مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد : تحلیل بینامتنی دینی ...
ارسال شده در 22 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۳-۱-۳-۲-۴ داستان حضرت یونس (ع)
زمانی که خبر دستگیر شدن«ایرونسی»– رهبر کودتاچیان- به«عثمان» میرسد و رئیس زندان هم فرار کرده و قرار است و زندانیان آزاد میشوند«عثمان» نزد«شیخ عبدالله» میرود تا وی را نیز مطلع سازد. زمانی که نزد«شیخ عبدالله» میآید او را میبیند که نشسته و چون صوفیان خدا را ذکر می‌کند «نَظَرَ اِلَیَّ بِعَینَینِ هَانِئَتَینِ وَ قَالَ«فَلَوْلَا أَنَّهُ کَانَ مِنْ الْمُسَبِّحِینَ*لَلَبِثَ فِی بَطْنِهِ إِلَى یَوْمِ یُبْعَثُونَ» صَدَقَ اَللهُ اَلعَظِیمُ…
قَبَضُوا عَلَی اِیرُونسِی…
اَلقِصَّهُ قَدِیمِهٌ…
کَیفَ؟؟
وَ أَورَثَکُم أَرضَهُم وَ دِیَارَهُم…
وَ اَلعُمَلَاءُ مِن اَلإِیبُو وَ اَلیُوربَا وَ اَلإِنجِلِیزِ وَ اَلمُنحَرِفِینَ مِن اَلشَّمَالِ، یَفِرُّونَ فِی کُلِّ اِتِّجَاهِ… سَنَعُودُ اِلَی اَلحَیَاهِ مِن جَدَیدٍ یَا مَولَانَا»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۱۱۹).
در این قسمت نیز کیلانی با آوردن داستان حضرت یونس-علیه السلام- به یک اصل مهم قرآنی اشاره می‌کند، و آن اینکه ذکر و تسبیح و عبادت خداوند سبب برطرف شدن مشکلات بزرگ می‌شود این مطلب در سوره صافات و در اثنای داستان یونس علیه السلام آمده است که میفرماید«وَ إِنَّ یُونُسَ لَمِنَ الْمُرْسَلِینَ*إِذْ أَبَقَ إِلَى الْفُلْکِ الْمَشْحُونِ*فَسَاهَمَ فَکَانَ مِنَ الْمُدْحَضِینَ*فَالْتَقَمَهُ الْحُوتُ وَهُوَ مُلِیمٌ*فَلَوْلَا أَنَّهُ کَانَ مِنَ الْمُسَبِّحِینَ*لَلَبِثَ فِی بَطْنِهِ إِلَى یَوْمِ یُبْعَثُونَ*فَنَبَذْنَاهُ بِالْعَرَاءِ وَ هُوَ سَقِیمٌ*وَأَنْبَتْنَا عَلَیْهِ شَجَرَهً مِنْ یَقْطِینٍ*وَ أَرْسَلْنَاهُ إِلَى مِائَهِ أَلْفٍ أَوْ یَزِیدُونَ*فَآمَنُوا فَمَتَّعْنَاهُمْ إِلَى حِینٍ»(الصافات/۱۴۸-۱۳۹)در تفسیر این آیه آمده است که یونس–علیه السلام-«تا روز قیامت در شکم ماهی باقی می ماند و شکم ماهی قبرش میشد، اما به سبب این که پروردگارش را ستایش میگفت و پاکی اش را بیان میکرد و به سبب اینکه خداوند را عبادت مینمود خداوند متعال او را نجات داد و اینگونه خداوند مؤمنان را به هنگامی که به سختیها گرفتار میشوند نجات میدهد»(السعدی،۱۳۸۷ش، ج۳ ۲۳۰).
علاوه بر این با ذکر آیهای از سوره احزاب، سنت الهی در پیروزی حق بر باطل را یادآوری می کند، جایی که خداوند متعال می فرماید«وَ رَدَّ اللَّهُ الَّذِینَ کَفَرُوا بِغَیْظِهِمْ لَمْ یَنَالُوا خَیْرًا وَ کَفَى اللَّهُ الْمُؤْمِنِینَ الْقِتَالَ وَ کَانَ اللَّهُ قَوِیًّا عَزِیزًا*وَ أَنْزَلَ الَّذِینَ ظَاهَرُوهُمْ مِنْ أَهْلِ الْکِتَابِ مِنْ صَیَاصِیهِمْ وَ قَذَفَ فِی قُلُوبِهِمُ الرُّعْبَ فَرِیقًا تَقْتُلُونَ وَ تَأْسِرُونَ فَرِیقًا*وَ أَوْرَثَکُمْ أَرْضَهُمْ وَ دِیَارَهُمْ وَ أَمْوَالَهُمْ وَ أَرْضًا لَمْ تَطَئُوهَا وَ کَانَ اللَّهُ عَلَى کُلِّ شَیْءٍ قَدِیرًا»(الأحزاب/۲۷-۲۵)ملاحظه میشود که ذکر این آیه از سوره احزاب مناسبت خوبی با فضای رمان و بر اساس مقتضای حادثهای است که آیه در آن ذکر شده است، چرا که در غزوه احزاب قبایل مختلف جهت شکست دادن مسلمانان در مدینه با منافقان و یهودیان همدست شده بودند، اما سرانجام نیز شکست خوردند، به همین صورت در نیجریه هم استعمارگران و مبشران با مزدوران و خائنان قبایل این کشور، دست به دست هم داده بودند تا کشور راتجزیه کنند اما تلاششان راه به جایی نبرد. نجیب کیلانی این مفاهیم را از طریق بینامتنی مستقیم به خوبی بیان کرده است.
۳-۱-۳-۲-۵ داستان مریم (ع)
در ابتدای (فصل ۱۷) کیلانی به حالت ناامیدی که در زندان به«عثمان» دست داده است اشاره میکند، اما هر بار این«شیخ عبدالله» است که با توجیهات قرآنی او را امیدوار میسازد. از جمله این توجیهات آوردن داستان بخشی از حضرت مریم–علیها السلام-است«اِلتَفَتَ نَحوِی وَ أَمسَکَ بِیَدِی قَائِلَاً أَلَا تَعَلَمُ یَا«عُثمَانُ» أَنَّ اَللهَ قَالَ لِمَریَم«‏وَ هُزِّی إِلَیْکِ بِجِذْعِ النَّخْلَهِ تُسَاقِطْ عَلَیْکِ رُطَبًا جَنِیًّا‏*فَکُلِی وَاشْرَبِی وَقَرِّی عَیْنًا»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۱۱۷).
همانطور که میبینیم در این قسمت«شیخ عبدالله»با ذکر این داستان میخواهد بگوید چگونه معیت و همراهی خداوند مؤمنان را در سختترین شرایط استوار نگه داشته و چطور یاری خداوند در وخیمترین اوضاع برای بندگان صالح از راه میرسد. آیات مذکور از سوره مریم آیه ۲۵ و ۲۶ میباشد. در داستان مریم علیه السلام اوج ناراحتی و فشار را بر مؤمنی پاک میبینیم که کارش به جایی میرسد که آرزوی مرگ می‌کند و میگوید«قَالَتْ یَا لَیْتَنِی مِتُّ قَبْلَ هَذَا وَکُنْتُ نَسْیًا مَنْسِیًّا» (مریم/۲۳) اما باوجود این فرج خداوند شامل حال وی شده و سربلندانه از امتحان بیرون میآید. کیلانی هم از طریق بینامتنی این داستان قرآنی پیام صبر و توکل برخداوند را برای خواننده دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۱-۳ -۳ بینامتنی احادیث نبوی
احادیث نبوی از دیگر منابعی است که رمان نویسان مسلمان از آن تاثیر پذیرفته اند. با نگاهی به رمانهای معاصر عربی این امر را در حد وسیعی مشاهده میکنیم. کیلانی هم مانند یک نویسندهی مسلمان احادیث نبوی را به عنوان دومین منبع شریعت اسلام در آثار خود آورده است. با بررسی رمانهای او می بینیم که او در برخی موارد متن احادیث را به صورت صریح وارد متن رمان کرده است، در این زمینه مشاهده میشود که او دقیقا متن حدیث را از زبان یکی از شخصیتهای رمان آورده و در اغلب موارد هم برای جدا کردن آن از متن رمان حدیث را داخل گیومه قرار داده است، در غیر این صورت مضامین احادیث را به صورت ضمنی و با تغییر در الفاظ و ترکیب آن در طول رمان ذکر می کند. در این بخش نمونههایی از بینامتنی مستقیم با احادیث نبوی را که کیلانی به صورت صریح یا ضمنی آورده است مورد بررسی قرار دادهایم.
۳-۱-۳-۳-۱بینامتنی صریح
احادیثی که کیلانی به صورت صریح در رمان«عمالقه الشمال » آورده است، شامل موضوعاتی چون توکل کامل بر خداوند، شیرینی ایمان، قاطعیت در اجرای احکام اسلامی، صبر برآزمایشهای الهی و تحریم اختلاف و برادرکشی در اسلام میباشد که در زیر به تحلیل چگونگی بکارگیری این احادیث توسط نویسنده، پرداختهایم.
۳-۱-۳-۳-۱-۱ رُفِعت اَلأَقلَامُ وَ جَفَّت اَلصُّحُف
«شیخ عبدالله»، «عثمان» را به رفتن به جنوب و دعوت کردن ساکنان آنجا که بتپرستند تشویق می‌کند و به وی روحیه داده و می گوید در این راه از چیزی غیر از خدا نترسد و در این رابطه این حدیث را برایش می خواند«وَ لَا تَخشَ إِلَّا اَللهَ … وَ لَیسَ مِنَ المَکتُوبَ اَلهُرُوبُ «وَ لَو اِجتَمَعَ أَهلُ اَلسَّمَاءِ وَ اَلأَرضِ عَلَی أَن یَضِرُّوکَ بِشَیءٍ لَن یَضِرُّوکَ إِلَّا بِشَیءٍ قَد کَتَبَهُ اَللهُ لَکَ»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۲۱).
این حدیث در کتب روایات اینگونه آمده است که پیامبر به ابن عباس که نوجوان بود فرمود«وَ اعلَم أَنَّ اَلأُمَّهَ لَو اِجتَمَعُوا عَلَى أَن یَنفَعُوکَ لَم یَنفَعُوکَ اِلَّا بِشَیءٍ قَد کَتَبَهُ اَللهُ لَکَ وَ لَو اِجتَمَعُوا على أن یَضِرُّوکَ لم یَضِرُّوکَ اِلَّا بِشَیءٍ قَد کَتَبَهُ اَللهُ علیک رُفِعت اَلأَقلَامُ وَ جَفَّت اَلصُّحُف»(احمد بن حنبل ،ج ۱ ۲۹۳) که به مفهوم قضا و قدر و نیز توکل کامل بر پروردگار اشاره دارد، برای یک دعوتگر که در راهش انواع خطرات را در کمین خود میبیند یادآوری این مفهوم بسیار ارزشمند است.
۳-۱-۳-۳-۱-۲حَلَاوَهُ اَلإِیمَانِ
در بخشی از داستان، «عثمان» از تعارضی که در قضیهی ازدواج با«جاماکا» برایش پیش آمده است نزد شیخ شکایت میکند و از او راهنمایی میخواهد«هَمَستُ لِشِیخِی«أَبکِی کَثِیراً فِی اَللَّیَالِی اَلطَّوِیلَهِ … وُ دَخَلَت«جَامَاکَا» حَیَاتِی کَشَیطَانِ جَمِیلٍ… هَل هَذَا هُوَ اَلحُبُّ؟؟»
قَالَ شِیخِی فِی جِدِیَّهٍ ظَاهِرَهٍ «لَا یُؤمِنُ أَحَدُکُم حَتَّی یَکَونَ اَللهُ وَ رَسُولُهُ أَحَبَّ اِلَیهِ مِن سِوَاهُمَا…»
وَ لِهَذَا اَخرَجتُهَا مَن حَیَاتِی….
وَ لِمَاذَا؟؟
لِأَنَّ حُبَّهَا طَرِیقٌ اِلَی اَلشِّرکِ…
لَیسَ تَمَامَاً…
کَیفَ؟؟
«مَن یُحِبُّ اَللهَ وَ رَسُولَهُ یَستَطِیعُ أَن یُحِبُّ خَلقَهُ … حُبُّهُمَا هُوَ اَلمَدخَلُ … هُو اَلحُّبُ اَلکَبِیرُ اَلَّذِی یُظَلِّلُ بِأَفرِعِهِ اَلسَّامِقَهِ اَلخَضرَاءِ … کُلُّ اَلدُّنیَا… أَ تَفهَمُ؟؟ کُلُّ اَلدُّنیَا….»
در این مقطع شاهد بینامتنی مستقیم حدیثی از پیامبر صلی الله علیه و سلم هستیم که میفرماید«لا یَجِدُ أَحَدُکُم حَلَاوَهَ اَلإِیمَانِ حَتَّى یُحِبَّ اَلمَرءَ لَا یُحِبُّهُ إِلَّا لِلَّهِ وَ حَتَّى یَکُونَ أَن یَقذِفَ فِی اَلنَّارِ أَحَبَّ إِلَیهِ مِن أَن یَرجِعَ إِلَى اَلکُفرِ بَعدَ إِذ أَنقَذَه اَللهُ مِنهُ وَ حَتَّى یَکُونَ اَللهُ وَ رَسُولُهُ أَحَبَّ إِلَیهِ مِمَّا سِوَاهُمَا»(البیهقی، ۱۴۱۰هـ، ج ۲ ۱۳۰)
کیلانی در این گفتگو به اصلاح تصور رایج در مورد کلمهی«حب» میپردازد که به اشتباه آنرا در عشق به محبوب زمینی خلاصه کردهاند، او از زبان«شیخ عبدالله» بیان می‌کند که دایرهی«حب» بسیار فراگیرتر است و میتوان در سایهی دوست داشتن خداوند دیگران را نیز دوست داشت. همچنین این نکته را میرساند که محبت خداوند باید اساس سایر محبتها باشد، چرا که در غیر این صورت سبب انحراف از توحید خواهد شد. چیز دیگری که به چشم میخورد تمرکز بر کلمه«حب» که یک اصطلاح اساسی در تصوف است که با فضای رمان هم هماهنگی زیبایی ایجاد نموده است.
۳-۱-۳-۳-۱-۳ عدالت و قانونمداری اسلام
از جمله اموری که«عثمان» برای رئیس قبیله در مورد اسلام شرح میدهد، مسئلهی برابری همه در برابر قانون اسلام است. او در این رابطه مستقیما حدیث پیامبر صلی الله عیله و سلم را میآورد«وَ کَانَ یَقُولُ عَن اِبنَتِهِ…. لَو أَنَّ فَاطِمَهَ سَرَقَت لَقَطَعَ مُحَمَّدُ یَدَهَا»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۵۶).
اصل حدیثی که کیلانی بخشی از آن را ذکر کرده است، در کتب روایات به این ترتیب آمده است که یک زن از قبیلهی بنی مخزوم مرتکب دزدی شده بود و این امر بر قریش–که بنی مخزوم هم جزئی از آن است- سخت آمد و تلاش کردند به گونهای مانع از اجرا شدن حد سرقت بر او شوند. برای همین منظور از«اسامه بن زید» که بسیار نزد پیامبر–صلی الله علیه و سلم- محبوب بود، خواستند تا در این رابطه با ایشان صبحت نماید تا شاید ایشان را از اجرای این حد منصرف کند، اما پیامبر–صلی الله علیه و سلم- با قاطعیت با این امر مخالفت ورزید و به«اسامه بن زید» فرمود«أَ تَشفَعُ فِی حِدٍّ مِن حُدُودِ اللهِ» سپس خطبهای ایراد نمود که در آن فرمود«إِنَّمَا أَهلَکَ اَلَّذِینَ قَبلَکُم أَنَّهُم کَانُوا إِذَا سَرَقَ فِیهِم اَلشَّرِیفُ تَرَکُوه . وَ إِذَا سَرَقَ فِیهِمُ الضَّعِیفُ أَقَامُوا عَلَیهِ اَلحَدَّ وَاَیمُ اَلله لَوْ أنّ فَاطِمَهَ بنتَ مُحَمَّد سَرَقَت لَقَطَعْتُ یَدَهَا»(البخاری،۱۴۲۲هـ، ج۸ ۵۸۶)
کیلانی با بینامتنی این حدیث شریف، به عدالت و قانونمداری اسلام اشاره دارد. بگونهای که در صورت حاکمیت اسلام و مسلمانان، بدون در نظر گرفتن موقعیت اشخاص و دین و مذهب آنها عدالت در کشور اجرا خواهد شد و همه در دادگاه یکسان خواهند بود.
کیلانی خود میگوید«علاج مشکلات فردی و اجتماعی در هر شکل یا حجمی باشند، اساسا به قلب و وجدان مؤمن بر می گردد تا به بند و امر و قانون های لازم الإجرا. قانونگذاری در صورتی که کسی نباشد که به آن احترام گذاشته و بدان پایبند بوده و اجرایش نماید ارزشی ندارند و این هم اتفاق نمی افتد مگر زمانی که باور قلبی، رضایت کامل و دوست داشتن کسی که این قانون را وضع کرده موجود باشد»(الکیلانی، ۱۹۸۵م ۴۵). اسلام هم از طرفی با آموزههای خود که در رأس آن ایمان به روز قیامت و حساب اعمال و ناظر بودن خداوند بر همه قرار دارد، این روحیه را در مسلمانان ایجاد می‌کند و از طرفی دیگر هم قوانین را با قاطعیت اجرا می‌کند و در نتیجه جامعه اصلاح می گردد. با توجه به آنچه گذشت میتوان گفت کیلانی در بکارگیری این حدیث موفق عمل کرده است و این حدیث گهربار را به صورت مستقیم و صریح در متن رمان خود گنجانده است.
۳-۱-۳-۳-۱-۴إِذَا اِلتَقَی اَلمُسَلمَانِ بِسَیفِیهِمَا
در زندان یک درگیری میان افرادی که دستگیر شده اند رخ می دهد و مقداری طول می کشد و تعدادی زخمی می شوند،اینجاست که «شیخ عبدالله» به میان آمده و به آن خاتمه می دهد سپس در قالب یک موعظه به آنها اینگونه می گوید «وَ نَادَی بِأَعلَی صَوتِهِ أَیَّ أَبنَائِی اَلأَعِزَّاءِ … کُلُّکُم أَبنَائِی … إِذَا اِلتَقَی اَلمُسَلمَانُ بِسَیفِیهِمَا فَالقَاتِلُ وَ اَلمَقتُولُ فِی اَلنَّارِ … هَذَا مَا قَالَهُ نَبِیَّکُم صَلَّی اَللهُ عَلَیهِ وَ سَلَّمَ-تا آنجا که میگوید- اَلنَّصرُ آتٍ وَ لَکِنَّکُم قَومٌ تَستَعجِلُونَ…… طُوبَی لِمَن شَغَلَهُ عَیبُهُ عَن عُیُوبِ اَلنَّاسِ»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۹۳).
در این مقطع شاهد چند مورد بینامتنی هستیم اولین با حدیثی از پیامبر صلی الله علیه و سلم پیرامون حرمت کشتار میان مسلمانان، که به این ترتیب در کتابهای روایت آمده است«عَن اَلأَحنَفِ بِنِ قَیس، قَالَ ذَهَبتُ لأنصرَ هَذَا اَلرَّجُل فَلَقِینِی أَبُو بَکرَهُ، فَقَالَ أَینَ تُرِیدُ؟ قُلتُ أَ نَصَرَ هَذَا اَلرَّجُلُ، قَالَ اِرجَع فِإِنِّی سَمِعتُ رَسُولَ اَللهَ صَلَّی اَللهُ عَلَیهِ وَ سَلَّمَ یَقُولُ إِذَا الْتَقَى الْمُسْلِمَانِ بِسَیْفَیْهِمَا فَالْقَاتِلُ وَالْمَقْتُولُ فِی النَّارِ» فَقُلْتُ یَا رَسُولَ اللَّهِ، هَذَا الْقَاتِلُ، فَمَا بَالُ الْمَقْتُولِ؟ قَالَ «إِنَّهُ کَانَ حَرِیصًا عَلَى قَتْلِ صَاحِبِهِ»(البخاری،۱۴۲۲هـ، ج۱ ۳۵).
همچنین با حدیث دیگریپیرامون لزوم صبر و استقامت در برابر آزار و اذیت کفار، که از «خباب بن الأرت» روایت شده است که فرمودند« شَکَوْنَا إِلَى رَسُولِ الله(ص) وَهُوَ مُتَوَسِّدٌ بُرْدَهً لَهُ فِی ظِلِّ الْکَعْبَهِ، قُلْنَا لَهُ أَلا تَسْتَنْصِرُ لَنَا؟ أَلا تَدْعُو اللَّهَ لَنَا؟ قَالَ «کَانَ الرَّجُلُ فِیمَنْ قَبْلَکُمْ، یُحْفَرُ لَهُ فِی الأرْضِ فَیُجْعَلُ فِیهِ، فَیُجَاءُ بِالْمِنْشَارِ فَیُوضَعُ عَلَى رَأْسِهِ فَیُشَقُّ بِاثْنَتَیْنِ، وَمَا یَصُدُّهُ ذَلِکَ عَنْ دِینِهِ، وَیُمْشَطُ بِأَمْشَاطِ الْحَدِیدِ مَا دُونَ لَحْمِهِ مِنْ عَظْمٍ أَوْ عَصَبٍ، وَمَا یَصُدُّهُ ذَلِکَ عَنْ دِینِهِ، وَاللَّهِ لَیُتِمَّنَّ هَذَا الأمْرَ حَتَّى یَسِیرَ الرَّاکِبُ مِنْ صَنْعَاءَ إِلَى حَضْرَمَوْتَ، لا یَخَافُ إِلا اللَّهَ أَوِ الذِّئبَ عَلَى غَنَمِهِ، وَلَکِنَّکُمْ تَسْتَعْجِلُونَ»(البخاری،۱۴۲۲هـ، ج۹ ۱۴۱)
کیلانی در پس بینامتنی این احادیث چند هدف را دنبال کرده است، یکی اینکه به مخاطب بگوید که در جنگ برادر کشی تقصیر بر هر دو طرف بوده و هردو طرف نیز از آن ضررمند خواهند شد وبا این پیام، مسلمانان نیجریه را نیز از اختلاف و درگیری و عواقب ناگوار آن برحذر میدارد. علاوه برآن با حدیث دوم هم به این امر اشاره می‌کند که پیروزی نزدیک است و حتما روزی نیجریه به صلح و امنیت، به شرط فداکاری و استقامت در برابر طوفان مشکلات و سختیها خواهد رسید. کیلانی در مورد اول متن حدیث را بطور آشکار در رمان آورده است و در حدیث دوم به صورت ضمنی به آن اشاره کرده است.
۳-۱-۳-۳-۲ بینامتنی ضمنی
کیلانی همچنین احادیثی را نیز به صورت ضمنی در اثنای این رمان آورده است که در موضوعاتی چون جایگاه ازدواج در اسلام، خودداری از نزدیک شدن به شبهات و حرمت خلوت با نامحرم را شامل میشود، در این قسمت به بررسی بینامتنی این احادیث با رمان«عمالقه الشمال» پرداختهایم.
۳-۱-۳-۳-۲-۱اَلزِّوَاجُ نِصفُ اَلدِّینِ
در ابتدای رمان«عثمان» در مورد خودش و اینکه چرا ازدواج نکرده است صحبت میکند، او میگوید«قَد یَظِنُّ اَلبَعضُ أَنَّ عَدَمَ زَوَاجِی حَتَّی اَلآنَ سَبَبُهُ إِنَّنِی أُرِیدُ أَن أَتَفَرَّغَ لِلعِبَادَهِ وَ اَلدَّعوَهِ ….لَا… دَعنِی أَعتَرِفُ إِنَّ اَلدَّمَاءَ اَلحَارَّهَ فِی عُرُوقِی تَلهِبُ جَسَدِی وَ اَلزِّوِاجُ نِصفُ اَلدِّینِ…اِلزِّوَاجُ نِدَاءُ اَلفِطرَهِ فِی أَعمَاقِی..»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۶)
کیلانی آغاز حوادث رمان را آشنایی«عثمان» با«جاماکا» قرار داده است، و مقطعی که در بالا آمد تمهیدی است برای وارد شدن به ماجراهایی که برای«عثمان» به سبب دلبسته شدن او به«جاماکا» پیش میآید، عدم ازدواج«عثمان» به دلیل این است که او آرزو دارد با«جاماکا» ازدواج کند اما اختلاف دین آنها مانع این امر شده است. کیلانی در مورد ازدواج به این حدیث از پیامبر صلی الله علیه و سلم اشاره می کندمیفرماید«إِذَا تَزَوَّجَ اَلعَبدُ فَقَد کَمَلَ نِصفُ اَلدِّینِ فَلیَتَّقِ اَللهُ فِی اَلنِّصفِ اَلبَاقِی»(البیهقی، ۱۴۱۰هـ، ج ۴ ۳۸۲). ملاحظه میشود کیلانی با این بینامتنی میخواهد به این مطلب هم اشاره کند که خودداری از ازدواج برای فراغت جهت دعوت و عبادت امیر نکوهیده و ناپسند بوده و با رهنمودهای پیامبر صلی الله علیه و سلم و فطرت انسان همخوانی ندارد.
۳-۱-۳-۳-۲-۲من حام حول الحمی
در ابتدای رمان که«نور»، «عثمان» را دعوت می‌کند که گشت و گذاری در مناطق تازه ساخت داشته باشند، «عثمان» با اینکه تربیتی دینی دارد در ابتدا مقاومت می‌کند و با خود میگوید«کُنتُ أَعرِفُ أَنَّ اَلتَّجَوَّلَ فِی«سَابُون غری» مَدعَاهٌ لِلشِبهِهِ وَ سُوءِ اَلسَّمعَهِ وَ لَقَد عَلَّمَنِی أَبِی أَنَّ مَن حَامَ حَولَ اَلحِمَی یُوشِکُ أَن یَقِعَ فِیهِ وَ أَنَّ اَلاِقتِرَابَ مِن بَیتٍ مَوبُوءٍ قَد یَلحَقُ بِی عَدوَی اَلمَرَضِ، وَ یُوقِعَنِی فِی مَتَاهَاتِ اَلشُّرُورِ وَ اَلآثَامِ»(الکیلانی، ۲۰۰۵م ۶)
اصطلاحات دینی که در این بخش به کار برده شدهاند همهی آنها در علوم اسلامی در باب تزکیهی نفس کاربرد دارند، اصطلاح«شبهه» و«سوء السمعه» همچینن این قسمت با حدیثی پیرامون خودداری از شبهات نیز بینامتنی دارد که میفرماید«الْحَلالُ بَیِّنٌ وَالْحَرَامُ بَیِّنٌ وَبَیْنَهُمَا مُشَبَّهَاتٌ لا یَعْلَمُهَا کَثِیرٌ مِنَ النَّاسِ، فَمَنِ اتَّقَى الْمُشَبَّهَاتِ اسْتَبْرَأَ لِدِینِهِ وَعِرْضِهِ، وَمَنْ وَقَعَ فِی الشُّبُهَاتِ کَرَاعٍ یَرْعَى حَوْلَ الْحِمَى یُوشِکُ أَنْ یُوَاقِعَهُ، أَلا وَإِنَّ لِکُلِّ مَلِکٍ حِمًى، أَلا إِنَّ حِمَى اللَّهِ فِی أَرْضِهِ مَحَارِمُهُ، أَلا وَإِنَّ فِی الْجَسَدِ مُضْغَهً، إِذَا صَلَحَتْ صَلَحَ الْجَسَدُ کُلُّهُ، وَإِذَا فَسَدَتْ فَسَدَ الْجَسَدُ کُلُّهُ، أَلا وَهِیَ الْقَلْبُ»(البخاری،۱۴۲۲هـ، ج۱ ۵۶) در این مقطع که در ابتدای رمان است کیلانی در بکار گیریی اسلوب بینامتنی بسیار خوب عمل کرده است، چرا که علاوه بر شخصیت پردازی«عثمان»، کلمات و اصطلاحات دینی را هم که بکار برده به نوعی با فضای رمانو اینکه«عثمان» هم مرید شیخی صوفی است همخوانی دارد.
۳-۱-۳-۳-۲-۳ثالثهما الشیطان
«عثمان» در خانه تنها نشسته است و به طور ناگهان متوجه می‌شود که«جاماکا» در چهارچوب در ایستاده است و می خواهد وارد خانه شود«قَالَت فِی بَرَاءَهٍ «لَیسَ مِنَ الَمَعقُولِ أَن أَظَلَّ وَاقِفَهً بِبَابَکَ»
«لَکِن لَیسَ فِی اَلدَّارِ أَحَدٌ…»
هَمَستُ فِی اِصرَارٍ «سَوفَ أَدخُلُ»

نظر دهید »
نگارش پایان نامه درباره بررسی رابطه بین جامعه پذیری ...
ارسال شده در 22 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند
۱- ویژگی‌های شغل.
۲- وضعیت نقش : شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد می‌باشد.
۳- متغیرهای فردی : شامل دو متغییر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی می‌باشد.
۴- تأثیرات جمع : شامل دو متغییر استاندارد عملکرد و انسجام می‌باشد(فتحی ، ۱۳۹۱).
مطالعه کوهن
بیشتر پژوهش‌هایی که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات اندکی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ‌ارتباط بین تعهد و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند.
امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همانطور که در مقاله حاضر اشاره شد، مفهوم تعهد سازمانی، بر نگرشی مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان ها را در پی خواهد داشت که مدیران نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نیز می توانند با به کارگیری عوامل موثر بر این موضوع از نتایج آن بهره مند گردند. مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبترآنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی سازمانی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان که این نتایج در نهایت موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(فتحی، ۱۳۹۱).
۲-۲-۱۰- دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی
تعهد سازمانی در دنیای امروز
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ[۵۹] یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر[۶۰] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف[۶۱] تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد[۶۲] شـرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس[۶۳] است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند(ربکا[۶۴]، ۲۰۰۷).
۲-۲-۱۱- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود.ربکا(۲۰۰۷) اعتقاد دارد که، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست(ربکا،۲۰۰۷)
۲-۲- ۱۲- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
دانشمندان و محققان رفتار سازمانی ، در طی چندین سال همواره در تلاش بوده اند که بدانند چه عواملی بر تعهد سازمانی افراد تأثیر مثبت و یا منفی دارد و پیامدهای وجود و یا عدم وجود تعهد در سازمانها چه بوده است.
مدنی و زاهدی (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان ، با بررسی منابع و مآخذ و پیشینه ی پژوهش ها ، مشخص کردند که در مجموع ۷۳ متغیر به عنوان متغیر مستقل و ۶ متغیر به عنوان متغیر وابسته ( نتایج تعهد سازمانی ) در پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته است که این متغیرها را در ۵ گروه به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند :
۱- متغیرهای زمینه ای مانند سن ، جنس ، تحصیلات و … .
۲- متغیرهای شغلی مانند رضایت شغلی ، چالشی بودن ، تعارض و … .
۳- متغیرهای سازمانی مانند حمایت سازمانی ، عدالت سازمانی و … .
۴- متغیرهای محیطی مانند فرصت های شغلی خارج از سازمان ، عدالت اجتماعی و … .
۵- متغیرهایی که از نتایج تعهد سازمانی محسوب می شوند مانند عملکرد شغلی ، تمایل به ماندن در سازمان و ….
البته قبل از این افراد نیز محققان دیگر از باب نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی را دسته بندی نموده اند که به برخی از آنها اشاره می شود .
پورتر ( ۱۹۷۴ ) شاید اولین فردی باشد که به مطالعه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی پرداخته است و روابط این متغیر را با متغیرهای ملاک در سطح فردی مثل غیبت ، ترک شغل و عملکرد شغلی نشان داده است (ناظم و قائد محمدی ، ۱۳۸۷ ) .
دیوید اونس عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به چهار گروه :
۱- رضایت شغلی
۲- نظام ترفیع مناسب
۳- قدردانی و سپاس از خدمات
۴-خدمات اجتماعی
تقسیم کرده است . مودی و همکاران نیز عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می شود به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند :
۱- عوامل شخصی
۲- عوامل سازمانی
۳-عوامل غیر سازمانی ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ )
مایر و هرسکویچ [۶۵](۲۰۰۱) با بررسی عوامل متعددی که بر تعهد سازمانی تأثیرگذار بودند ، اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله، ویژگیهای شخصی،ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری تقسیمبندی نمود. البته آلن و مایر معتقدند که عوامل سه گانه فوق عمدتاً بر تعهد عاطفی تأثیرگذار هستند و برای تعهد هنجاری و مستمر عوامل دیگری را شناسایی کردند . آنها عوامل مرتبط با تعهد مستمر را ، ۱- سرمایه گذاریهای فرد ؛ ۲- فرصت های شغلی جایگزین؛ و عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری را ، ۱- اثرپذیری یا اجتماعی شدن ؛ ۲- سرمایه گذاری های سازمان ( حمایت ها)؛ ۳- جبران متقابل یعنی ، جبران کردن خدمات و امکاناتی که سازمان برای فرد فراهم نموده است ، شناسایی کردند. در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و مایر تعهد هنجاری ، براساس یک قرارداد روان شناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ؛ یک قرارداد روان شناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود .
برخی از تعاملات را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای مانند قرارداد کار تقسیم بندی کرد و برخی دیگر از تعاملات را می توان در قالب قرارداد رابطه ای گنجاند . قراردادهای مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول اقتصادی استوار است ؛ در حالی که قراردادهای رابطه ای ، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . در حالی که قراردادهایمذاکره ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند ، قراردادهای رابطه ای بیشتر بر تعهد هنجاری مربوط می شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹)
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی از دیدگاه بارون[۶۶]وگرین برگ
۱- خود شغل
۲-فرصت های استخدامی دیگر
۳- خصوصیات فردی
۴-محیط کار
کری [۶۷] و همکاران نیز در سال ۱۹۸۶ مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند :
دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی ؛
دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند ؛
دسته سوم شامل متغیرهایی مربوط به ویژگی محیطی(زارع متین، ۱۳۹۰).
همچنین در مطالعه ای که توسط مایر و اسکورمن [۶۸] پیرامون عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت ، تعهد سازمانی در دو بعد ، تعهد مستمر و تعهد ارزشی مورد بررسی قرار گرفت و میزان اثرگذاری عوامل بر روی این دو بعد مورد سنجش قرار گرفت . در این تحقیق ، پیش شرطهایی همچون ، سابقه خدمت ، مزایای بازنشستگی ، تحصیلات و سن همبستگی نسبتاً قوی با تعهد مستمر نشان دادند ، در حالی که عواملی مانند ، مشارکت ، موقعیت اجتماعی ، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند (صمدی و مهدوی خو ، ۱۳۸۸ ).
علاوه بر عواملی که ذکر شد ، یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار در تعهد سازمانی که در دهه ۱۹۹۰ و بعد از آن بیشتر مورد توجه قرار گرفت سیاست های مدیریت منابع انسانی است ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹) .

نظر دهید »
پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع تاثیر-بکارگیری-فناوری-اطلاعات-و-ارتباطات-بر-توانمند-سازی-دانش-آموزان-مدارس-هوشمند-بابلسر-از-دید-معلمان- فایل ۳۶
ارسال شده در 22 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

اختلاف میانگین

اختلاف سطح میانگین

کمترین

بیشترین

آیا فاوا بر خلاقیت دانش آموزان مدارس هوشمند تاثیر دارد ؟

۶۴/۲۸

۹۰

۰۰۰/۰

۱۸/۱

۱۰/۱

۲۶/۱

با توجه به میانگین تراز محاسبه از طیف ارزیابی که به صورت ۵ گزینه ای مطرح شده است، میانگین تراز از بین امتیازات هر گویه محاسبه شده و برابر ۰۰/۳ بوده و میانگین متغیر فاوا بر خلاقیت پس از مقایسه با این مقدار ، مقدار آزمون t و سطح معنی داری محاسبه شده برابر با sig = 0.000 & t=28/64 و اختلاف میانگین محاسبه شده بین میانگین واقعی متغیر و میانگین تراز نیز برابر ۱۸/۱ نشان دهنده این است که بین در دو متغیر موجود در سوال ، آیا فاوا بر خلاقیت دانش آموزان مدارس هوشمند تاثیر دارد ؟ ، اختلاف معنی داری وجود دارد. و به عبارت دیگر به دلیل بالاتر بودن مقدار میانگین متغیر فاوا موثر بر خلاقیت دانش آموزان از میانگین تراز محاسبه شده نشان دهنده این است که بیشتر پاسخگویان از رتبه هایی برخوردار بوده اند که در دامنه پاسخ های زیاد و خیلی زیاد قرار داشته اند. و این اختلاف میانگین از لحاظ آماری معنی دار می باشد. بنابراین با توجه به سطح معنی داری آزمون تی ،  مبنی بر وجود اختلاف نظر پاسخگویان در زمینه فاوا موثر بر خلاقیت دانش آموزان تایید و  مبنی بر عدم وجود اختلاف نظر در زمینه فاوا موثر بر خلاقیت دانش آموزان با حداکثر اطمینان ۹۹% رد می شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۴-۴ ) سوال ویژه چهارم :
آیا فاوا بر انگیزش دانش آموزان مدارس هوشمند تاثیر دارد ؟:
با توجه به آزمون تی تک نمونه ای به عمل آمده از مولفه ها و سوالات تشکیل دهنده فاوا موثر بر انگیزش دانش آموزان نتایج در جدول ذیل ارائه شده است.
جدول ۴-۱۹ ) آماره تک نمونه ای تی تست مربوط به سوال ویژه چهارم

سوال ویژه چهارم

تعداد

میانگین

انحراف معیار

ضریب تغییر پذیری میانگین

آیا فاوا بر انگیزش دانش آموزان مدارس هوشمند تاثیر دارد ؟

۹۱

۵۲/۴

۳۱/۰

۰۳/۰

همانطوریکه در جدول فوق مشاهده می شود میانگین آیا فاوا بر انگیزش دانش آموزان مدارس هوشمند تاثیر دارد ؟ برابر با ۵۲/۴ بوده است. سپس جهت بررسی این فرض که آیا اختلاف معنی داری بین میانگین فرضی (۰۰/۳) و متغیر فاوا موثر بر انگیزش دانش آموزان وجود دارد  یا خیر  ، نتایج آزمون تی تک نمونه ای در جدول ذیل ارائه شده است:
جدول ۴-۲۰ ) آزمون تک نمونه ای تی مربوط به سوال ویژه چهارم

سوال ویژه چهارم

مقدار آزمون T

درجه آزادی

سطح معنی داری

اختلاف میانگین

اختلاف سطح میانگین

نظر دهید »
پژوهش های انجام شده در مورد ارایه یک روش تلفیقی ...
ارسال شده در 22 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۲-۵-۲- تعریف : MicrosoftSOA رویکردی است برای سازماندهی فناوری اطلاعات که درآن داده ها ، منطق، ومنابع زیرساختی با بهره گرفتن از مسیریابی پیام ها بین واسط های شبکه مورد دسترسی قرار می گیرند .[۱۰]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۳- تعریف : W3C
SOA مجموعه ای ازمؤلفه ها است که می توانند فراخوانی شوندوتوصیف واسط آنها قابل انتشاروکشف است.بنابراین SOA یک سیستم ساخته شده براساس سرویس ها نیست. غالب تعاریف SOA براین متفق اند که SOA وظایف یک برنامه کاربردی را بصورت مجموعه ای از سرویس های به اشتراک گذاشته شده و قابل استفاده مجدد تعریف می کند.w3c بر هیچ تکنولوژی ویژه یا پیاده سازی خاصی ازSOA تکیه نمی کند.[۱۰]
۲-۵-۴- تعریف گروه باز Open Group
SOA یک سبک معماری است که ازسرویسگرایی پشتیبانی میکند سرویس گرایی انجام فعالیت هادرقالب سرویس هاوتوسعه مبتنی برسرویس است. سرویس یک نمایش منطقی است ازیک فعالیت کاری تکرار شونده که دارای نتیجه است, مانند بررسی اعتبار مشتری، ارائه داده های وضع هوا,تلفیق گزارش ها که ممکن است ترکیب سرویس های دیگری باشد . برای مصرف کنندگان سرویس یک جعبه سیاه است .
یک سبک معماری ترکیبی است از ویژگی های متمایزی که درآن معماری ,اجرایابیان می شود.[۴۱]
ازآنجا که تعریف رسمی واحدی برای SOA وجود ندارد، هیچ مجموعه رسمی واحدی ازاصول طراحی برمبنای سرویس گرایی نیز وجود ندارداگرچه مجموعه ای از اصول طراحی در سطح سرویس توسط افرادی معرفی شده اند که در بخش بعدی انها را بررسی می کنیم.
۲-۶- مفاهیم اصلی معماری سرویس گرا
۲-۶-۱- تعریف سرویس :کاری که به وسیله یک سرویس دهنده انجام می شود که ممکن است انجام یک درخواست کوچک روی داده مانند دریافت یا ذخیره اطلاعات باشد یا مربوط به انجام کاری پیچیده تر مانندچاپ یک تصویر باشد .
معماری سرویس گرا (SOA) یک راه حل برای غلبه برمحدودیت های سنتی میان افزار ها می باشد. تغییر به ادغام نه تنها با برنامه های کاربردی داخلی، بلکه با برنامه های خارجی نیز توسط SOA امکان پذیر است.این تغییر با وجود فن آوری های وب برای برقراری ارتباط بین این برنامه های کاربردی به وجود امد.وبها توسط استانداردهای گسترده ای چونTCP/IPوHTTP به تصویب رسیدند.استانداردهای وب سرویس به عنوان استانداردهای مکمل برای ادغام برنامه های کاربردی ناهمگن و در داخل وسراسر سازمان ظهور پیدا کردند.SOA با بهره گرفتن از این خدمات سرویس های وب فعال میشود[۲۶].کسب و کار و برنامه های کاربردی در SOA توسط ۸ اصل کلی انجام می پذیرند:
۱۲
۱- قابلیت استفاده مجدد: سرویس برای حمایت از استفاده مجدد طراحی شده است. قابلیت های نرم افزار می تواند در درون فرایندهای مختلف کسب و کارمورد استفاده مجدد قراربگیرد.
شرح خدمات: سرویسی که یک توصیف رسمی را تقسیم میکند که مشخص میکند این سرویس چه کاری را انجام میدهد,در کجا ساکن است و چگونه میتوان به ان استناد کرد. با بهره گرفتن از یک استاندارد برای توصیف خدمات عملکرد در برنامه های مختلف ناهمگن را می توان یکنواخت دید.
اتصال سست: سرویس برای تعامل باحداقل وابستگی با دیگر خدمات طراحی شده است . در این حالت سرویسی وجود دارد که بخشی از فرایند کسب و کار خودکار توسط سرویس دیگری ارائه می شود که )تقریبا قابلیت های مشابه (می تواندجایگزین شود.
انتزاع: تنها بخشی از یک سرویس است که از بیرون قابل دید است که از طریق رابط خدمات درمعرض دید قرار داده شود. سرویس به عنوان یک جعبه سیاه که از طریق تعریف های شرح خدمات توصیف می شود عمل میکند.ساختن یک سرویس ممکن است برای افزایش میزان دانه دانه بودن سرویس های دیگری بسازد.سپس یک سرویس ترکیبی از عملکرد سرویس های دیگر به وجود می اید که درشت دانه است. با آهنگسازی و سازماندهی خدمات، فرآیندهای کسب و کار می توانند به راحتی ساخته و بازسازی شوند.
استقلال: کنترل یک سرویس در یک مرز خاصی از منطق آن است و حداقل وابستگی به سایر خدمات را دارد. ان ها دارای منابعی هستند که برای کارهای خود از انها استفاده میکنند.
۶ – بی حالت: سرویس خدمات را قادر می سازد تا در کسب و کار های مختلف هماهنگ مورد استفاده مجدد قراربگیرند. هماهنگی خدمات مختلفی که در تعامل فرایند کسب و کار ساکن درمنطق فرایند هستند و نه در منطق برنامه اساسی یک سرویس.
۱۳
۷ -کشف : سرویسی که به توصیف آن کشف و درک خدمات درخواست کنندگان را اجازه می دهد.[۳۱,۵۵,۵۶]
۸-هم نواسازی و هم خوانی : دو واژه پر کاربرد در حوزه کسب و کار و معماری سرویس گرا که معمولا به جای هم اشتباه گرفته می شوند، هم نواسازی و هم خوانی نام دارند. هم نواسازی در خصوص ترتیب اجرای سرویس ها در فرایند بحث می کند، هم نواساز اصلی مجموعه ای از سرویس ها را فراخوانی می کند تانتیجه مورد نظر حاصل شود و فرایند تکمیل گردد، ممکن است سرویس های خارج سازمان نیز دراین راستا فراخوانی و استفاده شوند، این کار با کمک موتور فرایند محقق می شود. در عوض همخوانی به فرآیندهایی گویند که بدون موتور فرآیندی ) رهبر ارکستر ( اقدام به تبادل پیام کرده وترتیب و توالی پیامهای مبادلاتی را خود بازیگران ثبت و کنترل می کنند. بنابراین هم نواسازی به معنای وجود یک موتور فرآیندی است که ترتیب و توالی را کنترل کرده و از شرکاء داخلی یا خارجی برای انجام کارها استفاده می نماید . نمونه این مدل سیستم مدیریت فرآیندهای حرفه است که فرآیندها در موتور فرآیندی اجرا می شوند .هم خوانی به معنای پردازش های توزیع شده بین چند فرایند است که بدون یک رهبر مرکزی با هم تعامل دارند یا چندین موتور فرآیندی که در کنار و هم سطح هم اجرا می شوند و با همکاری هم هدفی را محقق می سازند. نمونه این موضوع در پردازش های توزیع شده و یا فعالیت های بین سازمانی که هر دو طرف با مشارکت هم به دنبال یک هدف هستند دیده می شود[۲۸].این هشت اصل سرویس را قادر می سازد تا به عنوان بلوک های ساختمان انعطاف پذیر باشند که برای انجام نیازهای کسب و کار پویا بتواند مورد استفاده قراربگیرد.
۲-۶-۲- پروتکل ها و استانداردها
SOAP ساختاری برای تبادل پیامهای درقالب XMLاست که بین سرویس های وب مبادله می شود ومی تواند توسط پروتکل های انتقالی گوناگونی چون , FTP,SMTP, HTTPاستفاده شود.ساختار یک پیام SOAP دارای یک عنصر بصورت XMLبا عنوان پاکت بوده که دو عنصر فرزند دارد. عنصر اول، سربرگ شامل مشخصات امنیتی و انتقالی بوده و عنصر دوم که ته برگ نامیده می شود حاوی داده های اصلی مبادلاتی بین سرویس های وب است.
ساختار پیامهای SOAP:
۱۴
Envelope: این بخش در تمامی پیام های ارسالی و دریافتی وجود داشته و اجباری است. پاکت شامل یک بخش اختیاری با نام سرآیند و یک بخش اجباری به نام بدنه است. اجزاء بسته پاکت به این قرار است:
نام محلی پاکت
نام یک Namespace
صفر یا چندین ویژگی کیفی
یک بخش اختیاری با نام سرایند
یک بخش اجباری به نام بدنه
Header : از بخشهای اختیاری است که می تواند شامل چندین جزء درحوزه موضوعات امنیتی، قابلیت اطمینان و .. باشد و اجزائی به این قرار دارد:
سبک رمز گذاری
نقش
لزوم درنظر گرفته شدن
تقویت
Body : بخش اجباری و مهم یک پاکت است که محتوای پیام در آن است. بدنه شامل اجزائی به این قرار است:
یک نام محلی
یک نام Namespace
صفر یا چند قلم صفت
صفر یا چند قلم عنصر
WSDL :
زبانی است مبتنی بر XML که جهت توصیف ویژگی های عملیاتی سرویس های وب استفاده می شود و دارای دو بخش تعریف واسط و پیاده سازی است. قسمت واسط برای استفاده متقاضیان سرویس بوده و ممکن است شامل چندین پیاده سازی باشد درحالیکه تعریف پیاده سازی مشخص می کند که چگونه واسط به وسیله یک ارائه دهنده مشخص پیاده سازی شده است.
اجزاء تشکیل دهنده :WSDL
۱۵
نوع (type): پارامترهای ارسالی و دریافتی را مشخص می کند.
پیام : (message) پیام نوع پارامترهای ورودی و خروجی و نوع آنها را مشخص می کند، پیام می تواند شامل چند بخش باشد.
عملیات :(operation) روش های سرویس های وب بوده و دارای پیامهای ورودی وخروجی هستند.
نوع درگاه :(port type)مجموعه ای از عملیات است.
مقیدسازی :(binding) مشخص می کند چگونه عملیات مربوط به نوع درگاه فراخوانی می شود.
سرویس (service) :مجموعه ای از نقاط انتهائی

نظر دهید »
دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با بررسی وضعیت ...
ارسال شده در 22 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

اعتماد

اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می‏دهد.

تعهد

تعهد نمایندگان را افزایش می‏دهد.

اطلاعات

تصمیم‏ گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می‏بخشد.

کارایی

کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می‏دهد.

هماهنگی

انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می‏کند.

همانطور که در جدول ۲-۴ مشاهده می‏شود زمان، رشد حرفه ای، اعتماد، تعهد، اطلاعات، کارایی و هماهنگی مهمترین مزایای تفویض اختیار می باشند که توضیحات آنها نیز در مقابل مشاهده می‏شود.

۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان

استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱).
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‏ گیری‏هایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. همچنین استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش‌های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی‏اشاره دارد (دنتون[۴۳] و همکاران، ۲۰۰۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رمزدن (۱۹۹۷) استقلال کاری را در توانمندسازی بسیار مهم می‏داند و معتقد است که پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری می‏تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).

۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی نیازمند واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است. این مهم است که مدیریت به تشخیص توانایی‏های بالقوه کارکنان بپردازد و به شناسایی و انجام اقدامات صحیح در جهت حل مشکل کیفی نائل گردد (استیونز، ۱۹۹۳).
سازمان‌هایی که از طرق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم‏ گیری فراهم می‏کنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی می‏کنند (زیمرمن، ۱۹۹۵).در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جوهای غیرمشارکتی کنترل، دستور و امور قابل پیش‏بینی مهم هستند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).
علاوه بر این، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیره فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی تاکید دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).
از مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها نیز، می‏توان چنین گفت که مدیریت مشارکتی ساده‏ترین نظام مدیریت در کتابخانه‏ها و مراکز اطلاعاتی است که با اجرای آن کارکنان ضمن تقویت قوه ی خلاقیت به تدریج آمادگی مشارکت در تصمیم‏ گیری‌های گروهی کسب و انگیزه‌های لازم در جهت تحولات مثبت سازمانی پیدا می‌کنند. از پژوهش‌های متعددی که در مورد مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها انجام گرفته است، می‏توان گفت که شمار روز افزون این پژوهش‌ها نشانگر توجه کتابداران به این شیوه‏ی نوین مدیریت است و نمایانگر توجه کتابخانه‏ها به شیوه‌های مختلف مشارکت کارکنان و بهره‌های عملی حاصل از این مشارکت‌ها است (انصاری، ۱۳۸۷).

۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروه‌های کاری

تشکیل گروه‌ها، تیم‌های کاری خودگردان، حلقه‌های کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب می‏شود بعنوان رکن اساسی توانمندسازی محسوب می‏شود (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).
در خصوص اهمیت گروه بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹) معتقدند که حاصل کار گروه‌های توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است و گروه‌ها منشاء عرضه افکار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنین معتقدند که در سازمان‏ها نیز گروه می‏تواند راه‏حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل در‏آورد. گروه‌های کارآمد و توانمند دارای ویژگی‌های مهمی ‌هستند از جمله اینکه عزم و قصد مشترک دارند و از توانمندی خود برای بهره‏گیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده می‌کند، خود را مسئول می‏داند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده می‌کند. همچنین روحیه‏ای نیرومند دارد زیرا هم فشارهای مدیریت را حس می‌کند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).
همچنین اسکات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار می‏دارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسان‌های هماهنگ است. انسان‌ها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هرکس سهم خودش را در کار می‏داند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

۲-۱-۱۰٫خودکارآمدی کارکنان

خودکارآمدی[۴۴] از نظریه شناخت اجتماعی [۴۵]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می‏کند که خودکارآمدی، توان سازنده‏ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‏ای اثربخش ساماندهی می‏شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‏بینی کننده‌های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “(افراد کاملاً می‏دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند"( (باندورا، ۱۹۹۷).
در اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی مطرح می‌گردند:

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی

الگوسازی، یکی از موثرترین روش‌های یادگیری اجتماعی است. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیب است. افراد به طور طبیعی از محیط اطراف خود الگوگیری و نتایج عملکرد افراد دیگر را در نحوه عملکرد خود منظور کنند. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی[۴۶]، انسان از طریق محیط اطراف خود، برداشت از اقدامات دیگران و نتایج مترتب بر آنرا (موفقیت و یا عدم موفقیت) یاد می‏گیرد.
ایجاد الگوهای موفق کاری با درجه خود – مدیریتی بالا و ترغیب افراد به فراگیری از آنان، رشد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در یک رویکرد جدید منابع انسانی که از سال ۱۹۹۲ در شرکت اپل اجرا شده است، تیم‌هایی متشکل از مدیران، معاونان ارشد، مهندسان و کارکنان، به طور داوطلبانه از طریق بحث‌های اقناعی، تعیین تشخیص مسائل و راه‏حل‌ها را دنبال می‏کنند. هدف اولیه این است که محیط و شرایطی فراهم آید که در آن توسعه و رشد تیم امکان پذیر گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علایق مشترک، فرایند رشد و توسعه تقویت شود (لوسان[۴۷]، ۱۹۹۵).

۲-۱-۱۰-۲٫حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی

حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه‌های سازمانی به‌دست می‏آید. شبکه‌های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‏شود (اسپریتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند.
باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمی‌از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی‌است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می‏توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه‌ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می‏توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم‌هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه‏های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می‏توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‏آیند و جزء جدایی‏ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).
تورن دایک (۱۹۱۱) در نظریه قانون اثر[۴۸] به این واقعیت مهم توجه دارد که در بیان واکنش‌ها در یک واقعیت خاص، آنهایی که رضایت فرد را فراهم می‏سازند، احتمال تکرار بیشتری دارند و آنها که سبب ناراحتی وی می‏شوند، احتمال تکرار کمتری دارند. این قانون مبنای موثری برای اصلاح رفتار افراد در محیط کاری به شمار می‏آید. تمجید از افراد به جهت تصمیم‏ گیری صحیح و مستقلی که انجام داده ‏اند، به خصوص اگر در حضور دیگران باشد، یک روش موثر برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان و تحکیم تقویت توانمندی شغلی آنان محسوب می‏شود. در برنامه توانبخشی شغلی باید سرفصلی برای بازخوردهای شفاهی[۴۹](لفظی) گشوده شود و در آن ترغیب افراد به خود- مدیریتی هدف قرار گیرد (کاستیلانو[۵۰] و دیگران، ۱۹۸۸).

۲-۱-۱۰-۳٫برانگیختگی هیجانی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می‏گوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کمرون، ۱۹۹۰).
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) در این زمینه معتقدند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت‌های عاطفی از زیردستان و فراهم‏ساختن جو اعتماد می‏تواند باور خودکارآمدی را تقویت کند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).
از دید باندورا (۱۹۹۷) هیجانات منفی می‏توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهد (باندورا، ۱۹۹۷).

۲-۱-۱۱٫اهمیت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی و لزوم توانمندسازی آنان

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 42
  • 43
  • 44
  • ...
  • 45
  • ...
  • 46
  • 47
  • 48
  • ...
  • 49
  • ...
  • 50
  • 51
  • 52
  • ...
  • 459

مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 اعتماد و احترام در رابطه
 نگهداری صحیح گربه
 سوال حیاتی پیش از ازدواج
 مناسب نبودن سگ هاسکی برای همه
 ساخت بازی هوش مصنوعی درآمدزا
 جلوگیری از وابستگی عاطفی منفی
 آموزش ساخت بازی هوش مصنوعی
 آموزش Leonardo AI کاربردی
 ترجمه دقیق با هوش مصنوعی
 صحبت صحیح با گربه‌ها
 علت گاز گرفتن توله سگ‌ها
 معرفی سگ شکاری پوینتر
 توکسوپلاسموز در گربه‌ها
 افزایش درآمد از آموزش آنلاین
 حفظ هویت در روابط
 افزایش فروش فایل‌های آموزشی جهانی
 آموزش سریع کوپایلوت
 واکنش به خیانت
 محتوا همیشه سبز فروشگاهی
 اشتباهات رایج ChatGPT
 راز جذب مردان
 طراحی لباس سفارشی آنلاین
 معرفی سگ‌های تازی
 حفظ خود در روابط
 درمان سرماخوردگی سگ خانگی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • مقالات و پایان نامه ها درباره :آسیب ...
  • مقالات و پایان نامه ها در رابطه با نقش و کارکرد ...
  • طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع بررسی موسیقی اشعار ...
  • منابع کارشناسی ارشد درباره ارزیابی پاسخ ...
  • زمان بندی کارهای بلادرنگ در محیط ابرهای ...
  • منابع دانشگاهی و تحقیقاتی برای نگارش مقاله مقایسه ی روش های ...
  • نگاهی به پژوهش‌های انجام‌شده درباره : روش MBR در ...
  • دانلود پایان نامه با فرمت word : منابع پایان نامه درباره طراحی الگوی ارزیابی آمادگی ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : پژوهش های انجام شده با موضوع رابطه بین اضطراب و ...
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد بررسی تاثیر سرمایه ...
  • مقطع کارشناسی ارشد : راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد :شناسایی و تحلیل ریسک ...
  • دانلود فایل پایان نامه با فرمت word : پژوهش های پیشین با موضوع بررسی میزان انطباق محتوای کتاب ...
  • منابع تحقیقاتی برای نگارش پایان نامه تاثیر اجتماعات ...
  • پراکندگی بریلوئن برانگیخته آبشاری در فیبر نوری- ...
  • دانلود منابع پایان نامه درباره روش شناسی حقوق بین الملل با ...
  • پژوهش های کارشناسی ارشد در مورد شناسایی و تحلیل ریسک ...
  • نگارش پایان نامه در مورد لذات معنوی ۹۱- فایل ...
  • نقش توسعه فیزیکی شهر بر کاهش اراضی کشاورزی- فایل ...

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان