی
استاد راهنما:دکتر حسین مومنی
استاد مشاور: دکتر جواد وحیدی
دانشجو: حسن فضلی مقصودی

وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
دانشگاه علوم فنون مازندران
پایان نامه
مقطع کارشناسی ارشد
رشته مهندسی فناوری اطلاعات
عنوان :بررسی و تشخیص نفوذ با بهره گرفتن از الگوریتم های داده ­کاوی
استاد راهنما:دکتر حسین مومنی
دانشجو: حسن فضلی مقصودی
تقدیم با بوسه بر دستان پدرم:
به او که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی سخاوت، سکوت، مهربانی و …..
پدرم راه تمام زندگیست
پدرم دلخوشی همیشگیست
تقدیم به مادر عزیزتر از جانم:
مادرم هستی من ز هستی توست تا هستم و هستی دارمت دوست
غمگسار جاودانی مادر است
چشم سار مهربانی مادر است
هر چند ابتدای پایان نامه فرصت ناچیزیست برای تشکر و قدردانی، اما بر خود وظیفه می­دانم از هم­رهان خود تشکر نمایم. ابتدا از استاد راهنمای ارجمند جناب آقای دکتر مومنی سپاس­گذاری می­کنم که همواره اعتقاد و اعتمادشان به بنده و پاسخ­گویی و کمک در مراحل پایان نامه همراه من بود و بدون شک بدون حمایت ایشان قادر به انجام این کار نبودم. جا دارد از تمامی اساتید دوره کارشناسی ارشد خود، جناب آقای دکتر همایون موتمنی، جناب آقای دکتر جواد وحیدی، جناب آقای دکتر بابک شیرازی، جناب آقای دکترمحسن اکبرپور شیرازی، جناب آقای دکتر حمید جزایری و جناب آقای دکتر هادی سلیمی یاد کرده و از زحمات آنان کمال تقدیر و تشکر را دارم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جا دارد از تمام هم دوره­ای­های ارزشمندم نیز و نیز از تمامی دوستانم که در تمام مراحل پایان نامه از کمک آنها بهره­مند شدم نهایت تشکر و قدردانی را دارم
از پدر و مادرم که همیشه منتظر و پیگیر و نگران بودند صمیمانه سپاسگذار و خدای متعال را شاکرم
چکیده
با رشد فناوری اطلاعات، امنیت شبکه به عنوان یکی از مباحث مهم و چالش بسیار بزرگ مطرح است. سیستم های تشخیص نفوذ، مولفه اصلی یک شبکه امن است. سیستم های تشخیص نفوذ سنتی نمی ­توانند خود را با حملات جدید تطبیق دهند از این رو امروزه سیستم های تشخیص نفوذ مبتنی بر داده ­کاوی مطرح گردیده­اند. مشخص نمودن الگوهای در حجم زیاد داده، کمک بسیار بزرگی به ما می­ کند. روش­های داده ­کاوی با مشخص نمودن یک برچسب دودویی (بسته نرمال، بسته غیر­نرمال) و همچنین مشخص نمودن ویژگی­ها و خصیصه با الگوریتم­های دسته­بندی می­توانند داده غیر­نرمال تشخیص دهند. از همین رو دقت و درستی سیستم­های تشخیص­نفوذ افزایش یافته و در نتیجه امنیت شبکه بالا می­رود. در این پایان نامه ما مدلی پیشنهادی ارائه می­نماییم که الگوریتم­های مختلف دسته­بندی را روی مجموعه داده خود تست نموده و نتایج شبیه­سازی نشان می­دهد در درخت تصمیم الگوریتم J48 ، شبکه عصبی الگوریتم Neural net ، شبکه بیزین الگوریتم HNB ، مدل کاهل الگوریتم K-STAR، در ماشین بردار پشتیبان الگوریتم LibSVM و در مدل قانون محور الگوریتمRule Induction Single Attribute دارای بهترین جواب از نظر پارامترهای مختلف ارزیابی برای سیستم تشخیص نفوذ است. بین تمامی الگوریتم­ها با این مجموعه داده، الگوریتم J48 دارای بالاترین مقدار درستی به میزان ۸۵٫۴۹%، دارای بالاترین میزان دقت به مقدار ۸۶٫۵۷% و دارای بالاترین مقدار یادآوری به مقدار ۸۶٫۵۷% می­باشد. نوآوری اصلی در پایان نامه، استفاده از الگوریتم­های مدل کاهل و مدل قانون­محور است که تاکنون برای سیستم­های تشخیص­نفوذ استفاده نشده است. و همچنین پیشنهاد ۵ نمونه داده که از داده اولیه استخراج شده که برای مدل­های مختلف و الگوریتم­ها بهترین جواب را می­دهد.
کلمات کلیدی: داده کاوی، کشف تقلب، یادگیری بانظارت، تشخیص­نفوذ و حملات
فهرست مطالب
فصل اول ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ بیان مسئله ۳
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ۴
۱-۴ اهداف تحقیق ۵
۱-۵ تعاریف و اختصار ۶
۱-۶ ساختار پایان نامه ۹
فصل دوم ۱۰
۲-۱ داده ­کاوی ۱۱
۲-۱-۱دسته­بندی ۱۱
۲-۲مدلها و الگوریتمهای دادهکاوی ۱۳
۲-۲-۱ شبکه ­های عصبی ۱۳
۲-۲-۲درخت تصمیم ۱۶
۲-۲-۳ روش طبقه ­بندی بیزین ۱۹
۲-۳-۲-۲ شبکه ­های بیزین ۲۰
۲-۲-۴ مدل قانون­محور ۲۲

β₌( β_۱, β_۲,…, β_k)

بردار ضرایب یا پارامترها که واکنش متغیر مستقل را اندازه گیری می کند

_itμ

که شامل k متغیر توضیحی است .

جمله اخلال (خطا) می باشد که از فروض کلاسیک رگرسیون پیروی می کند و فرض می شود دارای میانگین صفر و واریانس ثابت است .

که دوره ی زمانی است .

در مدل ارائه شده در جدول ۳-۴ فرض می شود که مقدار عرض از مبدأ برای مقاطع مختلف یکسان است(α بدون اندیس i ). هم چنین فرض می شود که ضرایب شیب متغیر های توضیحی برای مقاطع مختلف یکسان است(β بدون اندیس i ).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۸-۱-۲) مدل اثرات ثابت
اصطلاح ” اثرات ثابت” ناشی از این واقعیت است که با وجود تفاوت عرض از مبدأ میان مقاطع ، عرض از مبدأ هر مقطع طی زمان تغییر نمی کند . باید اشاره کرد که در روش اثرات ثابت فرض شده ضرایب(شیب) متغیرهای توضیحی بین مقاطع یا طی زمان تغییر نمی کنند و ثابت هستند و اختلاف بین واحدها را می توان به صورت تفاوت عرض از مبدأ نشان داد .
جدول ۳-۵) مدل رگرسیون در داده های تابلویی(Panel Data) به صورت روش اثرات ثابت

α_i

عرض از مبدأ

β₌( β_۱, β_۲,…, β_k)

بردار ضرایب یا پارامترها که واکنش متغیر مستقل را اندازه گیری می کند

_itμ

که شامل k متغیر توضیحی است .

جمله اخلال (خطا) می باشد که از فروض کلاسیک رگرسیون پیروی می کند و فرض می شود دارای میانگین صفر و واریانس ثابت است .

که دوره ی زمانی است .

همانطور که در جدول ۳-۵ نشان داده شده است ، مقدار عرض از مبدأ برای مقاطع مختلف غیر یکسان است یعنی در این حالت ، اندیس i در جمله ی عرض از مبدأ (α) نشان می دهد که عرض از مبدأهای مقاطع مختلف می توانند متفاوت باشند (α با اندیس i ). باید اشاره کرد که در روش اثرات ثابت در جدول ۳-۵ فرض شده ضرایب(شیب) متغیرهای توضیحی بین مقاطع یا طی زمان تغییر نمی کنند و شیب های مقاطع مختلف نیز می توانند متفاوت باشند و در واقع برای مقاطع مختلف غیر یکسان هستند (β با اندیس i ). مدل ارائه شده در جدول ۳-۵ درواقع مدل اثرات ثابت یک طرفه را نشان می دهد .در صورتی که عرض از مبدأ هم مابین مقاطع و هم مابین دوره ها متفاوت باشد ، آنگاه روش اثرات ثابت دوطرفه مطرح می شود که برای برآورد آن از متغیزهای مجازی استفاده می گردد و از آن جا که از متغیرهای مجازی برای تخمین اثرات ثابت استفاده می شود در ادبیات اقتصاد سنجی ، مدل حداقل مربعات با متغیر مجازی (^[۵۳]LSDV) نیز نامیده می شود. که جهت جلوگیری از اطاله ی کلام از توضیحات در مورد آن خودداری می گردد .
در روش اثرات ثابت در صورتی که واریانس های مربوط به مقاطع مختلف با یکدیگر یکسان باشد ، ناهمسانی واریانس وجود نخواهد داشت و می توان از روش حداقل مربعات معمولی (OLS) جهت برآورد مدل استفاده کرد و در صورتی که واریانس های مربوط به مقاطع مختلف با یکدیگر یکسان نباشند لذا مدل دچار ناهمسانی واریانس خواهد بود و در نتیجه جهت برآورد مدل می بایست از روش حداقل مربعات تعمیم یافته (GLS) استفاده گردد .

رفتارهایی سود آور و پسندیده هستند که مدیریت در به وجود آوردن آنها با مشکلاتی مواجه می باشد. و نمی توان عدم وجود آنها را از طریق سیستم رسمی پاداش و هم چنین ترتیبات قراردادی مورد تنبیه قرار داد زیرا این رفتارها، رفتار هایی داوطلبانه هستند. (Nga Giap et al, 2005, 3)
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
از هنگامی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی سازمانی رشد یافت همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. بررسی‌های “پادساکف” (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. که با توجه به اینکه برخی از این رفتارها دارای همپوشانی بوده لذا در نهایت می توان این ۳۰ نوع رفتار را در قالب ۷ دسته زیر گنجاند,

1. 1. رفتارهای کمک‌کننده

1. 1. ایثارگری وگذشت

1. 1. وفاداری سازمانی

1. 1. اطاعت سازمانی

1. 1. ابتکارات فردی

1. 1. رفتار مدنی

1. 1. توسعه شخصی

در ادامه به توضیح این رفتارها خواهیم پرداخت. (Podsakoff et al, 2000, 516)
۱) رفتارهای کمک‌کننده به عنوان یک گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. به طور مفهومی رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد.
قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد مفهوم کمک‌های بین فردی “گراهام” (۱۹۸۹) و “ویلیامز و اندرسون” (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی “ون اسکاتر و موتوویلدو” (۱۹۸۶) ومفهوم کمک به دیگران “گئورگ، بریف و جونز” (۱۹۹۲) و (۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.
قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند. (Podsakoff et al, 2000, 516- 517)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲) ایثارگری وگذشت, نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان ایثارگری وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر ناراحت‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Organ,1990, 96). به نظر می رسد این تعریف بسیار محدودتر از مفهومی است که از ایثارگری و گذشت استنباط می شود. به عنوان مثال ((رادمردان خوب)) افرادی هستند که نه تنها در مواقعی که از دیگران آسیب می بینند شکایتی ندارند، بلکه آنها نگرش مثبت خود را در مواقعی که کارها برخلاف انتظار آنان انجام می شود، حفظ می کنند ، در مواقعی که دیگران از پیشنهادات آنان پیروی نمی کنند، رنجیده خاطر نمی شوند و مشتاقند تا علائق و تمایلات شخصی خود را برای خوب شدن گروه کاری که در آن مشغول به فعالیت هستند ، قربانی کنند. هم چنین “آریان” ایثارگری وگذشت را می توان به عنوان خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود
تحقیقات تجربی “مک کنزی” (۱۹۹۳) و “پادساکف” (۱۹۹۰) که از این سازه استفاده کردند تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری رفتار شهروندی سازمانی نشان داد. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
۳) وفاداری سازمانی, شامل مفهوم طرفداری صادقانه “گراهام” (۱۹۸۹)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان “گئورگ” (۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی” بورمن و موتوویلدو” (۱۹۹۳) است.
وفاداری سازمانی بخاطرارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. “بلیک لی و مورمن نشان دادند” که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است. (Podsakoff & et al, 2000, 517)
۴) اطاعت سازمانی, دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله “گراهام” (۱۹۹۱) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله"موتوویلدو و بورمن” (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وظیفه شناسی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(Podsakoff et al., 2000, 517)
۵) بعد دیگری که چندین محقق مشخص کرده‌اند نوعی از رفتار شهروندی سازمانی تحت عنوان ابتکار شخصی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند.
به هرحال “ارگان” (۱۹۸۸) نشان داد که تمایز میان این گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است بخاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در درجه هستند تا در نوع آنها وبنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بُعد را در مطالعاتشان بر روی رفتار شهروندی سازمانی در نظر نگرفته‌اند، تعجب‌آور نباشد. (Podsakoff et al., 2000, 523)
۶) بعد دیگری که از مباحث “گراهام” (۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی بعنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان بعنوان یک کل است. این علاقه و تعهد به شکل تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت ( نظیر، شرکت در جلسات ، دخالت در بحث های سیاسی ، بیان عقاید شخصی در خصوص استراتژی هایی که سازمان باید از آنها پیروی کند و غیره ) نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان)، حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست.
این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسؤولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت‌هایی را در قبال سازمان برعهده دارد.این بُعد در مطالعات"ارگان” (۱۹۸۸) به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی و در مطالعات “گئورگ و بریف"(۱۹۹۲) به عنوان محافظت از سازمان ، درنظر گرفته می‌شود.
۷) نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات” کتز” (۱۹۸۴) و "گئورگ و بریف” (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید.
توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان می‌باشد. ویژگی‌ چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. به هرحال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد. (Podsakoff et al, 2000, 525)
با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی بوسیله مقاله “کتز” (۱۹۶۴) تحت تأثیر قرار گرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه (که کتز در مقاله خود به بررسی آنها پرداخته است) دست بیابیم. با بیان ابعاد مورد نظر کتز به صورت زیر، می‌توان این تشابه را مشاهده کرد؛
۱) همکاری با دیگران
۲) حمایت از سازمان
۳) ایده‌های داوطلبانه وسازنده
۴) خودآموزشی و
۵) داشتن نگرش مطلوب به سازمان
به عنوان مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و ایثارگری وگذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بُعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بُعد توسعه شخصی است و در نهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس‌کننده وفاداری و شاید هم ایثارگری وگذشت باشد(Podsakoff et al., 2000, 526)
“گراهام” در سال ۱۹۹۱ با بهره گرفتن از فلسفه کلاسیک و تئوری سیاسی مدرن رفتار شهروندی را مفهوم سازی نمود. با بهره گرفتن از این دیدگاه تئوریک “گراهام” بیان کرد که سه شکل از رفتارهای شهروندی وجود دارند,
الف)اطاعت, احترام به ساختارها و فرآیندهای منظم را شامل می‌شود، به این معنی که شهروندان، مسؤول اختیار منطقی – قانونی را تشخیص داده و از قانون تبعیت می‌کنند.
ب) وفاداری, است که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش‌های نهفته در آن را به صورت کلی تأمین می‌کند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء می‌دهند، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می‌دهند.
ج) مشارکت, درگیری مسؤولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی در بر می‌گیرد(Bolino et al, 2002, 507)
وان داینی و همکارانش (۱۹۹۴) بیان کردند که مشارکت دارای ۳ شکل می باشد.
مشارکت اجتماعی , درگیری فعالانه کارکنان در فعالیت های شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی دردرون سازمان
مشارکت مدافعانه, اشتیاق کارکنان برای بحث و گفتگو با دیگران برای توسعه سازمان از طریق ارائه پیشنهادات ، نوآوری و تشویق سایر همکاران برای سخن گفتن.
مشارکت وظیفه ای, همکاری کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری.
۸-۲ تعهد سازمانی^[۳۴]
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته می‌باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند،‌ تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می‌دهد.
“کریتز” بیان می‌دارد که یک رابطه مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تایید می‌کند، اما درعین حال میزان تاثیر و چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است.
مدل‌های “شال^[۳۵]” (۱۹۹۱) و “وینر^[۳۶]” (۱۹۸۲) تأییدی نظری را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. “شال” پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده رفتار شهروندی سازمانی است. پیشنهاد “وینر” این است که تعهد مسؤل رفتارهایی است که در ابتدا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند (Schappe, 1998, 280) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی، “تانسکی” (۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط “آریان و ارگان” (۱۹۹۵) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بُعد از وظیفه شناس بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
“ویلیامز” (۱۹۹۱) بیان کرد از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش‌بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد. “مورمن و ارگان” نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، نیز در نظر گرفت و باتوجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغلی بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود، اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثرگذار توجه شود، یافته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود(Schappe, 1998, 281)
۱-۸-۲ فضای سیاسی سازمان
محققان مختلف برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به عنوان تاثیر بر دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند. تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان بر نگرش کارکنان وجود دارد، اما تحقیقاتی که تاثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک‌اند.