به دلیل کاستی­های موجود در مشخصه­های جمعیت شناختی و شخصیت، بازاریاب­ها همواره به دنبال اطلاعات مفیدتری در مورد مصرف­ کنندگان بودند تا با بهره گرفتن از این اطلاعات بتوانند استراتژی­ها و تاکتیک­های بازاریابی اثربخشی را به کار بگیرند. به همین جهت، مطالعه سبک زندگی توسعه یافت و در دهه ۱۹۷۰ با اقبال عمومی مواجه شد. با انجام این نوع تحقیقات شرکت­های تولیدی علاوه بر شناخت رفتار خرید مصرف­ کنندگان می­توانند استراتژی­ها و تاکتیک­های مورد نیاز را برای موفقیت در بازار اتخاذ کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۴-اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف اصلی
پیش ­بینی رفتار خرید مصرف ­کننده براساس سبک زندگی با رویکرد روانشناسی و جامعه ­شناسی
۱-۴-۲-اهداف فرعی

1. 1. پیش ­بینی رفتار خرید مصرف ­کننده براساس فعالیت­ها.

۲- پیش ­بینی رفتار خرید مصرف ­کننده براساس علایق.
۳- پیش ­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس عقاید.
۴- پیش ­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس مصرف کالاهای فرهنگی.
۵- پیش ­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس اوقات فراغت.
۶- پیش ­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس مدیریت بدن.
۷- پیش ­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس الگوی خرید.
۱-۵-سوالات پژوهش
۱-۵-۱- سؤال کلی:
تأثیر سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه شناسی بر رفتار خرید مصرف کننده چگونه است؟
۱-۵-۲- سؤالات جزئی:
۱- تأثیر فعالیت­های مصرف کننده بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۲- تأثیر عقاید مصرف کننده بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۳- تأثیر علایق مصرف کننده بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۴- تأثیر الگوی خرید بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۵- تأثیر اوقات فراغت مصرف کننده بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۶- تأثیر مصرف محصولات فرهنگی مصرف کننده بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۷- تأثیر مدیریت بدن بر رفتار خرید مصرف ­کننده چگونه است؟
۱-۶-فرضیه ‏های پژوهش
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه شناسی تأثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.
۱-۶-۲- فرضیات فرعی

1. 1. فعالیت­های مصرف کننده تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.

1. 1. عقاید مصرف کننده تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.

1. 1. علایق مصرف کننده تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.

1. 1. الگوی خرید مصرف کننده تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.

1. 1. اوقات فراغت مصرف ­کننده تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف کننده دارد.

1. 1. مصرف کالاهای فرهنگی تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.

1. 1. مدیریت بدن مصرف کننده تاثیر معناداری بر رفتار خرید مصرف ­کننده دارد.

۱-۷-قلمرو پژوهش
الف) قلمرو موضوعی: حوزۀ موضوعی پژوهش به طور عام، شامل روانشناسی و جامعه ­شناسی و مدیریت و به طور خاص در حوزه بازاریابی تفحص می­ کند و مفاهیم، سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه ­شناسی و رفتار خرید مصرف ­کننده می­باشد. ( عنوان این پژوهش پیش ­بینی رفتار خرید مصرف­ کنندگان براساس سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه شناسی می­باشد)
ب)قلمرو مکانی: جمع­آوری داده ­های خام پرسشنامه پژوهش، رفتار خرید مصرف­ کنندگان در شهر ایلام می­باشد.
ج)قلمرو زمانی: بازه زمانی پژوهش از اوایل زمستان سال ۱۳۹۳ تا شهریور سال ۱۳۹۴ می­باشد.
۱-۸- کاربرد نتایج پژوهش
بازاریابان می­توانند با بهره گرفتن از سبک زندگی رفتار خرید مصرف­ کنندگان را پیش ­بینی کنند و از آن در بخش­بندی، استراتژی­ های بازاریابی و راهبردهای تبلیغات خود استفاده کنند. همچنین در برنامه­ ریزی­های شرکت­های تولیدکننده برای انجام فعالیت­های صحیح بازاریابی بر مبنای سبک زندگی مصرف ­کننده کمک می­ کند. و اطلاعات سبک زندگی، منجر به هدف­گیری دقیق شرکت­ها و سازمان­ها به سوی مشتریان و ترغیب آنان به وفادار شدن می­ کند. و اطلاعاتی را در مورد این که مصرف ­کننده­گان در مورد یک محصول چه فکری می­ کنند و آن را چگونه به خود ربط می­ دهند در اختیار محققین می­ گذارد که به واسطه­ای این اطلاعات ممکن است که محصولات تولید یا تغیر داده شوند و پیام­های خاصی خلق گردد و می­توان از آن برای گذاره­های منحصر بفرد فروش استفاده کرد. و کمک زیادی به سازمان­ها و شرکت­های دولتی و خصوصی و تولید­کنندگان، مدیران و بازاریابان که به صورت مستقل یا غیر مستقل از پوشاک استفاده می­ کنند، کاربرد دارد.
۱-۹- جنبه نو­آورانه(نوآور بودن) پژوهش

result := False;
OpenProcessToken (GetCurrentProcess, TOKEN_ADJUST_PRIVILEGES or TOKEN_QUERY, Token);
TP.PrivilegeCount := 1;
if LookupPrivilegeValue (nil, PChar (sPrivilegeName), TP.Privileges[0].LUID) then
begin
if bEnabled then
TP.Privileges[0].Attributes := SE_PRIVILEGE_ENABLED
else
TP.Privileges[0].Attributes := 0;
dwRetLen := 0;
result := AdjustTokenPrivileges (Token, False, TP, SizeOf (TPPrev), TPPrev,
dwRetLen)
end;
CloseHandle (Token)
end;
function WinExit1 (iFlags: integer) : Boolean;
begin
result := true;
if SetPrivilege1 (’SeShutdownPrivilege’, true) then
^[۱۰] begin
if (not ExitWindowsEx (iFlags, 0)) then
begin
result := False
end;
SetPrivilege1 (’SeShutdownPrivilege’, False)
end
else
begin
result := False
end;
end;
procedure TForm1.Button1Click(Sender: TObject);
begin
// ۰= Logoff
// ۱= Shutdown
WinExit1(1);
end;
نمایش کنترل پنل :
کد:
ShellExecute(Handle,’Open’,'control’,nil,nil,SW_SHOWNORMAL);
البته ابتدا یونیت shellapiرا به usesاضافه کنید.
باز شدن سی دی رام :
کد:
mciSendString(’Set cdaudio door open wait’,nil,0,handle);
بسته شدن :کد mciSendString(’Set cdaudio door Closed wait’,nil,0,handle);
۲-۳ بلوک محیطی فرایند^[۱۱]۱
در محاسبه، بلوک محیطی فرایند یک ساختار داده­ای در Win32 است. این یک ساختار داده­ای مبهم است که با سیستم عامل بطور داخلی استفاده می­ شود؛ بیشتر آن زمینه­ ها برای استفاده با هر چیزی غیر از سیستم عامل مورد توجه نیستند. مایکروسافت می­گوید، در مجموعه اسناد MSDN خود – که تنها زمینه‌های اندکی را مستند می‌کند – ساختار «ممکن است در نسخه‌های آینده ویندوز تغییر کند». بلوک محیطی فرایند حاوی ساختارهای داده‌هایی است که در طی تمام فرایند بکار برده می‌شود، شامل مفهوم جهانی، پارامترهای شروع، ساختارهای داده‌ای برای بارگذاری تصویر برنامه، نشانی براساس تصویر برنامه و اهداف هماهنگ سازی استفاده شده برای مهیا کردن ممانعت متقابل برای ساختارهای داده‌ای. بلوک محیطی فرایند بطور نزدیکی در ارتباط با حالت اصلی ساختارهای داده‌ای EPROCESS است، همانند ساختارهای داده‌ای پیش فرایندی مدیریت شده با فضای نشانی زیرمجموعه فراینده سیستم زمان اجرای مشتری خدمتگذاراست. اگرچه، (همانند ساختارهای داده CSRSS) بلوک محیطی فرایند یک ساختار داده حالت اصلی نیست. این در فضای نشانی حالت کاربردی فرایند ساکن است که مرتبط با آن است. به این دلیل است که برای استفاده با کد حالت کاربردی در مجموعه برنامه‌های سیستم عامل طراحی شده است، مانند NTDLL، که خارج از حالت اصلی اجرا می‌شود، مانند کد برای بارگذاری تصویر برنامه و مدیر مکان‌های ذخیره.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در WinDbg، فرمانی که از محتوای یک بلوک محیطی فرایند نسخه برداری می‌کند فرمان!بلوک محیطی فرایند است، که نشانی بلوک محیطی فرایند را در فضای نشانی کاربرد فرایند می‌گذارد. آن اطلاعات، توسط فرمان! بلوک محیطی فرایند گرفته می‌شود، که اطلاعات را از ساختار داده EPROCESS نمایش می‌دهد، یکی از آن زمینه‌ها نشانی بلوک محیطی فرایند است.

• • • فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود، رفتار آنان را شکل می‌دهد. از این رو، سازمان­های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیت­هایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند انجام دهد و چه کاری را نمی‌تواند هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌ صورت، مطابق با ارزش­ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجا که وظیفه تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

۲-۴-۹٫ قـدرت فـرهنگ در سازمان
قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می‌شود. میزان قدرت و اقتدار فرهنگ­های سازمانی را می‌توان بر حسب دو معیار بسیار مهم تعیین کرد: الف) تعداد اعضای متعهد به ارزش‌های غالب؛ ب) میزان تعهد اعضا به ارزش­های غالب سازمانی. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون وجود دارد که بر قدرت سازمان تأثیر می‌گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می‌کند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه‌جایی کارکنان و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی که ارزش­ها، باورها و هنجارهای یک سازمان به‌روشنی بیان و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند، به‌سرعت گسترش پیدا می‌کند؛ چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است. فرهنگ قوی مشخص‌کننده توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزش­های فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزش­ها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگی ضعیف است. بنابراین سازمان­هایی که در آن‌ها ارزش­های کلیدی سازمان بیشتر پذیرفته و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزش‌ها بیشتر شود، آن فرهنگ قوی‌تر است.
استیفن رابینز در مورد تأثر فرهنگ قوی می‌نویسد: «از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه‌جایی کارکنان را کاهش می‌دهد و موجب می‌شود که اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می‌شود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌شود تا تداوم رویه در رفتار تشدید شده و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان نتواند اتفاق‌نظر برقرار کند، به رفتارهای ما تداوم رویه دهد و امور را پیش‌بینی کند.»
صاحب‌نظران سازمان­ها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایز می‌کنند. سازمان­هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای آن‌ها به ارزش­ها و مفروضات بنیادی سازمان وفادار هستند. در حالی ‌که در سازمان‌هایی با فرهنگ ضعیف، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضا کاهش می‌یابد. در سازمان­هایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه‌شناسی تقویت شده و جابه‌جایی کارکنان کاهش می‌یابد. باید توجه داشت در صورتی‌ که به ارزش­ها و مفروضات منفی پاداش داده شود، منجر به ترویج آن ارزش­ها می‌شود که برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است وجود فرهنگ­های قوی و مثبت در سازمان­ها برای دست‌یابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است.
با توجه به نظرات متخصصین، به این نتیجه می‌رسیم که اگرچه سازمان­ها همگی دارای فرهنگ هستند، ولی همه آنها بر کارکنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که به افزایش رضایت شغلی کارکنان منجر می‌شود و این احتمال را کاهش می‌دهد که آنها کارشان را ترک کنند. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می‌دهد و راهنمایی می‌شود برای نوع رفتار در سازمان، همچنین ابزاری قدرتمند است برای رسمی‌سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات، طوری ‌که حتی می‌تواند نافذتر از کنترل رسمی سازمان عمل کند، زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می‌کند و باعث می‌شود که افراد در سازمان نسبت به کاری که انجام می‌دهند، احساس بهتری پیدا کنند، به گونه‌ای که به کار بهتر و عملکرد بیشتر منجر می‌شود. در صورتی ‌که فرهنگ به عملکرد بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود، آن فرهنگ قوی و مثبت است. در حالی‌که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و پیوستگی نداشته باشد، این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می‌شود، به هرج و مرج در سازمان منجر شده و عملکرد و بهره‌وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.

۲-۴-۱۰٫ فرهنگ مشترک (غالب) و پاره‌فرهنگ­ها
وقتی درباره فرهنگ سخن گفته می‌شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است که نشان‌دهنده شخصیت متمایز سازمان است. بسیاری از سازمان­ها دارای یک فرهنگ غالب و یک‌سری پاره‌فرهنگ هستند. فرهنگ مشترک سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزش­های اصلی است که توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می‌شود و چون افراد، گروه­ ها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هر کدام دارای پاره‌فرهنگ در داخل فرهنگ کلی و غالب سازمان هستند.
سازمان­ها ممکن است خود را مانند گروهی کاملاً منسجم یا خانواده‌ای ببینند که باورهای مشترک کاری دارند. در عین حال، سازمان­های دیگری نیز وجود دارند که از گروه ­های فکری مختلف تشکیل شده‌اند و هر یک نگرش خاص به موضوع‌های مختلف دارند. این نگرش­ها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب می‌شود که پاره‌فرهنگ­هایی در سازمان پدید آیند.

۲-۴-۱۱٫ فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار
همان‌طور که پیشتر اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند: باورهای راهنما و باورهای روزمره. باورهای راهنما نسبت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: باورهایی که به نحوه هدایت کار (باورهای برونی) مربوط می‌شوند و باورهایی که در مورد نحوه مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی)؛ که ترکیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشکیل می‌دهند.
هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می‌کند. در این حالت، در واقع، باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این ‌صورت، انرژی­ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌ سوی هدف­های خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید.
استانلی دیویس معتقد است که استراتژی سازمان باید همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه‌ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حرکت درنیاورند، باورهای روزمره این کار را خواهند کرد و باعث می‌شوند که در آینده مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نکته قابل توجه این است که وقتی فرهنگ بر اساس نیازهای شخص و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد ولی پس از مدتی بنا به دلایلی، از فلسفه وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به‌صورت پدیده‌ای مستقل شروع به فعالیت کند. در این زمان، بی‌توجهی مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی که در ابتدا به‌صورت پویا، مثبت و سالم عمل می‌کرد، به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب تبدیل می‌شود.
مسلم است که هیچ‌ کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند، بلکه هر فردی که به سازمان وارد می‌شود، رفتار مورد انتظار به‌صورت آرام به او آموزش داده می‌شود. هر چه گروه با هم متحدتر باشند، آموزش سریع‌تر انجام می‌شود. در حالت افراطی، گروهی از کارکنان که برای مدت طولانی با یکدیگر بوده‌اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن دقیقاً همانند یکدیگر عمل می‌کنند. حال اگر این توافق و هم‌فکری در جهت مثبت باشد، سازمان توفیق یافته است، در غیر این‌ صورت، فرهنگ به‌وجودآمده مانع حرکت سازمان به ‌سوی هدف­های خود خواهد شد.
نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز^[۱۴۴] و واترمن^[۱۴۵] در مورد سازمان­های مترقی صورت گرفته، نشان داده است که وجود ارزش­ها و باورهای اساسی در این سازمان­ها موجبات ترقی و پیشرفت آن‌ها را فراهم کرده است. باورهای اساسی کارکنان سازمان­های مترقی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه کرد:

• اعتقاد به بهترین بودن؛

• اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن؛

• اعتقاد به اهمیت یکایک افراد؛

• اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است؛

• اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند، در نتیجه، آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند؛

• اعتقاد به اهمیت حالت غیررسمی به‌منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان؛

• اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی.

۲-۴-۱۲٫ عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان
با توجه به گستردگی موضوع‌های مرتبط با فرهنگ، عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی کرد که هر یک به گونه‌ای بر فرهنگ یک جامعه و در نتیجه یک سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان). هر یک از عوامل بالا در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی مؤثر هستند. عامل تاریخی نیز در هر یک از عوامل بالا جریان دارد. اما آنچه سازمان­های عمومی را از هم متمایز می‌سازد، این است که رهبران این سازمان­ها با فشارهایی همچون: قوانین پیچیده اداری، مداخلات سیاسی، تغییراتی که در نتیجه انتخابات دوره‌ای در ادارات به وجود می‌آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیت­های شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمان­ها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند، زیرا عوامل یادشده خودبه‌خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند.
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد که با فرهنگ دیگر سازمان­ها تفاوت­هایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و شناخت‌هایی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می‌شود. البته همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرایندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمان­ها تأثیر می‌گذارد و فرهنگ‌های سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند.

۲-۴-۱۳٫ انواع فرهنگ سازمان
برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگ­های مختلف ضروری است، از این‌ رو، صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخص­ هایی را ارائه نموده‌اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می‌توان طبقه‌بندی کرد:
- الگوی اقتضایی: بر اساس الگوی اقتضایی، دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی­های زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمان­هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش­ها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمان­هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک اغلب بر ساختار غیررسمی تأکید دارند و بیشتر بر نتیجه و عملکرد تأکید می‌شود، نه وسیله و ابزار کار.
- الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی ارائه کرده است که از یک‌ سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آن‌ها را نشان می‌دهد. الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده است که یک بعد آن درجه تغییر یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان، چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هر یک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.
الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است، در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزام­های نوین را به‌آسانی به کار گیرد.
ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمان­ها به محیط برونی توجه می‌شود، اما با تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدف­های سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسان­های سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقش­های شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان، آینده‌نگری و دست‌یابی به هدف­های آرمانی دوردست است.
ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون‌سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی، دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف­ها و فعالیت­های سازمان به نحو فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.
د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی‌شده در اداره کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی همگی در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشی‌ها و رویه‌های برپاشده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسان­های سازمانی در کارها را در رتبه پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصلی سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب­های مشخص و دست‌یابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند.

۲-۴-۱۴٫ مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی
برخی صاحب‌نظرها بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه ده­گانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد:

ب) مرحله رشد: جریان نقدی در مرحله رشد به توازن می رسد.
ج) مرحله بلوغ: جریان نقدی در مرحله بلوغ تثبیت می شود.
د) مرگ: در مرحله مرگ جریان نقدی ورودی و خروجی تواماً کاهش می یابد و به توازن می رسد.
در مرحله کودکی به دلیل منفی بودن جریان نقدی منطقی به نظر نمی رسد که سود تقسیم شود و اگر سودی تقسیم شود دوباره باید به همان میزان از طریق افزایش سرمایه تأمین مالی شود. در مرحله کودکی سرمایه گذاران به دنبال عایدات سرمایه ای بوده و نه تقسیم سود و لذا در مرحله کودکی سودی تقسیم نمی‏شود. در مرحله رشد نیز از سیاست تقسیم سود انبساطی استفاده نمی‏شود، زیرا شرکت دارای فرصت‏های سرمایه گذاری است و در مرحله بلوغ، واحد تجاری دیگر فرصت‏های سرمایه گذاری نداشته، لذا در مرحله بلوغ از سیاست تقسیم سود انبساطی استفاده می کند. در مرحله مرگ نیز باید کل سرمایه صاحبان سهام به آنها بازگردانده شود (ساربان‏ها ، ۱۳۸۲).
۲-۳-۴-۶- دلایل تمایل سهامداران به دریافت سود سهام به صورت نقدی
۱) کاهش عدم اطمینان
وعده سود سرمایه یا توزیع درآمد در آینده، عدم اطمینان بیشتری را برای سرمایه گذاران در مقایسه با توزیع مستمر درآمد ایجاد می کند. پرداخت سود سهام مستمر نمایانگر ارزش فعلی جریان نقدی برای سرمایه گذاران است و بدین ترتیب عایدی هر سهم سهامداران تحت الشعاع مشکلات مالی یا عملیاتی شرکت قرار نخواهند گرفت و موجب افزایش اطمینان سرمایه گذاران فعلی است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲) قدرت مالی شرکت
اعلام و پرداخت سود سهام نقدی نشانگر ثبات و استحکام نقدینگی شرکت در شرایط مطلوب است.
زیرا برای پرداخت سود سهام به وجه‏نقد نیاز است که این نقدینگی باید از جریان عملیات شرکت خارج شود. اعلام سود سهام نشان‏گر موقعیت سود آوری و کسب سود بیشتر در آینده است.
۳) نیاز به درآمد جاری
بسیاری از سرمایه گذاران برای پرداخت هزینه های جاری زندگی خود، به دریافت مستمر سود سهام نیازمند هستند. معمولاً این قبیل سرمایه گذاران ممکن است برای کسب سود نقدی مستمر نسبت به فروش سهام خود تمایل نداشته باشند. سود سهام نقدی برای سرمایه گذاران درآمد جاری ایجاد می کند بدون اینکه تأثیری در اصل سرمایه بگذارد (وکیلی فرد ، ۱۳۸۹).
۲-۳-۴-۷- بهبود و توسعه خط مشی های سود سهام
برای انتخاب نهایی خط مشی سود سهام، عوامل مختلفی همانند دلایل خرید سهام توسط سهامداران، محدودیت های پرداخت سود سهام و همچنین شرایط فعلی شرکت از لحاظ مالی و عملیاتی را در نظر گرفته و در این چهارچوب کلی، شرکت امکان انتخاب خط مشی های متفاوت سود سهام را پیش بینی می‏کند که در بخش ذیل مورد بحث قرار می گیرد.
۲-۳-۴-۷-۱- پرداخت سود سهام باثبات (بدون تغییر)
شاید بتوان گفت که تعیین خط مشی تقسیم سود غالباً بر اساس سیاست تقسیم سود سهام قبل انجام می گیرد. این کار انتظارات سهامداران را در دریافت میزان معینی سود به طور مداوم، برآورده می کند و تأثیر چندانی بر قیمت سهام در بازار نمی گذارد. این خط مشی ممکن است در سال هایی که درآمد کاهش پیدا می‏کند باعث کمبود نقدینگی شرکت شود. اگر شرکت دارای نقدینگی احتیاطی کافی باشد در صورت کاهش درآمد نیز شرکت با مشکل جدی روبرو نخواهد شد.
۲-۳-۴-۷-۲- پرداخت سود سهام پایدار در سطح کمتر
تصمیم برای کاهش سود سهام نسبت به سال قبل، در مواردی اتخاذ می شود که شرکت فرصت سرمایه‏‏گذاری با سود بالایی را در پیش داشته باشد و برای برنامه ریزی نیازمند وجه نقد باشد. این کار ممکن است در تحلیل سهامداران که در انتظار درآمد دایمی هستند تأثیر گذاشته و قیمت بازار سهام را کاهش دهد. برای به حداقل رساندن این تأثیر منفی، شرکت ممکن است اعلام کند که سطح سود سهام در آینده تثبیت خواهد شد و هیأت مدیره کاهش بیشتری را در سود سهام پیش بینی نمی کند. اعلام این‏ چنین نظرات از طرف هیأت مدیره، سهامداران را نسبت به عدم کاهش سود سهام اطمینان می دهد. حتی در شرایطی شرکت اعلام کند که در صورت ایجاد فرصت، برای سرمایه گذاری های جدید اقدام خواهد کرد که در نتیجه موجب افزایش سود سهام خواهد شد.
۲-۳-۴-۷-۳- پرداخت سود سهام پایدار در سطح بالاتر
معمولاً افزایش سود سهام توسط شرکت، زمانی تصمیم‏ گیری و اعلام می شود که درآمد آن در حد بالایی رشد داشته و نیازی به وجه نقد برای توسعه نباشد. غالباً اعلام سود سهام به نحو مطلوبی بر قیمت سهام عادی تأثیر می‏گذارد. در بسیاری از موارد درآمد بالاتر، باعث افزایش قیمت سهام می شود.
۲-۳-۴-۷-۴- تغییرات سود سهام متناسب با تغییرات درآمد
نامطلوب‏ترین سیاست گذاری سود سهام، تغییرات سود سهام متناسب با تغییرات درآمد می باشد. امتیاز این سیاست گذاری این است که مدیریت را از بیشترین انعطاف در استفاده از وجوه نقد توزیع نشده برای سرمایه گذاری برخوردار می سازد، ولی نوسانات و بی ثبات بودن پرداخت سود سهام که باعث کاهش نسبی قیمت سهام عادی شرکت خواهد شد مزیت فوق الذکر را خنثی و بی اثر می کند.
۲-۳-۴-۷-۵- سود سهام پایین به اضافه سودهای سهام فوق العاده
این خط مشی برای شرکت هایی که دارای درآمد دوره ای و رشد محدود هستند مورد استفاده قرار می‏گیرد. در سال هایی که درآمد شرکت رشد مناسب دارد و نقدینگی اضافی بلا استفاده است سود سهام فوق العاده اعلام می شود.
۲-۳-۴-۷-۶- عدم پرداخت سود سهام برای یک دوره بلند مدت
معمولاً این آخرین خط مشی است که یک شرکت به آن متوسل می شود. دو دلیل برای این تصمیم وجود دارد: اول اینکه اگر شرکت با مشکلات جدی مالی روبرو بوده و توان پرداخت سود سهام را نداشته باشد، دوم آنکه برای شرکت امکان سرمایه گذاری با سودآوری بالا ایجاد شده باشد و شرکت به سود سهام توزیع نشده، برای تأمین وجوه مالی این سرمایه گذاری نیاز داشته باشد، در این حالت شرکت می تواند اثرات منفی بر قیمت سهام را با توضیح دقیقی در مورد عدم پرداخت سود سهام خنثی کند (وکیلی فرد ، ۱۳۸۹).
۲-۳-۴-۷-۷- محتوای اطلاعاتی سود سهام
شرکت باید همیشه این سوال را مطرح کند که چه اطلاعاتی با سود سهام فعلی و چه اطلاعاتی را با تغییر احتمالی سود تقسیمی انتقال می دهد. هر وقت که اعلام خبری بر قیمت سهام تأثیری می‏گذارد، می‏توانیم استنباط کنیم که این اعلام حاوی اطلاعاتی است. این اعلام به خودی خود کمک چندانی نخواهد کرد مگر اینکه معلوم شود مدیران اطلاعاتی دارند که سرمایه گذاران فاقد آن هستند.
محققان بر این باورند که تغییر غیر منتظره سود تقسیمی دارای محتوی اطلاعاتی مهمی است، به ویژه در مواقعی که میزان سود تقسیمی کاهش یابد یا اصلا پرداخت نشود. معمولا در یک بازار کارا، مدیریت شرکت زمانی چنین روشی را در پیش خواهد گرفت که بخواهد، به سهامداران و سرمایه گذاران این پیام را
بدهد که سود سال‏های آتی کاهش خواهد یافت (جهانخانی و پارساییان ، ۱۳۸۸).
۲-۳-۴-۸- مکاتب فکری در مورد تقسیم سود
بیش از چندین دهه است که پژوهش‏گران دانشگاهی و کارشناسان وال استریت و مدیران عالی رتبه شرکت‏ها تلاش کرده اند تأثیر سرمایه‏گذاری مجدد سود شرکت ها در مقایسه با اثر تقسیم سود بین سهامداران را بر ثروت آتی سهامداران مورد مطالعه قرار دهند و از آن نتایج مقتضی استخراج کنند. نتایج این تحقیقات را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:
آن دسته از تحقیقاتی که به بررسی رابطه بین ارزش بازار سهام و سود تقسیمی می پردازد که عمدتاً مبتنی بر دو نظریه هستند:
الف) نظریه مربوط بودن (تأثیر سود تقسیمی بر ارزش شرکت )
ب) نظریه نامربوط بودن (عدم تأثیر سود تقسیمی بر ارزش شرکت)
آن دسته که به بررسی اثرات علامت دهی (اطلاع رسانی) اعلام سود سهام بر ارزش شرکت می‏پردازند، طبق این نظریه سود تقسیمی محتوای اطلاعاتی دارد.
آن دسته که به بررسی تأثیر ترکیب سهامداران بر سیاست تقسیم سود می پردازند (تئوری صاحب کار). طبق این نظریه، سیاست تقسیم سود تابعی از ترکیب علایق سهامداران است.
آن دسته از مطالعاتی که رابطه بین سرمایه گذاری، سود تقسیمی و سود را بررسی می کند و با بهره‏گیری از روش های رگرسیونی سعی در مدل سازی بین متغییر های فوق دارد (بهرام فر ، ۱۳۸۳: ۳۱).
نمودار (۲-۲): مکاتب فکری در مورد تقسیم سود، (بیگدلی ، ۱۳۷۰: ۲۳)
مکاتب فکری در تئوری تقسیم سود
مکتب ارتباط تقسیم سود با ارزش سهام
مکتب ارتباط تقسیم سود با ارزش سهم
تقسیم سود بیشتر = ارزش سهام کمتر
تقسیم سود کمتر = ارزش سهام بیشتر
۲-۴- ارتباط بین مدیریت سود و سیاست های تقسیم سود
گسترش فزاینده فعالیت های اقتصادی و پیچیدگی روز افزون آنها و به دنبال آن شکل گیری موسسات و شرکت های بزرگ از یک طرف و لزوم توجه به اطلاعات دقیق حسابداری و صورت های مالی از سوی دیگر، دانش حسابداری را دستخوش تحولاتی شگرف کرده و سبب ابداع روش های تحلیلی و مدیریتی جدید در حسابداری شده است. تشکیل موسسات بزرگ دو پیامد اساسی با خود به همراه داشته است. از یک سو تفکیک بین مالکیت و مدیریت و از سوی دیگر وجود روش های حسابداری یکسان و یکنواخت برای گزارشگری، بیش از پیش احساس می شود. این موضوع که ممکن است منافع مدیران و سهامداران لزوما همسو نباشد، با در نظر گرفتن نظریه نمایندگی و تلاش مدیران برای اینکه سود شرکت را در کوتاه مدت بالاتر نشان دهند، در مبحث مدیریت سود چگونگی شکل گیری این موضوع بررسی می شود. با توجه به اهمیت سود و محتوای اطلاعاتی بالایی که سود دارد مدیران همواره در تلاشند که در راستای اهداف خاصی که دنبال می کنند، مبلغ سود گزارش شده را دستکاری نمایند. در این راستا، تقسیم سود از دو جنبه بسیار مهم قابل بحث است. از یک طرف عاملی تأثیرگذار بر سرمایه گذاری های پیش روی شرکت هاست. چرا که تقسیم سود موجب کاهش منابع مالی داخلی و افزایش نیاز به منابع مالی خارجی می شود. از طرف دیگر بسیاری از سهامداران شرکت خواهان تقسیم سود نقدی هستند، از این رو مدیران با هدف حداکثر کردن ثروت سهامداران همواره باید بین علایق مختلف آنان و فرصت های سود آور سرمایه گذاری تعادل بر قرار کنند. بنابراین تصمیمات تقسیم سود که از سوی مدیران شرکت ها اتخاذ می شود بسیار حساس و دارای اهمیت است (کرمی و اسکندر ، ۱۳۸۸: ۵۳). در این راستا هوی و همکاران^[۹۷] (۲۰۱۰) و جهانزیب و همکاران^[۹۸] (۲۰۱۲) به بررسی تاثیر مدیریت سود بر سیاست های تقسیم سود در کشورهای چین و پاکستان پرداختند. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سیاست های تقسیم سود در شرکت ها متاثر از فعالیت های مدیریت سود در آن ها نمی باشد. به نظر می رسد نتایج پژوهش حاضر در انطباق با این تحقیقات باشد.
توجه همه جانبه به عوامل و محدودیت های موثر بر سیاست تقسیم سود علاوه بر به حداکثر رسانیدن ثروت سهامداران، موجبات حفظ و بقای شرکت در عرصه رقابت و رشد و توسعه روز افزون آن را فراهم می نماید (زیدی ، ۱۳۸۸: ۸۱). بنابراین به نظر می رسد مدیران شرکت ها در برخی از مواقع جهت نشان دادن قدرت سودآوری شرکت و جذب سرمایه گذاران و سهامداران و مهمتر از همه کسب پاداش بیشتر به مدیرت سود روی می آورند و با سیاست های تقسیم سودی که اتخاذ می کنند سعی در جلب رضایت سهامداران می‏باشند.
۲-۵- بخش سوم: پیشینه تحقیق
مفهوم مدیریت سود از زوایای مختلفی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف مختلفی از آن ارائه شده است. برای نمونه از نظر گوردن و همکارانش، اگر زمانی مدیران روش خاصی از روش‏های حسابداری را برگزینند و نوسانات سودهای گزارش شده کاهش یابد، نتیجه مدیریت سود است. آنها همچنین متذکر می‏شوند که مدیران در حدود قدرتشان که ناشی از آزادی عمل در چارچوب اصول و روش‏های پذیرفته شده حسابداری است می توانند روی سود گزارش شده اثر بگذارند (سوگت رویچوداری ، ۲۰۰۶: ۳۳۷). فرضیه مدیریت سود در ابتدا با عنوان هموارسازی سود توسط هپ ورث (۱۹۵۳) ارائه و بعدها توسط گوردن (۱۹۶۴) معرفی شد و برای اولین بار توسط مک میچلسون^[۹۹] (۱۹۸۸) عبارت مدیریت سود جایگزین عبارت هموارسازی سود شد. سود تقسیمی و سود هر سهم می‌توانند بعنوان عواملی برای کنترل و ارزیابی عملکرد مدیریت شرکت توسط سهامداران باشند. رابطه بین سود تقسیمی و سود هر سهم نشان‌دهنده سیاست تقسیم سود شرکت است. سیاست تقسیم سود می‌تواند باعث جذب سهامداران جدیدی برای شرکت شود. بسیاری بر این باورند شرکتی که سیاست تقسیم سود باثباتی دارد و هر ساله مبلغی از سود خود را بین سهامداران تقسیم می‏کند، این عمل نشان دهنده موفقیت و عملکرد مثبت شرکت می باشد. معمولاً شرکت هایی اقدام به تقسیم سود می کنند که نمی توانند سود خود را سرمایه‏گذاری نمایند. سودتقسیمی به سیاست سرمایه‏گذاری شرکت بستگی دارد. شرکت هایی که فرصت‏های سرمایه‏گذاری سودآوری دارند سود را به عنوان یک منبع تامین مالی تلقی می کنند (جهانخانی و سجادی ، ۱۳۷۴: ۷۳).
با توجه به موضوع مورد تحقیق، ضمن آشنایی با مبانی نظری، تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع در داخل و خارج کشور مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۵-۱- تحقیقات داخلی
۲-۵-۱-۱- تحقیقات انجام شده پیرامون مدیریت سود

ضریب آلفا کرونباخ

شفاف سازی

۱۰

۸۴۳/۰

مسئولیت پذیری اجتماعی

۱۹

۸۹۶/۰

۳-۹- روش گردآوری داده ها
مرحله گردآوری داده ها آغاز فرآیندی است که طی آن محقق یافته‌های میدانی و کتابخانه‌ای را گردآوری می‌کند و به روش استقرایی به طبقه‌بندی و سپس تجزیه و تحلیل آنها می‌پردازد و فرضیه‌های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار ‌می‌دهد و در نهایت پاسخ مسأله خود را به اتکای آنها می‌یابد، به عبارتی محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده واقعیت و حقیقت را آنطور که هست کشف می کند (حافظ نیا،۱۳۸۹،ص ۱۹۰)
برای تهیه ادبیات موضوع در پژوهش حاضر با بهره گرفتن از مطالعات کتابخانه ای شامل مقالات لاتین و فارسی، کتب، مجلات، و نیز استفاده از اینترنت، همچنین برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه بسته با بهره گرفتن از مقیاس ۵ نقطه ای استفاده و روش ارسال و جمع آوری آن به وسیله مراجعه حضوری انجام می شود. ابزار به کار گرفته شده در این پژوهش پرسش نامه ای دو بخشی است.بخش اول پرسشنامه شامل ابزار سنجش ابعاد شفاف سازی اطلاعات مالی است.بخش دوم هم شامل سوالاتی در مورد مسئولیت پذیری اجتماعی سرمایه گذاران از جمله بعد شرایط محیط کار،بعد محیط زیست،بعد رفتار کسب وکار ،بعد جامعه واجتماع محلی وبعد راهبری شرکت می باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۱۰- روش های آماری مورد استفاده
محقق پس از آنکه روش تحقیق خود را مشخص کرد و با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسب که با روش تحقیق و نوع متغیرها سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه ها را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند در بوته آزمایش قرار دهد و تکلیف آنها را مشخص نماید و سر انجام بتوان پاسخی (راه حلی) برای پرسشی که تحقیق تلاشی سیستماتیک برای بدست آوردن آن بود، بیاید (سرمد و همکاران، ۱۳۸۰). در این تحقیق برای بررسی سوالات تحقیق در جامعه از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از:
الف) آمار توصیفی: در این تحقیق از آمار توصیفی برای نمایش اطلاعات جمعیت شناختی استفاده شده است. برای این منظور، اطلاعات جمعیت شناختی با بهره گرفتن از جداول فراوانی نشان داده خواهد شد. همچنین در سطح توصیفی با بهره گرفتن از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد، به رسم نمودارها و تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شد.
ب) آمار استنباطی: در این تحقیق از استنباط آماری مربوط برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات بهره گرفته می شود. مبنای نتایج تحلیل در این تحقیق استفاده از نرم افزار SPSS می باشد.در سطح استنباطی، از آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه ،آزمون کلوموگروف اسمیرونوف جهت بررسی نرمال بودن داده هاوآزمون رگرسیون جهت آزمون فرضیات تحقیق استفاده گردیده است.
۳-۱۱-تعریف عملیاتی متغیر ها:
مسئولیت پذیری اجتماعی
مفهومی که اشاره به رفتار شرکتی دارد که فراتر و بالاتر از نیازمندی ها و شرایط قانونی است و به صورت داوطلبانه به کار گرفته می شود تا توسعه پایداری را حاصل کند. مسئولیت پذیری اجتماعی با بهره گرفتن از پرسشنامه اندازه گیری می شود که شامل سوالاتی در مورد مسئولیت پذیری اجتماعی سرمایه گذاران از جمله بعد شرایط محیط کار، بعد محیط زیست، بعد رفتار کسب وکار، بعد جامعه و اجتماع محلی و بعد راهبری شرکت می باشد. برای اندازه گیری متغیر مسئولیت پذیری اجتماعی و ابعاد پنج گانه آن از پرسشنامه استاندارد افزایش خود آگاهی سازمانی که توسط واحد مسئولیت پذیری اجتماعی کمسیون اروپا تهیه شده است، استفاده می شود.
شفاف سازی اطلاعات مالی
آنونیموس (۱۹۹۹)، شفاف سازی مالی را به مفهوم صراحت، روشنی و قابلیت درک در مورد آن چیزی که در شرکت اتفاق می افتد تعریف کرده است. همچنین وی به نقل از فلورینی (۱۹۹۸) بیان می کند که شفاف سازی مالی، رفتاری است که به وجود آورنده مسئولیت مناسب است. شفاف سازی مالی شرکت به وسیله تلاش هایش در افشای این چنین اطلاعاتی اندازه گیری می شود.
۳-۱۲- جمع بندی فصل سوم
در این فصل بعد از تبیین روش تحقیق و نحوه گرد آوری داده ها، جامعه آماری تحقیق مشخص شد تا پرسشنامه در بین اعضای نمونه توزیع شود و در ادامه فصل بعد از تایید روایی و پایایی پرسشنامه، روش ها و تکنیک های آماری مورد استفاده برای تحلیل داده ها مورد استفاده توضیح داده شد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
تجزیه و تحلیل اطلاعات یکی از پایه های اصلی مطالعات علمی میباشد. در این بخش برای پاسخگویی به مسأله تدوین شده و تصمیمگیری در مورد تأیید یا رد فرضیه یا فرضیههایی که برای پژوهش در نظر گرفته شده است از روش های مختلف تجزیه و تحلیل آماری (آمار توصیفی و آمار استنباطی) استفاده میشود. لذا ذکر این نکته مهم است که تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده به تنهایی برای یافتن پاسخ پرسشهای پژوهش کافی نیست، بلکه تفسیر و تعبیر این داده ها نیز لازم است. بنابراین ابتدا باید داده ها را تجزیه و تحلیل نمود سپس میتوان نتایج این تجزیه و تحلیل را مورد تعبیر و تفسیر قرار داد. در این فصل تجزیه و تحلیل داده ها در سه بخش انجام می شود، بخش اول مربوط به تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها است، در بخش دوم با بهره گرفتن از آمار استنباطی فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد و نهایتا در بخش سوم یافته های جانبی پژوهش شامل : رابطه میان ویژگی های جمعیت شناختی و متغیرهای پژوهش و وضعیت موجود هریک از ابعاد مورد مطالعه قرار می گیرد.

بخش اول: یافته های توصیفی پژوهش
یافته های توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی
در این قسمت به منظور توصیف متغیرهای جمعیت شناختی (جنسیت، سن، تحصیلات) نمونه مورد بررسی از جدول فراوانی توزیع داده ها استفاده شده و علاوه بر جداول فراوانی، نمودارهای دایرهای یا بافتنگار برای هر متغیر بصورت جداگانه آورده شده است.

یافته های توصیفی متغیر جمعیت شناختی جنسیت
میزان فراوانی سهامداران و سرمایه گذاران بورس اوراق بهادار تهران از نظر متغیر جنسیت بصورت خلاصه در جدول ۴-۱ آورده شده است و نمودار بافت نگار این متغیر در ادامه و بصورت شکل ۴-۱ آمده است.

دسته ها

فراوانی

درصد فراوانی

جنسیت

زن

۵۱

۴/۱۴