• • • صفار زاده، محمود، وحید ابوالحسن نژاد و امین میرزا بروجردیان (۱۳۸۷).” ارائه مدل اولویت بندی علیت گرا جهت تعیین قطعات خطرناک جاده­ها برای عابران پیاده “، نشریه دانشکده فنی دانشگاه تهران. دوره ۴۲، شماره ۴.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• طالب، مهدی۱۳۶۹) ). چگونگی انجام مطالعات اجتماعی، تهران: امیرکبیر.

• عسکری خانقاه، اصغر (۱۳۸۳)."فرهنگ مهاجرت­های زیستی و روند توزیع جمعیت"، تحولات اخیر و آینده جمعیت ایران، تهران: مرکز مطالعات و پژوهش­های جمعیتی آسیا و اقیانوسیه، صص: ۲۶۷-۲۴۱ .

• عرب، منصور و عباس عباس زاده و معصومه رشیدی نژاد و بتول پور ابولی (۱۳۸۶)،” بررسی میزان تصادفات رانندگی منجر به فوت در شهرستان بم طی سال­های ۷۹ تا ۸۱"، مجله دانشکده پرستاری و مامایی رازی کرمان، سال هفتم.

• فرج زاده اصل، منوچهر و محمد حسین قلی زاده و عظیم ادبی فیروزجایی (۱۳۸۹). ” تحلیل فضایی تصادفات جادهای با رویکرد مخاطرات اقلیمی"، پژوهش­های جغرافیای طبیعی، شماره ۷۳ .

• فریبرز محمدی(۱۳۸۹)، بررسی عوامل اقتصادی موثر بر تصادفات جاده­ای در ایران (۱۳۵۰-۱۳۸۰). دانشگاه بوعلی سینا، رساله کارشناسی ارشد در رشته اقتصاد گروه توسعه اقتصادی و برنامه ریزی.

• فیروز عسکری، منوچهر (۱۳۷۱). "بررسی تصادفات و علل آن"، مجموعه مقالات ارائه شده در اولین سمینار بررسی تصادفات ترافیکی و علل آن، مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسی.

• قاضی طباطبایی سید محمود و رضایی مهدی (۱۳۸۸).” ابعاد اجتماعی و فرهنگی تصادفات رانندگی در ایران تحلیلی بر تعیین کننده­ها"، مجله انسان شناسی )نامه انسان شناسی)، ۱۲۶-۱۵۵.

• قاضی مرادی، حسن (۱۳۸۰). رساله­ای پیرامون خودمداری ایرانیان. تهران: ارمغان. چاپ اول.

• قدیر زاده، محمد رضا و رضا فدای وطن و احمد علی اکبری کامرانی و کیوان دواتگران و سعید هاشمی نظری و داود میر ترابی (۱۳۹۱). ”وضعیت مرگ و میر ناشی از تصادفات رانندگی در سالمندان ایرانی طی سال­های ۱۳۸۵ الی ۱۳۸۷”. مجله سالمندی ایران، سال هفتم، شماره بیست و چهارم.

• قربانی، علیرضا و حسین نبوی فرد و محمود خوشحال و حمید حسینی (۱۳۹۰)، ” هزینه­ های تحمیل شده بر اثر مرگ و میر ناشی از حوادث ترافیکی (مورد مطالعه: شهرستان سبزوار)، فصلنامه مطالعات مدیریت ترافیک، شماره ۲۰.

• کاشانی، سعید، مازیار عسکری و مسعود داداش زاده (۱۳۸۴)، طراحی مدل منطقی شناسایی و تحلیل عوامل تصادف جاده­ای در ایران، مجموعه مقالات نخستین کنفرانس بین المللی حوادث رانندگی و جاده­ای، دانشگاه تهران، ۳۰ آذرماه.

• کیوی، ریمون و کامنپهود، لوک وان ( ۱۳۷۳ ). روش تحقیق در علوم اجتماعی. ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران: فرهنگ معاصر.

• گلی، علی (۱۳۹۱).” بررسی پراکنش فضایی تصادفات برون شهری و درون شهری کشور"، مجله مخاطرات محیطی، سال اول، چاپ اول.

• گلی، علی، علی عسگری و عبدالرضا رکن الدین افتخاری (۱۳۸۴).” تبیین الگوی فضایی روستاهای در حال گذار با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات جغرافیایی ( مورد مطالعه : منطقه شمال غرب ایران )"، مجله علمی پژوهشی مدرس، شماره ۳۵.

• گیدنز، آنتونی (۱۳۷۳). جامعه شناسی. ترجمه منوچهر صبوری، تهران: نشر نی.

• ماتکان، علی اکبر و افشین شریعت مهیمنی و بابک میر باقری و ماتین شهیری (۲۰۱۱ ).” تجزیه و تحلیل مکانی اکتشافی تصادفات با بهره گرفتن از مدل رگرسیون پواسون وزنی جغرافیایی برنامه ریزی ایمنی شهری"، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم زمین، تهران.

• شاکری، محمدتقی و یکتا مجید (۱۳۸۹).” آنالیز فضایی - زمانی حوادث رانندگی منجر به جرح و فوت در شبکه ترافیکی و جاده­های منتهی به شهر مقدس مشهد در سال ۱۳۸۵ با بهره گرفتن از سامانه­های مدیریت اطلاعات جغرافیایی GIS ) )"، مجله دانش و تندرستی تابستان ( ویژه نامه ششمین کنگره اپیدمیولوژی ایران)، ۷۵.

• میرزایی، محمد (۱۳۸۴). جمعیت و توسعه با تاکید بر ایران (ده مقاله). تهران: مرکز مطالعات و پژوهش آسیا و اقیانوسیه.

• میرزائی، محمد (۱۳۷۱). سطح مرگ و میر و توسعه، ارائه یک الگو مجموعه مقالات سمینار جمعیت و توسعه، جلد دوم، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه.

• هومن، حیدر علی (۱۳۸۳). شناخت روش علمی در علوم رفتاری .تهران: پارسا، چاپ پنجم.

• وزارت راه و ترابری (۱۳۷۵). تحلیل تصادفات استان اصفهان؛ از مجموعه گزارش­های نگرشی نظام گرا به پروژه­ های مطالعاتی حمل و نقل جاده­ای (پروژه ۱-۲-۱۱ )، ش۲۴، دفتر آمار و برنامه ریزی.

• وزیری، منوچهر (۱۳۸۴). کاربرد روش­های چند ضابطه­ای در ارزیابی و بهبود ایمنی حمل و نقل جاده­های، مجموعه مقالات نخستین کنفرانس بین المللی حوادث رانندگی و جاده­ای. دانشگاه تهران.

منابع لاتین

• Agha, S.(2000). “The Determinants of Infant Mortaliry In Pakistan.”Social Sience and Medicine,Vol.151,pp.199-208

• Erdogan,S (2009). “Explorative spatial analysis of traffic accident statistics and road mortality among the provinces of Turkey", Journal of Safety Research,Volume40, Issue 5.

• Eksler, V. and Lassarre, S.and Thomas, I. (2008).” Regional analysis of road mortality in Europe” ,journal of the Royal of institute Public Health, 122, 826-837.

• Fischer. Manfred M, Jeifeng Wang (2011). Spatial Data Analysis: Models, Methods and techniques, Springer Press: ISBN: 978-3-642-21719-7.

• Forman JL, Watchko AY, Seguí-Gómez, M. (2011). Medical Anthropology Philadelphia. Vol. 30, Iss. 3: 241.

• Goldscheider, C. (1979). Population modernization and social structure. Canada: boston.

• Jacobs, G. Aerson- Thomas, A. Astrop, A. (2000). “Estimating Glibal Road fatalities", TRL Report,pp. 445.

• Jones, A.P. and Haynes, R. and Kennedy, V. and Harvey, I.M. and Jewell, T. and Lea, D.(2008).” Geographical variations in mortality and morbidity from road traffic accidents in England and Wales”. Health & Place, vol.14,pp. 519–۵۳۵.

• Hammel, E. A.A. (1990). “Theory of Demography.”Population and Development Review,vol.16,No.3,pp448-460.

• Haynes,R. and Iain R. Lake and Simon Kingham and Clive E. Sabel and Jamie Pearce and Ross Barnett,(2008).” The influence of road curvature on fatal crashes in New Zealand”, Accident Analysis and Prevention˓N. 40, PP. 843–۸۵۰.

• Hussaini, N. and Mukherjee, A.A. and Bele, R. and Rahule, A.(2010).” A Retrospestive Study of Death Due to Road Traffic Accident at AKOLA”. Journal of Forensic Medicine, Vol .21,N. 2.

• kammeyer,c.w.(1971), An Introdution to population, landan: chnder puplishing company.

• Kuchewar, S. V. and Meshram, R. D. and Gadge, S. J.(2012).” Demographic Study and Medico-legal Aspect of Fatal Road Traffic Accident in Aurangabad”. Department of Forensic Medicine, Shri VN.Govt. Medical College, Yavatmal, Maharashtra, India,N.4(1), PP. 7-10.

• Omran, A. (1971). The Epidemiologic Transition: A Theory of The Epidemologic of population change, Milbank Memorial Fund Quarterly, New york, vol. 83, pp. 509-537.

• Pfeiffer. Dirk U et all, (2008) .Spatial Analysis in Epidemiology, Oxford

University Press: ISBN–۹۷۸–۰–۱۹۸۵۰۹۸۸–۲.

• Qirjako, G. Burazeri, G. Hysa, B. Roshi, E. (2008).” Factors Associated with Fatal Traffic Accidents in Tirana, Albania: Crosssectional –Study”, Department of Public Health, Faculty of Medicine, Tirana,Albania.

• Quang, N. l. & Andy, H.l. and Lynn, B.M. and Dat, V.D.(2012),” Prevalence and factors associated with road traffic crash among taxi drivers in Hanoi, Vietnam". online: http:// dx. doi. org/10. 1016/ j. aap

• Shryok, H.S. Jacob, S.S.(1975).The methods and materials of Demography.vol.2, Washington D.C:U.S. Burea of the census.

• United Nations (2003) World Road Safety, The proceeding of the 58 meeting for the safety over the world, Item no.160.

• Victor,s. and Dale,s. and Mary, sh. and Teresa, o.c. and Heather, H.(2011),” Risk factors for fatal crashes in rural Australia" ,Rural Health Research Unit, School of Medicine and Dentistry, James Cook University, Townsville, Queensland, 48)11(, Australia,Vol 43.

• Vinand, M. N. and R. R, Michael. (2003). “Equity Dimensions of Road Traffic Injuries in Low-and Middle-Income Countries", Injury Control and Safet Promotio, vol. 1-2, pp. 13-20.

• World Health Organization (2004).ˮ Road safetyˮ, WHO,available at:http://www.who.int/world-health-day/previous/2004/en/index.html.

• World Health Organization (2009). International travel and health, WHO, available at : http://www.who.int/whosis/menu.cfm.

• Yamada, I. and J.-C. Thill. “Local Indicators of Network-constrained Clusters in Spatial Point Patterns." Geographical Analysis, 39 (3): 268-292.

Shiraz University
Faculty of Economic,Management and Social Sciences

 

نتایج عددی وبحث

در این بخش نتایج عددی به دست آمده از روش حل تحلیلی برای بررسی کمانش، ارتعاشات و انتشار موج نانو تیر پیچیده شده بر بستر الاستیک پاسترناک ارائه می­ شود.مشخصات مکانیکی نانو تیر پیچیده شده در جدول (۳-۱) آمده است[۶]:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۳-۱- مشخصات مکانیکی نانو تیر پیچیده شده

ارتفاع نانو تیر پیچیده شده (  )در محدوده  قرار دارد. همچنین عرض(  )و طولنانو تیر (  ) به ترتیب برابر  و  در نظر گرفته می­شوند. مود اول به عنوان مبنا در بررسی پارامترها قرار داده شده است.

تحلیل انتشار موج نانو تیر پیچیده شده

سرعت فاز

در شکل­های (۳-۱) تا (۳-۴) سرعت فاز در نانو تیر پیچیده شده مورد بررسی قرار گرفته است. سرعت فاز به اختصار با  نشان داده می­ شود و از رابطه  به دست می ­آید.  فرکانس انتشار موج و  عدد موج بوده که با طول موج رابطه عکس  دارد. سرعت فاز در واقع سرعت انتشار موج در محیط می­باشد.
نمودار شکل­های (۳-۱) و (۳-۲)به ترتیب تغییرات نسبت سرعت فاز(تغییرات سرعت فاز در زوایه­های پیچش مختلف نسبت به سرعت فاز در زاویه پیچش صفر) بر حسب فرکانس انتشار موج در زاویه­ های پیچش مختلف بر اساس تئوریهای گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن را نشان
می­دهد. همان­طور که نمودارها نشان می­دهد سرعت فاز در نانو تیر پیچیده شده با افزایش زاویه پیچش افزایش می­یابد.همچنین با افزایش فرکانس انتشار موج، نسبت سرعت فاز کاهش می­یابد و بعد از فرکانس ۶/۰ مگاهرتز تقریبا ثابت باقی می­ماند.

شکل ‏۳‑۱: تغییرات نسبت سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار در زوایای پیچش مختلف (تئوری گرادیان کرنشی)

شکل ‏۳‑۲: تغییرات نسبت سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار در زوایای پیچش مختلف (تئوری غیر محلی ارینگن)
در شکل­های (۳-۳)و (۳-۴) به ترتیب سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار موج برای تئوری­های گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن نشان داده شده است.افزایش فرکانس انتشار موج در نانو تیر پیچیده شده باعث افزایش سرعت فاز می­ شود ولی با افزایش فرکانس، سرعت فاز افزایش می­یابد.

شکل ‏۳‑۳:تغییرات سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار موج (تئوری گرادیان کرنشی)

شکل ‏۳‑۴: تغییرات سرعت فاز بر حسب فرکانس انتشار موج (تئوری غیر محلی ارینگن)
شکل (۳-۵)، اثرات مقیاس کوچک طول بر سرعت فاز را با مقایسه سه تئوری کلاسیک، تنش کوپل اصلاح شده و گرادیان کرنشی نشان می­دهد. همان­طور که گفته شد، سرعت فاز نشان­دهنده سرعت انتشار موج می­باشد، بنابراین با اعمال اثر مقیاس طول و سفت­تر شدن نانو تیر پیچیده شده، انتظار افزایش سرعت فاز می­رود که این امردر شکل (۳-۵) نشان داده شده است. در این شکل می­توان دریافت سرعت فاز که با بهره گرفتن از تئوری گرادیان کرنشی بدست می ­آید بسیار بیشتر از تئوری تنش کوپل اصلاح شده و کلاسیک می­باشد. ولی نتایج بدست آمده با بهره گرفتن از تئوری کلاسیک و تنش کوپل اصلاح شده[۳۴] به یکدیگر نزدیک می­باشد.

شکل ‏۳‑۵: اثر تئوریهای مختلف مقیاس طول بر روی سرعت فاز

سرعت گروه

سرعت گروه، سرعتی است که بسته موج با آن سرعت در محیط منتشر می­ شود. غالبا می­توان سرعت گروه را سرعت انرژی یا اطلاعات همراه موج تصور کرد. سرعت گروه از  به دست
می ­آید که  فرکانس انتشار و  عدد موج می­باشند.شکل­های (۳-۶) تا (۳-۷) اثر ضخامت بر سرعت گروه برای دو تئوری گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن را نشان می­ دهند. در هر دو شکل با افزایش ضخامت، سرعت گروه در نانو تیر پیچیده شده افزایش یافته است. به عبارت دیگر افزایش ضخامت، باعث افزایش سرعت انتقال انرژی توسط موج می­ شود.

شکل ‏۳‑۶: اثر ضخامت بر روی سرعت گروه با بهره گرفتن از تئوری گرادیان کرنشی

شکل ‏۳‑۷: اثر ضخامت بر روی سرعت گروه با بهره گرفتن از تئوری غیر محلی ارینگن
شکل­های (۳-۸) تا (۳-۹) تغییرات سرعت گروه بر اثر نرخ زاویه پیچش مختلف برای دو تئوری گرادیان کرنشی و غیر محلی ارینگن نشان داده شده است. اثر تغییرات نرخ زاویه پیچش بر سرعت گروه در فرکانس­های کم محسوس بوده، ولی با افزایش فرکانس انتشار، نمودارها همگرا
می­شوند.

۴-۹-۱- بررسی راهکارهای پیشگیری از تخریب حوضه
برای جلوگیری از این تخریب می توان با بهره گرفتن از طرح ملی تعادل دام و مرتع که توسط اداره کل منابع طبیعی استان ها انجام می گردد، هماهنگی های لازم بعمل آید. ضمنا در این حوضه نسبت به سایر حوضه‎ها جاده سازی و تغییر کاربری و معدن که عوامل اصلی تخریب در حوزه های آبخیز می باشند، وجود ندارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۹-۲- تحلیل مصاحبه از گردشگران در تنگه واشی و حوضه جلیزجند
در راستای این پایان نامه و به جهت بررسی در بررسی راهکارهای توسعه ژئوتوریسم در فیروزکوه (مطالعه موردی تنگه واشی) و نقش حوضه جلیز جند در اکوتوریسم وژئوتوریسم از تعداد ۲۰۰ نفر بصورت تصادفی و با بهره گیری از پرسشنامه و مصاحبه با مردم، از گردشگران طبیعت و متخصصین به منظور برنامه ریزی و آینده نگری در این منطقه، جمع آوری گردیده است. در این تحقیق با جامعه آماری دویست پرسشنامه و در رده های مختلف سنی، تحصیلی و تخصصی گوناگون مصاحبه گردید.
مشخصات فردی
جنسیت
در مجموع ۳۰۰ نفر پاسخ دهنده جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند.
نمودار ۴-۱-در جامعه آماری این پژوهش ۵۵% از مصاحبه شونده ها خانم و ۴۵% آقا بودند
وضعیت سنی
از مجموعه ۳۰۰ نفر پاسخ دهنده در جامعه آماری در تحقیق حاضر تعداد ۵۷ درصددارای میانگین سنی ۳۰-۲۰ سال، ۳۴ درصد در گروه سنی ۴۰-۳۰ سال، ۹ درصد در گروه سنی ۵۰-۴۰ سال و ۱ درصد در گروه سنی بالاتر از ۵۰ سال می باشند. نمودار شماره میانگین رده های سنی پاسخ دهندگان را نشان می‎دهد.
نمودار ۴-۲-میانگین رده های سنی طبق نمودار زیر میباشد
میزان سواد:
از مجموعه ۲۰۰ نفر جامعه آماری در تحقیق حاضرتعداد ۴۹% از مصاحبه شنونده گان دارای مدرک تحصیلی لیسانس، ۳۴ درصد فوق لیسانس، ۱۵ درصد کمتر از لیسانس و ۳ درصد دکتری و بالاتر می باشند
نمودار ۴-۳- در این جامعه آماری ۴۹% از مصاحبه شنونده گان دارای مدرک تحصیلی لیسانس میباشند
میزان آشنایی با ژئوپارک
از مجموع ۲۰۰ نفر جامعه آماری در تحقیق حاضر تعداد ۷۰% از پاسخ دهندگان با ژئوپارک آشنایی داشته و ازآن دیدن نموده اند و ۳۰% آشنایی چندانی با این منطقه ندارند.
نمودار ۴-۴-از این بین ۷۰% از پارک ملی دیدن نموده اند و ۳۰% خیر.
وجود ژئوپارک در ایران
از مجموع ۲۰۰ نفر جامعه آماری در تحقیق حاضر حدود ۶۳% معتقد هستند که ژئوپارک در ایران وجود داردو ۲۱ درصد اعتقادی به ژئوپارک ندارند و حدود ۱۷ درصد نیز با ژئوپارک آشنایی خاصی ندارند
نمودار ۴-۵-۶۳% معتقد هستند که ژئوپارک در ایران وجود دارد
میزان بازدیدکنندگان از ژئوپارک
از مجموع ۳۰۰ نفر جامعه آماری در تحقیق حاضر حدود۲۷ درصد از پاسخ دهندگان از ژئوپارک بازدید نموده و حدود ۷۴ درصد از پاسخ دهندگان بازدید خاصی از ژئوپارکهای ایران ندارند.
نمودار ۴-۶-میزان بازدید کنندگان از ژئوپارک تنها ۲۷% می باشد.
میزان آشنایی از منطقه تنگه واشی:
از مجموع ۳۰۰ نفر جامعه آماری در تحقیق حاضر حدود۷۲ درصداز پاسخ دهندگان با تنگه واشی آشنایی داشته و ۲۸ درصد نیز از پاسخ دهندگان آشنایی خاصی با تنگه واشی ندارند.

میرهاشمی و شریفی و ثابتی (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستان های شهرتهران، دریافتند که بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی پرستاران، همبستگی معنادار وجود دارد و بر اساس مؤلفه های هوش هیجانی ( خودآگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) می توان مدلی را برای پیش بینی متغیر درگیری شغلی ارائه کرد هر چند، در بین مؤلفه‌های فوق، تنها بین مؤلفه‌ی مدیریت خود و درگیری شغلی همبستگی مثبت و معنادار به دست آمد (۱٫/. > P).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جوانمرد و سخایی (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه‌ی بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، دریافتند که ارتباط بین مهارت فردی با یادگیری سازمانی مستقیم و مثبت می باشد و نیز بین یادگیری سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی رابطه‌ی مستقیم و مثبت وجود دارد ولی بین مهارت های فردی و نوآوری به طور مستقیم ارتباط معناداری وجود ندارد و همچنین متغیر مهارت فردی به طور مستقیم رابطه ای با متغیر عملکرد سازمانی ندارد، اما به طور غیرمستقیم بر آن مؤثر است و رابطه‌ی معناداری از نوع مثبت دارد و متغیر مهارت های فردی از طریق یادگیری سازمانی و پس از آن متغیر مهارت های فردی از طریق نوآوری بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارد.
شکری و خیرگو(۱۳۸۸) طی پژوهشی تحت عنوان نقش یادگیری در نوآوری سازمانی دریافتند که نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگر هستند ویادگیری سازمانی بستر لازم را برای نوآوری سازمانی فراهم می سازد و متقابلاً نوآوری سازمانی باعث ارتقاء و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شود.
شاه طهماسبی وعندلیب اردکانی (۱۳۸۸) طی پژوهشی با عنوان دانش و تأثیرات آن ها بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان دریافتند که دانش بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اثرگذار می باشد و نیز یادگیری سازمانی بدون همگام شدن با مدیریت دانش هرگز به هدف نهائی خود یعنی یکپارچگی دانش نخواهد رسید.
کشتکاران، محبتی، هدایتی و روشن فرد ( ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز نتیجه گرفتند که ارتباط ضعیف معناداری بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی مشاهده شد و سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه را با نوآوری سازمانی داشت و اکثر مدیران در سطح متوسط نوآوری سازمانی قرار داشتند و همچنین سبک تفکر تحلیل گرایی بیشترین رابطه‌ی منفی را با نوآوری سازمانی و ابعاد آن دارد.
عباسی و حجازی ( ۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری، فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقاء عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران، رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مؤلفه های زمینه ای ( فرهنگ سازمانی یادگیرنده و رهبری تحوّل آفرین ) و مؤلفه‌ی فرایندی (یادگیری سازمانی ) را نشان دادند. مجموع این دو متغیر مؤلفه‌ی زمینه ای ۳/۸۷ درصد از تغییرات واریانس متغیر فرایندی را تبیین می کند و همچنین نشان می دهند که بین مؤلفه‌ی فرایندی و عملکردی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد که ۳۶ درصد از تغییرات واریانس عملکرد دانشکده‌ی کشاورزی به وسیله‌ی مؤلفه‌ی فرایند ی یادگیری سازمانی تبیین می شود. بنابراین استنباط می شود که وجود رهبری تحوّل آفرین و فرهنگ سازمانی یادگیرنده با تأثیر بر فرایند یادگیری سازمانی، ضمن بهبود عملکرد این دانشکده ها، مسیر تبدیل شدن آن ها به سازمان یادگیرنده را هموار می سازد.
طی پژوهشی دیگر حاجی پور و نظر پور کاشانی ( ۱۳۸۹) نشان دادند که اولویّت بندی انواع فرهنگ سازمانی بر مبنای میزان تأثیر آن ها بر یادگیری سازمانی، به ترتیب اولویّت، فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه، فرهنگ سلسله مراتبی و در آخر فرهنگ عقلایی، چهارمین جایگاه را داراست.
در بررسی دیگری خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی (۱۳۸۹) رابطه‌ی مثبت ومعناداری را بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی به اثبات رساندند.
ناظم (۱۳۸۹) درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، به این نتیجه دست یافت که بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی (در سطح سازمانی) رابطه وجود دارد.
میرهاشمی و شریفی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی، از بین ۱۱ بعد محیط کار، تنها ۳ بعد، هویت تکلیف، سبک نظارتی و چالش شغلی با درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی همبستگی معنادار داشتند.
علامه و مقدمی (۱۳۸۹) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی دریافتند که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد.
خالصی، صالحی، مرادی، احمدی نژاد، محمدی و روحانی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان رابطه‌ی رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستان های آموزشی ودرمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، دریافتند که بین رهبری خدمتگزار و چهاربعدآن ( خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیّت اعتماد و مهرورزی ) با درگیری شغلی کارکنان بیمارستان رابطه‌ی مثبت ومعناداری وجود داشت و وضعیّت درگیری شغلی با میانگین ۲٫۷۸ از ۴ امتیاز در حد متوسط بود.
پژوهشی با عنوان رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی توسط یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی (۱۳۸۹) صورت گرفت. نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد سلامت معنوی و درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ۳۶/. درصد واریانس درگیری شغلی توسط متغیرهای پیش بین سلامت مذهبی و وجودی قابل تبیین است ( ۱٫/. > P). یافته ها اهمیّت توجه به سلامت مذهبی و معنوی در سازمان را نشان می دهند.
ظریفی ( ۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی ایران نتیجه گرفت که تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین درصد تغییرات دلبستگی شغلی را تبیین می کنند، تعهد سازمانی ضریب تأثیر بیشتری بر وابستگی شغلی ( درگیری شغلی ) نسبت به عدالت سازمانی دارد. بنابراین عدالت سازمانی ادراک کارکنان را از تعهد سازمانی افزایش می دهد و می تواند بروز دلبستگی شغلی کارکنان را که در اثربخشی سازمانی مؤثر است را افزایش دهند.
درپژوهشی که توسط شریعت و نیک پور (۱۳۸۹) با عنوان بررسی تطبیقی هوش هیجانی و نوآوری سازمانی در بین مدیران بخش خصوصی و دولتی شهرتهران انجام گرفت، نتایج حاکی از این بود که در خرده مقیاس های هوش هیجانی و نوآوری سازمانی ( به جز نوآوری علمی ) بین مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین نشان داد که در مجموع سطح نوآوری سازمانی مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است اما درمورد نوآوری علمی بین میانگین نمرات مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد و در کل میزان نوآوری فرایندی، تکنولوژیک و سازمانی در مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است.
طبرسا، ابدالی و حاتمی (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان روابط بین هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و خلق دانش دریافتند که بین هوش سازمانی، یادگیری و خلق دانش رابطه‌ی علّی مثبت وجود دارد.
قلی پور و سیاوشی ( ۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان بررسی یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان شد، به این نتیجه رسیدند که بین یادگیری سازمانی در سه سطح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی ورضایت مشتری همبستگی وجود دارد.
میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی ( ۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رهبری تحوّل آفرین با یادگیری سازمانی نشان دادند که بین مؤلفه های رهبری تحوّل آفرین و مؤلفه های یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نفوذ آرمانی ( رفتار ) به عنوان یکی از ابعاد رهبری تحوّلی، مهم ترین پیش بینی کننده‌ی یادگیری سازمانی محسوب می شود.
حاجی پور و کرد (۱۳۹۰)، طی تحقیقی با عنوان اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد مالی شرکت به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی و نوآوری برعملکرد مالی شرکت اثر مستقیم دارد. هم چنین بین یادگیری سازمانی ونوآوری عملکرد مالی شرکت رابطه مستقیم وجود دارد.
شهابی و جلیلیان (۱۳۹۰ )، در پژوهشی با عنوان بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نتیجه گرفتند که اینرسی دانش بر یادگیری سازمانی و یادگیری سازمانی نیز بر نوآوری به صورت مستقیم تأثیرگذار است و همچنین، اینرسی دانش به صورت غیر مستقیم و از طریق یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تأثیر دارد.
عسگری و پور تراب طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی کیفیّت زندگی کاری، سلامت و دلبستگی کاری و تعهد سازمانی، در میان کارمندان بانک ملّی نشان دادند که بین کیفیّت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و بین دلبستگی شغلی( درگیری شغلی ) و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت معناداری وجود دارد و نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه‌ی چندگانه وجود دارد.
کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری ( ۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان، ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری، دریافتند که به طور کلّی، نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بر اساس الگوهای رهبری، سبک های شناختی و منابع کنترل می توان مدلی را برای پیش بینی و ارتقاء سطح درگیری شغلی ارائه کرد و نتایج تحلیل مسیر نیز حاکی از ارتباط مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای یاد شده با درگیری شغلی است.
نژاد ایرانی، پورصادقی و شیخ بگلو( ۱۳۹۰) طی پژوهشی ارتباط میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و ابعاد آن را با یادگیری سازمانی نشان دادند.
ناظم و مطلّبی ( ۱۳۹۰) رابطه‌ی معناداری را میان ابعاد یادگیری سازمانی و سرمایه فکری نشان دادند. طی پژوهشی بودلایی و همکاران (۱۳۸۹) با ارائه‌ مدلی، یادگیری و اعتماد سازمانی را به عنوان حلقه‌های میانجی بین توانمند سازی روان شناختی و تعهد سازمانی بیان نمودند.
طبرسا، ابدالی و حاتمی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان ارتقاء خلق دانش سازمانی : تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی نشان دادند که رابطه علّی مثبت و معنادار میان یادگیری سازمانی و خلق دانش وجود دارد و هوش سازمانی با تقویت یادگیری سازمانی، نقش بسیار تعیین کننده ای در خلق دانش سازمانی دارد.
میرهاشمی و حنیفی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، نتیجه گرفتند که بین کارآفرینی و متغیر درگیری شغلی همبستگی مثبت وجود دارد و به طور کلی می توان بر اساس سطح کارآفرینی کارکنان، درگیری شغلی آنان را پیش بینی کرد.
فیض آبادی و میر هاشمی (۱۳۹۰) تحت پژوهشی با عنوان پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران دریافتند که متغیرهای شخصیتی (عصبیّت، برونگرایی، بازبودن نسبت به تجربه، توافق و با وجدان بودن ) با درگیری شغلی همبستگی معنادار دارند و به طور کلی ویژگی های شخصیتی می توانند درگیری شغلی را پیش بینی کنند.
بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان (۱۳۹۰) در تحقیقی که با عنوان تحلیل روابط چندگانه‌ی سرمایه‌ی فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی انجام گرفت نتیجه گرفتند که بین اجزای سرمایه‌ی فکری (انسانی، ساختاری و رابطه ای ) با نوآوری سازمانی (اداری و فنی ) در دانشگاه های دولتی استان اصفهان رابطه‌ی چندگانه‌ی معناداری وجود دارد و بین نظرات نمونه‌ی مورد مطالعه در خصوص رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری اداری و نوآوری فنی بر حسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنادار وجود دارد.
میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی (۱۳۹۰ ) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین رهبری تحوّل آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی نشان دادند که بین رهبری تحوّل آفرین به طور کلی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد رهبری تحوّل آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، قدرت پیش بینی نوآوری سازمانی را دارند.
ایمانی پور، محمدپور و قلی پور ( ۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان نقش منابع انسانی الکترونیکی بر نوآوری سازمانی دریافتند که زیرسیستم های الکترونیکی پرداخت و پاداش براساس عملکرد، مدیریت عملکرد و مدیریت آموزش، بیش ترین تاثیر را در تشویق پرسنل به نوآوری دارند.
میرحیدری، سیادت، هویدا و عابدی (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان رابطه یادگیری سازمانی وخودکارامدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران دریافتند که رابطه‌ی معناداری میان یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد و همچنین رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده و نیز نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیماً تحت تأثیر یادگیری سازمانی است.
۳-۴-۲) پیشینه‌ پژوهشی در خارج از کشور:
اشتوبر و اشتوکر (۱۹۹۷) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.
دایفندروف و همکاران ( ۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.
پاییل (۲۰۰۶) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد.
کنگ بون و همکاران (۲۰۰۶) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است.
ویرا واردنا و همکاران ( ۲۰۰۶ ) در مطالعه ای با عنوان بررسی نقش ساختار صنعتی و یادگیری سازمانی در نوآوری و عملکرد تجاری نشان دادند که بازار متمرکز یادگیری، نسبت به دیگر قابلیّت های یادگیری نقش کلید ی در روابط بین ساختاری صنعتی، نوآوری و عملکرد تجاری را داراست و همچنین یافته ها نشان می دهد که تمرکز بر یادگیری بر نوآوری نفوذ می کند و بر نوآوری اثر مستقیم و مثبتی را داراست و در کل یافته ها نشان داد که رقابت در صنعت منجر به یادگیری و یادگیری بیشتر منجر به نوآوری سازمانی و عملکرد تجاری می گردد.
روتنبرگ و موبرگ (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه‌ی درگیری شغلی با عملکرد دریافتند که درگیری شغلی بر عملکرد مؤثر می باشد و یک پیش بینی کننده‌ی مهم بر عملکرد می باشد.
ویگ و همکاران ( ۲۰۰۷ ) در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و درگیری شغلی به عنوان پیش بینی کننده های غیبت از کار به این نتیجه رسیدند که با بالا رفتن رضایت شغلی در سازمان رابطه میان درگیری شغلی و غیبت از کار از بین می رود و بین غیبت از کار و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد و نیز فعل و انفعالات میان درگیری شغلی و رضایت شغلی خود بر نگرش نسبت به عملکرد و غیبت از کار تأثیر گذار است.
آلگری و چیوا ( ۲۰۰۸ ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی قابلیّت یادگیری سازمانی بر ایجاد عملکرد نوآورانه نشان دادند که OLE ( قابلیّت های یادگیری سازمانی ) که آزمایش ریسک پذیری تعامل با محیط، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی را شامل می شود بر ایجاد عملکرد نوآورانه تأثیر مستقیم دارد و قابلیّت یادگیری سازمانی عاملی مهم در ارزیابی مشارکت در فرایند نوآوری به شمار می آید.
مورالز و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان تأثیر تحول رهبری در نوآوری سازمانی وعملکرد بسته به سطح یادگیری سازمانی در بخش دارویی به این نتیجه دست یافتند که تحول رهبری در نوآوری سازمانی بسته به سطح یادگیری سازمانی مؤثر می باشد.
جیانگ و لی (۲۰۰۸) در پژوهشی رابطه بین یادگیری سازمانی را با عملکرد مالی شرکت در اتحّاد استراتژیک به عنوان رویکردی احتمالی بیان کردند.
جیمنز وسنزوال (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان نقش جهت گیری بازار بر یادگیری سازمانی دریافتند که تأثیر جهت گیری بازار و یادگیری سازمانی البته به واسطه‌ی پرورش نوآوری بر عملکرد است.
ایرانی و همکاران ( ۲۰۰۹ ) در مطالعه ای تحت عنوان شایستگی های متمایز فنّاوری و یادگیری سازمانی و تأثیر بر نوآوری سازمانی جهت بهبود عملکرد، نشان دادند که حمایت مدیران ارشد تأثیر مثبتی بر نسل مهارت های فنّاوری، صلاحیّت های تکنولوژیک متمایز و یادگیری سازمانی دارد و شایستگی های متمایز تکنولوژیکی و سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری را داراست.
شان لیائو و ون لی ( ۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان بررسی تجربی درگیری شغلی با خصوصیّات شخصی به این نتیجه دست یافتند که روان نژندی منفی مربوط به دلبستگی شغلی پایین کارمند است، در حالی که برون گرایی، باز بودن، توافق و با وجدان بودن با درگیری شغلی دارای ارتباطی مثبت می باشد.
آگاروال و شرما ( ۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی عوامل محیط کار و درگیری شغلی کارمندان و بهداشت و کیفیت مراقبت در بیمارستان های دارای آموزش و بیمارستان های بدون آموزش، نشان دادند که در میزان ادراک کارکنان از عوامل محل کار، در دو نوع بیمارستان تفاوت معنادار بوده است و نیز در بیمارستان های غیر آموزشی، درگیری شغلی یک عامل واسطه ای بین رابطه‌ی ادراک از عوامل محیطی و کیفیّت مراقبت بوده است.
لیو و وو ( ۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان دیدگاه سیستمی از مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نشان دادند که یادگیری سازمانی نقش یک متغیر واسطه ای را بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی داراست، مدیریت دانش درونداد سیستم و یادگیری سازمانی فرایند سیستم و نوآوری سازمانی برونداد سیستم می باشد و نیز رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی مثبت و معنادار می‌باشد و مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است و با وجود مدیریت دانش در هر سازمانی، قابلیّت یادگیری سازمانی بالا می رود.
هائو چنگ ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان مطالعه‌ی عوامل انتقادی درگیری شغلی برای کارمندان هتل، نتایج نشان داد که بین ویژگی های شخصیّتی و مشارکت شغلی ( درگیری شغلی ) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و فرد از طریق ویژگی های شخصیّتی بر مشارکت شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر می گذارد.
ویکراماسینگ و ویکراماسینگ ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان دریافت حمایت سازمانی، درگیری شغلی و تمایل به ترک شغل در تولید ات پایین در سریلانکا، به این نتایج دست یافتند که درگیری شغلی در رابطه با ارتباط بین حمایت سازمانی و تمایل به ترک شغل نقش واسطه ای را داراست و در کل میان هر سه متغیر حمایت سازمانی، درگیری شغلی و غیبت از کار ارتباط وجود دارد.
توحیدی و جباری (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان عوامل اصلی قابلیّت های یادگیری در ایجاد عملکرد نوآورانه، نشان دادند که روابط معناداری بین پنج قابلیّت یادگیری ( آزمایش کردن، ریسک کردن، تعامل با محیط بیرونی، گفت و گو و مشارکت در تصمیم گیری ) و ایجاد عملکرد نوآورانه وجود دارد.
جیمنز و سنزوال ( ۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد وجود دارد و اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد در شرکت های کوچک از شدت بیشتری برخوردار است و شرکت های بزرگتر بیشتر دارای منابع غنی تری برای سرمایه گذاری در نوآوری هستند و متغیر سن رابطه مثبت میان یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد و رابطه بین سازمانی یادگیری و نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی بیشتر است.
کامیسون و لوپز ( ۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان نوآوری غیرفنی : حافظه سازمانی و قابلیّت های یادگیری به عنوان عوامل مقدم با اثرات آن ها بر مزیّت رقابتی پایدار نتیجه گرفتند که قابلیّت حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی اثرات مثبتی بر توسعه نوآوری سازمانی و نوآوری در بازاریابی را داراست و هر دو نوع نوآوری غیر فنی ترویج دستیابی پایدار به مزیّت رقابتی است.

۲-۳-۴-۱- اداره کل پست استان آذربایجان شرقی:
این اداره کل با دارا بودن تعداد ۲۶۰دفتر خصوصی شهری، ۸۱۷ دفتر روستایی، ۶۰واحد دولتی، ۶۰۰نفر پرسنل، املاک و مستغلات بسیار در نقاط مختلف استان، تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری متعدد، ارائه سرویس های نوین پستی، دارای سیستم حمل و نقل حتی حمل و نقل مویرگی (نامه رسان ها)و نقاط تماس بیشتر، یکی از استان هایی است که شرکت پست بر روی آن با حساسیت بیشتری تمرکز نموده است.
با توجه با اینکه نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمانی است شرکت پست نیز به این امر توجه ویژه نموده و با دایر نمودن کلاس های متعدد سعی در افزایش اطلاعات و به روز نمودن پرسنل خود دارد تا به اهداف خود دست یابد به همین منظور اداره کل پست استان آذربایجان شرقی علاوه بر دایر کردن کلاس های آموزشی در سال ۱۳۹۰با کسب مجوز اقدام به تاسیس دانشکده جامع علمی – کاربردی پست نموده و از بین همکاران و سایر متقاضیان در مقطع کاردانی دانشجو می پذیرد که خود این امرو پیشرفت های سریع فن آوری و بالا رفتن انتظارات و سطح آگاهی شهروندان موجب افزایش فرهنگ سازمانی یادگیری در آن ادراه کل گردیده و همکاران پستی را بیش از پیش به چالش کشانده است.
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مقدمه:
در رابطه با هوش هیجانی، فرهنگ سازمانی یادگیرنده و جوانب آن ها تحقیقات مختلفی انجام شده است که در این جا به چند مورد از این تحقیقات در قالب دو دسته اشاره می شود.
۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۲-۴-۲-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در ایران تحقیقات مختلفی انجام شده است. به برخی از آنها که با موضوع تحقیق حاضر مرتبط می باشد اشاره می شود.
۱- مهرداد و امرایی در سال ۲۰۱۰ به بررسی رابطه بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی ادارات آموزش و پرورش نواحی ۱ و۲ شهر خرم آباد پرداختند. و نتایج به دست آمده نشان داد بین هوش عاطفی و مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی ۱ و ۲ رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از میان ۴مولفه هوش عاطفی، دو مولفه آن یعنی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، پیش بینی کننده های مناسبی برای یادگیری سازمانی کارکنان هستند. از لحاظ رتبه بندی نیز مدیریت روابط بیشترین تاثیر را روی یادگیری سازمانی کارکنان داشته است(مهرداد و امرایی ، ۲۰۱۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- مشبکی و خلیلی شجاعی درسال ۲۰۱۰ در تحقیقی تحت عنوان رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی با فرهنگ سازمانی یادگیر ی در شرکت ملی نفت ایران بدین نتایج دست یافته اند که هوش عاطفی بالا ی مدیران با جو سازمانی و فرهنگ سازمانی یادگیری همبستگی مثبت و بالایی دارد. با عنایت به مطالب فوق سازمان ها باید به سمت سازمان های یادگیرنده پیش بروند تا پاسخگوی نیازهای روز ارباب رجوع باشند و در این ارتباط هوش هیجانی کارکنان نقشی تعیین کننده دارد(مشبکی و خلیلی شجاعی،۲۰۱۰).
۳- میر کمالی و همکاران درسال ۲۰۰۸ در تحقیق خود مبنی بر رابطه بین هوش هیجانی با گرایش به تحول سازمانی مدیران به طور کلی، چهار حیطه هوش هیجانی به طور خاص همبستگی مثبت و معنادار بوده است. و همچنین از بین چهار حیطه هوش هیجانی (متغیرهای پیش بین)، متغیر تسهیل هیجانی و ادراک هیجانی پیش بینی کننده مناسبی درگرایش به تحول سازمانی مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان بوده اند(میرکمالی و همکاران، ۲۰۰۸ ).
۴- مختاری پور و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وبازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه اصفهان پرداختند که نتایج پژوهش آنها نشان داد بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۴-۲-۲- مطالعات انجام شده درخارج ازکشور
۱- کوخ و همکاران در سال ۲۰۰۸ در تحقیق خود به اکتشاف ارتباط بین الگوهای فکری و مهارتهای هیجانی که از مجموع دو تحقیق به آن دست یافته است اشاره می کند هوش هیجانی با تئوریهای مثبت و منسجم از رفتار انسانی برخوردار است و براساس یافته های تحقیق پیشنهاد می کند که این مفاهیم را در برنامه ریزی کارهای مشاوره ای و آموزشی کارکنان جهت تسهیل رشد مثبت به کار برند(کوخ و همکاران ،۲۰۰۸).
۲- گریس و همکاران در سال ۲۰۰۵در پی یافتن رابطه بین هوش هیجانی و سازگاری با شرایط دشوار محیط کار، نشان دادند که پرستاران زنی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار بودند، شکایت کمتری از سختی کار داشتندکمتر غیبت می‌کردند و ترک خدمت کمتری داشتند. پرستاران مردی که شکایت کمتری از سختی کار داشتند، آنهایی بودند که از مهارت‌های حل مسئله و مهارت‌های تحمل استرس بهره می‌بردند(گریس و همکاران ، ۲۰۰۵).
۳- زو و جورج در سال۲۰۰۳ در مطالعه‌ای دریافتند که مدیرانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند، می‌‌توانند خلاقیت را در نزد کارکنان خود افزایش دهند. آنها از راه‌های متعددی قادر به این کار بودند که عبارتند از : تشخیص وجمع‌آوری اطلاعات، تولید ایده‌های نو ، تغییر و اصلاح ایده‌ها و کاربرد ایده‌ها(زو و جورج ،۲۰۰۳).
۲-۴-۳- انواع مدل های هوش عاطفی
با توجه به برسی های بعمل آمده و همانطوریکه در متن فصل دوم نیز به آن اشاره شد رایج ترین مدل ها عبارتند از:
- مدل مایر و سالوی
- مدل بار- آن
- مدل دولویکس و هیگس
- مدل دانیل گولمن(عمده دلیل اینجانب برای استفاده از این مدل این است که هوش عاطفی بیشتر با نام این دانشمند شناخته و مطرح شده و هم اینکه منابع در دسترس بیشتر راجع به این مدل بود که در متن نیز به چند مورد ازآن اشاره شده است).
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
تحقیق را می توان تجزیه و تحلیل، ثبات عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده که به پروراندن قوانین کلی، اصول، نظریه ها و همچنین به پیش بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منجر می شود تعریف کرد که در طی فرایند تحقیق با بکارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها به طور عینی و معتبر، مشاهده، بررسی و استخراج می شوند و سپس با بهره گرفتن از فنون تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی به طور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعاها و حدس های اولیه (فرضیه) آزموده شود و در نهایت فرضیه ها رد یا پذیرفته می شوند و نتیجه گیری نهایی صورت می پذیرد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که پژوهشگر مشخص نماید چه روش یا شیوه ای را اتخاذ نماید تا او را در یافتن پاسخ های صحیح و تا حد امکان دقیق تر یاری نماید. انتخاب روش تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق و نیز امکانات و منابع دارد( خاکی،۱۳۸۳) .
۳-۲- روش تحقیق
پژوهش حاصل از نوع روش همبستگی و از حیث هدف کاربردی است.تحقیق همبستگی یکی از روش‌های تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی) است که رابطه میان متغیرها را براساس هدف تحقیق بررسی می‌کند.
۳-۳ - جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارشناسان اداره کل پست استان می باشد که تعداد آن درسطح ادارات پست استان ۲۱۳ نفربوده و حجم نمونه آماری براساس فرمول کوکران۱۲۵نفر ونمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد چون با توجه به ماهیت تحقیق سعی شده از هرطبقه و گروه نمونه گیری انجام گیرد.
Npq z² ۲۱۳(۰/۵)(۰/۵)(۱/۹۶)²
n = ——— = = ۱۲۵ ۲۱۳(۰/۰۵)²+(۱/۹۶)²(۰/۵)(۰/۵)
Nd² + z²pq
n - حجم نمونه
z = مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد در سطح اطمینان ۹۶/۱
p- مقدارصفت موجود درجامعه چون در دسترس نیست ۵/۰درنظرمی گیریم.
q = درصد افراد فاقد صفت (p-1 )که دراینجا ۵/۰ خواهد بود.
d = مقدار خطای مجاز که در اینجا ۰۵/ ۰ در نظر می گیریم
۳-۴- ابزار جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تنظیم شده تحقیق حاضر از پرسشنامه ای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده، استفاده گردیده است.
پرسشنامه تحقیق مشتمل بر دو دسته سوال است. دسته اول که با حروف الفبا کدگذاری شده است که مربوط به جمعیت شناسی بوده و مشخصات نمونه آماری از لحاظ جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت رامعین می کند. دسته دوم(دوقسمت) به منظور آزمون فرضیه های تحقیق حاضر تنظیم گردیده است. سوالات ۱تا۲۶(قسمت اول) برای سنجش فرهنگ سازمانی یادگیرنده در قالب ۹ شاخص، جوسازمانی، سهیم بودن همه اعضا در یادگیری، اعتماد و خود مختاری، عوامل انگیزشی برای نوآوری تجربه آموزشی و خطرپذیری، تعهدمالی نسبت به آموزش و پرورش کارکنان، خلاقیت و تنوع، تعهد نسبت به استمرار محصولات و خدمات، پاسخگویی به تغییر و بی نظمی و گفتگو، طراحی گردیده است.
سوالات(قسمت دوم) ۱ تا ۶ برای سنجش میزان ارتباط خودآگاهی در قالب چهار شاخص، توانایی برای شناخت هیجان در حالت های جسمی و روانشناختی، توانایی شناخت هیجان در دیگر افراد، توانایی برای تشخیص بین احساسات درست و نا درست، توانایی برای بیان هیجان به صورت دقیق و بیان نیازهای مرتبط با احساس ها با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۷ تا ۱۵برای سنجش میزان ارتباط خود مدیریتی در قالب چهار شاخص، توانایی یرای بازجهت دهی تفکر بر پایه احساس های همخوان با اشیاء، وقایع و افراد دیگر، توانایی برای ایجاد هیجان ها به منظور تسهیل قضاوت و خاطرات مرتبط با احساسات، توانایی استفاده از نوسانات خلقی به منظور دستکاری دیدگاه، توانایی برای استفاده ازحالت های هیجانی به منظور مسئله گشایی و خلاقیت با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۱۶ تا۲۰ برای سنجش میزان ارتباط آگاهی اجتماعی در قالب چهار شاخص، توانایی برای تحلیل چگونگی هیجان های مختلف از بعد ارتباط، توانایی درک علل و پیامدهای احساسات، توانایی برای تفسیر هیجان های پیچیده نظیر تعلقات عاطفی، توانایی تحصیل و پیش بینی احتمال گذرهای بین هیجان ها با فرهنگ سازمان یاد گیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۲۱ تا ۲۸ برای سنجش میزان ارتباط مدیریت روابط در قالب چهار شاخص، توانایی برای پذیرش احساسات، هم احساسات خوشایند و ناخوشایند، توانایی بازبینی و باز تابش هیجان ها، توانایی کنترل، بسط، انفصال از حالت های هیجانی بسته به قضاوت های اطلاعاتی فرد، توانایی مدیرت هیجان در خود و دیگران با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
مقیاس مورد استفاده در پرسشنامه طیف لیکرت می باشد که به صورت پنج گزینه ای از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود.
جدول شماره ۳-۱- پرسشنامه های توزیعی

تعداد

توزیعی

پرشده

عودتی